República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Materia: Derecho al trabajo

El Salario del trabajador

Facilitador: Participante:

Maturín, noviembre 2021.

Índice
Introducción.......................................................................................2
El salario del trabajador.....................................................................3
Principios generales...........................................................................4
Clases de salarios................................................................................6
Obligación de pagar el salario............................................................7
Formas de pago..................................................................................8
Salario base para el pago de prestaciones sociales y otros conceptos
..........................................................................................................10
Retenciones......................................................................................10
Privilegios.........................................................................................12
Irrenunciabilidad del salario.............................................................13
Participación en el beneficio de las utilidades.................................14
Conclusión........................................................................................16
Bibliografia.......................................................................................17
 Introducción
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en
la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y
sus familias dependen casi enteramente del salario para comer,
vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas
sus demás necesidades.

La estructura de sueldos y salarios es de gran importancia ya

que en la actualidad es necesaria para que una organización sea
competitiva en estos tiempos de cambios constantes y de
globalización es necesario plantear políticas productos y servicios
que resulten necesarios y atractivos para los clientes. En el siguiente
trabajo de investigación se estará hablando de lo que son los
salarios, su función en las personas, y porque es necesaria para la
vida laboral y cotidiana.
El salario del trabajador
El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de
dinero que recibe regularmente un trabajador, a cambio de un
tiempo de trabajo estipulado (en la realización de tareas o la
fabricación de bienes específicos), de acuerdo a lo explícitamente
acordado en un contrato laboral voluntario, ya sea formal o
informal. En menos palabras, es la remuneración económica que
una persona recibe a cambio de su fuerza de trabajo.

Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja,

cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre
que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al
trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio.

Principios generales
1. Principio de igualdad y no discriminación:

En materia retributiva cabe establecer retribuciones distintas,

por cuanto no existe un derecho a la igualdad en esta materia, si
bien tales diferencias no deben tener como móvil la vulneración de
derechos fundamentales o discriminatorios y has de respetar los
mínimos legales y convencionales.

Es decir, el principio constitucional de igualdad no impone un

tratamiento idéntico a todos los que se encuentran en una posición
semejante, ya que debe entenderse que la desigualdad en sí no es
ilegítima, salvo que se convierta en discriminatoria, cuando el trato
desigual obedece por ejemplo a minusvalorar a grupos o personas
marginados y peor tratados por su notoria debilidad y
desprotección.

2. Principio de igualdad de remuneración por razón de sexo:

Prohíbe todos aquellos supuestos en los que se produzca una

desigual valoración de trabajos no estrictamente iguales pero
equivalentes o de igual valor desde el punto de vista de la
naturaleza y condiciones de prestación, en cuya desigual
valoración sea el elemento determinante el sexo o factores
vinculados al mismo.

3. Principio de prohibición de discriminación salarial en base al

contrato de trabajo:

No se pueden realizar diferencias retributivas para el mismo

trabajo o trabajo de igual valor que tengan como único o principal
fundamento el tipo de contrato utilizado sin más justificación que
la temporalidad del vínculo que les une con la empresa.

Por consiguiente, las normas o las actuaciones empresariales

que marquen para los trabajadores temporales un salario inferior
al de los contratados por tiempo indefinido contravienen, con
carácter general, el principio de igualdad de remuneración que ha
de regir entre ambos colectivos.
4. Principio de discriminación salarial en función de la fecha de
ingreso en la empresa:

Se consideran pactos de doble escala salarial aquella cláusulas

convencionales o prácticas de empresa en virtud de las que se
establecen diferencias retributivas según la fecha de contratación o
ingreso en la empresa, bien estableciendo salarios directamente
inferiores, bien excluyéndoles del abono de algún complemento
salarial, o bien finalmente distinguiendo el procedimiento de
cálculo de alguna de las partidas salariales en perjuicio por lo
común de los trabajadores de nuevo ingreso o contratados con
posterioridad a la entrada en vigor del convenio o puesta en
práctica de la medida empresarial.

5. Principio de proporcionalidad:

En nuestro ordenamiento jurídico existe el principio de

proporcionalidad entre la jornada y el salario de modo que,
obviamente, los importes establecidos en las tablas del convenio
corresponden a la jornada ordinaria de trabajo. En cambio, una
jornada inferior corresponde proporcionalmente un salario
inferior.

Clases de salarios
El Artículo 104 de la nueva Ley Orgánica del Trabajo de Los
Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), indica que en Venezuela
tenemos dos clases de salarios, el salario (salario integral) y el
salario normal, que según el caso se utilizan para el cálculo de las
prestaciones sociales, utilidades, vacaciones, entre otros.

 El salario (salario integral): Es todo lo que se percibe, no solo

por la remuneración diaria, fija o variable, sino todo lo que
reciba el trabajador como son; las comisiones, primas,
gratificaciones, participación en los beneficios, utilidades,
bono vacacional, recargos por días feriados, sobresueldos,
horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Este
salario se utiliza para el cálculo de las prestaciones sociales
(antigüedad).
 El salario normal: Es el que percibe el trabajador por su
jornada laboral de forma regular y permanente (salario base).

El salario normal se utiliza para el pago de horas extras, días

feriados, bono nocturno, bono vacacional, entre otros.

Obligación de pagar el salario

El salario es una obligación patronal necesaria que en muchos

casos no retribuye trabajo efectivo, como cuando debe pagarse en

situaciones en que el trabajador no labora (enfermedad,

vacaciones, etc.).

Con tal amplitud. salario puede ser definido, entonces, como

todo aquello que el empleador debe al trabajador como
consecuencia de la relación de trabajo, y comprende lo que se
abona en dinero como en bienes o en servicios para así poder
satisfacer a los empleados que trabajan por beneficios propios ya
sea para su vida personal, familiar y profesional.

Formas de pago
El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por
acuerdo entre el patrono o la patrona y el trabajador o la
trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano
de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria,
conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley.
No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier
otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda.

Es importante que las personas, bien sea empleador o

empleado, no acepten recibir y/o pagar salarios por un método
diferente a los que se mencionan a continuación, ya que con esto se
evita cualquier tipo de malentendido y se protege la relación
laboral.

1. Pago por cheque

El pago puede ser hecho por un cheque emitido directamente

por la empresa o empleador a favor del empleado. No puede ser un
cheque a nombre de terceras personas, sino una orden de pago a la
vista, es decir, el representante bancario debe darle el dinero al
trabajador con la presentación de la identificación al momento de
que éste lo presente en el banco.
2. Depósito bancario en cuentas personales

Otra forma de pago que comúnmente se utiliza en la

actualidad y está más vigente que nunca, gracias al avance
tecnológico y a las nuevas aplicaciones que salen al mercado
diariamente, es el depósito o transferencia bancaria, a través de una
cuenta de nómina. Es más fácil tanto para el empleado como el
empleador, utilizar cuentas bancarias para hacer transacciones
financieras relacionadas a procesos laborales, que pueden ser
comprobadas con las planillas de la nómina entregadas al
trabajador generalmente después de que el pago de salario se haga
efectiva.

3. Pago en efectivo

Esta forma de pago, aunque antigua, todavía se observa en

algunas instituciones y algunas leyes estipulan que se haga en la
moneda del país donde se ejerza la actividad del profesional.

Es importante recalcar que siempre se debe tener una

comprobación de este pago. Lo más recomendable es que el
empleador tenga un registro de todas las planillas de nóminas
debidamente firmadas por cada trabajador para no prestarse a
confusiones futuras, debido a que al pagar con dinero no queda un
registro en ningún otro sistema del valor recompensado al
trabajador. Actualmente en Venezuela este tipo de pago en efectivo,
está más inclinado hacia divisas (dólares) ya que la mayoría de los
venezolanos contamos con la circulación de esta moneda.

Salario base para el pago de prestaciones sociales y

otros conceptos
Se les recuerda a nuestros estimados clientes que la base de
cálculo para las prestaciones sociales será el último salario
devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos
salariales percibidos por el trabajador, incluyendo la alícuota de lo
que le corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades
de acuerdo con lo establecido en el artículo 122 de la Ley Orgánica
del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

Retenciones
Lo que hace la administración pública es, a través del
pagador, detraer una parte determinada del dinero del
contribuyente para adelantar sus pagos al Estado. Normalmente
esta cantidad se compensa en la declaración de la renta o de las
empresas. Además, se suele hacer de forma trimestral y en algunas
empresas puede tener periodicidad mensual, dependiendo del
tamaño o actividad.

La mayoría de países del mundo llevan a cabo este tipo de

actuaciones tributarias. Los motivos son sobre todo los dos
siguientes:
 Por un lado, evitar el fraude fiscal cobrando una parte del
impuesto por adelantado. Esto permite que el Estado cobre antes y
sea el ciudadano el que deba compensar después. Este es el motivo
por el que a los profesionales se les suele exigir una retención en
sus facturas, ya que son un colectivo difícil de controlar.

Por otro, el Estado recibe ciertas cantidades de dinero por

adelantado. Esto permite mejorar de forma considerable su
liquidez. De esta forma, puede hacer frente a ciertos pagos
periódicos sin necesidad de recurrir a préstamos.

Las retenciones se pueden hacer sobre todos los ingresos o

rentas que perciba una persona o empresa. De hecho, la normativa
suele establecer los tipos, los porcentajes y cuáles son los ingresos
afectados por ellas.

 Retenciones de nóminas: Suelen ser el mayor montante a

ingresar por la hacienda de cada país. Normalmente consiste
en retener una cantidad de los salarios del trabajador. De esta
manera, este recibe el llamado salario neto o a pagar. El
empresario ingresa este dinero en su nombre y el trabajador
lo compensa en su declaración de la renta.
 Retenciones de alquileres: Los dueños de viviendas en alquiler
están obligados a practicar una retención en sus facturas si
sus clientes ejercen una actividad económica. El
funcionamiento es similar al anterior.
 Retenciones profesionales: Los profesionales. En este caso
están obligados a retener en sus facturas emitidas. Cuando
emiten estas, lo hacen por un importe llamado neto. La
diferencia entre el total de la factura y este importe es la
retención. El pagador está obligado a ingresarla en la
hacienda de forma trimestral. Un claro ejemplo son los
redactores de periódicos, revistas o páginas web, ya que son
profesionales.
 También se aplican retenciones sobre otros tipos de ingresos
como los dividendos: Estos son un pago proporcional del
beneficio al accionista y conlleva una retención. En este caso
es sobre valores o bienes muebles.
 También se practica una retención sobre los intereses
percibidos por fondos, depósitos, valores de renta fija y
similares.
 Por otro lado, existe otra retención importante que es el
impuesto sobre el valor añadido: Este es muy similar en todos
los países, cambiando solo la tasa impositiva o el tipo de bien
o servicio al que afecta. Su funcionamiento es parecido a las
retenciones vistas, el empresario cobra al cliente una cantidad
que se añade al precio de venta. Una vez la declare, podrá
deducir aquellas que le retengan a él por sus gastos y pagar la
diferencia de ambos.
Privilegios
El salario, las prestaciones e indemnizaciones o cualquier otro
crédito adeudado al trabajador o la trabajadora con ocasión de la
relación de trabajo, gozarán de privilegio y preferencia absoluta
sobre cualquier otra deuda del patrono o patrona, incluyendo los
créditos hipotecarios y prendarios, obligando al Juez o Jueza del
trabajo a preservar esta garantía.

La protección especial de este crédito se regirá por lo

estipulado en esta Ley.

Las personas naturales en su carácter de patronos o patronas

y los accionistas son solidariamente responsables de las
obligaciones derivadas de la relación laboral, a los efectos de
facilitar el cumplimiento de las garantías salariales.

Se podrá otorgar medida preventiva de embargo sobre los

bienes del patrono involucrado o patrona involucrada.

Irrenunciabilidad del salario

El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en
todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo a los hijos e hijas y
al cónyuge o persona con quien tenga unión estable de hecho el
trabajador o trabajadora.
 Los trabajadores y trabajadoras podrán autorizar al patrono o
patrona que les descuenten de su salario cuotas únicas o periódicas
en beneficio de la organización sindical o caja de ahorros a que
estén afiliados o afiliadas de conformidad con sus estatutos y la Ley.

La irrenunciabilidad es aplicable en el momento de

suscribirse el contrato de trabajo. Cualquier acuerdo de renuncia o
limitación a los derechos del trabajador mientras el contrato este
vigente estará afectado de nulidad.

Participación en el beneficio de las utilidades

La participación en los beneficios o utilidades, es el derecho
que poseen los trabajadores sobre los beneficios generados durante
el ejercicio económico de la empresa con fines de lucro. El
porcentaje de aplicación para calcular estos beneficios líquidos
debe ser del quince por ciento (15%) sobre el monto de la Utilidad
antes del Impuesto Sobre la Renta, siendo divisible el monto
obtenido entre el total de los trabajadores para ser cancelados
dentro de los dos (2) meses siguientes al cierre del ejercicio
económico descontándose previamente el adelanto recibido en los
primeros quince (15) días del mes de diciembre por los
trabajadores.

CONDICIONES PARA EL CÁLCULO DE LOS BENEFICIOS

Según el número de trabajadores que posea la empresa y para cada

trabajador, se establecerán dos condiciones:
1) Para las empresas con menos de 50 trabajadores se cancelará
como mínimo 15 días de salario hasta un máximo de 2 meses de
salario por trabajador.

2) Para las empresas con más de 50 trabajadores se cancelará como

mínimo 15 días de salario hasta un máximo de 4 meses de salario
por trabajador.

Ejemplo:

Una empresa que en su ejercicio económico generó una

utilidad de Bs.F 600.000, con las respectivas deducciones de ley
desea repartir a sus cuatro empleados la respectiva participación
en los beneficios descontando previamente el adelanto recibido por
estos en el mes de diciembre.

Participación = Utilidad del ejercicio x 15%

Participación = 600.000 x 15%

Participación = 90.000 Bs.F

Utilidad x trabajador = Participación /# Trabajadores

Utilidad x trabajador = 90.000 / 4

Utilidad x trabajador = 22.500 Bs.F

Menos adelantos de beneficios en el mes de diciembre (15 días de
salario) Utilidad x trabajador = 22.500 – 307.40= 22.192,60

La utilidad a recibir por cada trabajador es de 22.192,60 Bs. F.

 Conclusión
Las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en
función de ciertas expectativas y resultados, y están dispuestas a
dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos de la
organización si esto les reporta algún beneficio significativo por su
esfuerzo y dedicación.

En resumen, los administradores deben recordar que un

sueldo inadecuado puede dañar la motivación. En fin, los sueldos
estables ayudan a valorar nuestro trabajo y no devaluarnos al
momento de ofrecer nuestros servicios aparte de motivarnos para
hacerlo cada vez mejor, o al menos para elevar nuestro desempeño
laboral.
 Bibliografia
https://derysoc.com/cuales-conceptos-forman-parte-del-
salario/

https://www.tuasesorlaboral.net/categorias-estudio/temas-
juridicos/572-los-principios-inspiradores-que-configuran-el-
salario-principios-de-maxima-importancia-y-de-gran-
litigiosidad