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    Metodos Tradicionales de La Evaluacion Del Desempeño

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    maryuri luna
    El documento describe varios métodos tradicionales para la evaluación del desempeño, incluyendo el método de escala gráfica, el método de la elección forzada, el método de investigación de campo, y el método de índices críticos. Cada método tiene ventajas y desventajas diferentes para medir el desempeño de los empleados. Además, el documento discute los métodos mixtos y la importancia de la entrevista de retroalimentación para comunicar los resultados de la evaluación.

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    El documento describe varios métodos tradicionales para la evaluación del desempeño, incluyendo el método de escala gráfica, el método de la elección forzada, el método de investigación de campo, y el método de índices críticos. Cada método tiene ventajas y desventajas diferentes para medir el desempeño de los empleados. Además, el documento discute los métodos mixtos y la importancia de la entrevista de retroalimentación para comunicar los resultados de la evaluación.

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    El documento describe varios métodos tradicionales para la evaluación del desempeño, incluyendo el método de escala gráfica, el método de la elección forzada, el método de investigación de campo, y el método de índices críticos. Cada método tiene ventajas y desventajas diferentes para medir el desempeño de los empleados. Además, el documento discute los métodos mixtos y la importancia de la entrevista de retroalimentación para comunicar los resultados de la evaluación.

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    METODOS TRADICIONALES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

    MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA


    Es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación del desempeño.
    Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples
    cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que
    podrían causar interferencias considerables.
    Características del Método
    Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante
    factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un
    formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los
    factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido
    vertical) representan los grados de variación de tales factores.
    Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
    cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define como descripción
    sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones. Cuando mejor sea esta
    descripción, mayor será la precisión del factor. Por otro lado, en este factor se
    dimensiona un desempeño, que va desde el débil o el insatisfactorio hasta el
    óptimo o el muy satisfactorio.
    Ventajas del método de escalas gráficas
    1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil compresión y de
    aplicación simple.
    2. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es
    decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la
    situación de cada empleado ante ellas.
    3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
    simplifica enormemente.

    Desventajas del método de escalas gráficas


    1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
    instrumento y no éste a las características del evaluado.
    2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
    quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para
    todos los factores de evaluación.
    3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
    4. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
    e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes
    o exigentes para todos sus subordinados.
    METODO DE LA ELECCION FORZADA:
    Estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de los
    oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. El ejército
    deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara el subjetivismo y el
    proteccionismo propios del método de escala gráfica, posibilitó resultados bastante
    satisfactorios, y después varias empresas lo adoptaron e implantaron
    Evalúa mediante frases descriptivas. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o
    más frases, el evaluador escoge una o dos que más aplican al desempeño del
    empleado.
    La naturaleza de las frases:
    •Se forman bloques de dos frases positivas y dos de negativas. El evaluador elige
    la frase que más se ajusta y la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
    •Se forman bloques de cuatro frases de significado positivo. el evaluador elige las
    frases que más se ajustan al desempeño del evaluado
    VENTAJAS
    -Entrega resultados más confiables y con menor influencia subjetiva.
    -Aplicación simple que no requiere preparación intensa.
    DESVENTAJAS
    -Elaboración e implementación complejas; exige planeamiento cuidadoso
    -Básicamente comparativo, que puede discriminar y dar resultados globales:
    empleados buenos, medio y deficientes
    -No sirve de mucho para programar entrenamiento
    -No entrega un resultado global
    METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO
    Método basado en entrevistas, mediante el cual se evalúa el desempeño, por
    medio del análisis de hechos y situaciones. En este método, la evaluación la
    efectúa el superior (jefe), con asesoría de un especialista (staff). El especialista va
    a cada área para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos
    subordinados.
    La entrevista de evaluación con cada jefe.
    1. Evaluación inicial: el desempeño se evalúa inicialmente en uno de tres
    aspectos: - Desempeño más que satisfactorio, satisfactorio y menos que
    satisfactorio.
    2.Análisis suplementario: ahora se evalúa con mayor profundidad a través de
    preguntas del especialista al jefe.
    3. Planeación: se elabora un plan de acción, que implica:
    -Consejería al funcionario
    –Capacitación
    4. Seguimiento: una verificación o comprobación del desempeño de cada
    funcionario.
    -Desvinculación y sustitución.
    -Readaptación del funcionario
    -Promoción a otro cargo.
    -Mantenimiento en el cargo.
    VENTAJAS
    -Permite una visión amplia de las habilidades y conocimientos
    -Proporciona una relación provechosa con el evaluador
    -Permite localizar las causas del comportamiento y las fuentes de problemas
    -Permite una planeación eficaz para superar obstáculos
    -Puede permitir generar un plan de carrera
    - Acentúa la responsabilidad de línea
    -Es el método más completo de evaluación.
    DESVENTAJAS
    -Costo operacional elevado
    -Cierta lentitud, porque cada entrevista es privada.
    METODO DE INDICES CRITICOS
    Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen características
    capaces de conducir a resultados positivos o negativos. El supervisor inmediato
    observa y registra hechos positivos y negativos con respecto al desempeño de sus
    subordinados. Este método focaliza aspectos positivos que deben realzarse y
    ponerse mas en practica y negativos que deben corregirse y eliminarse.
    Hoja de evaluación del desempeño por el método de incidentes críticos
    Factor de evaluación: Productividad
    Item:
    a.- Trabajó lentamente
    b.- Perdió tiempo durante el trabajo
    c.- No inició su tarea inmediatamente
    Item:
    a.- Trabajó rápidamente
    b.- Economizó tiempo en el período de trabajo
    c.- Comenzó inmediatamente la nueva tarea
    METODOS MIXTOS
    Es muy común recurrir a una combinación de métodos para hacer la evaluación
    del desempeño, incluso haciendo algunos en forma personalizada. Pueden
    utilizarse simultáneamente diversos métodos, por ejemplo para diferentes áreas
    de la empresa.
    LA ENTREVISTA RETROALIMENTACION
    Comunicar el resultado de evaluación es muy importante, se da a conocer
    información significativa del desempeño. Se hace a través de la entrevista de
    retroalimentación y sus propósitos son:
    1. Ofrecer al empleado condiciones de mejorar su trabajo, mediante una
    comunicación clara acerca de su de desempeño.
    2. Dar al subordinado una idea clara acerca de cómo está desempeñando su
    trabajo, comparando sus puntos fuertes y débiles, con el patron de
    desempeño.
    3. Discutir medidas y planes a desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del
    subordinado, quien necesita entender cómo podrá mejorar su desempeño,
    participando activamente de las medidas para tal mejoramiento.
    4. Estimular relaciones personales entre superior y subordinado, en las cuales
    ambos estén en condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo.
    5. Reducir ansiedad, tensión y dudas que surgen cuando los individuos están
    siendo evaluados por su desempeño.
    Ventajas
    •El sistema es más amplio, ya que las respuestas se recolectan desde varias
    perspectivas.
    •La calidad de la información es mejor.
    •Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en
    los clientes internos, externos, y en los equipos.
    • Reduce el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más
    personas.
    •La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el
    desarrollo del empleado.
    Desventajas
    •El sistema es más complejo, ya que combina todas las respuestas.
    •La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el
    empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
    •Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
    respectivos puntos de vista.
    •Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

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