Reporte de Lectura # 1 - Gestión Del Talento Humano II
Reporte de Lectura # 1 - Gestión Del Talento Humano II
Reporte de Lectura # 1 - Gestión Del Talento Humano II
Escuela de Administración
Alumno
Jorge Luis Carrero Charris
Matricula
2019-0348
Profesor
Yolys Madera
Asignatura
Gestión del Talento Humano II
Tema
Unidad I: Capacitación y Desarrollo
Actividad
Reporte de Lectura # 1
Fecha
17/01/2021
Desarrollo
Desarrollo: El desarrollo consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visión y los
objetivos de la organización, incluye programas con una formación integral.
Educación Laboral: La educación laboral abarca una lista de conceptos globales, y sirve para
preparar al individuo para trabajar en una serie de contextos y condiciones muy variados. Un
ejemplo de educación laboral a nivel profesional lo ofrece una clase universitaria de diseño
de bases de datos, que ofrecerá al estudiante una gama completa de conocimientos más o
menos permanentes, aplicables en diversos contextos.
Parrilla de Reemplazo: Son útiles para identificar por anticipado a personal con el potencial
para generar resultados en posiciones críticas de la organización.
Obsolescencia del Personal: Proceso por el que los empleados dejan de poseer el
conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito. La obsolescencia
ocurre especialmente entre las personas que han estado más tiempo al servicio de la
organización, originado por la falta de respuestas y adaptación a las nuevas condiciones.
La capacitación suele ser una iniciativa diseñada por la empresa e impartida por un tutor o experto.
Es la compañía la que asume el coste y la organización de los cursos, la que decide qué tipo de
herramientas deben usar sus empleados y la que marca las pautas a seguir en todas las actividades
de capacitación. A menudo, estas iniciativas se imparten en grupo (un departamento, los recién
incorporados a la empresa, etc.). El proceso de la capacitación es a corto plazo y es un proceso que
se utiliza para un perfeccionamiento técnico.
En el desarrollo, sin embargo, el énfasis se pone en el individuo. Los programas de desarrollo deben
ser personalizados y en última instancia el responsable final es el empleado. En este caso lo
importante ya no son tanto las lecciones impartidas por un tutor, sino el proceso de auto aprendizaje
y progreso en el que debe embarcarse el profesional. El proceso de el desarrollo es a largo plazo y
es un proceso de aprendizaje integral con miras al desempeño futuro.
La persona que tiene a su cargo esta función (usualmente denominada capacitador o facilitador)
debe evaluar las necesidades del empleado y la organización a fin de llegar a los objetivos de su
labor. Determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos específicos y los principios de
aprendizaje. Ya sea que el proceso de aprendizaje lo conduzca un facilitador del departamento de
recursos humanos, de otro departamento o uno externo a la organización, estos pasos son necesarios
para poder crear un programa efectivo.
Antes de pasar revista a los diversos métodos de capacitación y desarrollo, es importante recordar
que cualquiera de ellos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo. Por ejemplo,
un curso sobre técnicas gerenciales puede ser atendido por gerentes de nivel medio y por empleados
con potencial para ocupar esa posición.
Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben considerarse varios
factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; un buen método depende de:
Algunas técnicas hacen uso efectivo de los principios de aprendizaje. Incluso las lecturas o las
conferencias constituyen instrumentos valiosos porque pueden satisfacer varios puntos de la
capacitación. Una conferencia, por ejemplo, puede ser el mejor método para un tema académico,
dado su bajo costo en una circunstancia en que haya que atender a un grupo grande. El facilitador
debe conocer cada una de las técnicas descritas en la figura 9-6 para poder seleccionar la más
adecuada para cada caso.
El desarrollo del capital humano es un método efectivo para enfrentar los desafíos del área, entre los
cuales se incluyen la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y
técnicos, y la tasa de rotación de los empleados.
7. Evaluación de la capacitación y el desarrollo
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los
resultados del proceso. Los facilitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren
a:
4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización, como menor
tasa de rotación, de accidentes o de absentismo.
Existe gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el grado de transferencia
efectiva. En este contexto, un conocimiento es un dato meramente teórico; la transferencia
constituye la práctica de lo aprendido
En la economía del siglo XXI, las compañías cuentan con una fuerza de trabajo notablemente
diversificada en cuanto a nacionalidades. Esto lleva con frecuencia a la necesidad de impartir cursos
de capacitación a grupos que pueden diferir en su formación académica, antecedentes, expectativas,
etcétera.
El mejor sistema para un grupo determinado no siempre funciona con otros grupos; la flexibilidad
será siempre un factor esencial para obtener el éxito en estas situaciones. Es importante tener en
cuenta que salvo en contadas excepciones, como cuando un curso de capacitación versa
específicamente sobre la cultura de un país o región el respeto a las diferencias nacionales y
culturales siempre tiende a rendir dividendos.
11. Si usted labora o estuvo explique qué tipos de capacitación recibe o recibió? Diga el título
del puesto.
Entre Otros
12. Si nunca ha laborado entreviste a una persona que este laborando y hágale la pregunta.