Productividad Humana

Nombre de la Empresa
Alpina Productos Alimenticios S.A

Actividad Económica
La actividad económica de Alpina es la producción de alimentos a base de lácteos.
En ese sentido, Alpina Productos Alimenticios S.A. es una reconocida empresa en
el rubro, y opera en Colombia, Venezuela y Estados Unidos.
En esencia, alpina funge como un productor en la economía para la satisfacción
de una necesidad. Es común encontrar publicidad de esta marca en los países ya
mencionados, especialmente dirigida a niños.
Reseña histórica
La historia de ALPINA es la historia de dos hombres que, con su visión futurista y
su amor por el trabajo y por estas tierras llegaron a Colombia en 1945,
procedentes de Suiza. Don Walter Goggel, quien recibió de su abuelo la
oportunidad de montar un negocio propio cerca de Lucerna, al presentir los vientos
de guerra y tras consultar un atlas de América Latina, emigró al Ecuador con su
familia y se instaló al sur del país, donde se dedicó a la agricultura. Así escribió a
Max Bazinger, su amigo de juventud, y lo invitó a que se trasladara a trabajar con
él. Juntos iniciaron la fabricación de quesos y mantequilla, pero el trabajo no
prosperó debido a lo incierto del mercado y a las precarias condiciones de agua y
luz tan necesarias en la elaboración de productos lácteos.
Misión
Ser líderes en la satisfacción de las necesidades del consumidor con alimentos y
bebidas saludables, con atributos de confianza, cercanía y valor agregado; con
responsabilidad frente a los accionistas, colaboradores, cliente, medio ambiente y
a la sociedad.
Visión
Compañía reconocida por su liderazgo, competitividad e innovación, cuyos
productos y servicios son la opción preferida del consumidor colombiano, con
participación destacada en la comunidad andina y presencia en otros mercados.
Estructura Organizacional
La estructura organizacional se refleja principalmente en el organigrama de la
empresa, expone las funciones que debe cumplir cada empleado, cómo éstos se
agrupan y se comunican entre ellos para lograr con éxito los objetivos de la
compañía. La estructura organizacional abarca tres componentes claves: el
primero, las relaciones formales de subordinación; el segundo, agrupamiento de
individuos en departamentos y los departamentos con toda la organización y el
tercero, sistemas que garanticen la comunicación, coordinación e integración entre
los departamentos de la empresa; los dos primeros componentes se conocen
como jerarquía vertical y el tercer componente refleja las relaciones entre los
empleados y la organización.
Provisión de cargos
Para tratar los temas de división, departamentalización y coordinación del trabajo
es importante tener en cuenta sus conceptos y el impacto que tienen dentro de la
organización. La división del trabajo, es: “El grado en que las necesarias tareas se
subdividen y se asignan a distintos individuos especializados” Es decir, todas las
actividades de la organización están limitadas por el nivel de especialización o
conocimiento que tengan las personas; el rendimiento del empleado será mejor
mientras más se divida el trabajo. Por otro lado, la departamentalización hace
referencia a la agrupación de las tareas con respecto al nivel de especialización
para aprovechar el potencial de cada grupo de individuos. “Un mayor número de
departamentos para coordinar mejor las personas y las tareas” La coordinación del
trabajo, “Abarca principalmente las relaciones que existen entre las tareas o
actividades que deben ajustarse en forma y tiempo al logro integral de algún
objetivo o finalidad generales”. Esto se lleva a cabo mediante programas
preestablecidos, que especifican las actividades que se van a ejecutar y en qué
momento.
Inducción, formación y desarrollo
La inducción es un proceso de vital importancia dentro de una organización
familiarizar al nuevo trabajador con la empresa, compañeros de trabajo, su
cultura, sus principales directivos, su historia, sus políticas, manuales que existe
dentro de la empresa. Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el
cual ha sido contratado, evitando así los tiempos y costos que se pierden tratando
de averiguar por sí mismos, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos
tiene, quién es quien, a quién recurrir para solucionar un problema, cuáles son las
actitudes no toleradas, funciones y entre otros.
Evaluación del desempeño
Se usa el método conocido como 360 grados cuyo objetivo es evaluar al empleado
realizando métodos de recolección de información como encuestas (cuantitativo).
La evaluación la hace el jefe de área, pares (otro coordinador del área), el cliente,
el proveedor y operadores.
Sistema de compensación
Buscamos que los 'alpinistas' se apropien cada vez más de los atributos culturales
que permiten que nuestra Organización sea reconocida por el emprendimiento, la
confianza, la pasión y la innovación como sellos distintivos de nuestro talento
humano y nuestros procesos.
De igual forma, apuntamos contar con espacios de diálogo directo para conocer
las percepciones de los 'alpinistas’, sus intereses y sus necesidades frente a la
Organización. Estos diálogos nos han permitido aplicar planes de acción concretos
para impulsar el compromiso de los colaboradores, concibiendo su desarrollo de
manera integral.
En este marco, trabajamos, de una parte, por mantener salarios competitivos y
beneficios para todos nuestros colaboradores. De otra parte, contamos con
programas muy interesantes, como CIMA, una estrategia de convocatorias
internas para generar oportunidades de movilidad en la Organización, programas
para equilibrar la vida profesional y personal, entrenamiento y capacitación
permanente, y acompañamiento en la gestión del desempeño y el desarrollo de
planes de carrera, entre otros programas.
Bienestar y retención del Talento humano
La seguridad y bienestar de los Alpinistas es fundamental para nosotros. Por
tanto, implementamos medidas para fomentar un ambiente laboral sano y seguro
para ellos.
Estamos comprometidos con la generación de una cultura de seguridad. Lo cual
nos ha permitido reducir la accidentalidad en toda nuestra operación.
Formamos parte del top 5 de las empresas con mejor capacidad para atraer y
retener el talento en Colombia. Así lo revela la Multinacional Merco, a través de su
monitor de atractivo laboral Merco Talento (2020).
El estudio no solo valora la satisfacción de los colaboradores con su empresa, sino
también si consideran que es la mejor compañía para trabajar. De igual forma,
expertos analizan el atractivo laboral, la estrategia de captación de talento y la
innovación.
Alpina se encuentra entre las primeras compañías en el ranking. Lo cual
demuestra la importancia que le damos a la gestión del talento humano.
Resultados como estos nos hacen sentir orgullosos. Hoy sabemos que nuestros
colaboradores ven en Alpina un lugar para aprender de forma integral; para crecer
profesional y personalmente.
Tenemos un equipo que hace que las cosas sucedan. Comprometidos siempre
con la nutrición y la sostenibilidad. Por eso, priorizamos el bienestar de nuestros
Alpinistas y de sus familias.
Plan Estratégico
El objetivo principal del plan estratégico es orientar a la compañía hacia las
diferentes oportunidades ofrecidas por el mercado al cual pertenece el producto o
servicio.
Posicionar a Alpina dentro del mercado extranjero a través de la estrategia SEO
para incrementar el consumo de sus productos, aumentando el nivel de
satisfacción del cliente y mejorando su experiencia con la marca a nivel
internacional.
Indicadores de Gestión de Talento humano
Alpina implementa procesos de formación al interior de la compañía. Nuestra
plataforma 'Soy Alpinista' nos permite mejorar las habilidades y conocimientos de
todos los colaboradores.
De igual manera, la asignación a proyectos en grupos interdisciplinarios ha
permitido que los Alpinistas adquieran nuevos conocimientos de diversas áreas
del negocio. Lo que incrementa el impacto de formación al interior de la compañía
y permite afianzar el trabajo colaborativo entre áreas.
Los resultados avalan nuestras acciones. Por ejemplo, mediante el desarrollo del
talento logramos que el 43% de las vacantes fueran ocupadas por Alpinistas. Lo
mismo conseguimos con el 55% de las vacantes en posiciones de liderazgo.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
(http://wwwwmundoalpina.blogspot.com/2013/05/nacimiento-de-alpina.html)
(https://repository.urosario.edu.co/bitstream/handle/10336/11410/FernandezHernandez-
AdrianaElisa-2015.pdf?sequence=4)
(https://gestiondelacalidad.weebly.com/alpina.html)
(https://alpina.com/contenidos/post/talento-humano-importancia-en-la-creacion-de-equipos-
estrategicos)
(https://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/alpina-comenta-por-que-es-una-
buena-empresa-para-trabajar-4223)

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