¿QUIERES HACER ENEMIGOS?

INTENTA HACER UN CAMBIO

SIN HABER LEIDO ESTE LIBRO

+80% de los profesionales que gestionan/lideran actividades de Seguridad en las organziaciones han
reportando que los cambios traidos por la pandemia, en muchos casos, los hicieron sentir

IGNORANTES
Teniendo que hablar a una camara, viendo como compartir en zoom, utlizando las redes sociales, microsoft teams,
zoom, google meet, one-drive y se han dado cuenta de la necesidad de desarrollar competencias en estos ambitos
digitales para sacar ventaja de rendimiento humano. Pero al mismo tiempo se dieron cuenta que estan

LIDERANDO
el cambio en el modo de gestionar de sus organizaciones. derribando sesgos y entendiendo lo que sucede.
Entender lo que sucede y las herramientas es la clave del exito de todo lider o persona que lidera o busca

BY CHARLY WIGSTROM
DEDICATORIAS

A Pao, mi esposa, por apoyarme en

todas mis locas ideas y hacer que mi
vida tenga orden.
A la familia y amigos que siempre son
nuestro verdadero valor.
Para las personas que nos siguen
como parte de Process-safety Org /
PSM 101 / PSM 101 social
DESCARGO DE RESPONSABILIDADES
(DISCLAIMER)

Lo que voy a compartir en este libro no será

siempre políticamente correcto.

Dicho esto, debería advertirte que podrías

llegar a cambiar de opinión en algunas cosas
luego de ver mi libro de secretos.

¿DECIDES CONTINUAR?
TABLA DE CONTENIDOS
¿QUIERES HACER ENEMIGOS? INTENTA HACER UN CAMBIO
SIN HABER LEIDO ESTE LIBRO

“El primer paso de la ignorancia

es presumir de saber, y muchos
sabrían si no pensasen que
saben”

BY CHARLY WIGSTROM
Gracias por leer libros, estudiar y seguir
experimentando con las cosas que
aprendiste, y al hacerlo te has convertido en
quien eres hoy, EXPERTOS. Pero como la
mayoría de los expertos descubren pronto, no
importa cuánto desarrollo personal logres,
habrá un punto en el que ya no podrás
progresar.

La única forma de seguir creciendo es

ayudar a otros a ser como tú. Si, el verdadero
crecimiento y la satisfacción proviene de tu
contribución a los demás.

Tu mensaje tiene la capacidad de cambiar la

vida de alguien. El impacto que el mensaje
correcto que puede tener alguien en el
momento adecuado de su vida es
inconmensurable. Podría ayudar a hacer
crecer una empresa o más ...
Pero solo si sabes cómo ponerlo en manos
de las personas que están dispuestas a
cambiar.

En este libro te ayudaremos a encontrar tu

voz y te dará la confianza para liderar el
cambio.

Este ebook te mostrará cómo construir un

movimiento masivo de personas cuyas
actitudes pueden cambiar ...

Te enseñaremos cómo hacer de este

llamado una forma de actuar todo el

tiempo, donde la gente te agradecerá por tu

consejo …

Como dijo una vez Sir Winston Churchill:

De nada sirve decir “Lo estamos haciendo lo
mejor posible”. Tienes que hacer lo que sea
necesario para tener éxito.
¿QUIERES HACER ENEMIGOS? INTENTA HACER UN CAMBIO
SIN HABER LEIDO ESTE LIBRO

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BY CHARLY WIGSTROM
Antes de comenzar dime una cosa ¿Que
quieres cambiar?, ¡hey! Este no es un libro de
auto-ayuda, queremos que lideren los
procesos de cambio de la manera más
profesional posible.
En el marco profesional vas a encontrar
muchas oportunidades donde el cambio “se
necesita” y para ser honesto en la vida
también, pero vamos a focalizarnos en el
entorno profesional.

Muchas personas muy talentosas (como TU),

están actualmente están rascándose la
cabeza (o para algunos ... arrancándose el
poco pelo que les queda), tratando de
encontrar una respuesta a la máxima
seguridad:

¿Cómo llevamos la SEGURIDAD al

siguiente nivel?
¿CÓMO FUNCIONA ESTE LIBRO?

Según los datos de la Encuesta

Estadounidense sobre el Uso del Tiempo del
Departamento de Trabajo, las mujeres leen
más que los hombres, pero el tiempo
dedicado a la lectura ha disminuido
constantemente en ambos sexos. “La gente
no lee, sino que escanea los contenidos” por
esto es que 👇👇👇

HTTPS://YOUTU.BE/OOX2LHZ6UKK

Este libro será único, ya que tiene vida propia.

Cada vez que le sumemos un contenido
nuevo, te avisaremos y lo encontrarás
disponible para ti. (antes que a nadie!)
CONTENIDO 2 - DEJAME PRESENTARME

Hay tanto GURU.. Hablando de seguridad se

me ocurrió hacer algo parecido ¿que poco
original dijiste? 🤣🤣

Siempre me cayó mal, la gente que salta

directamente a decirte que hacer o darte
consejos sin que se los pidas y por supuesto
no quiero ser uno de esos.

En mi caso necesito tu ayuda y lo resalto ya

que no es broma, es completamente en serio,
quiero lograr un cambio y eso solo se logra
con un gran equipo y quiero que seas parte
de mi equipo.
A partir de este momento aquí tienes un
nuevo aliado llamado Charly Wigstrom y te
considero parte de mi equipo (puedes ir a
google ir ver quien soy, aparecen muchas
cosas buenas...) tuve la suerte de aprender

en Argentina, Angola, Ecuador, Bolivia

Indonesia, Dubai, Irán, Libia, España, Nigeria,
Perú, Qatar, Omán que todos nos
comportamos de manera bastante parecida
,sin meterme en temas relacionados con las
creencias, valores y motivos, ya que todos
somos HUMANOS.

Hace casi 30 años que mi objetivo es muy

simple: proporcionar una perspectiva
completamente nueva sobre el error humano.
En particular, la intención es cambiar las
actitudes de la industria de manera que el
error humano se elimine del dominio
emocional de la culpa y el castigo”.
Quizás no terminaste de leer mi párrafo de
objetivo pero te juro que no es solo bla, bla,
bla
he dedicado mi vida a eso. Sin embargo,
todos sabemos que el 94% de los seres
humanos saltan a través del texto para llegar
al final. ¿Estás sonriendo :)? no te preocupes
somos todos bastante parecidos.

🧠 Mi frase favorita es “El error humano no es

una causa. Sino un síntoma”

Nací en Abril 1975 y soy de Tauro. ¿A quién le

importa?, bueno a mucha gente le importa el
signo del zodiaco

Estoy casado y tengo la esposa más

hermosa y grandiosa del mundo. Ella es mi
inspiración, orden, disciplina,todo…

Bueno ese soy yo y qué pasa contigo ¿tu

quien eres? Quiero saber de ti.
¿QUIERES HACER ENEMIGOS? INTENTA HACER UN CAMBIO
SIN HABER LEIDO ESTE LIBRO

HTTPS://YOUTU.BE/TFOTOZOON-M

BY CHARLY WIGSTROM
Te Dejo mi LinkedIn
https://www.linkedin.com/in/charlywigstrom/

Envíame una invitación o si ya somos

contactos hablame…. Vamos no te
preocupes yo voy a entender 😉

🎯 HAGAMOS ALGO ANTES DE TERMINAR.

(¿TE GUSTAN LOS JUEGOS MENTALES?)

Instrucciones:

1.- No escribas nada en un papel ni utilices

calculadora.
2.- Sólo tienes que seguir las instrucciones lo
más rápido posible.
3.- No pases al siguiente cálculo sin terminar
el anterior.
4.- No es necesario escribir o recordar las
respuestas.
Comienza ahora…

15+6
3+56
89+2
12+53
75+26
Vamos, uno más…

123+5

¡Rápido!

¡Piensa en un color y una herramienta!

Ahora ve a la parte de abajo…

Un Poco más…

🙏 No me digas que acabas de pensar en un

martillo y en los colores rojo o azul…
Continúa, no seas como el 84% de los humanos
que abandonan lo que comienzan

👇😲😲👇👇😲😲👇
¿QUIERES HACER ENEMIGOS? INTENTA HACER UN CAMBIO
SIN HABER LEIDO ESTE LIBRO

HTTPS://YOUTU.BE/RDNSNZH-9SO

BY CHARLY WIGSTROM
¿CÓMO SE LLAMA EL JUEGO QUE
JUGAREMOS?

Este juego llamado “Cambio”, “Liderazgo del

cambio”, “Persuasión”, “Influencia” tiene muchas
aristas, pero afortunadamente una sola pieza
fundamental que hará que logres los objetivos o
falles tremendamente si no lo aplicas. Esta pieza
se llama HUMANO, pero nos vamos a focalizar
en el performance (rendimiento) de este
humano.

"Todo estaría seguro si no fuera por todas las

personas".

Este punto de vista todavía es relativamente

común en muchas industrias.

Para evaluar si tu organización adopta este

enfoque del error humano, pregúntate si alguno
de los siguientes le resulta familiar:
personas son vistas como peligrosas, una
amenaza, una responsabilidad.
Las personas son el eslabón más débil
Cuantos menos gente, mejor
La gente necesita ser manejada de cerca
Necesitamos proteger el sistema de las
personas.
Las cosas a veces salen mal
Menos pensamiento, más procedimientos
A la gente se le dice que "tenga cuidado ahí
fuera"
Las investigaciones tienden a culpar
Las investigaciones se centran en la última
persona que tocó el equipo.
El comportamiento humano se considera
binario: los humanos fracasan o tienen éxito
"Error humano" es la conclusión de una
investigación.
Como resultado de este enfoque, se culpa a las
personas, las señales de advertencia y los cuasi
accidentes no se informan (tal vez incluso se
ocultan) y no se aprenden las verdaderas
lecciones de los incidentes. Las personas que
están involucradas en accidentes se consideran
"manzanas podridas" y se supone que
eliminarlas de la organización es la solución. Y,
sin embargo, continúan los accidentes. .

Aquí comienzo a revelarte mis secretos y cómo

nosotros logramos obtener beneficios del
sagrado grial llamado "HUMAN PERFORMANCE"
y nuestra Fórmula 👨‍🔬

HTTPS://YOUTU.BE/M7NTNFOPTPA
Ya conoces la fórmula y dentro de la P de
nuestra fórmula aparece esto llamado escalera
de inferencia. Mira en este video abajo e
identifica los escalones de la escalera. ¿Quieres
un ejemplo más detallado?

HTTPS://YOUTU.BE/BAOOBSHBKS0
LAS PIEZAS DEL JUEGO

¿Como Pensar? Para resolver problemas

Las fake news, surgidas al albor de las nuevas
tecnologías y de las redes sociales —que
amplifican su impacto— están,
desafortunadamente, de moda. La mejor
manera de hacer frente a los argumentos
falaces es desarrollar el pensamiento

crítico para analizar lo que leemos, escuchamos

o vemos antes de darlo como verdadero.

QUÉ ES EL PENSAMIENTO CRÍTICO Y SU

IMPORTANCIA EN LA ACTUALIDAD
Hay tantas definiciones como expertos han
tratado el tema, pero quizás una de las más
simples y precisas es la que hizo Francis Bacon
—no confundir con el pintor— en 1605. "El
pensamiento crítico es tener el deseo de buscar,
la paciencia para dudar, la afición de meditar, la
lentitud para afirmar, la disposición para
considerar, el cuidado para poner en orden y el
odio por todo tipo de impostura". Desde una
perspectiva más
moderna, el pensamiento crítico se entiende
como la capacidad de analizar y evaluar la
consistencia de los razonamientos, en especial,
de aquellas afirmaciones que la sociedad acepta
como verdaderas en el contexto de la vida
cotidiana, como las fake news, especialmente
relevantes en la actualidad por su proliferación y
rápida viralización.

¿Se puede adquirir el pensamiento crítico?

Algunos expertos consideran que sí, sobre

todo si esa formación comienza en la etapa
escolar. En la edad adulta se vuelve más
complicado, pero hay algunas actitudes que
pueden ayudar: analizar la información en
pequeñas dosis —la importancia de los
detalles y la búsqueda de los matices—,
practicar la curiosidad y el escepticismo —
hacerse preguntas y contrastar a través de
otras fuentes— y cuestionar todo lo que nos
dicen —sobre todo, si va en línea a nuestras
propias creencias—.
SIETE FACTORES CLAVE DEL PENSAMIENTO
CRÍTICO
Los doctores Richard Paul y Linda Elder,
investigadores de The Critical Thinking
Organization, han determinado siete estándares
intelectuales universales que deben aplicarse al
pensamiento cada vez que se quiera evaluar la
calidad de un razonamiento. Son los siguientes y
cada uno guarda relación con su antecesor:

Claridad
Si un razonamiento no es claro, quien lo recibe
tampoco puede valorar si la idea es cierta o
relevante ni lanzar contraargumentos. En este
caso conviene realizar preguntas como
"¿podrías ponerme un ejemplo?" que ayuden a
comprender, e incluso, visualizar la idea.

Veracidad
Una proposición puede ser clara, pero no exacta.
Las vaguedades y las ambigüedades son
enemigas de un mensaje sólido. Lanzando
preguntas como "¿cuál es la fuente?" nos
aseguramos de que la proposición, si procede
de fuentes fiables, sea veraz.
Precisión
Una proposición como, por ejemplo, "esa chica
es bastante alta" puede ser cierta y veraz, pero
adolece de precisión. Ante una afirmación de
estas características hay que solicitar más
detalles: "¿puedes ser más específico?" o
"¿cuánto mide exactamente?".

Pertinencia
Una proposición puede ser clara, veraz y precisa,
pero no pertinente. Con esto nos referimos a sí
guarda relación directa con, por ejemplo, el tema
a debate. Para asegurarnos de su pertinencia
podemos cuestionar al interlocutor sobre cómo
conecta con el tema.

Profundidad
Una proposición puede ser clara, veraz, precisa y
pertinente, pero carece de profundidad. Por
ejemplo, la frase "No a las drogas", utilizada para
disuadir de su consumo, aborda un problema
muy complejo de forma superficial. "¿Podrías
darme argumentos?" es la pregunta a realizar en
este caso.
Amplitud
Una proposición puede ser clara, veraz, precisa,
pertinente y profunda, pero no ser lo
suficientemente amplia al no tener en cuenta
otros puntos de vista. Preguntas como "¿hay
otra manera de abordar este problema?" ayudan
a coger perspectiva.

Lógica
Una proposición puede ser clara, veraz, precisa,
pertinente, profunda y amplia, pero no tiene
lógica. Cuando argumentamos ponemos
diferentes pensamientos en orden. Si dichos
pensamientos se apoyan mutuamente, el
pensamiento es lógico. Si por contra no se
respaldan o son contradictorios, entonces la
combinación no es lógica.
Mira este video para ver lo que conversamos
en acción

HTTPS://YOUTU.BE/XOTCI4BJZAI

¿QUIERES VER MAS DETALLES DEL

ENTRENAMIENTO?
¿QUIERES HACER ENEMIGOS? INTENTA HACER UN CAMBIO
SIN HABER LEIDO ESTE LIBRO

BY CHARLY WIGSTROM
EMPLEADOS SE RESISTEN AL CAMBIO

A pesar de lo que parece ser una opinión común,

los seres humanos NO se resisten al cambio.
¿Quieres una prueba? ¿Por qué crees que a la
mayoría de nosotros nos gustan los fines de
semana y las vacaciones?
La verdad es, la mayoría de la gente quiere e
incluso necesita cambios. ¿Por qué entonces
esta percepción (entre los líderes) tan
predominante? Porque la forma en que la
mayoría ha estado yendo a implementar y
gestionar el cambio promueve directamente la
resistencia.
Seres humanos (que debería incluir a la mayoría
de los trabajadores de su organización)
resistir genéricamente dos cosas:
Confusión: la verdad es que una mente
confusa dice "NO". Muchos esfuerzos de
cambio, especialmente aquellos diseñados
para promover el cambio de
comportamiento simplemente no hacen
sentido a la "base".
Pérdida del "sentido de control": ¿qué le
parece cuando alguien le dice qué hacer?
¿hacer? La respuesta humana normal,
siempre que haya una sensación de estar
"obligado" a hacer algo, es ... resistir.

Antes de que pueda tener la esperanza de influir

en los demás, debe "llamar su atención". Para
hacerlo requiere que pases el "portero" (también
conocido como la amígdala, o lo que me gusta
llamar al cerebro de lagarto). Una función
principal de esta parte del cerebro es ... la
supervivencia. Si tu solicitud / intento de
influencia se percibe como [incluso la más
mínima] amenaza, sus esfuerzos para
el cambio de comportamiento está condenado
al fracaso.
NECESITAMOS MAS DATA
En la actualidad, parece que las organizaciones
están cada vez más dirigidas por "trituradores de
números". No puedo decirle la cantidad de veces
que he presenciado el "derribo" de líderes
[incluso de alto nivel] cuando se desea
implementar una mejora del rendimiento a más
largo plazo porque el retorno de inversion no
satisface las expectativas

Prácticamente todos los mundos corporativos

están llenos de "cuadros de mando", gráficos,
gráficos de barras multicolores;
un espectro completo de KPI y [no tan “K”] PI. Sí,
de hecho, datos (especialmente tendencias)
son importantes. El análisis de procesos y las
métricas. Sin embargo, aunque es probable que
provoque la ira de todo un industria del
procesamiento de números aquí, me parece que
tal inclinación por "más datos" ha a menudo se
convierte en el "fin" en sí mismo (viceversa, los
medios para el fin), o en una forma conveniente
de retrasar la realización de cualquier acción.
Después de todo, posponga las cosas el tiempo
suficiente y es probable que convertirse en el
problema de otra persona.
Si bien las tendencias pueden apuntar a la
necesidad de un cambio, los datos nunca
transformarán la cultura adivinar. Dirigir su
organización únicamente a partir de datos es
como intentar conducir su automóvil mirando
por el espejo retrovisor. La transformación
cultural es mucho más "cualitativa" que
'cuantitativa'. La gran noticia es que la cultura
determina los resultados. Corrije tu cultura y
tendras conforme a los contadores de tu
organzación.

Empiece mirando hacia adelante. En lugar de

centrarse en la analítica y la acumulación de
megabytes adicionales de datos, reconozca que
hay un método filosófico muy simple marco a
través del cual puede comenzar a avanzar
rápidamente. Esto es lo mismo marco que
forma la base con la que nuestra organización,
PSM101, ha logrado resultados como una
reducción del 70% en el error humano
tasa (mayor confiabilidad, productividad y
eficiencia), coincidente con una reducción del
80% en agravios sindicales (mayor moral y
menor rotación).
Los resultados citados anteriormente se
lograron durante un período de doce meses,
dentro de 2.200+ persona facilidad. No hubo
enfoque en la necesidad de más datos,
controles adicionales. La atención se centró en
cuatro preceptos simples:

1. Las cosas son como son porque se pusieron

así
2. El 84-94 % del error humano se puede atribuir
directamente al proceso, problemas
programáticos u organizativos
3. La gente viene a trabajar con ganas de hacer
un buen trabajo.
4. Las personas que hacen el trabajo son las
que tienen las respuestas.
CAMBIAR LA CUTURA ES CANSADOR

Por lo que veo, el concepto de "cultura" y cómo

cambiarlo sigue siendo un misterio al más.
Tiende a ser visto como algo que, si bien ahora
se reconoce como necesario para el éxito a
largo plazo (gracias a Dios), es muy difícil de
lograr. También nos sigue diciendo numerosos
consultores y los llamados "expertos" que lleva
mucho tiempo. La cultura es simplemente los
principios, valores y comportamientos colectivos
que se aceptan y esperado por los miembros de
un grupo específico de personas. Tu equipo,
departamento, instalación y / o empresa está de
hecho formada por un grupo específico de
personas. Me imagino que el cambio total de su
fuerza laboral (personas) no es una opción.
Y en realidad, si esto es todo lo que hiciste,
tendría muy pocas posibilidades de resolver tu
cultura. Problemas de todos modos (este es un
tema para otro momento). Por tanto, te quedas
con tres variables en las que centrarse (y aquí es
donde la mayoría de las organizaciones se
equivocan).
La mayoría de las organizaciones tienden a
centrarse en los "valores". La anticipación es ese
énfasis en los valores adecuados (determinados
corporativamente) modificarán los
comportamientos. Por eso generamos
consignas como "La seguridad es nuestra
máxima prioridad", la "búsqueda colectiva de la
excelencia" y "Calidad primero". Si bien estos
suenan bien, tienen poco (si es que tienen
alguno) impacto en la forma en que los
trabajadores realmente se conducen (es decir,
sus comportamientos). En realidad, los valores
de los miembros de su organización están en
todo el mapa. Esto es muy cierto cuando
comparas valores a través de diferentes
generaciones y diferentes etnias. Además, la
gente resiente ser dijeron cuáles deberían ser
sus valores, y los esfuerzos corporativos para
inculcar otros nuevos son típicamente
encontró resistencia Click Aqui (ver# 1).
Finalmente, los valores son inconstantes.
Cambian tan rápido como las estaciones.
Tu respuesta está en las dos variables restantes:
Principios y Comportamientos.

Si bien los valores son muy volubles, los

principios generalmente cambian poco (si es
que cambian alguno). Es más, hay un conjunto
de principios naturales que generalmente
resuenan (y son importantes para la mayoría de
la raza humana). Por ejemplo, piense en
"respeto". Ser tratado con el respeto es
intrínsecamente importante para prácticamente
todos los seres humanos.

Lo que tienes que hacer dentro de tu

organización es definir, comunicar y centrarse
en un pequeño conjunto de
Principios . Cuando lo haces correctamente,
encontrará muy poca resistencia. De hecho,
dirigir tu organización sobre la base de principios
permite a las personas con diferentes valores
trabajar juntos de manera efectiva.
Y esto nos lleva a la variable: Comportamientos.
Piénselo de esta manera: los comportamientos
acumulativos de los miembros de un grupo
generan la Aspectos observables de la cultura
del grupo. Y así como los comportamientos
sirven para generar la cultura, por lo que están
influenciados por la cultura. Esta es una de las
razones por las que muchos piensan que el
cambio de cultura es muy difícil.
Si desea hacer un cambio radical en su cultura,
debe ejercer una acción abierta y energía (a
propósito) para promover los tipos de
comportamientos que busca.
Se llama influencia. Y aquí hay una cosa clave
para entender sobre la influencia: cualquier
intento de la influencia es una transacción. Y
para que cualquier transacción sea sostenible,
tanto las partes deben beneficiarse. Quizás esto
le ayude a comprender por qué los esfuerzos
previos para "Motivar" podría no haber tenido el
impacto duradero que esperaba.

La forma de facilitar el cambio cultural es

primero trazar una "línea en la arena"
definir / perfeccionar, comunicar, modelar y
reforzar sus Principios Básicos.
Esto establecerá una distinción entre la forma
"antigua" (espejo retrovisor) de hacer las cosas,
y el enfoque de siguiente nivel de centrarse en
un puñado de comportamientos vitales que
virtualmente todos los miembros del equipo
estarán encantados de apoyar activamente.
CAMBIO CULTURAL LLEVA UN
LARGO TIEMPO

Supongamos que eres el capitán de un petrolero

que se dirige desde el Golfo Pérsico a
los Estados Unidos. En medio del Océano
Atlántico, a velocidad de crucero normal,
decide hacer un giro de 90 grados a babor (a la
izquierda). ¿Tienes idea de qué tan lejos
debe viajar antes de completar su turno?
Aproximadamente dos millas náuticas- a
tremenda distancia recorrida, enorme energía
gastada ... pasó mucho tiempo.
Supongamos que ahora estás en una lancha
rápida en medio del lago Washington,
navegando a "velocidad de crucero normal" y
decide hacer un giro de 90 grados a estribor
(Derecha). ¿Qué tan lejos debes viajar ahora
para completar el giro?
Bueno, ese giro es casi de inmediato. Muy poco
distancia recorrida, muy poca energía gastada,
resultados [casi] instantáneos.

Cuando la mayoría de las organizaciones

consideran el cambio de cultura, buscan hacer
girar el petrolero. Es abrumador: los detalles, los
matices, las personalidades, las agendas y las
motivaciones de todos involucrados son casi
imposibles de concebir. Ésta es una de las
razones por las que muchos Las organizaciones
intentan "impulsar" el cambio cultural (y
terminan con la resistencia, tema discutido en la
pagina 30).
¿Qué pasaría si le dijera que hay un proceso
simple que efectivamente convierte su
"petrolero" organización en una "flota" de
lanchas rápidas? ¿Y si también te dijera que
PSM101 ha usado esto? proceso con decenas
de miles de trabajadores en todo el mundo
durante los últimos diez años para generar
resultados realmente sorprendentes?
Este proceso, que llamamos Código de Honor,
es lo más poderoso que tengo NUNCA visto por
transformar la cultura de una organización.
Incluso después de todo este tiempo y
miles de "Códigos" generados, el poder y el
impacto de este proceso continúa soplando
yo lejos. A través de este proceso, que se lleva a
cabo a nivel de equipo de trabajo natural (su
"Lanchas rápidas"), los trabajadores pueden
definir su entorno de trabajo "ideal"; para
establecer sus propias expectativas. Nuestra
experiencia ha demostrado que cuando lo hace
correctamente, los trabajadores establecen
expectativas más altas para sí mismos de lo que
la gerencia jamás consideraría. Además, desde
que los crearon, son dueños de ellos - no hay
directivas de "en lo alto", no se obliga a
cumplimiento, no se requiere "policía de
gestión"!

El proceso del Código de Honor aprovecha los

aspectos intrínsecos de la naturaleza humana, a
nivel de equipo, de una manera que apoye
orgánica y sinérgicamente los Principios
Básicos de la organización.
CAMBIO SOLO NECESITA A LOS DIRECTORES
CONVENCIDOS
Hay dos escuelas de pensamiento
predominantes con respecto al cambio cultural.
Uno es que debe ser "conducido desde arriba"
("De arriba hacia abajo"). Tal esfuerzo
generalmente implica visión, dirección y énfasis
centrado en los niveles superiores. Estos pueden
comenzar con signos prometedores,
especialmente en los rangos de alta y media
gerencia; sin embargo, sin "aceptación" de
primera línea y crecimiento viral ascendente, la
energía necesaria para "impulsar" continuamente
únicamente desde arriba rara vez se mantiene el
tiempo suficiente para lograr resultados
duraderos. Si alguna vez has Intenté esto, ya
sabes a qué me refiero. La filosofía
predominante opuesta es que el verdadero
cambio cultural debe crecer hacia arriba. A
través de los rangos ("de abajo hacia arriba").
Cuando se intentan tales esfuerzos, es como
encender pequeñas llamas, con la esperanza de
avivarlas en una llamarada rugiente de
entusiasmo y compromiso que hace estragos en
toda la organización.
Con las dos descripciones anteriores, parecería
que el apoyo, el modelado de roles y la
apreciación desde arriba es importante, mientras
que "iniciar el fuego" en los niveles de primera
línea es también esencial. Ambos son ciertos; sin
embargo, la respuesta definitiva a la cultura
La transformación es que debe crecer desde ...
de adentro hacia afuera.
Cuando considere el modelo de desempeño
individual, los pensamientos generan
sentimientos, los sentimientos se manifiestan
como comportamientos y comportamientos
determinar los resultados. Los comportamientos
colectivos de un grupo de personas generan la
parte observable de la cultura del grupo. El
cambio de cultura requiere un comportamiento
colectivo cambio. El único punto en el que yo, o
cualquier otra persona, realmente cambiaré
nuestro comportamiento es cuando queremos.
Motivación interna. Comportamiento externo. De
adentro hacia afuera debería reconocer que este
es un enfoque "de adentro hacia afuera". La gran
noticia es que puede ser implementado dentro
de cualquier equipo, departamento o instalación,
independientemente de si el "C Suite" está
integrado
o no. De hecho, es MEJOR comenzar con una
segmento de la organización. A medida que los
resultados se hacen evidentes, otros los líderes
de la organización (incluido el "Board") se
incorporarán por completo (y a no ser por alguien
a quien vieron hablar en una conferencia o algún
libro al azar que leer). Querrán subir a bordo
porque los resultados los estarán mirando en el
cara. Este es el mejor de todos los mundos
cuando se trata de transformación cultural.
De hecho, promovemos este tipo de comienzo
(en lugar de venir "desde lo alto"). Eso lo hace
más real para los iniciadores y los primeros
usuarios. Les da la oportunidad de realmente
marcan la diferencia dentro de la organización.
Aprovecha el cambio viral y, en última instancia,
fomenta Accountability. Me gusta pensar que
hay un tipo especial de energía que crece cuando
las cosas comienzan de esta manera, tal como
lo ofreció Margaret Mead:

“Nunca dudes que un pequeño grupo de

ciudadanos reflexivos y preocupados puede
cambiar la mundo. De hecho, es lo único que lo
ha hecho "

PPI ha estado en el negocio durante más de diez

años. Durante este tiempo, hemos ayudado a
algunos de las organizaciones más grandes del
planeta reducen drásticamente los errores,
mejoran la confiabilidad, elevar la eficiencia y, en
última instancia, aumentar la rentabilidad.

Además, los resultados de nuestros clientes

han sido sostenibles porque en el proceso, las
culturas de trabajo han sido transformado.
Sinceramente, en la mayoría de los casos, si
hubiéramos tenido que esperar a que la
direccion de nuestros clientes este
completamente convencida antes de que alguien
dentro de la organización tuviera el coraje de
comenzar, no habría habido implementaciones
en toda la organización, ni transformaciones, ni
resultados asombrosos, y PSM101 (como
organización) nunca habría despegado.
SE NECESITA CARISMA PARA
CAMBIAR LA CULTURA

El carisma se define como una "magia personal

de liderazgo que despierta una lealtad popular
especial". y como "un encanto o atractivo
magnético especial".

Dado que el concepto de cambio de cultura ha

sido un enigma tan abrumador (por las razones
ya discutidas), muchos considere que la única
forma de lograrlo con éxito es a través de tales
"poderes mágicos".
Nada mas lejos de la verdad. Puedo decirte que
algunos de nuestros mayores éxitos las historias
han involucrado a líderes muy poco
carismáticos. Sí, eran inteligentes. Ellos eran
lo suficientemente inteligente como para
"entenderlo" en relación con el desempeño
humano y su relación con cambiar la cultura, y
fueron reflexivos y coherentes en su enfoque.
Pero carismático? Ni siquiera cerca.
Cuando se aborda correctamente, los esfuerzos
para mejorar el rendimiento y, en última
instancia, transformar la cultura toca
directamente los aspectos intrínsecos de la
naturaleza humana. Tales esfuerzos engendran
motivación, que siempre viene de "adentro". ¿El
resultado? Proactividad, compromiso,
y un sentido de propiedad (tanto de los
comportamientos como de los resultados). En
resumen, cambio de comportamiento.
Y con el cambio de comportamiento colectivo
viene ... la transformación de la cultura. Sin
carisma requerido.
SOSTENER LA CULTURA REQUIERE
MUCHO CONTROL
Entonces, una vez que haya logrado algunos
avances, una vez que comience a ver los
comportamientos deseados, una vez que
algunos resultados positivos comienzan a ser
evidentes, aquí es donde debe aumentar

Monitoreo y control, ¿correcto?

ABSOLUTAMENTE NO.

“Pero”, puede plantear, “debemos demostrar que

nuestros resultados justifican nuestros
esfuerzos, Y debemos hacer cumplir los
comportamientos deseados ".
Adopte ese enfoque y probablemente matará
cualquier progreso que hayas hecho.
La transformación rápida de la cultura es "abrir
una puerta e invitar a la gente a pasar por ella".
Cuando lo hace correctamente, debido a muchos
de los factores mencionados en este Informe,
la mayoría querrá pasar por esa puerta, y lo
harán con entusiasmo y niveles crecientes de
compromiso.
¿Debería optar, en algún momento, por apartarse
de lo voluntario y comenzar a hacer cumplir
estarás cerrando la puerta en sus caras. Haz
esto y lo harás estar peor que si no hubiera
hecho nada en primer lugar. Promoverás
resistencia. Perderá los beneficios de
aprovechar los aspectos intrínsecos positivos de
naturaleza humana (y probablemente invocar a
algunos de los menos admirables).
Cuando junta las piezas como he descrito en
este informe, está ofreciendo finalidad y
autonomía. Al hacerlo, con el tiempo, los
miembros de tu equipo naturalmente
desarrollaran niveles cada vez mayores de
Maestría. Esto es WIN-WIN en su sentido más
puro. No solo verá que su cultura se transforma
rápidamente, sino que, seguirá mejorando cada
vez más.
Si alguna vez ha tenido el placer de trabajar y / o
liderar en un entorno que tiene una cultura
excepcional, sabes lo genial que puede ser. No
solo puede ser divertido, sino que es
verdaderamente gratificante. No se trata de
controlar, se trata de sentar las bases, abrir el
puerta, y apreciando los esfuerzos de quienes
hacen que su organización funcione.
Obviamente, podría haber entrado en muchos
más detalles con respecto a estos antídotos
para pensamiento anticuado sobre el cambio
cultural; sin embargo, quería mantener este e-
book utilizable.

Si desea profundizar, para aprender más

específicamente sobre QUÉ
hacer y CÓMO hacerlo (e incluso desarrollar su
propia acción para transformar su cultura).

CONTACTO CON
CHARLY
¿QUIERES HACER ENEMIGOS? INTENTA HACER UN CAMBIO
SIN HABER LEIDO ESTE LIBRO

BY CHARLY WIGSTROM
 ¿Porque preferimos la
complejidad en lugar de
lo simple?
El sesgo de complejidad es interesante porque la
mayoría de los sesgos cognitivos ocurren para
ahorrar energía mental. Por ejemplo, el sesgo de
confirmación nos permite evitar el esfuerzo
asociado con la actualización de nuestras
creencias. Nos atenemos a nuestras opiniones
existentes e ignoramos la información que las
contradice. El sesgo de disponibilidad es una
forma de evitar el esfuerzo de considerar todo lo
que sabemos sobre un tema. Puede parecer que
lo contrario es cierto, pero el sesgo de
complejidad es, de hecho, otro atajo cognitivo. Al
optar por soluciones impenetrables, eludimos la
necesidad de comprender. De las respuestas de
lucha o huida, el sesgo de complejidad es la
respuesta de huida. Es un medio de apartarse de
un problema o concepto y etiquetarlo como
demasiado confuso. Si crees que algo es más
difícil de lo que es, renuncia a su responsabilidad
de comprenderlo.
A menudo nos resulta más fácil afrontar un
problema complejo que uno simple.

Una persona que se siente cansada todo el

tiempo puede insistir en que su médico controle
sus niveles de hierro sin tener en cuenta el hecho
de que está inequívocamente privado de sueño.
Alguien que experimente dificultades financieras
puede estresarse por los tecnicismos de su
factura telefónica mientras ignora las grandes
sumas de dinero que gastan en tonterias.
 “Una masa que ocupa
2% de nuestro cuerpo y
se llama CEREBRO
requiere 20% de la
energia de tu cuerpo.
Mientras mas complejo
el mensaje mas energia
se consume y menos
informacion se retiene"

Seguro que la vida no es sencilla, especialmente

en los negocios. Se supone que la tecnología
facilita las cosas y de muchas maneras lo hace.
Sin embargo, al mismo tiempo, el cambio llega
tan rápido y las metas son tan elevadas que
muchas personas NO tienen las habilidades y los
conocimientos necesarios para abordar los
problemas cotidianos.

Bueno, el mundo no va a dejar de girar para que

puedas bajarte. Necesitas descubrir cómo
simplificar lo complejo para poder hacer que
funciones y pasar a la próxima oportunidad
importante.

Aquí hay 10 consejos que puedes aplicar en casi

cualquier situación para simplificar una tarea. A
mi me sirvio y creo que a ti tambien te servira y
nunca dejes que la complejidad bloquee tu
camino hacia el éxito.
Traducirlo al idioma de los 12 años.

El idioma cambia constantemente y las nuevas

generaciones y los expertos agregan nuevas
palabras y frases semanalmente.

Tratar de comprender teorías complejas o jerga

técnica puede ser un gran dolor, y tratar de
explicárselo a otra persona sin confundirlo por
completo puede ser un desafío aún mayor.

Tómese uno o dos minutos para pensar cuál es

el tema o mensaje subyacente y traduzca el
idioma a algo que cualquier adolescente pueda
entender. Utilice un diccionario de sinónimos o
un diccionario si es necesario.
Rómpelo en trozos/etapas mas pequeños.

A medida que crecen, los temas, los problemas y

las empresas pueden volverse tan complejos
que ni siquiera sabe por dónde empezar.

A veces, todo lo que necesita hacer para

simplificar las cosas es dividirlas en partes
pequeñas para que pueda ver una faceta a la
vez.

Una vez dividido, puede priorizar y crear un plan y

un calendario para abordar el problema de
manera eficiente.rio de sinónimos o un
diccionario si es necesario.
Enumere las partes que no comprende.

Puede haber partes de un problema que estén

más allá de su conocimiento directo o su
conjunto de habilidades. Identifique estos
problemas para que pueda resolver las
necesidades antes de meterse hasta las rodillas.
Resuélvalos primero, uno a la vez, y luego estará
listo para tomar todo el problema fácilmente de
principio a fin.
Involucre a un experto.

No hay gloria en fallar solo. Si no comprende

cómo se supone que funciona algo, busque a
alguien que sí lo haga. Es posible que solo
necesite una pregunta o un pequeño ajuste. Pero
un experto puede permitirle enfocar sus
esfuerzos donde sea fuerte y acelerar su
proceso. Estos días
Mira la imagen completa.

Cuando se encuentra inmerso en un problema

complicado, es fácil quedar atrapado en las
minucias. Tómate un momento para dar un paso
atrás y mirarlo a vista de pájaro. La perspectiva
más amplia puede revelar que los pequeños
problemas son simplemente síntomas y pueden
resolverse fácilmente con una solución
sistémica más grande y simple.
Crea un Mapa.

Las imágenes pueden ser muy útiles en la

resolución de problemas y la gestión de
problemas. Establezca un plan y cree una ruta
visual para llegar a la línea de meta. El mapa les
facilita a usted y a los miembros del equipo el
seguimiento del progreso y la aplicación de la
energía adecuada. Con un poco de suerte, es
posible que descubra que otra persona ha
resuelto este problema o ha dominado parte del
proceso.
Encuentra la herramienta adecuada.

A pesar de toda la complejidad que conlleva la

nueva tecnología, gran parte de ella también
ayuda. Verifique en línea para ver si hay una
aplicación, técnica o libro que pueda llevarlo a la
meta de manera más fácil y rápida. No todos van
a funcionar para usted, así que elija con cuidado.
Pero siempre puede probar alguna herramienta,
combinarlas o simplemente crear su propia
herramienta que haga que su problema sea más
fácil de resolver.
Cómelo como un elefante.

Cuando se enfrenta a un problema enorme y

complejo, es posible que se sienta tentado a
atacarlo en muchos frentes o que ni siquiera
sepa por dónde empezar. La única forma de
comerse un elefante es un bocado a la vez.
Empiece con un pequeño paso y aprenda sobre
la marcha. Parecerá lento y casi insuperable al
principio. Pero en poco tiempo, obtendrá
comprensión y competencia que lo llevarán
hasta el final con un mayor impulso.
Delegar

No tienes que hacerlo solo. A veces, la mejor

manera de dominar un problema complejo es
que no lo complete en absoluto. Delegue a su
equipo y simplemente adminístrelo hasta el
final.
Presencia

Es importante ser lideres presentes en todas las

lineas del trabajo y enterarse de primera mano
de lo que sucede - Recuerda el Iceberg de la
ignorancia
Los 20 malos hábitos que debemos quitar de nuestro
comportamiento interpersonal como lideres

Ganar Siempre: La necesidad de ganar a toda costa y en

todas las situaciones.
Agregar demasiado valor: El deseo abrumador de agregar
nuestros 2 centavos a cada discusión.
Emitir juicios: La necesidad de calificar a los demás e
imponerles nuestros estándares.
Hacer comentarios destructivos: el sarcasmo innecesario
y los comentarios cortantes que creemos nos hacen
ingeniosos.
Comenzando con NO, PERO, SIN EMBARGO: El uso
excesivo de estos calificadores negativos que decirle en
secreto a todo el mundo que yo tengo razón y tú estás
equivocado.
Decirle al mundo lo inteligentes que somos: la necesidad
de mostrarle a la gente que somos más inteligentes que
ellos. creo que somos.
Hablar cuando estás enojado: usar la volatilidad emocional
como herramienta de gestión.
Negatividad, o "Permítame explicarle por qué eso no
funcionará": la necesidad de compartir nuestra
pensamientos incluso cuando no se nos preguntó.
Retención de información: La negativa a compartir
información con el fin de mantener un ventaja sobre los
demás.
No dar el reconocimiento adecuado: La incapacidad de dar
elogios y recompensas.
Reclamar crédito que no merecemos: La forma más
molesta de sobrestimar nuestra contribución a cualquier
éxito.
Los 20 malos hábitos que debemos quitar de nuestro
comportamiento interpersonal como lideres

Poner excusas todo el tiempo

Aferrarse al pasado: la necesidad de desviar la culpa de
nosotros mismos y de los acontecimientos y gente de
nuestro pasado; un subconjunto de culpar a todos los
demás.
Jugar a los favoritos: no ver que estamos tratando a
alguien de manera injusta.
Negarse a expresar arrepentimiento: la incapacidad de
asumir la responsabilidad de nuestras acciones, admitir
que estamos mal, o reconocer cómo nuestras acciones
afectan a los demás.
No escuchar: La forma más pasivo-agresiva de falta de
respeto a los colegas.
No expresar gratitud: La forma más básica de malos
modales.
Matar al mensajero: la necesidad equivocada de atacar a
los inocentes que por lo general son sólo tratando de
ayudarnos.
Pasando la pelota: La necesidad de culpar a todos menos
a nosotros mismos.
Una necesidad excesiva de ser "yo": exaltar nuestras faltas
como virtudes
¿QUIERES HACER ENEMIGOS? INTENTA HACER UN CAMBIO
SIN HABER LEIDO ESTE LIBRO

Personalmente siempre estoy

dispuesto a aprender, aunque
no siempre me gusta que me
enseñen.

BY CHARLY WIGSTROM
¿Qué es el pensamiento crítico?

Incluso si quiere ser un mejor pensador crítico,

es difícil mejorar algo que no puede definir. El
pensamiento crítico es el análisis de un
problema o situación y los hechos, datos o
evidencia relacionados con él. Idealmente, el
pensamiento crítico debe realizarse de manera
objetiva, es decir, sin la influencia de
sentimientos, opiniones o prejuicios personales,
y se centra únicamente en la información fáctica.

El pensamiento crítico es una habilidad que le

permite tomar decisiones lógicas e informadas
lo mejor que pueda.

Por ejemplo, un niño que aún no ha desarrollado

tales habilidades podría creer que el Hada de los
Dientes dejó dinero debajo de su almohada
basándose en las historias que les contaron sus
padres. Sin embargo, un pensador crítico puede
concluir rápidamente que la existencia de tal
cosa es probablemente poco probable, incluso si
hay unos cuantos dólares debajo de la
almohada.
ALGUNAS PREGUNTAS QUE FOMENTAN EL
PENSAMIENTO CRITICO

¿CÓMO SABES SOBRE ESTO?

¿CÓMO SERÍA DIFERENTE SU PERSPECTIVA
SI ESTUVIERAS DEL LADO OPUESTO?
¿CÓMO RESOLVERÍAS ESTE PROBLEMA?
¿ESTÁ DE ACUERDO O EN DESACUERDO Y
POR QUÉ?
¿POR QUÉ? ¿POR QUÉ? ¿POR QUÉ?
¿CÓMO PODEMOS EVITAR ESTE
PROBLEMA EN EL FUTURO?
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE?
¿CUAL ES OTRA MANERA DE VER ESTE
PROBLEMA?
¿ME PUEDE DAR UN EJEMPLO?
¿CÓMO PODRÍA HABER TERMINADO
DIFERENTE?
¿CUÁNDO PODEMOS DECIRLE SI
FUNCIONÓ?
¿POR QUÉ HICISTE ESA PREGUNTA?
¿QUIÉN SERÍA AFECTADO POR ESTO?
¿QUÉ NOS PUEDE ENSEÑAR ESTA HISTORIA
SOBRE NUESTRAS PROPIAS VIDAS?
¿POR QUÉ ES ESTO UN PROBLEMA?
MIRA ESTE VIDEO PARA DARTE MAS

DETALLES
¿QUIERES HACER ENEMIGOS? INTENTA HACER UN CAMBIO
SIN HABER LEIDO ESTE LIBRO

BY CHARLY WIGSTROM
INVITADO: DIEGO CLOP
Le pedí a Diego que nos comparta una historia
de cambio y nos compartió esto.

Cuando uno recorre los elementos del Programa

de Seguridad de Procesos Basada en Riesgos de
la manera que lo hace Academia PSM 101 se da
cuenta que las empresas en que trabajamos
deben realizar un exámen de brechas de cada
elemento antes de hacer el famoso copia y pega
de un sistema de gestión que resultó exitoso en
otras organizaciones. Más aún cuando no se ha
desarrollado y fortalecido un ambiente de
pensamiento crítico que eviten sesgos
cognitivos y tengan en cuenta el error humano.
En mi caso, luego de certificarse en el programa
y realizar diferentes cursos en la academia, ha
surgido un cambio en la forma de abordar los
temas de seguridad en mi ámbito de trabajo.
Especialmente ese cambio se da en el enfoque
que le daba al error humano, eso me permitió
abordar las investigaciones de incidentes o
cuasi incidentes con otro punto de vista.
Entender porqué hacemos lo que hacemos es la
primera pregunta a desarrollar.
Adicionalmente, la evaluación de brechas de
cada elemento del sistema de gestión y el
abordaje de la gerencia ha sido un cambio de
paradigma para lograr un cambio de cultura
organizacional, enfocado a realizar refuerzos
positivos de comportamientos. Se identifican las
Competencias de Seguridad y Seguridad de
Proceso como un valor importantísimo y se han
desarrollado en diferentes módulos adaptados a
cada especialidad para llevarlo a cabo.
Sin dudas recomiendo la lectura de este ebook
como herramienta fundamental del cambio.
INVITADO: MARIANO SORDELLI
En Abril 2021 conocí a Mariano, uno de esos
personajes que llaman tu atención, ¿por que?
creo que en un principio fueron dos cosas poco
comunes en Latinoamérica (disciplina y
contenidos). Hacia ya casi 2 años que buscaba a
alguien que cubra los aspectos de Seguridad y
Salud en el Trabajo para nuestra academia, pero
no encontraba a nadie que se ajuste a lo que
buscaba. Vi su presentación de las normativas
ISO-45001:2018 en la cual no me quede
dormido!, lo cual fue mi primer punto de interes.
Los que buscamos en PSM101 es dinamica y no
solo lectores de las normativas.

¿Quien es Mariano? esto es lo que indica su

perfil. Soy experto en numerosas normas de
gestión, puedo ayudarte desde relevar tu
situación actual, implementar las normas,
capacitarte y auditar la implementación de las
normas. Para esto dirijo un equipo de trabajo
multidisciplinario, cubrimos más de 20 normas
ISO e IRAM y aportamos valor con otras
herramientas como Kaizen, filosofía 5S, Lean
Manufacturing.
Luego de esta presentación, les quiero
compartir nuestro exposicion al cambio y
la importancia del trabajo en equipo.

Charly the apprentice

Mariano "The Guru"
of ISO45001

Comenzamos nuestras conversaciones en

Abril 14 2021 y el 15 de Octubre lanzamos
el programa creado por Mariano

CLICK
INVITADO: CARLOS ROSELL
En el transcurrir de mi vida laboral he realizado
varios cursos referidos a la gestión de seguridad
de procesos en las organizaciones. Todos, mejor
dicho casi todos a excepción de 1, abordan el
tema de manera muy teórica y enfocada
solamente en la industria donde trabajo.

En cambio el primer curso que realice en la

academia PSM101, la certificación, aparte de
abordar el tema de manera teóricamente tiene el
plus de bajar esa teoría al lugar de trabajo de
manera sencilla, clara, concisa y con ejemplos
muy diversos de todo el mundo;
independientemente del nivel jerárquico que
cada uno tenga y de la industria donde se
desarrolle, rápidamente tiene las herramientas
para bajar esa “teoría”, utilizarla en su día a día y
adaptarla en función a las actividades y como
cambien estas. Así mismo con los demás
cursos que he realizado con la academia, por
decir algunos bow-tie, pensamiento crítico,
resolución de problemas, etc. En todos se tiene
la misma metodología clara de “bajar a tierra”
los conceptos y definiciones.
Ni hablar que al tener nivel internacional, nos
cruzamos con compañeros de todo el mundo,
con culturas, realidades y formas de tratar los
temas muy diversas lo cual todavía hace que la
experiencia sea más enriquecerá. En resumen, el
conocer a PSM101 y transitar más allá de los
cursos, conocer personas, culturas, creencias
diferentes y variadas, han generado en mí un
cambio en la forma de encarar los problemas o
las diversas situaciones que en la vida laboral se
presentan, es decir utilizando la teoría pero
agregando las fundamentaciones que haya que
dar (explicaciones, justificaciones de casos, etc)
“en idioma terrenal y no estrictamente
académico”, de manera clara, sencilla y que
permitan adaptar el lenguaje y complejidad para
que cualquier persona que no esté en tema y de
cualquier nivel de la organización entienda lo
que yo le quiero decir, plantear o proponer;
incluso esta manera o nueva manera de
pensar/trabajar me ha permitido ayudar /
colaborar mejor con los usuarios finales de mi
trabajo como son por ejemplo las operaciones,
los equipos de ingenierías, etc.
Esto manera de ver / tratar / gestionar las
cosas también se las inculco a mi equipo de
colaboradores / pares y en varias ocasiones
se nos ha, de alguna manera agradecido, por
la bajada clara de la teoría a la realidad que
cada uno requiere y al momento que la
requiera. Nada mas para agregar que
agradecer el cambio y ese PLUS en la
manera de encarar y gestionar los diversos
temas
¿QUIERES HACER ENEMIGOS? INTENTA HACER UN CAMBIO
SIN HABER LEIDO ESTE LIBRO

HTTPS://YOUTU.BE/EZ4O6YZZQ9S

BY CHARLY WIGSTROM
EL ENEMIGO #1 DEL CAMBIO ES EL STATUS
QUO

A pesar de los cambios en la tecnología y el

potencial para una mayor eficiencia, la mayoría
de los gerentes en la industria de la salud y la
seguridad continúan confiando en los procesos
en papel. Mira en este articulo cual es el costo
del status quo 🤯

Una encuesta reciente realizada por Business

and Legal Resources (BLR) reveló que más
del 78 por ciento de los profesionales de HSE
aún no han adoptado la tecnología al
administrar sus programas de seguridad. A
pesar de los cambios en la tecnología y el
potencial para una mayor eficiencia, la
mayoría de los gerentes en la industria de la
salud y la seguridad continúan confiando en
los procesos en papel para administrar sus
programas de seguridad.
Esto plantea la pregunta: ¿por qué estos
profesionales mantienen el status quo cuando
tales procesos están desactualizados e
ineficientes?

Casi el 60 por ciento de los encuestados de BLR

identificaron restricciones presupuestarias o la
incapacidad de convencer a la gerencia del valor
de la tecnología. Esto sugiere que los equipos de
gestión de la mayoría de las empresas en riesgo
aún no se han dado cuenta del gran potencial de
ahorro de costes de un sistema digital.

eCompliance, un grupo de software de

seguridad en línea, trabajó con más de 105
empresas para determinar el costo total de los
procesos en papel para el resultado final de una
empresa. Mediante el uso de la Encuesta salarial
de la Junta de Profesionales de Seguridad
Certificados, se calculó el tiempo dedicado a
tareas de seguridad mediante procesos en papel
(incluido el papeleo, seguimiento de los
elementos de acción, ejecución de informes de
incidentes para la administración o los clientes,
etc.) y se le asigno un valor monetario.
Los resultados fueron asombrosos.
Por cada 100 empleados a tiempo
completo, el costo de los procesos en
papel osciló entre $ 143,000 y $
615,500 por año. En promedio, el
costo del status quo por cada 100
empleados fue de $ 379,500.
¿QUIERES HACER ENEMIGOS? INTENTA HACER UN CAMBIO
SIN HABER LEIDO ESTE LIBRO

BY CHARLY WIGSTROM