Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa

Escuela de Posgrado
Unidad de Posgrado Facultad de Medicina

“Influencia de las habilidades sociales en la satisfacción

laboral de los Trabajadores del Instituto de Medicina Legal
y Ciencias Forenses en la Ciudad de Arequipa”

Tesis presentada por la bachiller:

FRESIA ALEJANDRA HIDALGO ZEVALLOS
Para Optar el Grado Académico de Maestra en
Ciencias: Administración y Gestión en Salud

Tutora:
Dra. Zeida Angela Cáceres Cabana

Arequipa – Perú
2018
DEDICADA A MÍ ESPOSO, DAVID OJEDA, POR SER
MI SOPORTE Y APOYO INCONDICIONAL.

A LOS AMIGOS QUE CONFIARON EN MÍ Y ME

AYUDARON EN EL CUMPLIMIENTO DE ESTE
PROYECTO.
AGRADEZCO A DIOS POR DARME LA VIDA Y LA
CAPACIDAD PARA ALCANZAR MIS METAS.

A MIS PADRES POR DARME LOS INSTRUMENTOS

PARA ENFRENTARME A LA VIDA.

A MIS MAESTROS, EN ESPECIAL A MI ASESORA POR

SU GUÍA Y ASESORAMIENTO EN EL PRESENTE
PROYECTO.
 ÍNDICE

Resumen ......................................................................................... 1

Abstract ........................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN............................................................................. 3

CAPÍTULO I: FUNDAMENTO TEÓRICO ........................................ 7

1. Habilidades Sociales ............................................................... 7

2. Satisfacción Laboral .............................................................. 13

3. Antecedentes de Investigación .............................................. 20

CAPÍTULO II: MÉTODOS.............................................................. 23

CAPÍTULO III: RESULTADOS ...................................................... 29

CAPÍTULO IV: DISCUSIÓN Y COMENTARIOS ............................ 37

CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......... 42

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................. 43

ANEXOS ....................................................................................... 47
 1

RESUMEN

Las habilidades sociales son el arte de relacionarse con las personas y puede influir
en la satisfacción laboral. Los trabajadores del Instituto de Medicina Legal requieren
de buenas habilidades sociales para lidiar con usuarios víctimas de violencia, muchas
veces conflictivos o apesadumbrados.
Objetivo: Establecer la influencia de las habilidades sociales en la satisfacción laboral
de los trabajadores del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses en la ciudad
de Arequipa.
Métodos: Previa autorización de la Jefatura del Instituto de Medicina Legal y Ciencias
Forenses de Arequipa y consentimiento de los participantes, se evaluó a 80
trabajadores en sus sedes ubicadas en los distritos de Arequipa, Hunter, Mariano
Melgar y Paucarpata. Participaron los que cumplieron los criterios de inclusión: ser
trabajador por más de 6 meses y participar voluntariamente. Se aplicó la escala de
satisfacción laboral y la escala de habilidades sociales, que fueron respondidas
individualmente. Se procesó, previa evaluación de la calidad de las respuestas.
Resultados: El 57.50% de trabajadores fueron mujeres, la edad promedio para las
mujeres fue de 43.26 ± 7.93 años y para los varones fue de 43.47 ± 6.81 años. El
81.25% fueron profesionales de la salud, de los cuales 37.50% fueron médicos,
18.75% psicólogos, 7.50% biólogos y 6.25% químicos; el tiempo promedio de trabajo
fue de 9.76 ± 5.49 años. El 62.50% de trabajadores fueron contratados (728) y 37.50%
nombrados. El nivel de satisfacción global de los participantes fue bajo en 47.50%. El
nivel de habilidades sociales fue inadecuado en 27.50%. En cuanto a la influencia de
las habilidades sociales en la satisfacción laboral, un 40.91% de trabajadores con
habilidades sociales inadecuadas tuvieron baja satisfacción, mientras que un 50.00%
de trabajadores con habilidades sociales adecuadas tuvieron baja satisfacción, lo que
no hace una diferencia estadísticamente significativa. No hubo influencia de las
habilidades sociales en la satisfacción laboral (p>0.05). Conclusión: Las habilidades
sociales de los trabajadores del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses en la
ciudad de Arequipa no influyen en su satisfacción laboral.

PALABRAS CLAVE: satisfacción laboral, habilidades sociales.

 2

ABSTRACT

Background: Social skills are the art of relating to people, and can influence job
satisfaction. The workers of the Institute of Legal Medicine require good social skills to
deal with victims of violence, often conflicting or grieving.
Objective: Establish the influence of social skills in the job satisfaction of employees
of the Institute of Legal Medicine and forensic sciences in the city of Arequipa.
Methods: Prior authorization of the head of the Institute of Legal Medicine and forensic
sciences of the city of Arequipa and assent of the participants, was evaluated at 80
workers in their respective locations in the districts of Arequipa, Hunter, Mariano
Melgar and Paucarpata. They were all that met the inclusion criteria were: worker for
more than 6 months and participate voluntarily. Explained the motivation of surveys
and applied job satisfaction scale and the scale of social skills, which were answered
individually. Be prosecuted, following evaluation of the quality of the responses.
Results: The 57.50% of workers were women, the average age for women was 43.26
± 7.93 years and for males it was 43.47 ± 6.81 years. The 81.25% were healthcare
professionals, of which 37.50% were medical, 18.75% psychologists, 7.50% biologists
and 6.25% chemical; the average working time was 9.76 ± 5.49 years. The 62.50% of
workers were hired and 37.50% appointed. The level of overall satisfaction was low in
47.50% and high in 52.50%. The level of social skills found in workers was adequate
in 72.50% and inappropriate at 27.50%. As for the influence of social skills in job
satisfaction, a 40.91% of workers with inadequate social skills had low satisfaction,
while a 50.00% of workers with appropriate social skills had low satisfaction, which
makes not a statistically significant difference. There was no influence of social skills
in job satisfaction (Coef. Contingency = 0.08).
Conclusion: The social skills of the workers of the Institute of Legal Medicine and
forensic sciences in the city of Arequipa have no effect on their job satisfaction.

KEYWORDS: job satisfaction, social skills.

 3

INTRODUCCIÓN

Actualmente el mundo laboral está relacionado estrechamente con los aspectos

personales de cada ser humano, llámese carácter, emociones, relaciones
interpersonales, asertividad, habilidades sociales entre otros; estos aspectos hacen
que las personas concedan importancia al papel que desempeña el trabajo en su vida,
y al pasar gran parte de su tiempo dentro de la institución en que laboran; el producto
de esta interacción hará que su transcurso por ella sea satisfactorio y estimulante, o
insatisfactorio y desagradable1.
Las habilidades sociales ayudan a mantener una adecuada relación con las
personas y el mundo que le rodea y se ven influidas por las características del medio
y factores como la edad, sexo y el estatus del receptor, afectando la conducta social
del sujeto2.
La satisfacción laboral de los trabajadores es el resultado de varias actitudes que
tiene un trabajador hacia su centro de trabajo, con diversos factores que inciden en la
actitud del trabajador, como son las remuneraciones, expectativas de progreso, las
relaciones humanas, seguridad, entre otros3.
La satisfacción del personal que labora en el Instituto de Medicina Legal se ve
afectada por diversos factores, algunos de ellos derivados de los diferentes estilos de
liderazgo de la jefatura, el deficiente empleo de la comunicación, la alta carga de
violencia que se atiende tanto a nivel psicológico como físico, las relaciones
interpersonales, el choque entre los valores de la institución y los valores individuales
del personal; todo ello puede repercutir en los ambientes de trabajo, desarrollando
climas laborales ambiguos, tensos y autoritarios que merman la eficacia del
rendimiento del personal en sus actividades y comportamiento, que en el común de
los casos se tornan problemáticos o de lo contrario, apáticos ante lo que sucede en la
institución, afectando directamente la calidad de servicio que se brinda y el
desempeño de los trabajadores.
Los profesionales del Instituto de Medicina Legal (IML), realizan peritajes,
investigación forense y emiten informes periciales en apoyo a la administración de
justicia y se considera al peritado como la persona que, a solicitud de la autoridad
 4

competente, es evaluado por el perito, a diferencia de las personas que acuden a los
establecimientos de salud, por propia voluntad, por una enfermedad, quienes en este
caso, son considerados pacientes. Mientras que en los servicios de salud los
profesionales utilizan sus conocimientos para la promoción de la salud, la prevención
de la enfermedad, el tratamiento de enfermedades y rehabilitación de secuelas; los
profesionales del Instituto de Medicina Legal utilizan sus conocimientos para ayudar a
resolver los problemas que plantea el derecho en temas relacionados a la medicina,
psicología, etc., a partir del estudio de indicios y evidencias, que resultan de la
atención de personas que han sufrido algún tipo de agresión física o psicológica; o de
otro lado personas acusadas de la comisión de un delito4.
Los trabajadores del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses en la ciudad
de Arequipa tienen que atender las demandas de personas que llegan con una carga
emocional negativa por haber sido víctimas de un delito o ser causantes del mismo y
son sus habilidades sociales las que los ayudan a desenvolverse en ese ambiente.
De otro lado, deben asistir a audiencias de Juicio Oral en las que los peritos están
sujetos al interrogatorio que busca de un lado desacreditar sus pericias y de otro
validarla como elemento de prueba para sentenciar.
Más allá de la pericia, de la formación científica o de la solvencia técnica, se pone
en juego en el desempeño laboral un conjunto de destrezas y habilidades que no
tienen que ver con la formación específica. Una persona puede ser portadora de
muchos conocimientos técnicos, pero incompetente en el desempeño de su función.
Así, dos personas que posean las mismas capacidades específicas, pueden tener un
desempeño distinto en un mismo ámbito laboral.
La competencia laboral en cualquier área requiere de la integración de
conocimientos, actitudes y habilidades5. Precisamente son las habilidades sociales
las que en el ámbito forense permitirán, primero, investigar la verdad con personas
víctimas de violencia o sus agresores, lo que requiere capacidad de interactuar y
comunicación, y segundo, deberá sustentar sus hallazgos ante un administrador de
justicia y un “foro” (de allí el término forense), mostrando aquí nuevamente su
capacidad de comunicar sus hallazgos y defender sus puntos de vista ante debates y
someterse a la crítica de los participantes.
 5

Durante el 2016, el Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses realizó 1´105

154 pronunciamientos médico legales, de los cuales 16 280 fueron necropsias de ley,
en el año 2017 el número de pericias ha ido en aumento.
En el Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses en la ciudad de Arequipa
durante el 2016 se realizaron en total 31,935 pronunciamientos médico legales, y
estos han ido en aumento con las modificaciones en el Código Penal, tales como el
Decreto Legislativo que fortalece la lucha contra el feminicidio, la violencia familiar y
la violencia de género, a raíz de los cuales las atenciones se incrementaron como se
detalla en el cuadro a continuación:

Tipo de Atención 2016 2017

Atenciones Clínicas 18495 32409

Evaluaciones Psicológicas 5633 3964

Pericias Tanatológicas 1258 1234

Peritajes Auxiliares: ADN, Biológicos,

12440 13565
Químico – Toxicológicos

Peritajes Odontológicos 3000 3120

Dada la carga emocional a que los trabajadores del Instituto de Medicina Legal y
Ciencias Forenses en la ciudad de Arequipa se enfrentan diariamente, el tener
adecuadas habilidades sociales, puede contribuir a que se sientan más seguros, más
competentes y fomenten buenas relaciones interpersonales, logrando prevenir,
amortiguar y reducir sus experiencias de estrés laboral crónico y por lo tanto mejorar
su satisfacción laboral; asimismo las habilidades sociales adecuadas también aportan
en la atención al usuario externo, que al haber sido víctima de una agresión y/u otro
delito se sentirá aliviado, al recibir una buena atención.
 6

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

¿Cuál es la influencia de las habilidades sociales en la satisfacción laboral de los

trabajadores del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses en la ciudad de
Arequipa?

OBJETIVO ESPECIFICO

Establecer la influencia de las habilidades sociales en la satisfacción laboral de los

trabajadores del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses en la ciudad de
Arequipa.
OBJETIVOS OPERACIONALES

a) Identificar los tipos de habilidades sociales presentes en los trabajadores del

Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses en la ciudad de Arequipa.

b) Conocer el grado de satisfacción laboral de los trabajadores del Instituto de

Medicina Legal y Ciencias Forenses en la ciudad de Arequipa.

HIPÓTESIS

Es probable que un inadecuado desarrollo de habilidades sociales influya en una

baja satisfacción laboral de los trabajadores del Instituto de Medicina Legal y Ciencias
Forenses en la ciudad de Arequipa.
 7

CAPÍTULO I
FUNDAMENTO TEÓRICO

1. HABILIDADES SOCIALES

1.1. CONCEPTO

Las habilidades sociales son un conjunto de destrezas y capacidades variadas

como específicas para el contacto interpersonal y la situación de problemas de índole
interpersonal, así como socio emocional, desde actividades de carácter básico hacia
otras de características avanzadas e instrumentales6.

Las habilidades sociales se definen como “el conjunto de respuestas verbales

y no verbales, parcialmente independientes y situacionalmente específicas, a través
de las cuales un individuo expresa en un contexto interpersonal sus necesidades,
sentimientos, preferencias, opiniones o derechos sin ansiedad excesiva y de manera
no aversiva, respetando todo ello en los demás, que trae como consecuencia el auto
reforzamiento y maximiza la probabilidad de conseguir refuerzo externo” 7. El mismo
autor define que “la habilidad social es la capacidad que el individuo posee de percibir,
entender, descifrar y responder a los estímulos sociales en general, especialmente a
aquellos que provienen del comportamiento de los demás”7.

Las habilidades sociales son una serie de conductas observables, pero también
de sentimientos y emociones, que nos ayudan a mantener relaciones interpersonales
satisfactorias, y a procurar que los demás respeten nuestros derechos y no nos
impidan lograr nuestros objetivos8.

Son un conjunto de conductas realizadas por un individuo en un contexto

interpersonal que expresa sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de
un modo adecuado a la situación, respetando esas conductas en los demás, y que
generalmente resuelve los problemas inmediatos de la situación mientras reduce la
probabilidad de que aparezcan futuros problemas1.
 8

1.2. COMPONENTES

Una conceptualización adecuada de habilidades sociales, implica la

especificación de tres componentes: una dimensión conductual (clase de respuesta),
una dimensión cognitiva y una dimensión situacional, dentro de un contexto cultural;
además manifiesta que la exhibición de una habilidad social determinada exige la
acertada y adecuada combinación de todos estos componentes1.

La dimensión conductual, se refiere a aquellas conductas referidas a acciones

concretas tales como hablar o moverse, y pueden ser elementos verbales,
paralingüísticos y no verbales. Se propone dividir las habilidades sociales verbales en
cuatro patrones de respuesta específicos y separados7:

- Capacidad para decir no

- Capacidad para pedir favores o hacer peticiones
- Capacidad para expresar sentimientos positivos y negativos, y
- Capacidad para iniciar, mantener y terminar conversaciones.

La mayor parte de las clases de respuesta verbal que se han propuesto con
posterioridad han sido obtenidas de manera experimental, pero están muy
relacionadas a las cuatro categorías mencionadas; las más comúnmente aceptadas
son las siguientes:

- Defensa de los propios derechos

- Hacer peticiones
- Rechazar peticiones
- Hacer cumplidos
- Aceptar cumplidos
- Iniciar mantener y terminar conversaciones / Tomar iniciativa en las
relaciones con otros.
- Expresiones de sentimientos positivos
- Expresión de opiniones personales, incluido el desacuerdo.
 9

- Expresión justificada de sentimientos negativos (molestia, enfado,

desagrado)
- Solicitar cambios de conducta
- Disculparse o admitir ignorancia
- Afrontar / manejar las críticas.

Además de los componentes verbales, los componentes no verbales tienen la

misma importancia, y son aquellos en los que no interviene para nada la palabra,
resultando prácticamente inevitable su uso, siempre que la comunicación se produzca
de forma presencial; las señales no verbales y el contenido verbal tienen que ser
congruentes para que el mensaje sea socialmente habilidoso y transmitido de manera
precisa. Esos elementos son: la mirada, la sonrisa, la expresión facial, la orientación,
la postura, los gestos y la apariencia personal y pueden matizar el contenido verbal
de la respuesta: el tono con el que se remarca una frase puede cambiar su sentido;
los gestos, postura, distancia, etc.2.

Con respecto a la dimensión cognitiva incluye la percepción, auto lenguaje,

pensamientos, atribución o interpretación del significado de las distintas situaciones
de interacción social, es decir, todas variables cognitivas que ha aprendido en el
trascurso de su historia personal y que la constituyen una persona única, en la cual el
ambiente influirá de manera específica1.

La dimensión situacional hace referencia a los distintos tipos de situaciones que

pueden afectar a la mayor facilidad o dificultad de un individuo al a hora de
comportarse asertivamente.

1.3. EVALUACIÓN DEL HABILIDADES SOCIALES

La naturaleza dinámica de las relaciones interpersonales y las influencias

contextuales y situacionales a las que están expuestas hacen del estudio de las
habilidades sociales algo verdaderamente complejo y dinámico, reduciendo la
probabilidad de su medición con fines predictivos. Así, la conducta social que puede
ser detectada en un contexto o situación, puede no necesariamente serla en otro
diferente9.
 10

1.4. ESCALA DE HABILIDADES SOCIALES

La Escala de Habilidades Sociales (EHS) ha tomado en cuenta en su

elaboración las distintas clases de respuesta asertiva, así como también ha buscado
tener una extensión relativamente breve, a fin de poder obtener una valoración
general, rápida del individuo, además, un análisis más detallado permite reconocer
distintos ámbitos de actuación en los que el déficit en habilidades sociales puede ser
más llamativo7.

La EHS en su versión definitiva está compuesto por 33 ítems, 28 de los cuales

están redactados en el sentido de falta de aserción o déficit en habilidades sociales y
5 de ellos en el sentido positivo. Consta de 4 alternativas de respuesta, desde “No me
identifico en absoluto” a “Muy de acuerdo y me sentiría o actuaría así en la mayoría
de los casos”. A mayor puntaje global el sujeto expresa más habilidades sociales y
capacidades de aserción en distintos contextos.

El análisis factorial final ha revelado 6 factores: auto expresión en situaciones

sociales, defensa de los propios derechos como consumidor, expresión de enfado o
disconformidad, decir no y cortar interacciones, hacer peticiones e iniciar interacciones
positivas con el sexo opuesto7.

Sus ámbitos de aplicación preferentes son el clínico, educativo y el de

investigación con adolescentes y adultos. El tiempo que se requiere para su
contestación es de aproximadamente de 15 minutos.

Normas de aplicación y corrección:

a) Normas específicas: Es de aplicación tanto individual como colectiva,

procurando mantener un buen clima y lograr una comunicación efectiva, el
evaluador dará las instrucciones a fin de que sean comprendidas
completamente; al no tratarse de una prueba de rendimiento, no existen
respuestas correctas o incorrectas, lo importante es que las respuestas
sean sinceras; en caso que algún termino resulte poco comprensible para
alguno de los sujetos , no hay inconveniente en sustituirlo por otro sinónimo
más familiar para él; tampoco hay límite de tiempo en la aplicación de la
encuesta, pero por lo general se tarda 15 minutos.
 11

b) Calificación y Puntuación:
Existen 6 sub escalas (factores) que están conformadas por entre 4 y 6
preguntas, se suman los puntos obtenidos en cada factor, teniendo en
cuenta que cada pregunta obtiene un puntaje mínimo de 1 y un máximo de
4; se anota esa puntuación directa (PD) de cada factor, los mismos que no
son interpretables por sí mismos, y serán transformadas mediante los
baremos correspondientes, establecidos en el instrumento, para obtener los
índices globales y los perfiles individuales, según las normas de
interpretación de la escala.

c) Resultados por Áreas

I. Autoexpresión de Situaciones Sociales

Este factor refleja la capacidad de expresarse uno mismo de forma

espontánea y sin ansiedad en distintos tipos de situaciones sociales,
entrevistas laborales, tiendas, lugares oficiales, en grupos y reuniones
sociales, etc. Obtener una alta puntuación indica facilidad para las
interacciones en tales contextos. Para expresar las propias opiniones y
sentimientos, hacer preguntas7.

II. Defensa de los propios derechos como consumidor

Una alta puntuación refleja la expresión de conductas asertivas frente a

desconocidos en defensa de los propios derechos en situaciones de
consumo (no dejar colarse a alguien en una fija o en una tienda, pedir a
alguien que habla en el cine que se calle, pedir descuentos, devolver un
objeto defectuoso, etc.7

III. Expresión de enfado o disconformidad

Una Alta puntuación en esta sub escala indica la capacidad de expresar

enfado o sentimientos negativos justificados y / desacuerdos con otras
personas. Una puntuación baja indicia la dificultad para expresar
discrepancias y el preferir callarse lo que a uno le molesta con tal de evitar
 12

posibles conflictos con los demás (aunque se trate de amigos o

familiares)7.

IV. Decir no y cortar interacciones

Refleja la habilidad para cortar interacciones que no se quieren mantener

(tanto con un vendedor como con amigos que quieren seguir charlando
en un momento en que queremos interrumpir la conversación, o con
personas con las que no se desea seguir saliendo o manteniendo la
relación) así como el negarse a prestar algo cuando nos disgusta hacerlo.
Se trata de un aspecto de la aserción en lo que lo crucial es poder decir
no a otras personas y cortar las interacciones - a corto o largo plazo - que
no se desean mantener por más tiempo7.

V. Hacer peticiones

Esta dimensión refleja la expresión de peticiones a otras personas de algo

que deseamos, sea a un amigo ( que nos devuelva algo que le prestamos
que nos haga un favor) o en situaciones de consumo (en un restaurante
no nos traen algo tal como lo pedimos y queremos cambiarlo, o en una
tienda nos dieron mal el cambio) Una puntuación alta indicaría que la
persona que la obtiene es capaz de hacer peticiones semejantes a estas
sin excesiva dificultad mientras que una baja puntuación indicaría la
dificultad para expresar peticiones de lo que queremos a otras personas7.

VI. Iniciar interacciones positivas con el sexo opuesto

El factor se define por la habilidad para iniciar interacciones con el sexo

opuesto (una conversación, pedir una cita…) y de poder hacer
espontáneamente un cumplido un halago, hablar con alguien que te
resulta atractivo. En esta ocasión se trata de intercambios positivos. Una
puntuación alta indica facilidad para tales conductas, es decir tener
iniciativa para comenzar interacciones con el sexo opuesto y para
expresar espontáneamente lo que nos gusta del mismo. Una baja
puntuación indicaría dificultad para llevar a cabo espontáneamente y sin
ansiedad tales conductas7.
 13

2.1. SATISFACCIÓN LABORAL

2.1.1. CONCEPTO

La satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia

su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia
este, quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la
gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la
satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión
indistintamente10.

La satisfacción laboral se refiere a la manera como se siente la persona en el

trabajo. Involucra diversos aspectos, como remuneración, estilo de supervisión,
condiciones de trabajo, oportunidades de promoción, compañeros de labor, etc. Por
ser una actitud, la satisfacción laboral es una tendencia relativamente estable de
responder consistentemente al trabajo que desempeña la persona. Está basada en
las creencias y valores desarrollados por la propia persona hacia su trabajo11.

2.1.2. TIPOS DE SATISFACCIÓN LABORAL

 Satisfacción laboral progresiva: la satisfacción hace aumentar el

nivel de aspiraciones
 Satisfacción laboral estabilizada: mantiene el nivel de
aspiraciones.
 Satisfacción laboral resignada: reduce el nivel de aspiraciones
 Insatisfacción laboral constructiva: la insatisfacción es un acicate
para mejorar la situación.
 Insatisfacción laboral fija: ve que no se cumplen sus aspiraciones,
las mantiene aunque no hace nada porque cambie la situación.
 Pseudo-satisfacción laboral resignada: ante la no satisfacción
distorsiona la percepción de la realidad12.
 14

2.1.3. IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

1) Para la persona
 Un mecanismo importante de desarrollo personal si se canaliza y utiliza
adecuadamente
 Un elemento de salud y bienestar (enfoque positivo de la salud en el
trabajo)
 Una palanca para impulsar la implicación en el proyecto y en la calidad
de servicio.
 Un elemento fundamental en la generación de capital relacional y
confianza.
2) Para el equipo de trabajo y los compañeros
 Contribución a un clima positivo
 Potenciación del trabajo en equipo
 Relaciones basadas en la confianza y en “el medio/largo plazo
 Generación de conexiones positivas que son la base del “capital social”
de una organización
3) Para la organización
 Necesaria para un logro adecuado de los objetivos (en especial la
intrínseca) y la vinculación afectiva.
 La satisfacción dinamizadora ha de ser una palanca para el cambio y un
punto fuerte para la mejora.
4) Para los clientes y destinatarios de los servicios
 Mejora la calidad del servicio
 Mejor atención a las quejas
 Mayor capacidad de ponerse en el lugar del cliente.
 Facilita la empatía y la interacción con los usuarios13.

2.1.4. DETERMINANTES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Los determinantes claves giran en torno a la edad, el nivel ocupacional y el

tamaño de organización14.
 15

La razón por la que la edad se asocia al nivel de satisfacción se desconoce en

gran parte. La persona al ingresar a la vida laboral su trabajo es algo nuevo e
interesante, las exigencias de la organización son aún bajas, lo cual produce un buen
desempeño y en consecuencia, un alto nivel de satisfacción. A medida que avanza en
edad, el trabajo se vuelve más rutinario y las exigencias mayores, con lo cual
desaparece el desempeño y el nivel de satisfacción. A partir de los 30 años la persona
tiene la oportunidad de realizar tareas más ricas, lograr mayores niveles de
desempeño y un mayor nivel de satisfacción laboral. Hacia los 60 años la persona
experimenta un declive de sus capacidades y un horizonte más corto de actuación, lo
que origina un menor esfuerzo al ejecutar el trabajo. Su desempeño decae y la
satisfacción baja15.

Las personas con ocupación de nivel superior tienden a sentirse más

satisfechos con sus empleos. Como podría esperarse, generalmente tienen una mejor
remuneración y condiciones de trabajo así mismo ocupan posiciones donde hacen un
mayor uso de sus habilidades16.

Hay algunas pruebas que sugieren que los niveles de satisfacción en el empleo
son superiores en unidades organizacionales más pequeñas. Esto se debe a que las
organizaciones más grandes tienden a abrumar a las personas, interrumpir los
procesos de apoyo y limitar las cantidades de acercamiento personal, amistad y
trabajo en equipo con grupos pequeños que son importantes para la satisfacción de
muchas personas17.

2.1.5. FACTORES DETERMINANTES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

a) Condiciones físicas y/o materiales : comprende todos los aspectos

de infraestructura y recursos materiales que dispone la institución ,
desde la ubicación del lugar de trabajo , su estructura, instalaciones y
material que lo conforman , debe ser un ambiente que cumpla con
características adecuadas de temperatura, iluminación , ventilación,
humedad , ruido , las instalaciones deben estar diseñadas para que
exista confort y funcionalidad optima , que permita al trabajador
desempeñarse en un ambiente de tranquilidad y armonía15.
 16

b) Beneficios laborales y/o remunerativos: son las compensaciones

que el trabajador recibe de la empresa a cambio de sus contribuciones,
entre ellos están (salario, premios, beneficios sociales, oportunidades
de progreso, elogios). Cada uno de estos incentivos tiene un valor de
utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro, lo que es
útil para uno puede ser inútil para otro18.
c) Políticas administrativas: las políticas administrativas,
procedimientos, protocolos, constituyen medios para alcanzar las
metas y objetivos. Las políticas explican el modo en que se conseguirán
las metas y sirven como guías que definen el curso y ámbito general de
las actividades permisibles para la consecución de esas metas.
Funcionan como base para futuras decisiones y acciones, ayudan a
coordinar los planes, a controlar la actuación y a incrementar la
consistencia de la acción aumentando la probabilidad de que directivos
diferentes tomen decisiones similares cuando se enfrenten a
situaciones parecidas. Las políticas administrativas deben ser lo
suficientemente estables y flexibles como para que puedan ser
aplicadas en diferentes condiciones, también es importante la
consistencia, dado que la inconsistencia introduce incertidumbre y
contribuye al surgimiento de perjuicios al trato preferente y a la
injusticia19.
d) Relaciones sociales: una organización es un sistema de
comportamientos sociales interrelacionados de numerosas personas
que son los trabajadores de la organización. El trabajo además de
satisfacer las necesidades económicas, satisface la necesidad de
interacción social, por lo que tener compañeros de trabajo solidarios
aumentará la satisfacción laboral, además mantener relaciones
sociales positivas contribuye a mejorar la calidad de vida de las
personas a las proporcionales experiencias agradables y potenciar su
bienestar y estabilidad emocional18, 20.
e) Desarrollo personal: los directivos deben considerar a los empleados
como el recurso más valioso de la organización e invertir en ellos,
 17

proporcionales continuamente oportunidades para mejorar sus

habilidades. Esto se conoce como el desarrollo personal e incluye
aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para
ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las
capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados
y para la organización, ayuda a los empleados aumentando sus
habilidades y cualidades. La capacitación hará que el trabajador sea
más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y
capacitar a un nuevo personal, aun cuando este tenga los requisitos
para la nueva posición, que desarrollar habilidades del personal
existente. Además, al desarrollar las habilidades del trabajador la
organización se vuelve más fuerte, productiva y rentable21.
f) Desempeño de funciones: el desempeño individual indica la eficacia
del personal que trabaja en las organizaciones. Los individuos ejecutan,
deciden y planean, puesto que las organizaciones son ficciones legales
que nada hacen, deciden o planean por sí mismas. Cada vez es mayor
el número de personas que deben ser eficientes para que la
organización funcione y para que se auto realicen y satisfagan sus
propias necesidades22.
g) Relación con la autoridad: en la mayor parte de los casos, el trabajo
se realiza en presencia de otras personas, sean estos compañeros de
trabajo o jefes. Los jefes definen con claridad las metas, establecen los
estándares, vigilan los resultados, toman acciones disciplinarias,
proporcionan los premios y castigos. Así el comportamiento del jefe se
constituye en un factor importante de la satisfacción laboral. Los
empleados con jefes más tolerantes y considerados están más
satisfechos que con jefes indiferentes, autoritarios y hostiles23, 24.

2.1.6. CONSECUENCIAS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Las consecuencias atribuidas al nivel de satisfacción del trabajador en el

contexto de la organización son:
 18

a) Satisfacción y productividad
Se entiende la productividad como la medida de que tan bien funciona el
sistema de operaciones o procedimientos de la organización. Es un
indicador de la eficiencia y competitividad de la organización o de parte de
ella.
Las primeras teorías de la relación entre la satisfacción y el rendimiento
quedan resumidas, en esencia, en la afirmación de que un trabajador
contento es un trabajador productivo. Gran parte del paternalismo de los
administradores de las décadas de 1930, 1940 y 1950 (que formaban
equipos de boliche y uniones de crédito, organizaban días de campo,
proporcionaban asesoría a los empleados y capacitaban a los supervisores
para que desarrollaran su sensibilidad a los intereses de sus subordinados)
pretendían que los trabajadores estuvieran contentos. La productividad del
empleado en trabajos sujetos al ritmo de una máquina dependerá mucho
más de la velocidad de la máquina que de su grado de satisfacción.

Al parecer, el nivel del puesto, también es una variable moderadora

importante. La correlación entre satisfacción y rendimiento es más sólida
en el caso de empleados que están en niveles más altos. Por consiguiente,
podemos esperar que la relación sea más relevante en el caso de
profesionales que ocupan puestos de supervisión y administración25, 26.

b) Satisfacción y ausentismo
El ausentismo se manifiesta mediante “enfermedades”, “problemas
familiares”, etc. El ausentismo hace que se incurra en mayores gastos
médicos, baja de productividad, incremento en costos por personal de
reemplazo, etc. Múltiples estudios han sugerido que la insatisfacción
conduce al ausentismo. El hecho de faltar al trabajo puede representar
una forma tentativa y breve de alejarse de él. La causa más frecuente
de ausentismo es la baja satisfacción obtenida por la propia realización
del trabajo. Así la persona evita temporalmente las consecuencias
displacenteras que el trabajo le provoca.
Otro factor que causa ausentismo son las actividades ajenas a la
 19

empresa que ejercen una atracción mayor que el trabajo en sí mismo.

Uno puede estar feliz con su trabajo, pero goza más practicando un
determinado deporte y en ocasiones falta.

Un determinado nivel de ausentismo es ciertamente inevitable debido a

enfermedades, condiciones del clima, problemas de transporte, etc. El
punto es determinar cuánto ausentismo es aceptable para la
organización. Si bien existe una relación directa entre la satisfacción y
el ausentismo, no todo el ausentismo es por causa de la insatisfacción
laboral27, 24.

c) Satisfacción y rotación
La satisfacción está relacionada negativamente con la rotación, los
costos de la rotación crecen significativamente a medida que los
trabajadores son más calificados o de mayor nivel jerárquico. La
rotación demanda mayores gastos en selección de personal y en
entrenamiento hasta que la persona alcanza el nivel de competencia
requerido. Además, afecta el nivel de productividad y otros aspectos
menos obvios, como son las relaciones interpersonales. Si bien existe
relación entre satisfacción y rotación no toda la rotación se debe a la
insatisfacción laboral24.

d) Satisfacción y salud de la persona

La relación entre la salud psicológica de la persona y el nivel de
satisfacción con el trabajo no ha sido muy bien investigada. Sin
embargo, se asume que hay correlación positiva. Es necesario hasta
qué punto la persona satisfecha con su trabajo lo está también con su
vida familiar, con sus amigos, etc. Solo así se puede determinar si la
salud mental es una causa o consecuencia de la satisfacción laboral.

Diferentes estudios han mostrado que los trabajadores que describen

su trabajo como insatisfactorio tienden a sufrir múltiples síntomas y
enfermedades físicas. La asociación entre salud y satisfacción no indica
 20

que una causa la otra. Si bien no existen muchas evidencias que

respalden esta postura es necesario tener en cuenta que una persona
que se encuentra satisfecha en su trabajo tendrá actitudes más
positivas hacia la vida lo que influirá en el equilibrio de su salud física
y psicológica25.

3. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN.

a) Almirón F, en su trabajo titulado “Clima organizacional y satisfacción laboral en

el Ministerio Público Sede Central Lima 2017” entrevistó a 156 colaboradores
administrativos del Ministerio Público Sede Central Lima, 2017, los resultados
de la investigación demuestran la relación entre Clima organizacional y
satisfacción laboral; en cuanto a la tendencia de las apreciaciones: es bueno,
regular y deficiente para ambas. En cuanto al grado de correlación se determinó
que existe una moderada correlación entre las variables y que esta correlación
es significativa, es decir, a mejor clima organizacional mejor será la satisfacción
laboral28.
b) Ajahuana K, Guerra B, en el año 2017 en su trabajo titulado “Compromiso
organizacional y satisfacción laboral en trabajadores del centro de salud
Ampliación Paucarpata de Arequipa” aplicaron la Escala de compromiso
Organizacional y la Escala de Satisfacción Laboral a 58 trabajadores que tenían
la condición laboral de nombrado o contratado, de ambos sexos, cuyos
resultados señalan un nivel promedio alto de compromiso organizacional y la
dimensión que prevaleció fue la de Continuidad; así mismo se obtuvo un nivel
medio de satisfacción laboral y los factores que destacaron fueron beneficios
laborales y/o remunerativos, relaciones sociales, desarrollo personal y
desempeño de tareas. En conclusión, encontraron una relación
estadísticamente significativa entre compromiso organizacional y satisfacción
laboral3.
c) Ortega J, y Quispe D, en el año 2016, en su trabajo titulado “Estrés laboral,
satisfacción laboral y bienestar psicológico en personal de salud de la Microred
 21

Ampliación Paucarpata” encuestaron a 114 trabajadores de una Micro red de

Salud, entre varones y mujeres en edades comprendidas entre los 22 a 69
años, aplicando los cuestionarios de Estrés laboral de Cooper, de Satisfacción
Laboral y el de Bienestar Psicológico “BIEPS-A” (M.M. CASULLO). En el
análisis de relaciones encontraron que existe relación directa, estadísticamente
significativa, entre las variables con los niveles de estrés29.
d) Leal-Costo C, et al en su trabajo “Las habilidades de comunicación como factor
preventivo de Burnout en los Profesionales de la Salud” Encuestó a 927
profesionales sanitarios, entre médicos, enfermeras y auxiliares de enfermería,
usando la Escala sobre Habilidades de Comunicación en Profesionales de la
Salud (EHC-PS) y el Maslach Burnout Inventory Human Services Survey (MBI-
HSS), y encontraron que existe una correlación negativa y estadísticamente
significativa entre las diferentes dimensiones de las habilidades de
comunicación y las dimensiones agotamiento emocional y despersonalización
del burnout. Por otro lado, se observa una correlación positiva y
estadísticamente significativa entre las dimensiones de las habilidades de
comunicación y la dimensión realización personal en el trabajo30.
e) Guitton JF, en su trabajo “Influencia del clima laboral en la satisfacción laboral
de los médicos del Hospital Nacional Carlos Alberto Seguín Escobedo,
Arequipa”, encuestó una muestra representativa de 328 médicos, aplicando el
cuestionario de Price Mueller para valorar satisfacción laboral y el Cuestionario
Nacional de Asistentes y Enfermeras (NNAS del inglés National Nursing
Assistant Survey) para valorar el clima laboral. El 68,60% de médicos fueron
varones y 31,40% mujeres, con edades promedio de 48,61 años para los
varones y 45,97 años para mujeres. El 23,48% fueron solteros, 73,78% fueron
casados y 1,52% convivientes, con 1,22% de divorciados. Laboran en áreas
clínicas en 43,60%, en área quirúrgica el 46,04%, y 10,37% laboran en áreas
intermedias; 94,51% desempeña labor asistencial y 5,49% labor administrativa.
El 81,40% tiene ingresos de 4 a 5 mil soles mensuales. El tiempo de trabajo
promedio fue de 12,65 años. La satisfacción laboral de nivel medio en 71,95%
de casos y satisfacción alta en 28,05%. El clima laboral en 47,26% fue
medianamente favorable, 37,20% aprecia el clima laboral como favorable y
 22

15,55% como muy favorable. La relación entre satisfacción y clima laboral de

los médicos fue baja (r < 0,30), pero significativa (p < 0,05) 10.
f) Valdivia S, en el año 2011 en su trabajo titulado: “Clima Organizacional Y
Satisfacción Laboral en los médicos del Hospital III Yanahuara EsSalud –
Arequipa”, se encuestó a 145 médicos con cuestionarios de clima
organizacional y satisfacción laboral. Se encontró clima organizacional
desfavorable 12.41%, muy desfavorable 1.33%, indiferente 46.9%, 37.24%
clima organizacional favorable y 2.07% muy favorable. En relación a
satisfacción laboral: muy insatisfecho 4.14 %, insatisfecho 15.17%,
moderadamente insatisfecho 30.34%, indiferente 26.21%, moderadamente
satisfecho 19.31%, satisfecho 3.45%, muy satisfecho 1.38%). También llegó a
la conclusión que existe una relación directa y significativa entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral11.
g) Chávez M, Escobedo P, en al año 2011 en su trabajo titulado “Empatía y
Satisfacción Laboral en Profesionales de Enfermería de Organizaciones de
Salud de Arequipa”, realizada en los Hospitales III Yanahuara - EsSalud y
Honorio Delgado Espinoza - MINSA de Arequipa, encuestaron a 180 sujetos
elegidos por muestreo aleatorio probabilístico, utilizando el Test de Empatía
Cognitiva y Afectiva - TECA y el Cuestionario de Actitudes sobre la Satisfacción
Laboral. Los resultados muestran que no existe relación entre la Empatía y las
Actitudes sobre la Satisfacción Laboral. Además, encontraron que el 43.9% de
las profesionales de enfermería tienen un nivel medio de empatía, y el 87.2%
tienen una actitud neutra hacia la satisfacción laboral12.
h) Lazo C, en su trabajo titulado “Influencia del clima organizacional en la
satisfacción laboral del personal del Centro de Salud de Alto Selva Alegre,
Arequipa, 2010”, encuestó a 39 trabajadores y concluyó que el clima
organizacional del centro de salud de Alto Selva Alegre es bueno en el 76.92%
de trabajadores. El clima organizacional influye de forma significativa en la
satisfacción laboral del personal del Centro de Salud de Alto Selva Alegre13.
 23

CAPÍTULO II
MÉTODOS

2.1. ÁMBITO DE ESTUDIO

El presente estudio se realizó en el Instituto de Medicina Legal y Ciencias

Forenses en la ciudad de Arequipa, durante el año 2018.

El Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses de la ciudad de Arequipa es

una institución que realiza actividad pericial a solicitud de la autoridad competente
(Fiscalía, Poder Judicial, entre otros) con el fin de colaborar con la correcta
administración de justicia.
Los locales en la provincia de Arequipa son:
 División Médico Legal III Arequipa: Ubicada en la Avenida Daniel A.
Carrión s/n, Arequipa, recibe en promedio 150 personas diariamente, para
ser peritados por personal médico, psicólogo, odontólogo o para realizar
exámenes auxiliares en biología forense, químico toxicología o en el servicio
de ADN. El servicio de Tanatología (médico y técnico necropsiador) atiende
a los familiares de personas fallecidas a las cuales se realiza la necropsia de
ley, en promedio se realizan 2 necropsias por turno, y se realiza un
levantamiento de cadáver fuera de la sede, por turno.
La labor pericial se realiza de manera continua, de lunes a domingo, con
turnos. El personal Administrativo atiende de lunes a sábado de 7:45 a.m. a
2:25 p.m.
 Las Divisiones Médico Legales tipo I Mariano Melgar, Hunter y
Paucarpata: Atienden un promedio de 20 a 50 personas diariamente, entre
pericias médicas y psicológicas, en turnos de lunes a sábado. El personal
Administrativo atiende de lunes a sábado de 7:45 a.m. a 2:25 p.m.

2.2. POBLACIÓN DE ESTUDIO

Participaron 80 trabajadores del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses

en la ciudad de Arequipa, distribuidos de la siguiente manera:
 24

- División Médico Legal III Arequipa del Instituto de Medicina Legal, son un total
de 65 personas, divididas de la siguiente manera: 23 médicos, 10 psicólogos,
6 biólogos, 2 odontólogos, 5 químico – toxicólogos, 9 administrativos, 2
tecnólogos médicos, 5 técnicos necropsiadores, 1 antropólogo, 1 ingeniero de
sistemas y 1 conductor.

- División Médico Legal I de Mariano Melgar son 3 médicos, 2 psicólogos y 1

personal administrativo.

- División Médico Legal I de Hunter son 2 médicos, 1 psicólogo y 1 personal

administrativo.

- División Médico Legal I de Paucarpata son 2 médicos, 2 psicólogos y 1 personal

administrativo.

Criterios de elegibilidad:

 De Inclusión

– Que labore más de 6 meses en la institución.

– Participación voluntaria en la investigación

 De Exclusión

– Personal de vacaciones o licencia durante la realización del estudio

– Fichas de estudio incompletas o mal llenadas.

2.3. Técnicas y procedimientos

a) Tipo de investigación:

El presente estudio es observacional, prospectivo y transversal según Douglas

Altman.

b) Producción y registro de datos

Se realizaron las coordinaciones con la Jefatura de la Provincia de Arequipa,

para obtener la autorización para efectuar el estudio.
 25

Se contactó a los trabajadores para explicar el motivo del estudio y lograr su

aceptación, aplicando las encuestas individualmente; absolviendo las dudas, e
indicando que la encuesta es anónima y confidencial; una vez que el personal terminó
de responder todos los ítems, se pidió que verifique que no falte ítems por responder,
antes de entregarla.

Se realizó el estudio en las sedes del ámbito.

c) Instrumentos

Para valorar las Habilidades Sociales se aplicó el cuestionario de Escala de

Habilidades Sociales (EHS) de Gismero E6, el cual tiene validez de constructo, es
decir que el significado atribuido al constructo medido (habilidades sociales o
asertividad) es correcto. Tiene validez de contenido, pues su formulación se ajusta a
lo que comúnmente se entiende por conducta asertiva. Asimismo, se realizó la
validación de toda la escala, a través de la confirmación experimental del significado
del constructo tal como lo mide el instrumento, y de los análisis correlacionales que
verifican tanto la validez convergente (por ejemplo, entre asertividad y autonomía)
como la divergente (por ejemplo, entre asertividad y agresividad). La muestra
empleada para el análisis correlacional fue una llevada a cabo con 770 adultos y 1015
jóvenes, respectivamente. Todos los índices de correlación superan los factores
encontrados en el análisis factorial de los elementos en la población general, según
Gismero (por ejemplo, 0,74 entre los adultos y 0,70 entre los jóvenes en el Factor IV).

La EHS de Gismero muestra una consistencia interna alta, como se expresa en

su coeficiente de confiabilidad α = 0,88, el cual se considera elevado, pues supone
que el 88% de la varianza de los totales se debe a lo que los ítems tienen en común,
o a lo que tienen de relacionado, de discriminación conjunta (habilidades sociales o
asertividad).

Corrección y puntuación: Existen 6 sub escalas (factores) que están

conformadas por entre 4 y 6 preguntas, se suman los puntos obtenidos en cada factor,
teniendo en cuenta que cada pregunta obtiene un puntaje mínimo de 1 y un máximo
de 4; se anota esa puntuación directa (PD) de cada factor, los mismos que no son
interpretables por sí mismos, y serán transformadas mediante los baremos
 26

correspondientes, establecidos en el instrumento, para obtener los índices globales y

los perfiles individuales, según las normas de interpretación de la escala.

Interpretación de Resultados

Con la ayuda del Percentil alcanzado se tiene un primer índice global del nivel
de las habilidades sociales o aserción del trabajador. Si el Pc está en 25 o por debajo
el nivel del sujeto será de BAJAS habilidades sociales. Si cae el percentil en 75 o más
hablamos de un ALTO nivel en sus habilidades sociales. Si está el Percentil entre 26
y 74 es nivel en MEDIO

Puntaje Pc NIVEL DE HS Categoría

25 o por debajo Nivel Bajo de HS. Inadecuado
Entre 26 y 74 Nivel MEDIO de HS
Adecuado
75 o más Nivel ALTO de HS.

Para determinar la Satisfacción laboral se aplicó el Cuestionario de

Satisfacción Laboral aprobado por el MINSA, el cual consta de 22 preguntas, tipo
Escala Likert, que recogen los principales elementos para establecer el grado de
satisfacción laboral, además que el número de preguntas es adecuado y ágil para la
pronta respuesta de los trabajadores. El cuestionario fue validado por el MINSA para
la medición de la satisfacción de personal de salud de instituciones del estado en el
territorio nacional. 31

Los aspectos que se toman en cuenta son:

 Trabajo Actual: lugar o área donde se le ha designado para cumplir con su

labor asignada, evalúa el nivel autonomía, variedad de habilidades,
identificación y significado del puesto o actividad realizada, así como la
retroalimentación recibida.
 Trabajo en General: labor que demanda todos los conocimientos que tiene el
trabajador y que lo involucra con todo el personal del establecimiento, también
 27

considera aspectos de carácter estructural general y de organización del

trabajo en particular
 Interacción con el Jefe Inmediato: Referida a interacciones de los equipos en
términos de líder- colaborador, direccionamiento, monitoreo y soporte a las
actividades.
 Oportunidades de progreso: situaciones que puede aprovechar para
superarse o acceder a otro nivel, expectativas de capacitación y desarrollo
 Remuneraciones e incentivos: pago u otros reconocimientos que se recibe por
tiempo durante el cual debe desarrollar sus labores asignadas.
 Interrelación con sus compañeros de trabajo: personal que labora en el mismo
establecimiento, en cualquier área. Considera las relaciones interpersonales
en el desarrollo de sus labores.
 Ambiente de Trabajo: Sensación de pertenencia del trabajador a la institución,
mecanismos de comunicación dentro y fuera de la organización, toma de
decisiones tanto a nivel individual y grupal.

Corrección y puntuación: Existen 7 indicadores que están conformados por

entre 2 y 5 preguntas, se suman los puntos obtenidos en cada indicador y se calcula
la mediana de los puntajes, considerando baja satisfacción puntajes de 1 a 3 y alta
satisfacción valores de 4 y 5.

Para la satisfacción total se sumaron los puntajes y se estableció como baja

satisfacción valores entre 22 a 66 y alta satisfacción valores entre 67 a 115.

Una vez concluida la recolección de la información, se organizó en bases de

datos para su posterior interpretación y análisis.

d) Análisis Estadístico

Se empleó estadística descriptiva con determinación de frecuencias absolutas

y porcentuales para variables categóricas, así como medidas de tendencia central
(mediana, promedio) y de dispersión (desviación estándar) para variables numéricas.
La influencia entre variable dependiente e independiente se valoró con la prueba de
 28

independencia chi cuadrado y la influencia de las variables intervinientes en la relación

entre habilidades y satisfacción se evaluó mediante el análisis de regresión logística
múltiple. Se empleó para el procesamiento de datos el programa Excel 2016 con su
complemento analítico y el paquete SPSS v.22.0.

e) Consideraciones éticas
La información brindada es de carácter anónimo y de uso exclusivo para la
presente investigación, contando con la aceptación voluntaria para la participación.
 29

CAPÍTULO III
RESULTADOS

TABLA 1: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES SEGÚN EDAD Y SEXO

Masculino Femenino
Sexo
Grupo TOTAL
etáreo N° % N° %
(años)
30-34 7 4 57.14 3 42.86
35-39 25 7 28.00 18 72.00
40-44 16 7 43.75 9 56.25
45-49 15 9 60.00 6 40.00
50-54 8 4 50.00 4 50.00
55-59 8 3 37.50 5 62.50
60-64 1 0 0.00 1 100.00
TOTAL 80 34 42.50 46 57.50

Edad promedio ± D. estándar (mínimo – máximo):

 Masculino: 43.47 ± 6.81 años (31 – 56 años)
 Femenino: 43.26 ± 7.93 años (30 – 63 años)
 30

TABLA 2: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES SEGÚN GRUPO

OCUPACIONAL

GRUPO
N° %
OCUPACIONAL OCUPACIÓN
Profesional Médico 30 37.50
de la Salud Psicólogo 15 18.75
Biólogo 6 7.50
Químico 5 6.25
Técnico 5 6.25
Odontólogo 2 2.50
Tecnólogo 2 2.50
Administrativo Administrativo 10 12.50
Auxiliar 1 1.25
Técnico 1 1.25
Otros Antropólogo 1 1.25
Conductor 1 1.25
Ingeniero 1 1.25
TOTAL 80 100.00

T. trabajo promedio ± D. Est. (mín – máx): 9.76 ± 5.49 años ( 6 meses – 30 años)
 31

TABLA 3: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES SEGÚN RELACIÓN

LABORAL

Relación N° %

Contratado 50 62.50

Nombrado 30 37.50

Total 80 100.00
 32

TABLA 4: NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE

LA PROVINCIA DE AREQUIPA

Satisfacción Laboral Baja Alta

Dimensiones N° % N° %

Global 38 47.50 42 52.50

Trabajo actual 17 21.25 63 78.75
Trabajo general 15 18.75 65 81.25
Interacción con jefe 29 36.25 51 63.75
Oportunidad de progreso 46 57.50 34 42.50
Remuneración e incentivo 58 72.50 22 27.50
Interrelación con compañeros 29 36.25 51 63.75
Ambiente de trabajo 14 17.50 66 82.50
 33

TABLA 5: NIVEL DE HABILIDADES SOCIALES EN LOS TRABAJADORES DE

LA PROVINCIA DE AREQUIPA

Habilidades Sociales Inadecuado Adecuado

Dimensiones N° % N° %
Global 22 27.50 58 72.50
Autoexpresión en situaciones
13 16.25 67 83.75
sociales
Defensa de los propios
16 20.00 64 80.00
derechos como consumidor
Expresión de enfado o
22 27.50 58 72.50
disconformidad
Decir No y cortar
33 41.25 47 58.75
interacciones
Hacer peticiones 17 21.25 63 78.75
Iniciar interacciones positivas
36 45.00 44 55.00
con el sexo opuesto
 34

TABLA 6: INFLUENCIA DE LAS HABILIDADES SOCIALES EN LA

SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES

Satisfacción Baja Alta

laboral TOTAL
Habilidades
N° % N° %
Sociales
Inadecuada 22 9 40.91 13 59.09
Adecuada 58 29 50.00 29 50.00
TOTAL 80 38 47.50 42 52.50

Chi2 = 0.53 P = 0.47

 35

TABLA 7: INFLUENCIA DE LAS CARACTERÍSTICAS SOCIOLABORALES EN LA

SATISFACCIÓN LABORAL

Satisfacción X2
Baja Alta
Laboral
N° % N° P
Característica %
Grupo etáreo (años) 30-34 4 57.14 3 42.86
35-39 9 36.00 16 64.00
40-44 7 43.75 9 56.25
5.23
45-49 8 53.33 7 46.67
0.51
50-54 4 50.00 4 50.00
55-59 6 75.00 2 25.00
60-64 0 0.00 1 100.00
Sexo Femenino 21 45.65 25 54.35 0.15
Masculino 17 50.00 17 50.00 0.70
Grupo ocupacional Profesionales
30 46.15 35 53.85
de la Salud 0.52
Administrativo 6 50.00 6 50.00
0.77
Otros 2 66.67 1 33.33
Área de trabajo Clínica 17 45.95 20 54.05
Tanatología 6 46.15 7 53.85 0.12
Exámenes 0.99
8 50.00 8 50.00
Auxiliares
Administración 7 50.00 7 50.00
Contratado 23 46.00 27 54.00 0.12
Condición laboral
Nombrado 15 50.00 15 50.00 0.73
Tiempo de trabajo <1 1 100.00 0 0.00
(años)
1-4 6 54.55 5 45.45
5-9 13 41.94 18 58.06
4.44
10-14 11 50.00 11 50.00
0.62
15-19 4 40.00 6 60.00
20-24 1 33.33 2 66.67
≥ 25 2 100.00 0 0.00
 36

TABLA 8: RESULTADO DEL ANALISIS DE REGRESION LOGISTICA MULTIPLE

DE LAS VARIABLES EN LA SATISFACCIÓN LABORAL

Error
Satisfacción Laboral Wald P
estándar
Nivel de Habilidades Sociales 0.54 0.60 0.44
Edad 0.05 1.76 0.18
Sexo masculino 0.52 0.37 0.54
Grupo Profesionales
- 0.13 0.94
ocupacional de la Salud
Administrativo 4.02 0.00 1.00
Otros 1.65 0.13 0.72
Área de Área Clínica 4.02 0.00 1.00
Trabajo Área
4.02 0.00 1.00
Tanatología
Área de
Exámenes 4.02 0.00 1.00
Auxiliares
Relación Laboral 0.57 0.49 0.48
Tiempo de Trabajo 0.07 1.93 0.16
 37

CAPÍTULO IV

DISCUSIÓN Y COMENTARIOS

En la Tabla 1 se muestra a los trabajadores participantes en el estudio según

edad y sexo; existiendo una discreta mayoría de personal femenino (57.50%), que
estaría relacionada al porcentaje de profesionales administrativos que laboran, que en
su mayoría son del sexo femenino, así como a la tendencia al aumento de
profesionales del sexo femenino en todas las profesiones entre ellas Medicina. De otro
lado la mayor parte del personal es joven, estando en el rango de 38 y 45 años, lo que
estaría asociado a que el Instituto de Medicina Legal es una institución con relativo
poco tiempo de funcionamiento, acabando de cumplir los 33 años de vida institucional.

La distribución de los trabajadores según grupo ocupacional se muestra en la

Tabla 2; siendo el mayor porcentaje de personal los profesionales de la salud
(81.25%), como es de esperar al ser el Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses
una institución encargada de aplicar los conocimientos médicos, biológicos y de otras
ciencias de la salud en la resolución de los problemas que plantea el Derecho; dentro
de ellos destacan los médicos, en razón a que una de las principales actividades de
la institución es la atención médico legal de víctimas de un delito o falta, la atención
de los acusados de un delito, así como la realización de levantamientos de cadáver y
necropsias de ley en casos de muerte violenta, sospechosa o inesperada. También
destaca el porcentaje de psicólogos (18.75%) debido a la alta demanda que existe de
evaluaciones psicológicas por violencia familiar y delitos contra la libertad sexual entre
otros. El segundo grupo ocupacional en frecuencia corresponde al personal
administrativo (15%) quienes son el primer contacto del usuario con el Instituto de
Medicina Legal, y además de realizar la atención inicial les corresponde remitir los
resultados de las pericias a las instancias correspondientes El tiempo promedio de
trabajo fue de 9.76 ± 5.49 años.

El resto de personal profesional realiza labores periciales en distintas áreas del

saber humano, y es un objetivo a largo plazo del Instituto contar con peritos en todos
los campos de la actividad humana, lo que incrementaría el personal, pero con pocas
personas en cada especialidad.
 38

La Tabla 3 corresponde a la relación laboral y dado que en el Instituto de

Medicina Legal sólo los médicos (37.50%) ingresan a laborar bajo el Régimen de la
Carrera Pública (Decreto Legislativo 276), son los únicos que acceden al
nombramiento. El resto de personal corresponden al régimen laboral 728, que se rige
por la Ley de Fomento del Empleo, en la que el Instituto de Medicina Legal, luego de
realizar el proceso de selección por concurso público, procede a contratar al personal
administrativo y profesionales, diferentes de los médicos, bajo las condiciones del
régimen laboral de la actividad privada, estableciendo un contrato por tiempo
indeterminado.

En la Tabla 4 se muestra el nivel de satisfacción laboral en los trabajadores,

encontrando que los que presentaron alta satisfacción estuvo en relación a la
satisfacción en cuanto al trabajo actual, general y adecuado ambiente laboral, y los
que presentaron bajo nivel de satisfacción laboral, estuvo asociado principalmente a
las remuneraciones e incentivos (72.50% del personal las percibieron como bajas),
seguido por la percepción de oportunidad de progreso (57.50% del personal las
percibe como bajas).

Se debe tener en cuenta que uno de los principales determinantes de la

insatisfacción, en cualquier tipo de trabajo y sobre todo en instituciones públicas, va
en relación con las remuneraciones. Esto se puede mejorar a través del otorgamiento
de incentivos, económicos o no económicos, como bonos, premios, etc., que motiven
al trabajador a mantener elevados estándares de producción.

La poca oportunidad de progreso es otro factor importante que influyó en la baja

satisfacción laboral, debido a que en la institución desde hace más de 10 años no se
ha realizado nivelación, ni ascensos del personal; por otro lado, el trámite para solicitar
licencias por capacitación es engorroso y en algunas ocasiones incluso con respuesta
negativa.

En el resto de dimensiones, existe en general buena satisfacción, siendo la

actividad pericial un campo de gran importancia en la administración de justicia, con
logro de prestigio profesional; además existe la oportunidad de ejercer la docencia en
instituciones de educación superior.
 39

El estudio realizado por Almirón F28, sobre Clima organizacional y satisfacción

laboral en el Ministerio Público Sede Central Lima, encontró que la satisfacción laboral
fue buena solo en 10.3%, regular en 73.7% y deficiente el 16%; a diferencia de lo
encontrado en el presente estudio; porque la realidad y problemática son diferentes;
además el estudio en mención evaluó sólo a personal administrativo y utilizó un
instrumento de valoración de satisfacción laboral diferente.

En la tabla 5 se muestra el nivel de habilidades sociales de los trabajadores,

destacando que las mejor desarrolladas son las referidas al nivel de autoexpresión en
situaciones sociales, que los ayudan a sobrellevar el ambiente de trabajo que tiene
una fuerte carga emocional negativa, sin generarles ansiedad; la defensa de los
propios derechos que les permite tener conductas asertivas frente a desconocidos
frente a sus propios derechos como profesionales, y la habilidad de hacer peticiones,
que ayuda al personal en su interrelación con el superior y los propios usuarios.

El estudio de Leal-Costo30 sobre habilidades de comunicación como factor

preventivo de Burnout en profesionales de la salud, obtuvo una relación negativa entre
las habilidades de comunicación y las dimensiones de agotamiento emocional y
despersonalización del “Burnout” y una relación positiva entre las habilidades de
comunicación y la realización personal en el trabajo. Por tanto, podemos afirmar, que
las adecuadas habilidades de comunicación ayudan a proteger y amortiguar el
síndrome de Burnout en los profesionales sanitarios. Estos resultados se confirman
en el presente estudio, donde se encontró que la mayoría de trabajadores presentan
adecuadas habilidades sociales y tienen una alta satisfacción en cuanto al trabajo
realizado; haciendo la salvedad que el estudio de Leal-Costo30 utiliza como
instrumento la Escala sobre Habilidades de Comunicación en Profesionales de la
Salud; mientras que en nuestro estudio se usó la Escala de Habilidades Sociales
(EHS) de Gismero que esta validada para población en general.

Llama la atención que en las dimensiones correspondientes a “Decir No y cortar

interacciones” y a “Iniciar interacciones positivas con el sexo opuesto”, el porcentaje
es alto en los trabajadores que tienen inadecuadas habilidades sociales y el más bajo
en los que tienen habilidades sociales adecuadas; lo que podría estar relacionado, en
el primer caso, a la dependencia que tenemos como seres sociales, de la opinión o
 40

aprobación de los otros, de querer ser considerado y valorado, en otras palabras, por
miedo a ser rechazado; en el segundo caso estaría más relacionado a conductas
aprendidas en el ambiente familiar o antecedentes personales de malas experiencias
en ese tipo de relaciones.

La Tabla 6 muestran la influencia de las habilidades sociales en la satisfacción

laboral en los trabajadores; mostrando que a pesar de tener en su mayoría una alta
satisfacción laboral y tener adecuadas habilidades sociales, estas últimas no influye
en su satisfacción laboral, empero si les permiten cumplir con sus funciones de
manera adecuada a pesar de desarrollarse en un ambiente con gran carga negativa.
No hubo influencia de las habilidades sociales en la satisfacción laboral (p > 0.05).

En el personal del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses en la ciudad

de Arequipa basa su satisfacción laboral, entre otras, en la autonomía en el
desempeño de sus funciones y la adecuada organización del trabajo, para lo cual las
dimensiones evaluadas de habilidades sociales no son relevantes, es probable que
esta sea la causa de la falta de influencia encontrada en el presente trabajo.

La Tabla 7 muestra la influencia de las características socio-laborales en la

satisfacción laboral, se encontró que, a diferencia de otros estudios, la satisfacción
laboral no tuvo variación estadísticamente significativa en los diferentes grupos
etáreos. En estudios en España se encontró mayor satisfacción laboral en mujeres;
pero en un estudio realizado por Alfaro et al32, en tres municipalidades en Lima, no se
encontró diferencias significativas entre satisfacción laboral y género, al igual que lo
encontrado en el presente estudio. Respecto al grupo ocupacional, a pesar de no ser
estadísticamente significativo, existe una mayor insatisfacción en el Ingeniero de
Sistemas, Antropólogo y conductor (agrupado en otros), lo que tienen en común es
ser personal único en sus áreas, presentando mayor sobrecarga de trabajo que
supera sus capacidades y muchas veces sus horarios laborales. Respecto al área de
trabajo no existió influencia significativa sobre la satisfacción laboral. A diferencia de
otros estudios no se encontró influencia estadísticamente significativa entre la
condición laboral y la satisfacción laboral. Respecto al tiempo de trabajo, llama la
atención que una persona con menos de un año de servicio tenga baja satisfacción,
se trataría de un personal administrativo, que pese a tener buena aptitud para el
 41

trabajo, este sobrepasa su capacidad, ya que se combina la sobrecarga laboral con el

proceso de aprendizaje y adaptación al tipo de trabajo a realizar, que difiere al de otras
instituciones de salud. También cabe resaltar que, pese a la existencia de estudios
que indican que a mayor tiempo de servicio mayor es la satisfacción, se encontró que
las únicas dos personas con más de 25 años de servicio presentan baja satisfacción
laboral, probablemente relacionado con el poco reconocimiento por parte de la
institución a la labor realizada, sin expectativas de mejora remunerativa. En general,
no existió influencia significativa entre el tiempo de trabajo y la satisfacción laboral.

En la Tabla 8, se muestra, mediante un análisis de regresión logística múltiple,

que las variables intervinientes: edad, sexo, grupo ocupacional, área de trabajo y
condición laboral no afectan de manera significativa la influencia de las habilidades
sociales en satisfacción laboral. Hallazgo que no se puede contrastar con resultados
similares, al ser el presente el único trabajo encontrando que evalúa la influencia de
las habilidades sociales en la satisfacción laboral en el ámbito médico legal.
 42

CAPITULO V

CONCLUSION Y RECOMENDACIONES

5.1. CONCLUSION

No se encontró influencia entre las habilidades sociales y la satisfacción laboral de los

trabajadores del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses - Provincia de
Arequipa.

5.2. RECOMENDACIONES

1. Se sugiere que el Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses realice estudios

de correlación entre las habilidades sociales y la satisfacción del usuario externo,
a fin de evaluar cómo se afecta la imagen institucional.

2. El Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses debe mejorar la calidad y

frecuencia de capacitación del personal, con el objeto de mejorar la percepción del
personal sobre la poca oportunidad de progreso, lo que promovería además la
mejora continua.

3. El Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses debería otorgar incentivos o

reconocimientos públicos ante un desempeño sobresaliente, a fin de mejorar la
percepción por parte del trabajador en cuanto al reconocimiento por su esfuerzo y
eficiencia, manteniendo y/o mejorando la satisfacción laboral.

4. Promover la mejora remunerativa, que es el factor que la mayoría de trabajadores

con baja satisfacción consideran como causa.
 43

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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 44

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personal de salud de la Micro red Ampliación Paucarpata. Tesis para optar el Título
profesional de psicología. Universidad Nacional de san Agustín, Arequipa 2016
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 46

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32) Alfaro R, et al. Satisfacción laboral y su relación con algunas variables
ocupacionales en tres municipalidades. Tesis para obtener el grado de Magister
en Administración Estratégica de Empresas. Pontificia Universidad Catolica del
Peru. Lima 2012
 47

ANEXOS

Anexo 1: Escala de Habilidades Sociales

INSTRUCCIONES: A continuación aparecen frases que describen diversas

situaciones, se trata de que las lea muy atentamente y responda en qué medida se
identifica o no con cada una de ellas, si le describe o no. No hay respuestas correctas
ni incorrectas, lo importante es que responda con la máxima sinceridad posible.
Para responder utilice la siguiente clave:
A = No me identifico, en la mayoría de las veces no me ocurre o no lo haría.
B = No tiene que ver conmigo, aunque alguna vez me ocurra
C = Me describe aproximadamente, aunque no siempre actúe así o me sienta así
D = Muy de acuerdo, me sentiría así o actuaría así en la mayoría de los casos.
Encierre con un circulo la letra escogida a la derecha, en la misma línea donde
está la frase que está respondiendo.

1. A veces evito hacer preguntas por miedo a ser estúpido ABCD

2. Me cuesta telefonear a tiendas , oficinas, etc. para preguntar algo ABCD
3. Si al llegar a mi casa encuentro un defecto en algo que he comprado, voy a la tienda ABCD
a devolverlo.
4. Cuando en una tienda atienden antes a alguien que entro después que yo, me ABCD
quedo callado.
5. Si un vendedor insiste en enseñarme un producto que no deseo en absoluto , paso ABCD
un mal rato para decirle que “NO”
6. A veces me resulta difícil pedir que me devuelvan algo que deje prestado. ABCD
7. Si en un restaurant no me traen la comida como le había pedido, llamo al camarero ABCD
y pido que me hagan de nuevo.
8. A veces no sé qué decir a personas atractivas al sexo opuesto. ABCD
9. Muchas veces cuando tengo que hacer un halago no sé qué decir. ABCD
10. Tiendo a guardar mis opiniones a mí mismo ABCD
11. A veces evito ciertas reuniones sociales por miedo a hacer o decir alguna ABCD
tontería.
12. Si estoy en el cine y alguien me molesta con su conversación, me da mucho apuro ABCD
pedirle que se calle.
13. Cuando algún amigo expresa una opinión con la que estoy muy en desacuerdo ABCD
prefiero callarme a manifestar abiertamente lo que yo pienso.
14. Cuando tengo mucha prisa y me llama una amiga por teléfono, me cuesta mucho ABCD
cortarla.
15. Hay determinadas cosas que me disgusta prestar, pero si me las piden, no sé ABCD
como negarme.
16. Si salgo de una tienda y me doy cuenta de que me han dado mal vuelto, regreso ABCD
allí a pedir el cambio correcto
17. No me resulta fácil hacer un cumplido a alguien que me gusta. ABCD
18. Si veo en una fiesta a una persona atractiva del sexo opuesto, tomo la iniciativa y AB CD
me acerco a entablar conversación con ella.
19. Me cuesta expresar mis sentimientos a los demás ABCD
 48

20. Si tuviera que buscar trabajo, preferiría escribir cartas de presentación a tener que ABCD
pasar por entrevistas personales.
21, Soy incapaz de regatear o pedir descuento al comprar algo. ABCD
22. Cuando un familiar cercano me molesta, prefiero ocultar mis sentimientos antes ABCD
que expresar mi enfado.
23. Nunca se como “cortar “ a un amigo que habla mucho ABCD
24. Cuando decido que no me apetece volver a salir con una personas, me cuesta ABCD
mucho comunicarle mi decisión
25. Si un amigo al que he prestado cierta cantidad de dinero parece haberlo olvidado, ABCD
se lo recuerdo.
26. Me suele costar mucho pedir a un amigo que me haga un favor. ABCD
27. Soy incapaz de pedir a alguien una cita ABCD
28. Me siento turbado o violento cuando alguien del sexo opuesto me dice que le gusta ABCD
algo de mi físico
29. Me cuesta expresar mi opinión cuando estoy en grupo ABCD
30. Cuando alguien se me” cuela ” en una fila hago como si no me diera cuenta. ABCD
31. Me cuesta mucho expresar mi ira , cólera, o enfado hacia el otro sexo aunque ABCD
tenga motivos justificados
32. Muchas veces prefiero callarme o “quitarme de en medio “para evitar problemas ABCD
con otras personas.
33. Hay veces que no se negarme con alguien que no me apetece pero que me llama ABCD
varias veces.

TOTAL
 49

Claves de la Escala de Habilidades Sociales

PREGUNTAS CLAVE
1. A veces evito hacer preguntas por miedo a ser estúpido 4321
2. Me cuesta telefonear a tiendas , oficinas, etc. 4321
3. si al llegar a mi casa encuentro un defecto en algo que he comprado, voy a la tienda a 1234
devolverlo.
4. Cuando en una tienda atienden antes a alguien que entro después que yo, me quedo 4321
callado.
5. Si un vendedor insiste en enseñarme un producto que no deseo en absoluto , paso un 4321
mal rato para decirle que “NO”
6. A veces me resulta difícil pedir que me devuelvan algo que deje prestado. 4321
7. Si en un restaurant no me traen la comida como le había pedido, llamo al camarero y 1234
pido que me hagan de nuevo.
8. A veces no sé qué decir a personas atractivas al sexo opuesto. 4321
9. Muchas veces cuando tengo que hacer un halago no sé qué decir. 4321
10. Tiendo a guardar mis opiniones a mí mismo 4321
11. A veces evito ciertas reuniones sociales por miedo a hacer o decir alguna tontería. 4321
12. Si estoy en el cine y alguien me molesta con su conversación, me da mucho apuro 4321
pedirle que se calle.
13. Cuando algún amigo expresa una opinión con la que estoy muy en desacuerdo 4321
prefiero callarme a manifestar abiertamente lo que yo pienso.
14. Cuando tengo mucha prisa y me llama una amiga por teléfono , me cuesta mucho 4321
cortarla.
15. Hay determinadas cosas que me disgusta prestar, pero si me las piden, no sé cómo 4321
negarme.
16. Si salgo de una tienda y me doy cuenta de que me han dado mal vuelto , regreso allí 1234
a pedir el cambio correcto
17. No me resulta fácil hacer un cumplido a alguien que me gusta. 4321
18. Si veo en una fiesta a una persona atractiva del seco opuesto, tomo la iniciativa y me 1234
acerco a entablar conversación con ella.
19. Me cuesta expresar mis sentimientos a los demás 4321
20. Si tuviera que buscar trabajo, preferiría escribir cartas a tener que pasar por 4321
entrevistas personales.
21, Soy incapaz de regatear o pedir descuento o comprar algo. 4 3 21
22. Cuando un familiar cercano me molesta, prefiero ocultar mis sentimientos antes que 4321
expresar mi enfado.
23. Nunca se cómo “cortar “ a un amigo que habla mucho 4321
24. cuando decido que no me apetece volver a salir con una personas, me cuesta mucho 4321
comunicarle mi decisión
25. Si un amigo al que he prestado cierta cantidad de dinero parece haberlo olvidado, se 1234
lo recuerdo.
26. Me suele costar mucho pedir a un amigo que me haga un favor. 4321
27. Soy incapaz de pedir a alguien una cita 4321
28. Me siento turbado o violento cuando alguien del sexo opuesto me dice que le gusta 4321
algo de mi físico
29. Me cuesta expresar mi opinión en grupos ( clase, reunión) 4321
30. Cuando alguien se me” cuela” en una fila hago como si no me diera cuenta. 4321
31. Me cuesta mucho expresar mi agresividad o enfado hacia el otro sexo aunque tenga 4321
motivos justificados
32. Muchas veces prefiero ceder, callarme o “quitarme de en medio“ para evitar 4321
problemas con otras personas.
33. Hay veces que no se negarme con alguien que no me apetece pero que me llama 4321
varias veces.
TOTAL
 50

Baremos de Adultos
 51

Anexo 2. Encuesta de satisfacción laboral

I.- INFORMACION GENERAL

1. Edad: _______
2. Sexo: ________
3. Condición laboral:
a) Nombrado ( ) b) Contratado ( ) c) Otros ____________
4. Años de trabajo en la institución: _________
5. Área de trabajo: a) Tanatología ___ b) Clínica ____

A continuación tiene usted una lista de afirmaciones o puntos de vista relacionados

con el trabajo, cargo o puesto que Usted desempeña. Sírvase calificar cada una de
las frases usando una escala de puntuación del 1 al 5, de tal manera que el puntaje
que asigne denote su conformidad con lo que ha declarado. El puntaje y la clave de
respuesta a cada afirmación se asignará de acuerdo a la siguiente tabla:
CODIGO Estoy :
5 TOTALMENTE DE ACUERDO CON LA OPINIÓN
4 MAYORMENTE DE ACUERDO CON LA OPINIÓN
3 INDIFERENTE A LA OPINIÓN
2 POCAS VECES DE ACUERDO CON LA OPINIÓN
1 TOTALMENTE EN DESACUERDO CON LA OPINIÓN

Con relación a las siguientes preguntas, marque con una aspa (X) o cruz (+) sobre el
código que responda de mejor manera a las interrogantes que se formulan:
Preg. ¿QUE APRECIACIÓN TIENE USTED DE SU PUNTAJE
CENTRO LABORAL?
Trabajo Actual
1 Los objetivos y responsabilidades de mi puesto de 5 4 3 2 1
trabajo son claros, por tanto sé lo que se espera de
mí.
2 El trabajo en mi servicio está bien organizado. 5 4 3 2 1
3 En mi trabajo, siento que puedo poner en juego y 5 4 3 2 1
desarrollar mis habilidades.
4 Se me proporciona información oportuna y adecuada 5 4 3 2 1
de mi desempeño y resultados alcanzados.
Trabajo en general
5 Siento que puedo adaptarme a las condiciones que 5 4 3 2 1
ofrece el medio laboral de mi centro de trabajo
 52

6 La institución me proporciona los recursos 5 4 3 2 1

necesarios, herramientas e instrumentos suficientes
para tener un buen desempeño en el puesto.
7 En términos Generales me siento satisfecho con mi 5 4 3 2 1
centro laboral
Interacción con el Jefe Inmediato
8 Los Directivos y/o Jefes generalmente me reconocen 5 4 3 2 1
por un trabajo bien hecho.
9 Los Directivos y/o Jefes solucionan problemas de 5 4 3 2 1
manera creativa y buscan constantemente la
innovación y las mejoras.
10 Los Directivos y Jefes demuestran un dominio 5 4 3 2 1
técnico y conocimientos de sus funciones.
11 Los Directivos y Jefes toman decisiones con la 5 4 3 2 1
participación de los trabajadores del establecimiento
12 Los directivos del centro laboral hacen los esfuerzos 5 4 3 2 1
necesarios para mantener informados
oportunamente a los trabajadores sobre los asuntos
que nos afectan e interesan, así como del rumbo de
la institución
Oportunidades de progreso
13 Tengo suficiente oportunidad para recibir 5 4 3 2 1
capacitación que permita el desarrollo de mis
habilidades asistenciales para la atención integral
14 Tengo suficiente oportunidad para recibir 5 4 3 2 1
capacitación que permita mi desarrollo humano.
Remuneraciones e Incentivos
15 Mi sueldo o remuneración es adecuada en relación 5 4 3 2 1
al trabajo que realizo
16 La institución se preocupa por las necesidades 5 4 3 2 1
primordiales del personal.
Interrelación con los Compañeros de Trabajo
17 Los compañeros de trabajo, en general, estamos 5 4 3 2 1
dispuestos a ayudarnos entre nosotros para
completar las tareas, aunque esto signifique un
mayor esfuerzo.
18 Estoy satisfecho con los procedimientos disponibles 5 4 3 2 1
para resolver los reclamos de los trabajadores.
Ambiente de Trabajo
19 Tengo un conocimiento claro y transparente de las 5 4 3 2 1
políticas y normas de personal de la institución.
20 Creo que los trabajadores son tratados bien, 5 4 3 2 1
independientemente del cargo que ocupan.
21 El ambiente de la institución permite expresar 5 4 3 2 1
opiniones con franqueza, a todo nivel sin temor a
represalias
22 El nombre y prestigio del IML es gratificante para mí. 5 4 3 2 1
 53

Anexo 3: Definición operacional de variables

Variable Indicador Unidad / Categoría Escala

Variable independiente: Habilidades sociales
Habilidades - Autoexpresión en Adecuada: Habilidad Nominal
Sociales situaciones Social Alta (Pc 75 o
sociales mayor) o Media (Pc
- Defensa de los entre 26 y 74)
propios derechos Inadecuada: Habilidad
como consumidor Social Baja (Pc 25 o por
- Expresión de debajo)
enfado o
disconformidad
- Decir No y cortar
interacciones
- Hacer peticiones
- Iniciar
interacciones
positivas con el
sexo opuesto
Variable dependiente: Satisfacción laboral
Satisfacción - Trabajo Actual Nominal
laboral - Trabajo en
General
- Interacción con el
Jefe Inmediato Alta satisfacción
- Oportunidades de (Puntaje entre 67 y 115)
progreso Baja satisfacción
- Remuneraciones (Puntaje entre 23 y 66)
e incentivos
- Interrelación con
los compañeros
de trabajo
Variables intervinientes
Edad Fecha de nacimiento Grupo etario Nominal
Sexo Caracteres sexuales Varón / Mujer Nominal
secundarios
Tiempo de Fecha de inicio de Meses De
trabajo labor razón
Relación laboral Nexo Laboral Nombrado, contratado Nominal
reportado por Oficina
de Potencial
Área de trabajo Unidad de trabajo Clínica, Tanatología, Nominal
Administración y
Exámenes Auxiliares
Grupo Grupo laboral Profesionales de la Nominal
Ocupacional Salud, Administrativos,
Otros.
54