TEMA 7.

Conflicto colectivo de trabajo: conceptos y clases

Es toda discrepancia entre empresarios y trabajadores que se tiene que manifestar
externamente
Caracteres:
- Discrepancias
- Colectiva (distinguir del conflicto plural):el conflicto plural es la suma de
conflictos individuales, donde las personas afectadas están plenamente
identificadas, mientras que el conflicto colectivo defiende un interés colectivo,
donde no se identifican a las personas afectadas por ese conflicto.
- Laboral (por el entorno y las personas, que son trabajadores y empresarios)
Clases:
- Jurídicos (de Derecho, interpretativos o de aplicación): son conflictos en los que
la controversia entre empresarios y trabajadores está en la distinta
interpretación de la norma laboral.
- Económicos (de intereses, novatorios, o de reglamentación): la controversia
entre las partes está basada en un interés de…
Las medidas de conflicto colectivo: aquellas acciones adoptadas por cualquiera de las
partes para conseguir la solución del conflicto.
Tipos:
- Por parte de los trabajadores:
 Ejercicio de los derechos constitucionales
 Piquetes: en realidad no es una mediad conflictiva, es un instrumento al
servicio de la huelga. Es un grupo de personas trabajadoras, al que se
pueden sumar otras personas, que tiene como finalidad convencer a
todos los afectados por el conflicto (incluso a la sociedad) de las
bondades de la huelga, explicando las razones de la huelga. En muchas
ocasiones tiene como misión recaudar fondos. El límite de los piquetes
es la seguridad ciudadana y el respeto al derecho al trabajo de los
trabajadores no huelguistas.   
 Boicot: consiste en que los trabajadores tratan de conseguir el bloqueo
contractual
 Sabotaje: tiene un contenido más violento que el boicot. Tiene su origen
en el Luddismo (Ned Ludd rompió máquinas). El sabotaje lo que hace es
violentar.
 Huelga: es la medida conflictiva principal de los trabajadores, y que
corresponde a un derecho fundamental.
- Por parte de los empresarios: son mucho menos importantes.
 Fuerza sustancial previa: hay que partir de que el empresario es la parte
fuerte de la relación, por lo que tiene una fuerza previa que le hace no
 tener la necesidad de tener que acudir… es decir, al discrecionalidad que
tiene el empresario... El principio solve et repete (cumple, y luego
quéjate) esta presente en las órdenes empresariales
 Ejercicio de derechos fundamentales: al amparo de la libertad de
información
 Esquirolaje: consiste en utilizar a los trabajadores para sustituir a los
huelguistas. El esquirolaje externo está prohibido, pero el interno está
permitido con unos límites. Es decir, esta prohibido que el empresario
contrate trabajadores para sustituir a los huelguistas. El interno es que
el empresario tiene capacidad de movilidad con los trabajadores que no
vayan a la huelga, con el límite de que nunca se puede utilizar a un
trabajador de categoría superior para cubrir el puesto de un trabajador
de categoría inferior.
 Cierre patronal o lock out:

PROCEDIMIENTOS DE COMPOSICIÓN DE CONFLICTOS

- Autocomposición:
- Heterocomposición: interviene un tercero, que puede ser árbitro, conciliador,
moderador o un juez.
 Solución judicial:
 Arbitraje:
 L
 TEMA 7.

Conflicto colectivo de trabajo: conceptos y clases

Es toda discrepancia entre empresarios y trabajadores que se tiene que manifestar

externamente

Caracteres:

-          Discrepancias

-          Colectiva (distinguir del conflicto plural):el conflicto plural es la suma de conflictos

individuales, donde las personas afectadas están plenamente identificadas, mientras
que el conflicto colectivo defiende un interés colectivo, donde no se identifican a las
personas afectadas por ese conflicto.

-          Laboral (por el entorno y las personas, que son trabajadores y empresarios)

Clases:

-          Jurídicos (de Derecho, interpretativos o de aplicación): son conflictos en los que la

controversia entre empresarios y trabajadores está en la distinta interpretación de la
norma laboral.

-          Económicos (de intereses, novatorios, o de reglamentación): la controversia entre las

partes está basada en un interés de…

Las medidas de conflicto colectivo: aquellas acciones adoptadas por cualquiera de las
partes para conseguir la solución del conflicto.

Tipos:

-          Por parte de los trabajadores:

·       Ejercicio de los derechos constitucionales

 ·   Piquetes: en realidad no es una medida conflictiva, es un instrumento al
servicio de la huelga. Es un grupo de personas trabajadoras, al que se
pueden sumar otras personas, que tiene como finalidad convencer a
todos los afectados por el conflicto (incluso a la sociedad) de las
bondades de la huelga, explicando las razones de la huelga. En muchas
ocasiones tiene como misión recaudar fondos. El límite de los piquetes
es la seguridad ciudadana y el respeto al derecho al trabajo de los
trabajadores no huelguistas. 

·       Boicot: consiste en que los trabajadores tratan de conseguir el bloqueo

contractual

·       Sabotaje: tiene un contenido más violento que el boicot. Tiene su

origen en el Luddismo (Ned Ludd rompió máquinas). El sabotaje lo que
hace es violentar.

·       Huelga: es la medida conflictiva principal de los trabajadores, y que

corresponde a un derecho fundamental.

-          Por parte de los empresarios: son mucho menos importantes.

·       Fuerza sustancial previa: hay que partir de que el empresario es la

parte fuerte de la relación, por lo que tiene una fuerza previa que le
hace no tener la necesidad de tener que acudir… es decir, al
discrecionalidad que tiene el empresario... El principio solve et repete
(cumple, y luego quéjate) esta presente en las órdenes empresariales

·       Ejercicio de derechos fundamentales: al amparo de la libertad de

información

·       Esquirolaje: consiste en utilizar a los trabajadores para sustituir a los

huelguistas. El esquirolaje externo está prohibido, pero el interno está
permitido con unos límites. Es decir, esta prohibido que el empresario
contrate trabajadores para sustituir a los huelguistas. El interno es que
el empresario tiene capacidad de movilidad con los trabajadores que no
vayan a la huelga, con el límite de que nunca se puede utilizar a un
trabajador de categoría superior para cubrir el puesto de un trabajador
de categoría inferior.

·       Cierre patronal o lock out:

  

PROCEDIMIENTOS DE COMPOSICIÓN DE CONFLICTOS

-          Autocomposición: las dos partes de la negociación colectiva proveen la solución del

conflicto

-          Heterocomposición: interviene un tercero, que puede ser árbitro, conciliador,

moderador o un juez.

·       Solución judicial:

·       Arbitraje:

·    

Derecho de la estabilidad en el empleo (lo dimos en prácticas el día 27.10, 10:55)

CONTINUACIÓN TEMA 7

El procedimiento administrativo para resolver los conflictos colectivos: ante la

autoridad administrativa laboral. Regulado en los artículos 17-25 del Reglamento
17/77. Es un procedimiento privilegiado por la norma porque lo regula como
alternativa a la huelga. La norma prefiere la resolución pacífica, que la conflictiva, que
sería acudir a una huelga. El legislador permite a los trabajadores… Se inicia por un
escrito, la autoridad laboral convoca a los 3 a las partes para una comparecencia, y
pueden nombrar a un mediador o a un árbitro. Los conflictos jurídicos se derivan al
juzgado o sala competente; si es económico queda sin resolver.

Es ante la autoridad laboral, esta intenta la conciliación o mediación 

El proceso judicial de conflictos colectivos: es un proceso preferente y urgente y solo

cede ante los procedimientos de tutela de derechos fundamentales. Los efectos de la
sentencia: la sentencia que pone fin a un conflicto colectivo produce el efecto de cosa
juzgada sobre todos los procesos individuales y futuros que pudieran plantearse con
objeto idéntico 

DERECHO DE HUELGA. CONCEPTO Y CLASE

La huelga es la cesación concertada colectivamente (y también ejercida
colectivamente) del trabajo con motivos reivindicativos (no trabajar y no recibir salario
por ello). La huelga es un derecho fundamental

Clases de huelgas:

 Por razón de los sujetos:

 De trabajadores:
 De funcionarios públicos:

 Por razón de los motivos:

 Laboral: la normal
 Extralaboral o política: se dirige frente al Gobierno, frente a los poderes
públicos
 De solidaridad: busca un interés ajeno a los trabajadores que se ponen
en huelga, defendiendo un interés ajeno

 Por el comportamiento huelguístico:

 Turnante o rotatoria:
 Estratégica, tapón o trombosis:
 Intermitente:
 De celo o reglamento:
 De trabajo lento:
 De brazos caídos:
 Con ocupación del lugar de trabajo:
 Self-service:

HUELGAS LEGALES Y HUELGAS ILEGALES:

Huelgas ilegales: artículo 11 RDLRT

 Políticas o no profesionales: cuando los trabajadores se ponen en huelga frente
a una reforma laboral del gobierno. Su objetivo no está en manos de los
empresarios.
 De solidaridad: 
 Novatorias: las que pretenden cambiar el convenio colectivo vigente, van en
contra del deber de paz implícito en cada convenio.
 Con ocupación del lugar de trabajo: debemos relativizarla, porque la huelga es
ilegal cuando exista una orden legítima de desalojo del centro de trabajo. La
orden será legítima cuando exista riesgo cierto para la integridad de las
personas o la seguridad de las personas o las cosas.
  Irregulares en su procedimiento de ejercicio: las que no cumplen con el
procedimiento.

Huelgas abusivas: artículo 7.2 RDLRT. La norma establece una presunción de

abusividad que puede ser destruida por los trabajadores. Es decir, cuando se convoca
una huelga
 Rotatorias: 
 Tapón estratégica: 
 De celo o reglamento:
 Atípicas:

EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

Convocatoria (art.3.3 RDLRT)

 Acuerdo expreso de los legitimados
 Representantes de los trabajadores
 Trabajadores en asamblea
 Preaviso al empresario y a la autoridad laboral: 5 días o 10 en SSPP (con
publicidad)
 Con fecha, objetivos, composición del comité de huelga y gestiones realizadas
Desarrollo (art.6 RDLRT)
 Constitución del Comité de huelga
 Respeto a la libertad de trabajo/Piquetes/Esquirolaje
 Adopción de servicios de seguridad y mantenimiento
 Garantías para el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad
Terminación
 Procedimientos de solución establecidos en convenio colectivo (art.8.1 RDLRT)
 Desconvocatoria (art.8.2 RDLRT)
 Acuerdo alcanzado con la otra parte sobre lo que se reclamaba con valor de
convenio colectivo (art.8.2 RDLRT)
 Mediación de la Inspección de Trabajo (art.9 RDLRT)
 Arbitraje obligatorio (art.10.1 RDLRT) solo

EL COMITÉ DE HUELGA. LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO.

El comité de huelga: se tiene que constituir un comité de huelga que tiene como
función los servicios de seguridad para las personas y las cosas y el mantenimiento
Órgano con facultades negociadoras durante la huelga
Composición: 12 miembros elegidos entre trabajadores afectados por el conflicto
Funciones
Participar en acciones sindicales, advas. y judiciales para solucionar el conflicto
Garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y
de las cosas

Los servicios de seguridad y mantenimiento

Art.6.7 RDLRT
El empresario propone las medidas de seguridad y servicios necesarios: el empresario
los propone.
Empresario y Comité de huelga designan a los trabajadores que deban efectuar estos
servicios: es decir, establecen qué trabajadores no pueden ir a la huelga porque deben
prestar estos servicios.
Los trabajadores designados ejecutan las medidas.
El Comité de huelga las garantiza: garantiza el funcionamiento, por lo que si pasa algo
la responsabilidad es del Comité.

SI LA HUELGA ES LEGAL:

Cesación del trabajo

Cesación del salario
Situación de alta especial en la Seguridad Social:
 Sin cotización
 Derecho a asistencia sanitaria

SI LA HUELGA ES ILEGAL:
Incumplimiento contractual: despido (artículo 54.2 a) LET)

LA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES DE LA COMUNIDAD

El artículo 28.2 CE:

 El mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad son un límite al
derecho de huelga
 La autoridad gubernativa debe:
 Ponderar las circunstancias concurrentes en la huelga y en la comunidad
sobre la que incide
 Atender a la naturaleza de los derechos o bienes sobre los que repercute

Los servicios esenciales son... Una vez decretado que un servicio es esencial, lo será
para siempre. Una huelga no puede paralizar un servicio esencial de la comunidad.
Debe haber un servicio mínimo de esos servicios esenciales, se deben mantener.
Los servicios esenciales son aquellos que atienden la salud, la libertad de circulación
por tierra, mar y aire, la educación, etc. ¿Quién decide que un servicio es esencial? La
autoridad gubernativa (el Gobierno o Consejos de Gobierno)

La autoridad gubernativa puede (en caso de que se “desmadre”):

 Establecer servicios mínimos
 Asumir los trabajadores indispensables para el mantenimiento de la actividad
 Recurrir a un arbitraje obligatorio, si fallan las garantías previas
 Militarizar a los huelguistas (solo en estados de alarma, excepción y sitio)

No debemos confundir los servicios de seguridad y mantenimiento de cualquier huelga

(que garantiza el comité), con el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad.

EL CIERRE PATRONAL
Clausura temporal del centro de trabajo decidida unilateralmente por el empresario
como medida de conflicto frente a sus trabajadores
Es la principal medida conflictiva de los empresarios. La CE rechaza el principio de
igualdad de armas, no hablamos de una relación equilibrada (la relación laboral) y, por
tanto, no hay por qué aplicar el principio de igualdad de armas. Se justifica en no darle
más poder al que ya de por sí tiene más poder. El cierre patronal será válido siempre
como una medida que está destinada a defender la empresa y la seguridad de las
personas que pudieran estar en en ella. El cierre patronal ofensivo es aquel que adopta
el empresario como primera medida en el conflicto, sin que haya habido movimiento
por parte de los trabajadores (ilegal), también es ilegal…
El cierre patronal defensivo si es legal
 Art.37.2 CE, reconocimiento no expreso
 Doctrina del TC:
 Rechazo al principio de igualdad de armas
 Validez como poder de policía para asegurar la integridad de personas o
bienes, pero no para impedir el derecho de huelga (defensivo)
 Efectos:
 Cierre patronal legal: no hay trabajo ni salario para nadie porque se cierra la
empresa (en la huelga no hay salario para los huelguistas), es decir, esto implica
que se suspenden los contratos de trabajo (se paralizan las obligaciones básicas
del contrato de trabajo, los deberes accesorios no se suspenden)
 Suspensión de los contratos de trabajo (art.12.2 RDLRT 17/1977 y 45.1,m LET)
 Alta especial en la Seguridad Social (sin cotizar empresario ni trabajador, no
desempleo ni IT, sí asistencia sanitaria). Permanece el alta de la SS, pero un alta
especial, la cual da derecho a asistencia sanitaria, pero sin cotización por las
partes
-Cierre patronal ilegal (cuando se utiliza para paralizar una huelga legal): los
trabajadores tienen derecho a cobrar los salarios
  Sanción administrativa al empresario (art.8.3 LISOS) e incluso penal (art.315
C.Penal)
 Abono de salarios devengados (art.15 RDLRT)

Procedimiento de ejercicio:
 Cierre del centro si concurren las causas legales
 Comunicación a la autoridad laboral en el término de 12 horas (es decir, 12
horas siguientes) (art.13.1 RDLRT). Esto es así porque es un cierre no
premeditado.
 Reapertura del centro:
 A iniciativa del empresario
 A iniciativa de los trabajadores
 Por requerimiento de la autoridad laboral en el plazo que establezca
(art.14 RDLRT)