Actividad de Aprendizaje 4 - Administración Del Cambio

Administración del cambio
Nombre completo de la materia: Gestión del cambio organizacional
Nombre completo del docente asesor de la materia: Mtra. Beatriz Ochoa Ramírez
Número y tema de la actividad: Actividad de Aprendizaje 4. Administración del cambio
Ciudad de México, 29 de noviembre del 2021
INTRODUCCION.
El área donde se va a aplicar el plan de cambio es dentro del Hospital regional Lic.
Adolfo López Mateos del ISSSTE, en el área de la unidad de abasto de insumos,
conformado por un equipo de veinte colaboradores y un jefe de área.
De los resultados del diagnóstico, los factores de mas relevancia son los
siguientes:
 Comunicación deficiente entre el equipo y con otras áreas.

 Deficiencias en la planeación de actividades.
 Mal clima laboral (dos de los integrantes del equipo son apáticos)
 Falta de capacitación.
Según la definición de según la definición del Diccionario de la Real Academia de

la Lengua, cambiar es: “Dejar una cosa o situación para tomar otra. Cambiar de
nombre, lugar, destino, oficio, vestido, opinión, gusto, costumbre”, y cambio lo
define como “la acción y efecto de cambiar”. (Real Academia Española, 2017).
En este plan de cambio se pretende mejorar los puntos de comunicación,

planeación de actividades, clima laboral y capacitación a otra forma donde los
colaboradores sean mas productivos impulsando el área y ende el hospital.
SELECCIÓN DEL ENFOQUE DE ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO.
El enfoque de administración del cambio a aplicar es el plan de ocho etapas de

Kotter ya que en este involucraremos a personas de otras áreas para mantener el
compromiso del cambio y seguimiento del mismo, pienso que, si se aplica este
modelo en comparación al de Lewis, también se pueden controlar otros problemas
que no estén contemplados durante la implementación del cambio, además de
que los colaboradores estén convencidos que se necesita un cambio, esto afianza
el compromiso para que este suceda.
Las empresas están en constante cambio, por lo que es importante cultivar y

mantener una cultura de cambio, por que lo funciona hoy puede que para el día de
mañana sea obsoleto.
En resumen, este enfoque de administración, no solo funciona para el cambio que

se quiere hacer en este momento, si no también tiene una visión para preparar a
los colaboradores a hacer cambios a futuro dependiendo de los factores internos y
externos del área.
PASOS QUE SE LLEVARÍAN A CABO PARA LA IMPLEMENTACIÓN
A continuación, pondré los pasos de este enfoque y la argumentación de como

funcionara cada criterio para realizar el cambio.
1. Alentar la sensación de que el cambio es urgente
Cuando queremos hacer un cambio en nuestra persona debemos de estar

convencido que lo tenemos que hacer, es importante que el jefe de área quiera
hacer el cambio, ya que si él no está convencido difícilmente va a convencer a los
colaboradores y no sucederá un cambio.
2. Formar una coalición
La mejor manera de hacer un cambio es juntar a los lideres del equipo, las
personas que tienen influencia con los demás integrantes del equipo, estos lideres
nos van a ayudar a que sucedan los cambios.
3. Crear visión para el cambio
Todo cambio se hace con un fin, este es el momento de establecer a donde

queremos llegar con el mismo.
4. Comunicar la visión
Transmitir a donde queremos llegar es una tarea importante, esto va dar sentido a
las acciones que se hagan y se va a tener mayor participación de los
colaboradores.
5. Eliminar los obstáculos
En todo cambio siempre hay obstáculos, políticas de la empresa, económicos,

resistencia al cambio, aquí vamos a prever si no es posible eliminar, solucionar
estos obstáculos para lograr nuestro objetivo.
6. Asegurarse triunfos a corto plazo
Hay que empezar con victorias rápidas ya que esto va ayudar a impulsar nuestro
proyecto de gestión del cambio, generalmente el cambio es proceso largo, pero si
no mostramos resultados los colaboradores no van a sentir motivación para

continuar además de la opinión de otras áreas.
7. Construir sobre el cambio
Ya que se están haciendo cambios, los colaboradores están abiertos a nuevas

formas de trabajo a hacer cosas diferentes, es bueno replantar los cambios que
estamos haciendo e identificar mejoras para trabajar con ellas.
8. Anclar el cambio a la cultura de la empresa
Es volver a empezar como el ciclo de Deming de mejora continua, hay que

establecer la cultura de cambio ya que esta área trabaja con otras, puede haber
cambios en otras y hay que volver a hacer ajustes, así se mantiene una visión
hacia el futuro del departamento.
SELECCIÓN DEL MODELO ESTRATÉGICO DE DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
El modelo que mejor se acopla a los problemas iniciales es el modelo Idealístico-

Educacional ya que se requieren cambios de comunicación, cambio de cultura de
trabajo en equipo, comportamiento para hacer un mejor clima laboral y planeación
del trabajo.
La descripción de este modelo se apega mas a los problemas que requieren un

cambio, por esto es la elección de este.
También es importante mencionar que hay miembros del equipo que son apáticos
con los demás colaboradores y la situación es por esto que se requiere trabajar de
manera individual con cada miembro del equipo, a la par ir trabajando de manera
grupal.
También hay necesidad de cambios de comunicación de manera interna y

externa, de manera interna se necesitan cambios en la planeación de actividades
y con respecto a otras áreas, se requiere hacer un cambio en la manera de que
comunican no solo la necesidad de algún medicamento, si no la retroalimentación

de la hora de entrega o la existencia de este.
IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO ESTRATÉGICO
Para la implementación de este modelo estratégico Idealístico-Educacional,

seguiremos los siguientes pasos:
1. Determinar la manera ideal de como deben de ser los siguientes conceptos:
• Comunicación deficiente entre el equipo y con otras áreas.
Como debe ser el proceso de comunicación entre los integrantes del área
Como debe ser el proceso de comunicación entre los integrantes de otras áreas
• Deficiencias en la planeación de actividades.
Definir el proceso de planeación, asignación de actividades y la realización de las

mismas
• Mal clima laboral (dos de los integrantes del equipo son apáticos)
Como queremos que sea el clima laboral de el área.
• Falta de capacitación.
Definir como se debe identificar la necesidad de capacitación y los periodos.
2. De manera Individual
Se planean hacer seminarios de manera individual donde los participantes tendrán

un coaching para su desarrollo personal y aprenderán los nuevos procesos de
comunicación, planeación y su contribución al clima laboral. Esto en un plazo de
trabajo de tres meses.
El fin de trabajar de manera individual, es que el colaborador se sienta motivado y

a su vez se pueda evaluar de manera personal las capacidades y áreas de
oportunidad del mismo.
3. De manera grupal
Se hacen ejercicios donde cada uno de los integrantes del equipo aporta y se
sincroniza con los demás elementos aplicando la teoría de lo individual, con el fin
de aumentar la eficiencia como equipo.
En el punto anterior se trabajo de manera individual pero también es importante

que se trabaje en conjunto para aumentar la eficiencia como equipo.
4. Desarrollo integral.
Es importante que una vez establecida y aprendida la nueva forma de trabajar los
procesos se informe e instruya a las áreas con las que son proveedores y clientes
internos, esto para que se mantenga el cambio dentro del área y se instruya cual
es procedimiento al contacto con esta área.
5. Evaluación.
Se hace una evaluación del esfuerzo logrado por el equipo para corregir y
consolidar el progreso, es importante que a partir de esta evaluación se planeen
los siguientes pasos.
BENEFICIOS DEL ENFOQUE Y EL MODELO ESTRATÉGICO
El enfoque de administración del cambio de ocho etapas de Kotter tiene el

beneficio de además de la corrección de las áreas de oportunidad presentes,
también prepara a los integrantes a tener una cultura de cambio hacia los cambios
requeridos de la organización en un futuro, ya que es siempre importante no solo
revisar el presente si no también considerar que lo que funciona para hoy puede
ser un obstáculo mañana para el cumplimiento de objetivos del área y de la
empresa.
El modelo estratégico Idealístico-Educacional tiene el beneficio de trabajar de

manera individual con cada colaborador, a su vez hacer un cambio con todo el
equipo de trabajo. El aprendizaje al ser de manera vivencial tiene más
posibilidades de captación por parte del colaborador.
En su conjunto puede ser una metodología que puede ser útil para otras áreas de
la organización.
¿QUE SE ESPERA DE LA IMPLEMENTACION?
Se espera principalmente mejorar las áreas de oportunidad de el área, con un

departamento eficiente y un clima laboral optimo, además mejorar la productividad
y cumplir los objetivos del departamento, también se espera que los colaboradores
tengan un desarrollo profesional con un trabajo agradable y disminuya la rotación
de personal, colaborar de manera óptima con los clientes internos para que
también logren sus objetivos y a su vez se logren los objetivos de la organización.
BIBLIOGRAFÍA
De Faria, M. A. (2014). Desarrollo Organizacional. En M. A. De Faria, Desarrollo

Organizacional. (págs. 63-67,70-79,153-155). México: Limusa.
Escudero, M. J. (2014). El Desarrollo organizacional y la resistencia al cambio en

las organizaciones. En M. J. Escudero, El Desarrollo organizacional y la
resistencia al cambio en las organizaciones (págs. 1-9). Mexico.
Franklin, F. K. (2012). Comportamiento organizacional. En F. K. Franklin,

Comportamiento organizacional. (págs. 507-509). México: Perarson.
Jones, G. R. (2013). Teoría organizacional, Diseño y cambio en las

organizaciones. En G. R. Jones, Teoría organizacional, Diseño y cambio en las
organizaciones. (págs. 278-280). México: Pearson Educación.
Robbins, S. (2013). Comportamiento Organizacional.15ed. En S. Robbins,

Comportamiento Organizacional.15ed (págs. 584-591). México: Perarson.
UNIVERSITARIOS, I. D. (2019). Plan de cambio. En Gestión del cambio

organizacional. México.

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Ciudad de México, 29 de noviembre del 2021

 Comunicación deficiente entre el equipo y con otras áreas.

Según la definición de según la definición del Diccionario de la Real Academia de

En este plan de cambio se pretende mejorar los puntos de comunicación,

SELECCIÓN DEL ENFOQUE DE ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO.

El enfoque de administración del cambio a aplicar es el plan de ocho etapas de

Las empresas están en constante cambio, por lo que es importante cultivar y

En resumen, este enfoque de administración, no solo funciona para el cambio que

PASOS QUE SE LLEVARÍAN A CABO PARA LA IMPLEMENTACIÓN

A continuación, pondré los pasos de este enfoque y la argumentación de como

1. Alentar la sensación de que el cambio es urgente

Cuando queremos hacer un cambio en nuestra persona debemos de estar

2. Formar una coalición

3. Crear visión para el cambio

Todo cambio se hace con un fin, este es el momento de establecer a donde

5. Eliminar los obstáculos

En todo cambio siempre hay obstáculos, políticas de la empresa, económicos,

6. Asegurarse triunfos a corto plazo

no mostramos resultados los colaboradores no van a sentir motivación para

7. Construir sobre el cambio

Ya que se están haciendo cambios, los colaboradores están abiertos a nuevas

8. Anclar el cambio a la cultura de la empresa

Es volver a empezar como el ciclo de Deming de mejora continua, hay que

SELECCIÓN DEL MODELO ESTRATÉGICO DE DESARROLLO

El modelo que mejor se acopla a los problemas iniciales es el modelo Idealístico-

La descripción de este modelo se apega mas a los problemas que requieren un

También hay necesidad de cambios de comunicación de manera interna y

comunican no solo la necesidad de algún medicamento, si no la retroalimentación

IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO ESTRATÉGICO

Para la implementación de este modelo estratégico Idealístico-Educacional,

1. Determinar la manera ideal de como deben de ser los siguientes conceptos:

• Comunicación deficiente entre el equipo y con otras áreas.

• Deficiencias en la planeación de actividades.

Definir el proceso de planeación, asignación de actividades y la realización de las

Como queremos que sea el clima laboral de el área.

Definir como se debe identificar la necesidad de capacitación y los periodos.

Se planean hacer seminarios de manera individual donde los participantes tendrán

El fin de trabajar de manera individual, es que el colaborador se sienta motivado y

En el punto anterior se trabajo de manera individual pero también es importante

BENEFICIOS DEL ENFOQUE Y EL MODELO ESTRATÉGICO

El enfoque de administración del cambio de ocho etapas de Kotter tiene el

El modelo estratégico Idealístico-Educacional tiene el beneficio de trabajar de

¿QUE SE ESPERA DE LA IMPLEMENTACION?

Se espera principalmente mejorar las áreas de oportunidad de el área, con un

De Faria, M. A. (2014). Desarrollo Organizacional. En M. A. De Faria, Desarrollo

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Franklin, F. K. (2012). Comportamiento organizacional. En F. K. Franklin,

Jones, G. R. (2013). Teoría organizacional, Diseño y cambio en las

Robbins, S. (2013). Comportamiento Organizacional.15ed. En S. Robbins,

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