Derecho Penal y Laboral

ACADEMIA DE SEGURIDAD PARA VIGILANTES ESCOLTAS Y SUPERVISORES
RESOLUCION DE FUNCIONAMIENTO SUPERVIGILANCIA 5680 DE 15082012- RENOVADA 30507 DE 29032019
TALLER EDUCATIVO DERECHO PENAL Y LABORAL – VIGILANCIA

CUMPLIENDO CON LA SUPERINTENDENCIA DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA SEGÚN CIRCULAR EXTERNA DE FECHA 19/03/2020
NOMBRE Yarjedis Johana yepez Díaz
C.C 1045229956
NOCIONES DE DERECHO PENAL Y LABORAL
 Derecho penal: Es un mecanismo que estipula las conductas apropiadas e inapropiadas dentro de una
sociedad. En Colombia, el Derecho Penal establece conductas generales sobre los delitos, como el robo,
homicidio, fraude y demás.
¿Qué es un delito?
Es un comportamiento que ya sea voluntario o por imprudencia, es lo contrario a lo definido por la ley,
entonces se define como una violación a la ley por consecuente el delito conlleva un castigo o pena.
Formas de Culpabilidad
Doloso:
Esto se debe a que la persona cometió el hecho punible con toda la intención de dañar a la otra persona o
bien al objeto contra el cual va la acción.
Imprudente:
En este caso el hecho no se debe a la intención de la persona dirigida a dañar, de hecho, su ocurrencia
escapa de toda voluntad, el mismo obedece es a la inobservancia de una regla o bien normativa.
Formas de la acción.
Comisión:
Esto se debe a la realización en sí de la acción es decir por la propia ejecución de aquella, que es lo que
permitió que se llevara a cabo el delito.
Omisión:
Esto ocurre cuando la persona comete el delito como producto de la no realización de una conducta que
debía efectuarse conforme al derecho o bien a la moral.
Por la calidad del sujeto activo.
Comunes:
Que son aquellos delitos contemplados por la legislación y que puede llevar a cabo cualquier persona.
Especiales:
Deben su nombre a que para su configuración los delitos deben ser llevados por determinadas personas con
el fin de que puedan catalogarse como tal, como es el caso del adulterio.
NOTA: En caso de duda, sugerencias, inquietudes o preguntas referente a la capacitación usted podrá
comunicarse con el instructor vía WhatsApp o llamadas al:
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Por la forma procesal.
Oficiosas:
Considerados así por para iniciar el proceso de punibilidad, las propias entidades jurídicas del Estado, ya que
no ameritan que la víctima haga ninguna acción.
Querella:
Considerados así porque para proceder ameritan que la víctima haga la respectiva denuncia ante el ente
competente.
Por el resultado.
Materiales:
Denominados así porque ameritan que los mismos coincidan entre la realización del hecho, la consecución
del mismo y el resultado de este; en efecto, se produce un esquema delictivo integral.
Formales:
Son aquellos que suceden sin que medie la causa específica, en efecto, sin que se pueda acceder a los
mismos esquemas donde el resultado no es conjugable con la acción.
Por el daño que causan.
De lesión:
Son aquellos que acarrean una lesión en la integridad de la persona.
De Peligro:
Son aquellos que ocasionan una situación de riesgo, sin que el daño se haya materializado.
DELITOS CIVILES/DELITOS PENALES
La distinción reside en la ley que los juzga, entre la ley penal y civil.
Clases de penas en el código penal
LEY 599 DE 2000
ARTICULO 34. DE LAS PENAS. <Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible> Las penas que se
pueden imponer con arreglo a este código son principales, sustitutivas y accesorias privativas de otros
derechos cuando no obren como principales.
En los eventos de delitos culposos o con penas no privativas de la libertad, cuando las consecuencias de la
conducta han alcanzado exclusivamente al autor o a sus ascendientes, descendientes, cónyuge, compañero
o compañera permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o pariente hasta el segundo grado de afinidad, se
podrá prescindir de la imposición de la sanción penal cuando ella no resulte necesaria.
ARTICULO 35. PENAS PRINCIPALES. Son penas principales la privativa de la libertad de prisión, la
pecuniaria de multa y las demás privativas de otros derechos que como tal se consagren en la parte especial.
ARTICULO 36. PENAS SUSTITUTIVAS. La prisión domiciliaria es sustitutiva de la pena de prisión y el
arresto de fin de semana convertible en arresto ininterrumpido es sustitutivo de la multa.
ARTICULO 43. LAS PENAS PRIVATIVAS DE OTROS DERECHOS. Son penas privativas de otros derechos:
1. La inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas.
2. La pérdida del empleo o cargo público.
3. <Numeral modificado por el artículo 2 de la Ley 1762 de 2015. El nuevo texto es el siguiente:> La
inhabilitación para el ejercicio de profesión, arte, oficio, industria o comercio, bien sea de forma directa o
indirecta en calidad de administrador de una sociedad, entidad sin ánimo de lucro o cualquier tipo de ente
económico, nacional o extranjero.
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4. La inhabilitación para el ejercicio de la patria potestad, tutela y curaduría.
5. La privación del derecho a conducir vehículos automotores y motocicletas.
6. La privación del derecho a la tenencia y porte de arma.
7. La privación del derecho a residir en determinados lugares o de acudir a ellos.
8. La prohibición de consumir bebidas alcohólicas o sustancias estupefacientes o psicotrópicas.
9. La expulsión del territorio nacional para los extranjeros.
10. <Numeral adicionado por el artículo 24 de la Ley 1257 de 2008. El nuevo texto es el siguiente:> La
prohibición de aproximarse a la víctima y/o a integrantes de su grupo familiar.
11. <Numeral adicionado por el artículo 24 de la Ley 1257 de 2008. El nuevo texto es el siguiente:> La
prohibición de comunicarse con la víctima y/o con integrantes de su grupo familiar.
PARÁGRAFO. <Parágrafo adicionado por el artículo 24 de la Ley 1257 de 2008. El nuevo texto es el
siguiente:> Para efectos de este artículo <Numerales 10 y 11> integran el grupo familiar:
1. Los cónyuges o compañeros permanentes.
2. El padre y la madre de familia, aunque no convivan en un mismo lugar.
3. Los ascendientes o descendientes de los anteriores y los hijos adoptivos.
4. Todas las demás personas que de manera permanente se hallaren integradas a la unidad doméstica.
Para los efectos previstos en este artículo, la afinidad será derivada de cualquier forma de matrimonio, unión
libre.
CÓDIGO DE POLICÍA
La más reciente actualización cuenta con 243 normas y las sanciones que contempla son la amonestación,
participación en actividades pedagógicas y multas generales o especiales.
Estas son algunas de las sanciones que recibirán los ciudadanos de llegar a incumplir con lo estipulado en el
documento:
Transporte público
Si de transporte público se habla, son varias las normas que regulan la buena convivencia en el sistema. Si
un ciudadano es sorprendido fumando o comiendo en un sistema de transporte masivo, la multa que recibirá
será de $98.360, igual a que si impide el ingreso o salida de mujeres en estado de embarazo y adultos
mayores.
Pero las sanciones son más fuertes para quienes, por ejemplo se cuelen en un sistema de transporte como
Transmilenio, en este caso el infractor tendrá que pagar una multa de $196.724 y participar de manera
inmediata en un programa comunitario o actividad pedagógica de convivencia hasta por 6 horas.
Esta misma multa será establecida para quienes no den preferencia a personas en condición de
discapacidad, adultos mayores, mujeres en estado de embarazo o personas con niños en brazos.
Para quienes dañen o bloqueen las puertas de estaciones o buses, la multa que se le interpondrá será de
$393.440 además de la reparación de los daños materiales causados.
Lea también: Para el 2019 se tendrán construidas las fases II y III de Transmilenio en Soacha
Respeto a la autoridad
El nuevo Código también penaliza el irrespeto, la agresión o el desafío a la Policía, el cual contempla una
multa de $786.880 además de una participación en programa comunitario o actividad pedagógica de
convivencia; misma que se le imputa a todo aquel que realice llamadas de broma o reporte falsas
emergencias a la línea de atención 123.
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Espacio público
Serán multados quienes realicen necesidades fisiológicas en el espacio público, la sanción que establece el
nuevo Código es de $786.880 además de las participaciones anteriormente mencionadas. Aquellos que
porten arma blanca o sustancias químicas peligrosas, no solo recibirán una multa de $196.724 sino que
además será destruido el bien y se les prohibirá el ingreso a eventos que involucren aglomeraciones.
Por realizar actos sexuales, obscenos o exhibicionistas en la vía pública los infractores recibirán una multa de
$368.000. Aquellos que protagonicen sonidos ruidosos en fiestas, reuniones o ceremonias serán multados
por $393.440 además de la disolución de la reunión o la actividad.
Agresiones
La penalización de agresiones también juega un papel protagónico en el documento.
Si una persona inicia una gresca o pelea en espacio público la multa que recibirá será de $196.724.
De igual forma la población LGBTI también recibe un lugar en esta actualización, ya que aquel que agreda
física o verbalmente a miembros de esta comunidad tendrá que pagar la suma de $786.880 y asistir a un
programa pedagógico.
Si el ciudadano publica fotos íntimas pagará $393.440 o si utiliza cámaras de video o fotográficas en
espacios privados, salvo justificación legal, la multa que será de $98.360.
Medio ambiente
Aquí se encuentra una de las multas más costosas y es la de la contaminación visual en el espacio público.
Lo anterior en casos de afectación que ocurran en actividades que conlleven a aglomeraciones de público
complejas y no complejas. El valor a pagar por la infracción alcanzaría los $29‘508.608.
También habrá multas para aquellos infractores que arrojen sustancias contaminantes a cuerpos de agua, el
monto a pagar sería $786.880, además de recibir la amonestación. Esta misma sanción recibirán aquellos
que capten aguas de ríos o quebradas sin autorización.
El valor de la multa anterior, también la recibirán aquellos que arrojen a las redes de alcantarillado, acueducto
y de aguas lluvia cualquier objeto, sustancia, residuo, escombros, lodo, combustibles o lubricantes, que
alteren u obstruyan su normal funcionamiento.
Impedir la labor del reciclaje y demás beneficios que conllevan la separación de basuras, también es
castigado por el nuevo Código de Policía. Este tipo de infractores deberán pagar una multa de $393.440
además de participar en un programa pedagógico o actividad comunitaria.
Aquellos que acostumbran a lavar su vehículo u otros bienes en la vía pública, ríos, canales y quebradas o
que depositan basura en el espacio público, también serán multados, la suma que tendrán que pagar es de
$98.360.
Tenencia de mascotas
Los amantes de los animales también están contemplados en la actualización del Código. Si el dueño de una
mascota no recoge los excrementos, o permite que su animal esparza parcial o totalmente el contenido de
bolsas y recipientes de basura en el espacio público o zonas comunes, tendrá que pagar la multa de
$98.360.
Otra infracción que se contempla es la de no ponerle un collar o bozal a perros potencialmente peligrosos, de
igual forma si el dueño de este animal lo pasea en estado de embriaguez o bajo la influencia de otras
sustancias; el infractor será acreedor de una multa de $196.724.
A estas infracciones se le agrega el hecho de que un perro potencialmente peligroso ataque a una persona, o
la tenencia de animales silvestres como mascotas, ambas reciben una multa de $393.440, teniendo como
agregado la última el decomiso del animal.
Actividades y establecimientos comerciales
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Las mujeres en condición de embarazo, adultos de tercera edad y niños tienen derecho a que todo
establecimiento comercial abierto al público les preste el servicio de baño. Si este se rehúsa a facilitarlo
recibirá una multa de $98.362 o la suspensión temporal de la actividad.
Si se limita o veta el acceso a un establecimiento abierto al público o eventos a una persona por condición de
raza, sexo, orientación sexual, identidad de género, condición social o económica, en situación de
discapacidad o por otros motivos de discriminación similar, el o los responsables recibirán una multa de
$786.880.
Y hablando de discriminación si una entidad educativa niega, impide o dificulta el acceso a una persona
perteneciente a la comunidad LGBTI, recibirá una multa de $784.880.
3.1 MODUS OPERANDI DELINCUENCIAL
La palabra modus operandi proviene del latín “modo de obrar o modo de operar, manera de hacer las cosas,
manera de actuar o de proceder repetitivamente”. El modus operandi delincuencial es el conjunto de métodos
utilizados para la planificación y ejecución de actos delictivos donde se tienen en cuenta las características
del delincuente, las técnicas empleadas y la descripción de las herramientas utilizadas para cometer el acto
delictivo, así como para establecer una pauta de comportamiento en diversos delitos de una misma persona.
- EL HURTO:
Es una de las variantes principales de delitos mayores con los que debe tratar nuestra sociedad. Los
perpetradores de hurtos abarcan todos los grupos de edades, ocupaciones, condiciones sociales, raza y
sexo. La única característica que tienen en común es obtener cualquier tipo de bienestar sin trabajar.
El hurto consiste en el apoderamiento o sustracción de bienes muebles ajenos, con el ánimo de
aprovecharse de ellos. Se atenta contra el patrimonio económico apartando o separando el bien donde lo
mantiene el dueño poseedor o mero tenedor. Entre las modalidades de hurto encontramos las siguientes:
carteristas, aprovechamiento del descuido y sueño de las personas en sitios públicos o privados; hurto de
cosas públicas; utilización de llaves falsas o ganzúas, empleando la violencia sobre puertas, paredes,
techos, o ventanas, escalando muros o paredes; utilización de otros medios como cizallas, taladros,
sopletes contra cerraduras o cajas fuertes; penetración por ventosa o penetración de techos; el
rasponazo; asalto con violencia física; asalto a instituciones bancarias; el atraco, el paquete chileno, entre
otros.
- HOMICIDIO:
En un asesinato puede haber tanto intenciones primarias como secundarias. El motivo primario es la
meta fundamental que se logra a través de otras que se denominan secundarias. En la motivación
primaria pueden incluirse razones emocionales, egoístas o específicas, un individuo puede matar en
defensa propia, por compasión o por motivos sexuales. La violencia o las disputas familiares pueden
causar los homicidios. Si el asesino tiene un trastorno mental puede cometer un crimen simbólico o tener
una crisis psicótica. Los asesinatos que se cometen en grupo tienen motivos como religiosos, de culto u
organizaciones fanáticas.
- PERFIL DEL DELINCUENTE:

1. Delincuente organizado: corresponde al perfil clásico del psicópata, es decir, es no sienten lo que
hacen (lastima, compasión, etc) pero actúan conscientemente, saben que sus actos son
condenables y que tienen consecuencias, saben ser simpáticos y gustan de tener buena
presencia. Suelen pulir sus crímenes.
2. Delincuente común: Corresponde al perfil de psicótico, es decir, actúan inconscientemente,
tienen un nivel de inteligencia bajo y suelen aislarse socialmente. No suelen relacionarse con sus
cercanos, son torpes y viven en permanente dejadez y descuido.
3. Delincuente mixto: mezcla de ambos procederes.
- PERFIL DEL TERRORISTA: El perfil suele ser un chico joven, de entre los 20 a los 35 años. Suelen ser
hijos de inmigrantes que ahora viven en Occidente, pero que no han conseguido adaptarse (o no les
hemos dejado) en el sistema occidental. No son psicópatas. Por tanto, en el sentido jurídico son
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personas totalmente imputables desde el punto de vista legal. Son conscientes de sus actos, tanto en la
responsabilidad como en la capacidad para regir su voluntad. Sin embargo, algunos psicólogos hablan de
patología social o política. Suelen carecer de sentimientos de culpa debido a sus creencias. Son
considerados mártires. En ellos, aparece el pensamiento dicotómico, es decir, “o estás conmigo o estás
contra mí”.
- PERFIL DE LOS GRUPOS EXTREMISTAS:

o Mantiene contacto con extranjeros.
o Los procedimientos penales a los que son confrontados pueden hacerle retirar del movimiento.
o Tienen prejuicios de tipo religioso, racial, cultural y étnico.
o Apoyo de los amigos.
o Es ambicioso.
o Intelectual.
o Asocial.
- PERFIL DEL ESTAFADOR: Un estafador tiene las características de un psicópata ya que puede atacar
a los demás sin que ellos puedan defenderse, ellos son muy astutos en la jerga y esto hace que se
ganan la confianza de los demás y los induzcan a creer en las propuestas que trae el supuesto estafador.
o Simpático
o Agradable
o Seguridad
o Confianza
o Oculta su identidad real
o Utiliza el lenguaje corporal para comunicarse
o Tiene un CI superior a la media
o Tiene una jerga elegante que convence
o Es imaginativo
o Suele ser muy observador
o Adula antes las situaciones
o Tiene una capacidad de improvisar cualquier situación
o Facilidad para engañar a los demás
- PERFIL DEL PSICOPATA: Los psicópatas son personas capaces de actos delictivos y graves
agresiones sin que muestren un sentimiento de culpa.
o Muestra impasividad, e incluso frialdad, y falta de empatía con los sentimientos de los otros.
o Manipulador, con cierto encanto personal, capaz de conseguir lo que quiera de los demás.
o En su grado extremo se muestra eminentemente transgresor de las normas sociales de convivencia,
caracterizado por su conducta criminal y su crueldad.
o Falta de culpa y de remordimiento en aquello que hace, a sabiendas del daño que pueda estar
causando.
o Tienen una capacidad de juicio claro, distinguiendo entre el bien y el mal, con una inteligencia normal
e incluso a veces superior a la media.
o Con incapacidad para formar relaciones personales o sociales sanas, estables y duraderas.
o No suelen sentir miedo ni responden temor al castigo de sus actos.
o No tienen en consideración la opinión de los demás, y no sufren tensión por la desaprobación social
por sus actos. Son personas aparentemente controladas, que tratan de llevar una vida normal,
ocultando sus verdaderas tensiones e intenciones.
La palabra flagrancia proviene del latín "flagrare" que significa arder o resplandecer como el fuego. En
materia de derecho penal, este concepto se toma metafóricamente, es decir, significa que el hecho aún arde
o resplandece, y en el plano jurídico, es actual.
FLAGRANCIA
En cuanto al propósito de la captura en situación de flagrancia, la Corte Institucional en la sentencia C-237 de
2005 dictó que con la aprehensión se produce el comprobación de dos situaciones:
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La identificación positiva y plena del individuo
La aclaración de los acontecimientos ocurridos, debido a que estos son contrarios al orden público.
No obstante, ninguna de estas circunstancias permite de modo alguno que las detenciones sean por tiempo
prolongado, sino que, por el contrario, deben estar formuladas para cumplir estos fines precisos y no pueden
suponer la extralimitada privación de libertad atendiendo al principio de proporcionalidad.
¿Qué situaciones genera la flagrancia?

Existen algunas situaciones que pueden generar la flagrancia, a saber:
Cuando una persona es sorprendida y detenida al momento de delinquir (también llamada flagrancia en
sentido estricto)
Cuando una persona es detenida inmediatamente después debido a una persecución o voces de auxilio de
quien haya presenciado el hecho (llamada cuasiflagrancia)
Cuando una persona es sorprendida y aprehendida con objetos, huellas o instrumentos de los que pueden
deducirse que momentos antes ha cometido un delito o participado en uno (flagrancia inferida).
Asimismo, son necesarios tres requisitos para la flagrancia, los cuales son la actualidad del hecho, la
identificación positiva del autor o al menos la individualización del autor o partícipe del acto delictivo y la
aprehensión o captura física del implicado o los implicados.
De este modo, podemos inferir que lo que sustenta la excepción al principio constitucional de reserva judicial
de la libertad en casos de flagrancia es:
La inmediatez de la conducta delictiva
La prisa con la que debe llevarse la captura, lo cual imposibilita la obtención previa de una orden judicial de
privación de libertad.
Aun así, es necesario saber que una vez realizada la captura, la persona detenida debe ser conducida ante
un juez. Por supuesto, siempre es necesario recurrir a un abogado penalista experto en el manejo de estas
situaciones.
 DERECHO LABORAL:
Es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa e

indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores, y
de estos con el Estado con el objeto de garantizar los derechos
fundamentales de los trabajadores y la protección del trabajo. Todo lo anterior
tiene el único fin de lograr la paz social, siendo esta la finalidad del
Código Laboral Colombiano.
Principios del derecho laboral colombiano.
1) Finalidad
Se refiere a la justicia en la relación de empleadores y trabajadores, al equilibrio social y la coordinación
económica.
2) Intervención del Estado
Esta intervención se da debido a que los intereses de las partes son contrarios, haciéndose necesaria la
intervención de un tercero que en este caso es el Estado.
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3) Derecho al trabajo y libertad de trabajo
Se fundamenta en el hecho de que el trabajo funciona como un derecho y una libertad (de escogencia y
ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos.
4) Obligatoriedad
El trabajo es también una obligación, porque es la única forma de lograr bienestar y desarrollo.
5) Igualdad de los empleados
Debe existir la igualdad entre hombres y mujeres, también entre el trabajo físico y el intelectual. La excepción
se da respecto a la edad.
6) Derecho de asociación
Toda persona tiene derecho de pertenecer o no a una asociación. Generalmente la consecuencia de este
derecho es la conformación de sindicatos.
7) Derecho a la huelga
Es un arma de presión eficaz de los sindicatos para alcanzar sus pretensiones. Se prohíbe a quienes presten
servicios públicos esenciales.
8) Derecho a la seguridad social
Esta subdivisión derecho laboral colombiano debe estar presente para ayudar al trabajador en sus épocas
más vulnerables. Es una obligación del Estado y del empleador. El empleador debe asegurarse de que el
empleado tenga un régimen para su protección.
9) Carácter de orden público de las normas laborales
Las normas laborales son de aplicación inmediata, obligatorias para cualquier habitante del país. Son
derechos irrenunciables.
CONTRATO DE TRABAJO. SUS TIPOS, CLASES Y FORMAS

Por Gerencie.com en Feb 27 de 2019
El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral, en sus
artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral, su duración,
terminación e indemnización en caso de que el despido sea injustificado.
Para todo empleador es obligación conocer a profundidad la regulación del contrato de trabajo por cuanto
una incorrecta aplicación de la ley puede conllevar costosos procesos laborales.
1. Elementos esenciales del contrato de trabajo
Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos que de
presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de trabajo. Estos
elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:
Actividad personal del trabajador
Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar la actividad
personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona. Si la empresa contrató a don José, será
don José quien tendrá que hacer el trabajo.
Continuada subordinación
El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el empleador tiene la facultad
de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo momento. La subordinación es el
elemento diferencial que permite determinar la existencia de una relación laboral, aunque la jurisprudencia de
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la corte suprema de justicia ha manifestado que la subordinación no es exclusiva del contrato de trabajo, sino
que también puede existir en el contrato de servicios o incluso en el contrato comercial.
Retribución
Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como contraprestación de la actividad
personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.
Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato de trabajo, y si lo que se
hubiera firmado fue un contrato de servicios, un juez laboral podría declarar la existencia de un contrato de
trabajo realidad, pero para que ello suceda hay que recurrir a la justicia para que ella decida la naturaleza de
la relación entre trabajador y contratante.
2. Formas del contrato de trabajo
Las formas del contrato de trabajo corresponden a la forma en que se formaliza la vinculación, y según
artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.
Contrato de trabajo verbal
El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los acuerdos son de
palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo
que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este
contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo escrito
El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y todo lo que
se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y
empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para
cualquiera de las partes.
3. Duración del contrato de trabajo
La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la naturaleza del objeto
que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo a término fijo
Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de defunción. Desde que se
firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato terminará en una fecha que se ha consignado en el
contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya sea formal o automáticamente si se
cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del
código sustantivo del trabajo.
Es importante resaltar que, según la norma, el contrato de trabajo a término fijo siempre debe constar por
escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años, pero renovables indefinidamente.
Contrato a término indefinido

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El contrato se extenderá
tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto
su duración es infinita hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está
regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de obra o labor
La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra o labor. Es una
forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario
para terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se
termine de construir una obra o desarrollar una labor.
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Contrato ocasional, accidental o transitorio
En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato nace en la
necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental, como puede ser el reemplazo de un
trabajador que se fue a vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer
un trabajo temporal en la empresa como tal vez acompañar una auditoría externa que se realizará por un
determinado tiempo, etc.
4. Periodo de prueba en el contrato de trabajo
El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual cualquiera de las partes puede dar
por terminada la relación laboral sin consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo de
prueba no tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha matizado ese hecho y
se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero ello habría que probarlo en los tribunales.
Estipulación del periodo de prueba
Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se debe pactar siempre por
escrito, de tal manera que si el contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de
prueba, y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un documento en el que conste el periodo de
prueba, así lo demás se haya acordado verbalmente.
Duración del periodo de prueba
El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior a un año, el periodo de
prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de
trabajo de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.
Derechos del trabajador en el periodo de prueba
Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si es despedido,
por lo tanto, hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social,
etc.
5. Terminación del contrato de trabajo
El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser
terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos
aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el trabajador.
Terminación del contrato de trabajo por una justa causa
La ley ha considerado que, si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se configuran ciertas
causas que se consideran justas para la terminación del contrato. Es natural que, si una parte no cumple con
las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les beneficioso, máxime si se
tiene en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un beneficio.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser terminado por la expiración
de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas que se consideran justas
para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o hechos que las dos partes puedan generar.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las partes quiere
hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una de las partes de por terminado
el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.
Terminación del contrato de trabajo sin justa causa
Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo
porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay
consecuencias especialmente para el empleador.
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En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una justa causa,
tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo y asunto
arreglado.
Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la indemnización a que
haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos muy especiales tal libertad no se la puede dar el
empleador, y por mucho dinero que tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo
despide, después un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está cobijado por ese
fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero esa ya es otra historia que se debe dirimir
en los estrados judiciales.
Formatos o modelos de contratos de trabajo
Seguramente en muchos casos lo mejor es elaborar un contrato de trabajo a medida según el tipo de
empresa y actividad a desarrollar, no obstante, contar con formatos o modelos preestablecidos nos ayudan a
guiarnos en la forma correcta como se debe elaborar un contrato de trabajo. Estos pueden ser descargados
desde diferentes paginas de internet de manera fácil y gratuita.
JORNADA LABORAL O DE TRABAJO

Por Gerencie.com en Mar 25 de 2019
La jornada laboral o jornada de trabajo, es el horario en que el trabajador debe cumplir diariamente y que se
ha acordado entre las partes al firmar el contrato de trabajo.
1. Jornada laboral ordinaria.
La jornada laboral ordinaria está definida por el artículo 158 del código sustantivo del trabajo de la siguiente
forma:
«La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.»
Cuando se firma un contrato de trabajo uno de los aspectos que se deben acordar es la jornada laboral o el
horario en que el trabajador debe prestar sus servicios, y esa jornada pactada entre las partes es lo que se
conoce como jornada laboral ordinaria, y puede ser cualquiera siempre que no supere la máxima legal.
Aquí resulta pertinente traer la definición de jornada laboral que hace la sala laboral de la Corte suprema de
justicia en sentencia 11014 de 199:
«la jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes, que es distinta de la máxima legal, que opera
en ausencia de tal convención, de manera que cuando el empleador exige la prestación de servicios a
continuación de la jornada ordinaria convenida está disponiendo un trabajo suplementario de acuerdo con el
artículo 159 del mismo estatuto.»
Si las partes no acuerdan nada respecto a la jornada laboral, entonces se aplica la jornada máxima que
permite la ley.
Lo normal es que en el contrato de trabajo se fije un horario que coincida con la jornada máxima permitida
por la ley, pero puede ser menor, como en el caso de los contratos de trabajo por medio tiempo.
Contrato de trabajo de medio tiempo
Cuando se supere la jornada laboral ordinaria, que por defecto puede ser la máxima legal, estamos ante el
trabajo extra o suplementario.
En consecuencia, si se pactó una jornada laboral ordinaria de 6 horas diarias, al laborarse 7 horas la ultima
hora es extra, no importa que esté por debajo de la máxima legal, pues el horario que se toma como
referencia es el acorado entre las partes, y solo si estas no acordaron nada, se toma como referencia la
máxima legal.
2. Jornada laboral máxima en Colombia.
La jornada laboral de trabajo máxima en Colombia está regulada por el artículo 161 del código sustantivo del
trabajo, y es el horario máximo en que un trabajador puede laborar en un día y en una semana.
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La norma establece la jornada laboral máxima en 8 horas diaria y en 48 horas semanales.
Se puede pactar cualquier jornada inferior a la máxima legal pero nunca superior, y recordemos que la
jornada máxima legal se aplicará en los casos en que así expresamente lo acuerden las partes, o en
ausencia de acuerdo respecto a la jornada.
a. Excepciones a la jornada laboral máxima.
La jornada laboral máxima tiene unas excepciones que contempla el mismo artículo 161 del código
sustantivo del trabajo.
Jornada laboral máxima en los trabajadores menores de edad.

Los mejores de edad tienen una jornada laboral máxima inferior a la que aplica a los trabajadores adultos
según lo dispone el artículo 161 del código sustantivo del trabajo:
.
Es importante precisar que, en el caso de las menores embarazadas, a partir del mes séptimo de gestación
la jornada laboral se le debe reducir a 4 horas diarias sin que por ello el empleador pueda disminuirle el
salario ni las prestaciones sociales, según lo dispone el artículo 116 de la ley 1098 de 2006.
Jornada laboral en trabajadores de dirección y confianza.
Dice el artículo 162 del código sustantivo del trabajo que los trabajadores de dirección y confianza están
excluidos de la jornada laboral máxima, es decir, que al no aplicarles ese límite máximo pueden tener una
jornada superior de acuerdo con la naturaleza de su cargo.
Empleados de dirección, de confianza o de manejo
La jornada laboral en el servicio doméstico.
El mismo artículo 162 del código sustantivo del trabajo señala que los trabajadores del servicio doméstico
están excluidos de la jornada laboral máxima, por lo tanto, estos deben laboral más allá de las 8 horas
diarias.
No obstante, la Corte constitucional ha dispuesto que estos trabajadores no deben laborar más allá de 10
hora diarias, es decir que su máxima jornada laboral es de 10 horas.
Jornada laboral de los trabajadores que residen en el lugar de trabajo.
La norma excluye de la jornada laboral máxima a los trabajadores que residen en el sitio de trabajo en la
medida en que ejerzan labores «discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia», caso en el cual
deben laborar más allá de las 8 horas diarias sí así lo exige la naturaleza de las funciones.
Respecto a lo que se debe entender como labores de simple vigilancia la Corte constitucional en sentencia T-
203 de 2000 dijo:
«La simple vigilancia o custodia, ha dicho la doctrina especializada, es una actividad que antes que a la
dinámica pertenece a la estática de la producción, ella no consiste en sucesivos actos positivos sino en una
actitud preponderantemente pasiva con fines de seguridad material, que no por eso deja de considerarse
trabajo.»
Más adelante señala la Corte:
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«No se trata entonces de una labor que se limite a la custodia pasiva de los equipos, de simple vigilancia por
parte del trabajador que reside en el mismo lugar, tampoco exclusivamente de labores intermitentes y
discontinuas, sino que ella involucra actividades concretas “de hacer”, verificables y programables, lo que
indica que no obstante que en el contrato de trabajo se haya consignado expresamente, que se trata de una
labor de aquellas que contempla el literal c) del artículo 162 del C. S. del T., la realidad impone otra
clasificación, pues se trata de actividades no contempladas en la citada disposición legal, las cuales, según el
numeral 2 del mismo artículo no pueden exceder los límites señalados en el artículo 161 del Código del
Trabajo, salvo autorización expresa del respectivo ministerio, caso en el cual deberá cancelarse como trabajo
suplementario.»
Es decir que esta exclusión de la jornada máxima legal aplica cuando el trabajador no requiere tomar
acciones activas para asegurarse que la tarea encomendada está siendo ejecutada, como en el caso de la
sentencia que trataba de una trabajadora que laboraba en una estación de radio como transmisores, donde
estaba obligada a verificar constantemente que el sistema funcionaria, de modo que si bien residía en el
lugar, no podía cumple con las características de simple vigilancia.
Este tipo de jornada aplica para casos como por ejemplo «el cuidandero de una finca», donde no tiene que
estar sentando en una portería todo el tiempo, sino que es libre para desplazarse dentro del terreno sin
obligación de hacer nada específico a horas específicas, de manera que perfectamente puede estar mirando
televisión al tiempo que está pendiente de lo que suceda en la finca.
b. Excepción de la jornada laboral máxima por acuerdo entre trabajador y empleador.
El literal d del artículo 161 del código sustantivo del trabajo prevé que la jornada laboral máxima no se aplica
cuando entre las partes exista un acuerdo en el siguiente sentido:
«El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se
realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un
día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario
podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas
continuas y como máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario,
cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales
dentro de la Jornada Ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m.»
Esta exclusión aplica cuando las partes deciden completar la jornada máxima semanal de 48 horas
trabajando por ello hasta 10 horas diarias, lo que se hace mediante jornadas laborales flexibles, es decir, en
día puede tener una jornada laboral distinta a otro día, siempre que en la semana no se labore más de 48
horas, como, por ejemplo:
Día. Horas trabajadas.
Lunes. 10
Martes. 10
Miércoles. 8
Jueves. 8
Viernes. 8
Sábado. 4
Total de horas: 48
Se puede hacer cualquier combinación siempre que el resultado total no exceda de 48 horas.
No se puede laborar trabajo extra que implique superar las 48 horas semanales.
En este caso no se pagan horas extras por las horas que superen las 8 horas diarias, siempre y cuando el
total semanal no supere las 48 horas, pues de llegase a superar dicho tope, deja de ser aplicable la norma y
hay lugar a pagar trabajo extra y suplementario por las horas que hayan superado las 8 horas diarias.
Otra limitación de este tipo de acuerdo, es que el horario de trabajo debe ser entre las 6 de la mañana y las 9
de la noche; si se labora por fuera de ese horario no aplica este tipo de jornada especial.
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Para que este acuerdo sea viable el empleador no puede exigir que el trabajador labore más horas de las
requeridas para mantener el límite semana de 48 horas, pues si ese total llegare ser superior a esas 48
horas, esta excepción de jornada máxima legal no procede.
c. Autorización del ministerio del trabajo para exceder la jornada máxima legal.
En los casos en que por expresa disposición legal no es posible laboral más allá de la jornada máxima legal,
es posible superar esa prohibición con autorización expresa del ministerio del trabajo en los términos del
numeral 2 del artículo 162 del código sustantivo del trabajo.
La autorización no puede superar las 12 horas diarias de trabajo, y habrá lugar a pagar el trabajo extra que
se cause, es decir, aquel que supere la jornada laboral máxima permitida, esto es de 8 horas, como lo señala
la Corte constitucional en sentencia T-203 del 2000:
«…pues se trata de actividades no contempladas en la citada disposición legal, las cuales, según el numeral
2 del mismo artículo no pueden exceder los límites señalados en el artículo 161 del Código del Trabajo, salvo
autorización expresa del respectivo ministerio, caso en el cual deberá cancelarse como trabajo
suplementario.»
Ante la ausencia de autorización expresa de la ley (no hay exclusión legal) la jornada máxima legal se puede
superar siempre que se cuente con la autorización del ministerio del trabajo y reconociendo horas extras.
d. Jornada laboral máxima incluyendo horas extras.
Lo máximo que puede laborar al día un trabajador son 10 horas diarias incluyendo las horas extras.
Lo máximo que se puede laborar como trabajo suplementario son 2 horas diarias y 12 semanales, según lo
dispone el artículo 22 de la ley 50 de 1990:
«Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo
entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas
extras.»
La ley prohíbe que un trabajador labore más de 4 horas extras por día, pero si llegara a suceder a pesar de
su ilegalidad, se deben pagar con el recargo respectivo.
3. Jornada laboral de 36 horas por turnos sucesivos.
En ciertas actividades se requiere que la empresa esté funcionando las 24 horas del día por cada día, lo cual
exige la organización de turnos, y en esa medida el artículo 161 del código sustantivo del trabajo lo permite:
«El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de
trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad
durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día
y treinta y seis (36) a la semana.
En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el
trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el
mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.»
Esta jornada tiene las siguientes características:
Máximo 6 horas por turnos.
Máximo 36 horas en la semana.
Un trabajador no debe laborar dos turnos seguidos excepto en trabajadores de dirección y confianza.
Cuando los turnos sean de noche, en domingos o festivos, no se paga ningún recargo.
JORNADA LABORAL EN CELADORES, VIGILANTES Y ESCOLTAS
Por Gerencie.com en Feb 25 de 2019
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Los celadores, vigilantes y escoltas tienen un tratamiento especial respecto a su jornada laboral que es
distinta a la regulada por el código sustantivo del trabajo.
Es importante empezar por definir qué es un vigilante, un celador y un escolta, porque la ley especial que
regula a estos trabajadores aplica únicamente a estos y no a otros.
1. vigilante-celador
El vigilante y celador son la misma persona por cuanto son términos sinónimos, y el artículo 2 del decreto
2187 de 2001 los define de la siguiente forma:
«Se entiende por Vigilante, la persona natural que en la prestación del servicio se le ha encomendado como
labor proteger, custodiar, efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de inmuebles
determinados y vigilar bienes muebles e inmuebles de cualquier naturaleza, de personas naturales o
jurídicas, de derecho público o privado a fin de prevenir, detener, disminuir o disuadir los atentados o
amenazas que puedan afectarlos en su seguridad.»
En cuanto al escolta la misma norma lo define en los siguientes términos:
«Es la protección que se presta a través de escoltas con armas de fuego o de servicios de vigilancia y
seguridad privada no armados a personas, vehículos, mercancías o cualquier otro objeto, durante su
desplazamiento.»
Algo muy importante: estos trabajadores deben trabajar por medio de una entidad de vigilancia privada
debidamente autorizada por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada, pues no es posible
contratar directamente a una persona para que preste este tipo de servicios, sino que se ha de hacer por
intermedio de las empresas especializadas en ello.
2. Jornada laboral en vigilantes, celadores y escoltas.
La jornada laboral de los vigilantes, celadores y escoltas está regulada por el artículo 7 de la ley 1920 de
2018, que es una norma especial, de suerte que no se aplica la jornada laboral máxima que contempla el
código sustantivo del trabajo en el entendido que se pueden laborar más horas extras.
Dice el inciso primero del artículo 7 de la ley 1920:
«Jornada suplementaria aplicable al sector de vigilancia y seguridad privada. Los trabajadores del sector de
vigilancia y seguridad privada podrán, previo acuerdo con el empleador, el cual deberá constar por escrito y
con la firma de las dos partes, laborar máximo en jornadas laborales diarias de doce (12) horas, sin que esto
implique que se exceda la jornada máxima semanal de 60 horas, incluyendo las horas suplementarias,
autorizadas en la legislación laboral nacional vigente.»
La ley está autorizando jornadas de hasta 12 horas diarias y hasta 60 horas semanales.
Luego señala el inciso dos de la misma norma;
«Para esto se mantendrá el tope de la jornada ordinaria en ocho horas y se podrá extender la jornada
suplementaria hasta por cuatro (4) horas adicionales diarias.»
Es decir que la jornada laboral ordinaria sigue siendo de máximo 8 horas, de suerte que la ley lo que está
haciendo es permitir que se laboren hasta 4 horas suplementarias.
Horas extras en vigilantes, celadores y escoltas.
Estos trabajadores tienen derecho a las horas extras, puesto que la ley no los excluye de la jornada laboral
máxima, sino que autoriza laborar más horas extras.
Recordemos que el artículo 22 de la ley 50 de 1990 prohíbe que un trabajador labore más de dos horas
extras, y esa limitación no aplica para los vigilantes y escoltas, ya que la ley 1920 fija ese límite en 4 horas.
De manera que las horas que excedan las 8 diarias son extras y se deben remuneran como tal.
Trabajo extra o suplementario
Lo que no es legal es vigilante o escolta labore más allá de las 12 horas al día, pues no hay extras de extras.
Recargos nocturnos vigilantes, celadores y escoltas.
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Los vigilantes y escoltas que deban cumplir su jornada laboral en horario nocturno tienen derecho a que se
les pague dicho recargo, por cuanto la ley no los excluye de ese derecho.
El recargo puede ser simplemente nocturno o extra-nocturno a partir de las 8 horas ordinarias de su jornada.
Recargo por trabajo nocturno
Trabajo dominical y festivo en vigilantes, celadores y escoltas.
En primer lugar se debe señalar que los vigilantes y escoltas tienen derecho a los días de descanso
remunerado que señala el código sustantivo del trabajo, tal como lo señala el tercer inciso del artículo 7 de la
ley 1920 de 2018:
«En todo caso se deberá respetar el descanso establecido en la normativa laboral vigente.»
Pero si su jornada laboral llegase desarrollarse en un día de estos, tiene derecho a los recargos de ley.
Recargo por trabajo dominical y festivo

Se ha creído que los vigilantes y escoltas deben trabajar en cualquier hora y en cualquier día por el mismo
salario sin reconocerle los recargos de ley, lo que no es así.
Lo único que cambia para estos trabajadores es el límite de las horas extras que pueden laborar, que son 4 y
de allí su jornada de 12 horas: 8 ordinarias y 4 suplementarias.
Distribución de la jornada en vigilantes, celadores y escoltas.
Este es otro aspecto que en la práctica es diferente en estos trabajadores.
El artículo 167 del código sustantivo del trabajo señala que la jornada laboral se debe distribuir como mínimo
en dos secciones, dejando un descanso intermedio que generalmente es para el almuerzo, descanso que no
se computa en la jornada laboral.
Aunque la ley nada dice respecto a los vigilantes y escoltas, en la práctica este artículo es inaplicable, por
cuanto los vigilantes y escoltas tienen una jornada continua, sin descanso para almorzar, lo que
generalmente deben hacer en su puesto de trabajo mientras trabajan.
Esto hace que ese descanso de almuerzo se deba computar en la jornada laboral, es decir, se debe
remunerar, pues se trata de una jornada continua.
3. Cuando el vigilante no es vigilante.
Al inicio del escrito se dijo que esta jornada laboral aplica única y exclusivamente para los trabajadores
vinculados por medio de una empresa de vigilancia privada, pero hay casos en que se contratan personas
para que vigilen o cuiden instalaciones sin ser vigilantes, como la empresa que contrata a un trabajador para
que cuide un taller o cuide la maquinaria que ha dejado en una obra.
Son trabajadores que no prestan seguridad como tal ni pueden utilizar armas, y por lo tanto no entran en la
categoría de vigilantes y escoltas.
A estas personas las aplica el literal c del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, que son los
trabajadores que están excluidos de la jornada máxima:
«Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar
o sitio de trabajo;»
1.1. DECRETO 3222 DEL 2002

Artículo 1º. Redes de Apoyo y Solidaridad Ciudadana. A partir de la fecha de expedición del presente
decreto, créanse las Redes de Apoyo y Solidaridad Ciudadana, conformadas por las personas, empresas y
servicios descritos en el artículo 4º del Decreto-ley 356 de 1994.
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Artículo 2º. Definición. Para los efectos del presente decreto, se entiende por Redes de Apoyo y Solidaridad
Ciudadana el conjunto de actividades organizadas, canalizadas y lideradas por la Policía Nacional, con la
finalidad de captar información sobre hechos, delitos o conductas que afecten o puedan afectar la
tranquilidad y seguridad, aprovechando los recursos técnicos y humanos que poseen las personas naturales
o jurídicas que prestan los servicios a que se refiere el Decreto-ley 356 de 1994.
Artículo 3º. Coordinación general. Las Redes de Apoyo y Seguridad Ciudadana a que se refiere el artículo
1º del presente decreto serán coordinadas por la Policía Nacional por medio de las diferentes unidades que
operan en el territorio nacional, en colaboración con la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada,
quien expedirá los instructivos necesarios para dar cumplimiento a esta labor.
Artículo 4º. Objeto de las Redes de Apoyo y Seguridad Ciudadana. Las Redes de Apoyo y Seguridad
Ciudadana tendrán como objeto principal la obtención y canalización de información ágil, veraz y oportuna
que permita prevenir, evitar y disminuir la realización de hechos punibles, en especial los relacionados con el
terrorismo.
Artículo 5º. Entrega de información. Las personas, empresas y servicios descritos en el artículo 4º del
Decreto-ley 356 de 1994, tendrán el deber de designar uno o más coordinadores responsables de suministrar
a la Policía Nacional, de manera inmediata, la información relacionada con hechos que puedan perturbar la
tranquilidad y seguridad, así como los medios técnicos que permitan la prevención de estos.
Parágrafo. En todo caso, cuando la información obtenida se refiera a hechos punibles y se posean pruebas
sobre su planeación o ejecución, deberán ponerse a disposición de la autoridad competente, en forma
inmediata, con fines de investigación.
Artículo 6º. Conformación base de datos. En el marco de la coordinación que deberá existir para la
operatividad de las Redes de Apoyo y Seguridad Ciudadana, la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad
Privada suministrará a la Policía Nacional, en medio magnético, la información de que disponga en sus bases
de datos, relacionada con personal vinculado a los servicios de vigilancia y seguridad privada, medios
autorizados y registro de equipos para la vigilancia y seguridad privadas. Dicha información será actualizada
dentro de los primeros cinco (5) días hábiles de cada mes.
Artículo 7º. Capacitación. En coordinación con la Policía Nacional, el personal de los servicios de vigilancia
y seguridad privada a que se refiere el artículo 4º del Decreto-ley 356 de 1994, será capacitado en la
metodología para el adecuado suministro de la información a que se refiere el artículo 5º del presente
decreto. Dicha capacitación será impartida por las Escuelas y Departamentos de Capacitación y
Entrenamiento en Vigilancia y Seguridad Privada, autorizados por la Superintendencia de Vigilancia y
Seguridad Privada.
Para dar cumplimiento a lo señalado en el inciso anterior, se deberán efectuar los ajustes necesarios en los
pensum académicos, dentro del mes siguiente a la entrada en vigencia del presente decreto.
Parágrafo. Las Escuelas y Departamentos de Capacitación y Entrenamiento en Vigilancia y Seguridad
Privada informarán a la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada los ajustes realizados a sus
pensum.
Artículo 8º. Evaluaciones periódicas. La Policía Nacional evaluará trimestralmente el funcionamiento de las
Redes de Apoyo y Solidaridad Ciudadana a que se refiere el presente decreto y reportará a la
Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada las anomalías que se presenten, para que esta adelante
las investigaciones y demás actuaciones administrativas a que haya lugar.
Artículo 9º. Vigencia y derogatorias. El presente decreto rige a partir de su publicación y deroga las
disposiciones que le sean contrarias
ACTIVIDAD N°1
Redactar un delito a un personaje relevante político, artista, etc. Con el modus operandi establecido
anteriormente. R/Juan es un delincuente que se abalanza intencionadamente sobre el vehículo de
Carlos especialmente hace esto en los semáforos o paso de cebra y finge haber sido atropellado. Carlos
obviamente se asusta y desciende del móvil, siempre lo hacen con mujeres y ancianos, conductores al
descender estos se acercan a socorrer a Juan supuesta víctima e insinúa generalmente recibir una suma de
dinero para evitar la denuncia. En otras oportunidades actúa como segundo actor, quien aprovechando el
nerviosismo de la víctima para sustraerle la cartera o robar en el interior del vehículo.
ACTIVIDAD N°2
17
Resuma sus derechos como trabajador en una página, a mano o de forma virtual R/un trabajo
digno,vacaciones, permiso por enfermedad o incapacidad médica, prestaciones
sociales, pension, Ajustes del sueldo, contrato laboral, Beneficios para las mujeres
embarazadas ACTIVIDAD N°3
Defina flagrancia y de un ejemplo.
R/Se entiende por flagrancia a la detención de un individuo que es sorprendido y capturado justo en el
momento que comete un delito. Ejemplo:cuando se sorprende a un cliente en un supermercado guardando
un producto sin cancelar
_____________
Firma alumno
C.C
18

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