Reporte de Lectura # 1 - Gestión Del Talento Humano II

Universidad Católica Santo Domingo
Facultad de Ciencias Económicas y Administración
Escuela de Administración
Alumno
Jorge Luis Carrero Charris
Matricula
2019-0348
Profesor
Yolys Madera
Asignatura
Gestión del Talento Humano II
Tema
Unidad I: Capacitación y Desarrollo
Actividad
Reporte de Lectura # 1
Fecha
17/01/2021
Desarrollo
Unidad I: Capacitación y Desarrollo

1. Conceptos
 Capacitación:Es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos,

preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos
de la organización. El propósito de la capacitación es influir en los comportamientos de los
individuos para aumentar su productividad en su trabajo.
 Desarrollo: El desarrollo consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visión y los
objetivos de la organización, incluye programas con una formación integral.
 Educación Laboral: La educación laboral abarca una lista de conceptos globales, y sirve para
preparar al individuo para trabajar en una serie de contextos y condiciones muy variados. Un
ejemplo de educación laboral a nivel profesional lo ofrece una clase universitaria de diseño
de bases de datos, que ofrecerá al estudiante una gama completa de conocimientos más o
menos permanentes, aplicables en diversos contextos.
 Capacitación General: La capacitación general es menos abierta que la educación laboral,

pero no está del todo circunscrita a las necesidades inmediatas de la organización. Dentro de
ciertos límites, permite que el individuo adquiera conocimientos transferibles a otros
contextos, incluyendo otras empresas. Un ejemplo de capacitación general a nivel
profesional lo ofrece un curso de capacitación en el cual los participantes aprendan a
interactuar con diversos bancos de datos, importando y exportando la información que sea
necesaria.
 Captación Especializada: La capacitación Especializada está circunscrita a las necesidades

específicas y más o menos inmediatas de la empresa. Aunque es indudable que la mayor
parte de las técnicas y destrezas que adquiera un individuo le pueden ser de utilidad en
cualquier punto de su carrera, la posibilidad de transferir los conocimientos adquiridos en
este tipo de capacitación es mucho más limitada que en los casos anteriores.
 Parrilla de Reemplazo: Son útiles para identificar por anticipado a personal con el potencial
para generar resultados en posiciones críticas de la organización.
 Obsolescencia del Personal: Proceso por el que los empleados dejan de poseer el
conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito. La obsolescencia
ocurre especialmente entre las personas que han estado más tiempo al servicio de la
organización, originado por la falta de respuestas y adaptación a las nuevas condiciones.
2. ¿Señale y explique las diferencias entre capacitación y desarrollo?
La capacitación suele ser una iniciativa diseñada por la empresa e impartida por un tutor o experto.
Es la compañía la que asume el coste y la organización de los cursos, la que decide qué tipo de
herramientas deben usar sus empleados y la que marca las pautas a seguir en todas las actividades
de capacitación. A menudo, estas iniciativas se imparten en grupo (un departamento, los recién
incorporados a la empresa, etc.). El proceso de la capacitación es a corto plazo y es un proceso que
se utiliza para un perfeccionamiento técnico.
En el desarrollo, sin embargo, el énfasis se pone en el individuo. Los programas de desarrollo deben
ser personalizados y en última instancia el responsable final es el empleado. En este caso lo
importante ya no son tanto las lecciones impartidas por un tutor, sino el proceso de auto aprendizaje
y progreso en el que debe embarcarse el profesional. El proceso de el desarrollo es a largo plazo y
es un proceso de aprendizaje integral con miras al desempeño futuro.
3. Pasos de la capacitación y el desarrollo
La persona que tiene a su cargo esta función (usualmente denominada capacitador o facilitador)
debe evaluar las necesidades del empleado y la organización a fin de llegar a los objetivos de su
labor. Determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos específicos y los principios de
aprendizaje. Ya sea que el proceso de aprendizaje lo conduzca un facilitador del departamento de
recursos humanos, de otro departamento o uno externo a la organización, estos pasos son necesarios
para poder crear un programa efectivo.
Los pasos son los siguientes:
4. Enfoques de la capacitación y el desarrollo
Antes de pasar revista a los diversos métodos de capacitación y desarrollo, es importante recordar
que cualquiera de ellos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo. Por ejemplo,
un curso sobre técnicas gerenciales puede ser atendido por gerentes de nivel medio y por empleados
con potencial para ocupar esa posición.
Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben considerarse varios
factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; un buen método depende de:
 La efectividad respecto al costo.
 El contenido del programa.
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
 Las preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso.
 Las preferencias y capacidad de la persona que dará el curso.
 Los principios de aprendizaje que se vayan a emplear.

La importancia de estos seis puntos depende de cada situación. Por ejemplo, la efectividad con
respecto al costo puede ser un factor de importancia secundaria cuando se capacita a un piloto de
aviones comerciales para maniobras de urgencia. Independientemente del método que se seleccione,
habrá determinados principios de aprendizaje relacionados con él.
5. Sistemas tradicionales de capacitación
Algunas técnicas hacen uso efectivo de los principios de aprendizaje. Incluso las lecturas o las
conferencias constituyen instrumentos valiosos porque pueden satisfacer varios puntos de la
capacitación. Una conferencia, por ejemplo, puede ser el mejor método para un tema académico,
dado su bajo costo en una circunstancia en que haya que atender a un grupo grande. El facilitador
debe conocer cada una de las técnicas descritas en la figura 9-6 para poder seleccionar la más
adecuada para cada caso.
6. Desarrollo del capital humano
El desarrollo del capital humano es un método efectivo para enfrentar los desafíos del área, entre los
cuales se incluyen la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y
técnicos, y la tasa de rotación de los empleados.
7. Evaluación de la capacitación y el desarrollo
El proceso de capacitación y desarrollo posibilita y provoca el cambio. Gracias a esto, los

empleados mediocres se pueden transformar en trabajadores capaces, y los trabajadores
comprometidos se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de
un programa, los gerentes de recursos humanos deben insistir en la evaluación sistemática de su
actividad.
8. Cuáles son los pasos de la evaluación de la capacitación y el desarrollo?
Los pasos para el proceso de capacitación y desarrollo son los siguientes:
9. Señale y explique los criterios para evaluar la eficacia de la capacitación?
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los
resultados del proceso. Los facilitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren
a:
1. Las reacciones de los facilitados al contenido del programa y al proceso en general.
2. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.
3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.
4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización, como menor
tasa de rotación, de accidentes o de absentismo.
Existe gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el grado de transferencia
efectiva. En este contexto, un conocimiento es un dato meramente teórico; la transferencia
constituye la práctica de lo aprendido
10. Diversificación de la fuerza de trabajo
En la economía del siglo XXI, las compañías cuentan con una fuerza de trabajo notablemente
diversificada en cuanto a nacionalidades. Esto lleva con frecuencia a la necesidad de impartir cursos
de capacitación a grupos que pueden diferir en su formación académica, antecedentes, expectativas,
etcétera.
El mejor sistema para un grupo determinado no siempre funciona con otros grupos; la flexibilidad
será siempre un factor esencial para obtener el éxito en estas situaciones. Es importante tener en
cuenta que salvo en contadas excepciones, como cuando un curso de capacitación versa
específicamente sobre la cultura de un país o región el respeto a las diferencias nacionales y
culturales siempre tiende a rendir dividendos.
11. Si usted labora o estuvo explique qué tipos de capacitación recibe o recibió? Diga el título
del puesto.
En el tiempo que he laborado he recibido varias capacitaciones sobre:
 Excelencia en el Servicio al cliente
 Lavado de Activos y Financiamiento del Terrorismo.
 Evaluación de créditos de consumo
 Entre Otros
12. Si nunca ha laborado entreviste a una persona que este laborando y hágale la pregunta.
Actualmente laboro en un banco como analista de crédito.

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Unidad I: Capacitación y Desarrollo

 Capacitación:Es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos,

 Capacitación General: La capacitación general es menos abierta que la educación laboral,

 Captación Especializada: La capacitación Especializada está circunscrita a las necesidades

2. ¿Señale y explique las diferencias entre capacitación y desarrollo?

3. Pasos de la capacitación y el desarrollo

Los pasos son los siguientes:

4. Enfoques de la capacitación y el desarrollo

 La efectividad respecto al costo.

 El contenido del programa.

 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

 Las preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso.

 Las preferencias y capacidad de la persona que dará el curso.

 Los principios de aprendizaje que se vayan a emplear.

5. Sistemas tradicionales de capacitación

6. Desarrollo del capital humano

El proceso de capacitación y desarrollo posibilita y provoca el cambio. Gracias a esto, los

8. Cuáles son los pasos de la evaluación de la capacitación y el desarrollo?

Los pasos para el proceso de capacitación y desarrollo son los siguientes:

9. Señale y explique los criterios para evaluar la eficacia de la capacitación?

1. Las reacciones de los facilitados al contenido del programa y al proceso en general.

2. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.

3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.

10. Diversificación de la fuerza de trabajo

En el tiempo que he laborado he recibido varias capacitaciones sobre:

 Excelencia en el Servicio al cliente

 Lavado de Activos y Financiamiento del Terrorismo.

 Evaluación de créditos de consumo

Actualmente laboro en un banco como analista de crédito.

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