TESIS DE PREGRADO

TESIS DE PREGRADO
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL ORGANIZACIONAL COMO PRODUCTO

DE LA INTERACCIÓN DEL TRABAJO INDIVIDUAL. CASO DOCENTES
DE LA UNIVERSIDAD DE CALDAS
Antropología Industrial y de las Empresas
Autor:
Pedro Juan Moreno Moreno
Universidad de Caldas
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Departamento de Antropología y Sociología
Programa de Antropología
Manizales-Colombia
2015
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL ORGANIZACIONAL COMO PRODUCTO
DE LA INTERACCIÓN DEL TRABAJO INDIVIDUAL. CASO DOCENTES
DE LA UNIVERSIDAD DE CALDAS
Autor:
Pedro Juan Moreno Moreno
Tesis presentada como requisito académico para optar al título de:

Antropólogo
Director:
Juan Manuel Álzate Hernández, Universidad de Antioquia
Codirector:
Luis Felipe Castrillón, Universidad de Caldas
Universidad de Caldas
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Departamento de Antropología y Sociología
Programa de Antropología
Manizales-Colombia
2015
A mi madre.
A mi Hermana Claudia, mi Cuñado Carlos Emilio y mis sobrinos Daniel,

David y Emiliano.
A mi abuela Ana Gertrudis (Tula) (q.e.p.d).
A los Jóvenes y grandes personas que luchan por la Dignidad, la Soberanía

Nacional y una Patria más justa.
A mis ancestros africanos…
A mi Comunidad Afrodescendiente de Guamal (Supía-Caldas).

AGRADECIMIENTOS
Eternos agradecimientos a mi Director y Codirector de tesis de grado Juan Manuel Álzate Hernández (Antropólogo) y
Luis Felipe Castrillón (Lic. En Ciencia Sociales); al personal docente y administrativo de la Universidad de Caldas
que participaron desinteresadamente en esta investigación, a los docentes: Alberto Sepúlveda Giraldo, David Esteban
Builes Morales, Diego López Franco, Fernando Ramírez , Germán Camilo Díaz Fajardo, Javier Taborda Chaurra,
Jenny Norela Lozada, Jorge Abel Carmona Morales, Jose Fernando Castellanos Galeano, Juan Pablo Flórez, Julio
Cesar Gonzales Marín , Julio Ernesto Jiménez Betancurth, Libia Salgado Acosta, Luis Felipe Castrillón, Marcelo
Herrera, Marco Fidel Suarez, Mateo Sánchez Jurado, Norby Margot Andrade, Paula Andrea Acosta Nates, Raúl
Ancizar Munevar Molina, Sebastián Cano, Víctor Alfonso Agudelo Villegas, Víctor Fabio Suarez Chilma, Yolanda
Pasuy; y a los administrativos: “Adriana Calderón (B.U), Alejandro Ceballos (V.P), Claudia Patricia Leguísamo
(D.D), Henry Cardona (E.C), José Jesús Díaz Corrales (G.H), Lucy Amparo Gil Zuluaga (G. H.), Paula María
Giraldo Patiño (B.U), Paula Tatiana Gómez Duque (S.O), Yorladys Medina (O.P)”1.
A mi madre María Doralina, Claudia Lucrecia Moreno Moreno y a mi cuñado Carlos Emilio Galeano por su
entereza, apoyo, esfuerzo y paciencia incondicional durante mi proceso de formación académica.
A mis sobrinos Daniel, David y Emiliano Galeano Moreno.
A Pablo Felipe Narváez Muñoz por su apoyo, orientación y dedicación en mis últimos días de construcción del resultado
final de este proyecto de investigación, estaré eternamente agradecido, mis más sinceros sentimientos...
A mis profesores y profesoras de escuela primaria, básica media, secundaria y profesional universitaria.
A las Residencias Estudiantiles Masculinas Gabriel Soto Bayona (Mi casa eterna) y a grandes compañeros con los que
compartí tantos espacios, experiencias, discusiones políticas y sociales. Mi mejor experiencia en la vida y en la Universidad
de Caldas.
A mis Camaradas,
P. J. Moreno Moreno, 2015
1
- B.U: Bienestar Universitario; V.P: Vicerrectoría de Proyección; D.D: Desarrollo Docente; E.C: Extensión
Cultural; G.H: Gestión Humana; S.O: Salud Ocupacional; OP: Oficina de Planeación.
CONTENIDO
AGRADECIMIENTOS ........................................................................................................ 4
ANTECEDENTES .............................................................................................................. 9
1.1- Una Universidad profundamente ética y cambiante................................................................10
1.2- Una Universidad enmarcada en los cánones de lo público: financiada por el estado,
autónoma de los centros de poderes económicos y políticos. ......................................................13
1.3- La labor docente profesional, pieza fundamental de unas éticas cambiantes en la
Universidad para la sociedad y el individuo. ....................................................................................16
OBJETIVO GENERAL..................................................................................................... 19
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................... 19
JUSTIFICACIÓN .............................................................................................................. 20
METODOLOGÍA .............................................................................................................. 22
DEFINICIÓN SITUACIÓN-PROBLEMA ......................................................................... 23
Muestreo Intencional: ...........................................................................................................................24
Muestreo teórico: ..................................................................................................................................25
EL TRABAJO DE CAMPO .............................................................................................. 25

La recolección de datos cualitativos: .................................................................................................25
IDENTIFICACIÓN DE PATRONES CULTURALES ....................................................... 26

La organización, análisis e interpretación de la información: .......................................................26
La organización de los datos: .............................................................................................................26
El análisis de los datos:........................................................................................................................28
La interpretación de la información: ...................................................................................................28
“Herramientas metodológicas del estudio: La técnica del “Q-Sort” ..............................................29
Unidades motivacionales: ....................................................................................................................30
Unidades Cognitivas:............................................................................................................................31
Unidades del estudio del self o sí mismo:........................................................................................31
Las técnicas proyectivas: .....................................................................................................................31
Las técnicas Subjetivas: ......................................................................................................................32
ANÁLISIS DE LOS DATOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS RECOGIDOS EN

CAMPO............................................................................................................................. 32
ANÁLISIS DE LOS DATOS CUALITATIVOS ................................................................ 33
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD DE CALDAS EN TORNO AL
TRABAJO CON RELACIÓN A SUS DOCENTES ........................................................... 33
EL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD DE CALDAS DE
ACUERDO A SU TIPO DE VINCULACIÓN CONTRACTUAL........................................ 45
Docentes participantes en investigación: ..........................................................................................49
LA PROYECCIÓN DE LA UNIVERSIDAD DE CALDAS EN RESPONSABILIDAD

SOCIAL ORGANIZACIONAL CON RESPECTO AL TRABAJO DOCENTE.................. 53
Docentes participantes en proyección:..............................................................................................53
INFLUENCIA QUE TIENE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD DE

CALDAS EN TORNO AL TRABAJO DOCENTE CON RESPECTO A SU
RESPONSABILIDAD COMO INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR ................. 57
ANÁLISIS DE LOS DATOS CUALICUANTITATIVOS .................................................. 61
Q-Sort................................................................................................................................ 62
ANÁLISIS POR CADA CATEGORÍA Y SUBCATERÍAS RESPECTIVAS, SEGÚN EL
TIPO DE RELACIÓN CONTRACTUAL DOCENTE: OCASIONALES,
CATEDRÁTICOS Y DE PLANTA ................................................................................... 62
CLIMA ORGANIZACIONAL: Proyección de vida, Bienestar, Equidad, Satisfacción en el
trabajo, Insatisfacción laboral........................................................................................... 62
UNIVERSIDAD: Privada, Pública, Desarrollo, Educación y Sociedad. .......................... 71
RESPONSABILIDAD SOCIAL ORGANIZACIONAL -RSO-: Autonomía Universitaria,
Proyección, Investigación, Docencia e Institución. ......................................................... 77
TRABAJO: Dignidad, Poder, Burocracia, Formación y Beneficios ................................. 89
CRUZAMIENTOS ENTRE VARIABLES PRINCIPALES Y SECUNDARIAS EN Q-
SORT A PARTIR DE LOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................... 98
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD DE CALDAS EN TORNO AL
TRABAJO CON RELACIÓN A SUS DOCENTES ........................................................... 99
ACUERDO A SU TIPO DE VINCULACIÓN CONTRACTUAL...................................... 102
INFLUENCIA QUE TIENE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD DE
CALDAS EN TORNO AL TRABAJO DOCENTE CON RESPECTO A SU
RESPONSABILIDAD COMO INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR ............... 115
CAPÍTULO I ................................................................................................................... 119
ENFOQUES DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL Y CONTEXTUALIZACIONES
HISTORICAS DE LOS ENFOQUES LIBERAL Y SOCIAL .......................................... 119
Enfoques: .............................................................................................................................................119
EL ENFOQUE LIBERAL ....................................................................................................................119
EL ENFOQUE SOCIAL ......................................................................................................................119
ENFOQUE LIBERAL ..........................................................................................................................119
ENFOQUE SOCIAL ............................................................................................................................122
Enfoque iluminado del self-interest ..................................................................................................124
Enfoque de la moral personal ...........................................................................................................124
Enfoque de las instituciones sociales ..............................................................................................124
Enfoque legal .......................................................................................................................................124
Enfoque de la ciudadanía empresarial ............................................................................................124
Enfoque de los stakeholders .............................................................................................................124
Enfoque basado en la virtud..............................................................................................................124
Enfoque teológico o religioso ............................................................................................................124
2.1- Enfoque iluminado del self-interest ..........................................................................................124
Enfoque de la moral personal ...........................................................................................................126
Enfoque de las instituciones sociales ..............................................................................................127
Enfoque legal .......................................................................................................................................128
Enfoque de la ciudadanía empresarial ............................................................................................129
Enfoque de los Stakeholders ............................................................................................................129
Enfoque basado en la virtud..............................................................................................................130
Enfoque teológico o religioso ............................................................................................................130
CAPÍTULO II .................................................................................................................. 131

EL PAPEL DE LA ORGANIZACIÓN EN LA SOCIEDAD Y LA RESPONSABILIDAD
SOCIAL ........................................................................................................................... 131
CAPÍTULO III ................................................................................................................. 136
EL ANCLAJE DEL MODELO EMPRESARIAL EN LA UNIVERSIDAD EN
DETRIMENTO DE LA LABOR DOCENTE Y OBRERA, LA INVESTIGACIÓN
CIENTÍFICA, LA AUTONOMÍA UNIVERSITARIA Y LA DEMOCRACIA PARTICIPATIVA
........................................................................................................................................ 136
CAPÍTULO IV ................................................................................................................. 140
LOS RESULTADOS DE SATISFACIÓN QUE GENERA EL VÍNCULO ENTRE
TRABAJO Y RESPONSABILIDAD SOCIAL ORGANIZACIONAL ............................... 140
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................. 147
ANTECEDENTES
La Universidad como concepción moderna está ligada indisolublemente a dos fines: al

desarrollo de la investigación científica y a la formación humana, cualquier otro elemento
o atributo que se le asigne va en contravía de la esencia ontológica de la misma. Es así
como en la modernidad se contraponen dos maneras o visiones de la Universidad
moderna, por un lado identificamos una Universidad visionada desde los intereses del
mercado y por otra vía la U
Universidad como un espacio para el desarrollo humano y científico de las naciones
desde sus propias particularidades históricas.
Desde la antigüedad observamos cómo “En el lenguaje legal del derecho romano,
"universidad" era la unión organizada de gentes con intereses comunes y estatus jurídico
independiente” (Tünnermann Bemheim, 2003, pág. 24) por lo tanto esto nos remite de
manera directa a la indiscutible importancia que representa la independencia o
autonomía de las instituciones de educación superior con respecto al Estado y a los
grandes emporios económicos del mundo. Es por ello que es necesario plantear que una
Universidad moderna basada en el desarrollo humano y científico de sus estudiantes
debe estar cimentada en las siguientes cláusulas:
- Una Universidad profundamente ética y cambiante.

- Una Universidad enmarcada en los cánones de lo público: financiada por el
Estado.
- Debe manejar independencia de la política de los partidos tradicionales con
respecto a la academia, y por último,
- Manejar autonomía universitaria de los centros de poder y monopolizantes de la
economía mundial.
9
1.1- Una Universidad profundamente ética y cambiante
La Universidad como concepto se deriva del latín universitas “cuyo origen hay que
buscarlo en el Digesto romano donde la universitas es lo contrario de los singuli, y
significa el conjunto de los seres particulares o elementos constitutivos de una
colectividad, distinta de los individuos que la integran.” (Tünnermann Bemheim, 2003,
pág. 24). Con respecto a lo anterior, podríamos decir que la Universidad representa los
intereses del conjunto de personas que la integran, independientemente de los intereses
individuales de las personas que la conforman; una de las dificultades que tiene la
Universidad moderna es precisamente este tipo de situaciones, donde quienes se lucran
de la labor universitaria ven la asimilan como una catapulta a sus propios deseos
individuales de aspiración en la arena económica-política, dejando a un lado el espíritu y
el valor último por el cual fue diseñada y trazada la Universidad en la sociedad. Su
responsabilidad ética está ligada en garantizar que las personas que la integran logren
llevar a cabo sus deseos, pero estos deben estar intrincadamente ligados a los intereses
y al desarrollo de la sociedad que la circunda, desarrollo universitario y de la sociedad
no pueden estar como resultados paralelos sino de manera continua y causal.
Carlos de la Isla plantea en su artículo sobre Ética y Universidad que, la ética universitaria
debe permitir o facilitar los canales necesarios para que dicha relación causal entre
desarrollo universitario y sociedad se lleve a buen término, para ello propone de manera
directa la importancia de aplicar varias prescripciones:
- “La primera prescripción de la ética a la universidad es su compromiso con la

verdad por el ejercicio del pensamiento. Ya esta es una excelente e indispensable
tarea. (…) así la Universidad debe empezar por abrir la puerta que conduce al
mundo de verdades y no de falsedades.” (De la Isla, Etica y Universidad, 2004).
La Universidad no debe ser una institución cerrada que actúe como cónclave tanto
dentro como por fuera de ella, debe ser un espacio que abra las puertas del
conocimiento; el conocer va mucho más allá del saber científico, este debe estar
ligado a la necesidad natural de permitir transmitirlo de la mejor manera a la
10
sociedad, su responsabilidad está íntimamente confeccionada en revelar los
secretos alrededor del conocimiento y en permitir que este ayude a la liberación
del ser humano de sus ataduras tanto mentales como físicas; la Universidad es
un espacio de investigación y dicha investigación conduce a la verdad reveladora
del mundo, esto solo por la sencilla razón de vivir en un mundo lleno de
secretismos, mentiras y falsedades, “Este es verdaderamente el deber ético más
importante de la universidad: mostrar, iluminar a los estudiantes la puerta de la
caverna para salir de ella y auxiliarlos en la escabrosa y dolorosa demostración y
reconocimiento de las sombras como sombras.” (De la Isla, Etica y Universidad,
2004)
- Con el tema de la verdad surge la segunda prescripción, “la necesidad ética de la

responsabilidad social como expresión de justicia, indispensable también para el
cambio social” (De la Isla, Etica y Universidad, 2004), por lo tanto se puede inferir
que la estructura axiológica de la Universidad, enmarcada como responsabilidad
social, conduce a la generación y permanencia constante e irrenunciable del
concepto de justicia; la Universidad debe cuestionarse sobre la manera en que
piensa, actúa y soluciona sus situaciones, pero también, cómo le plantea
soluciones claras, lógicas y coherentes con su ética a las problemáticas de la
sociedad dentro de un marco de justicia democrático.
La Universidad no puede actuar de modo cómplice ante las injusticias que genera
el mundo desviado de la política y de los asuntos macroeconómicos mundiales,
pero también no puede ser un aparato que reproduce estos modelos en su interior;
la Universidad está para solucionar dichos problemas, mas no para
esquematizarlos y profundizarlos en su interior, por lo tanto hay que evaluar de
manera taxativa sobre que lógica se debe mover. Una frase muy común que
escuchamos y observamos en conferencias, seminarios y libros académicos,
apuntan en afirmar que “la Universidad es el reflejo de la sociedad”, se pensaría
que desde los intereses de este análisis, va en el orden de la ética de la
11
responsabilidad social que conlleve a la justicia en la sociedad, al desarrollo
científico y humanista de la región y del país.
- “Otro medio indispensable para la formación de la conciencia ética de la

responsabilidad social (que debería ser un requisito para entregar el título
universitario) es la práctica de la justicia institucional. Una universidad forma
hábitos, actitudes justas si es una universidad donde gobierna la razón y se vive
la justicia: Un lugar en el que los estudiantes puedan encontrar los medios y
oportunidades convenientes para su desarrollo personal en los planos intelectual,
estético, espiritual y moral. Donde los profesores investigan, generan y comunican
conocimientos, muestran caminos deseables con sus propias vidas, comunican a
sus alumnos el placer de saber, pero también disponen de posibilidades
económicas académicas y culturales para crecer y proyectar su crecimiento. Allí
los funcionarios están preparados para organizar, decidir, ordenar, innovar,
gobiernan y se encargan de ordenar fines y medios de la universidad en todos sus
niveles y las personas de la administración y de servicio hacen muy bien lo que
les corresponde pero reciben un salario justo (…) y además cuentan con
elementos para cultivarse y poder ascender a desempeños más deseables y de
mayor calidad. ” (De la Isla, Etica y Universidad, 2004, págs. 6-7).
Como podremos notar, este ha sido el anhelo de la mayoría de los integrantes de la

comunidad universitaria; los constantes movimientos y protestas sociales universitarias
son el reflejo de la ausencia de justicia al interior de los claustros universitarios y en la
sociedad. Según esta prescripción podemos pensar que el espíritu contestatario aún
permanece vivo en las instituciones públicas de educación superior del Estado, por lo
tanto, falta realizar en las instituciones privadas, serias reformas en la estructura
académica y ética de las mismas, que conduzcan a una ética de responsabilidad social
con justicia y democracia, pero donde también es necesario que la sociedad civil y
política del país se apersonen y logren interpretar la Universidad desde sus vivencias,
desde sus lógicas internas, que comprendan que la Universidad es el motor de desarrollo
y de avance científico-ético de la nación colombiana; para la sociedad civil la Universidad
12
pareciera estar aislada de su devenir histórico y para la sociedad política la observan
como un foco de desarrollo político-laboral más que social.
- “Otro elemento muy importante para la formación de una conciencia éticamente

responsable es un verdadero Servicio Social. El estudiante debe tener
conocimiento de la realidad nacional: las hirientes diferencias sociales, la
angustiosa pobreza de la mayoría junto a la obscena abundancia de unos cuantos,
el drama del desempleo, la desesperación de los que carecen de hogar o de un
simple refugio, los obligados a un trabajo humillante por la necesidad, los
marginados por los servicios de salud, de educación, de posibilidades mínimas de
una vida con elemental dignidad…los estudiantes todos deben conocer esta
realidad y, mejor todavía, deben experimentarla y procurar solucionarla según sus
posibilidades. Esto sería un formativo Servicio Social.” (De la Isla, Etica y
Universidad, 2004). Así que la Universidad debe estar orientada a desarrollar
serias sensibilidades formativas en lo humano, los estudiantes no pueden ser
formados desde las teorías economicistas de la racionalidad que conllevan al
individualismo del ser humano, deben orientarse por la razón y formar parte activa
como Universidad comprometida con las causas sociales y plantear soluciones
reales y no idealizadas de las problemáticas.
1.2- Una Universidad enmarcada en los cánones de lo público: financiada por el

estado, autónoma de los centros de poderes económicos y políticos.
Tener universidades públicas en un país es un gran triunfo histórico de la modernidad,

afirmación personal que, para los grandes gurúes del neoliberalismo, del libre mercado
y de la competencia, lo consideran como un retroceso propio de la modernidad y que por
lo tanto es necesario desfinanciarlas para entregarle el manejo y el control de las
universidades a los emporios económicos monopolizantes mundiales y descargar la
responsabilidad de la “educación” a la sociedad.
Previo a los primeros inicios de la era moderna, observamos cómo se inicia un tortuoso
y largo camino del tránsito de una Universidad privada y financiada por los intereses
13
escolásticos de la época, a una Universidad financiada por el Estado pero, desde
diferentes matices, intereses y vocaciones. Razón y fe eran dos conceptos que en el
plano de lo educativo, científico y social no podían verse diferenciados o aceptados, solo
se podía tener la doctrina de la fe como única línea de dar respuesta a la creación,
hechos y sucesos del mundo. Europa como cuna de la Universidad moderna tuvo sus
cambios principalmente en Francia y Alemania.
Francia enfrentó varios momentos en el proceso de modernización de la Universidad,

entendida esta como una institución al servicio de la investigación científica y financiada
por el Estado. Cuando estalla la Revolución Francesa, una ley de la convención fechada
del 5 de septiembre de 1793 “suprimió todas las universidades de Francia por
considerarlas instituciones anacrónicas y refugio de privilegios inaceptables.”
(Tünnermann Bemheim, 2003, pág. 34). Las razones principales por las que tomaron
estas radicales medidas se afincan en el rezago científico que estaban teniendo estas
instituciones en el ámbito investigativo, producto del acumulado manejo histórico por
parte de la curia francesa, es así como la Universidad toma un rumbo hacia un proceso
de modernización de la mano de un grado de especialización en áreas particulares del
conocimiento.
Muchos años después, Napoleón Bonaparte “reorganiza” la Universidad como un

monopolio y una dependencia del Estado, con una intención puramente utilitaria y
profesionalizante, según los ideales educativos politécnicos del Emperador. "La
Universidad Imperial creada en 1808 y organizada dos años más tarde, es algo muy
distinto de lo que tradicionalmente se había entendido como Universidad” (Tünnermann
Bemheim, 2003, pág. 34). Fue con Napoleón que se empieza a ver los primeros inicios
de la educación superior como instituciones financiadas por el Estado, pero carecían de
algo tan importante como la autonomía universitaria y la investigación, puesto que estaba
orientada a sus interés de dominación y de poder, donde su orientación principal era
preparar personas capacitadas al servicio de la administración pública y de la sociedad.
La Universidad napoleónica se caracterizó por ser una Universidad jerarquizada,
burocrática y centralizada. Pero donde a mediados del siglo pasado dicho modelo de
14
Universidad se fractura con el movimiento estudiantil de mayo del 68 con la ley Faure del
7 de noviembre de 1968 o ley de Orientación de la Enseñanza Superior, que conlleva a
la Universidad francesa como una institución pluralmente diversa en el ámbito disciplinar
de la ciencia, gozando de gran autonomía administrativa, académica y financiera, donde
la democracia se garantiza, permitiendo por primera vez la representación estudiantil en
los cuerpos colegiados de la Universidad.
La Universidad moderna enmarcada en la ciencia y la investigación es propia del modelo

de Guillermo de Humboldt para la Universidad de Berlín, donde se plantea la separación
necesaria entre Universidad y Estado. Alemania fue un caso bien particular y digno de
resaltar, pues a pesar del absolutismo de los monarcas se mantuvo siempre la necesidad
de conservar en los claustros universitarios el componente de investigación; la libertad
de cátedra es una característica propia de las universidades alemanas, Guillermo de
Humboldt en su propuesta "Sobre la organización interna y externa de los
establecimientos científicos superiores en Berlín" plantea que “el núcleo esencial de la
Universidad está constituido por la indisoluble unión de "la ciencia objetiva" y "la
formación subjetiva". Toda pretensión económica, social o estatal sobre la Universidad
debe ser rechazada. Lo único que cuenta es la investigación científica y la formación
humana. La coacción de tener que "pasar a la vida práctica" desfigura el "ideal de la
ciencia". Los objetivos utilitaristas malogran la libertad de la Universidad” (De la Isla, Etica
y Universidad, 2014, págs. 35-36). Humboldt con estas premisas da lecciones o
sugerencias que podrían tomar los diferentes Estados sobre la concepción de
Universidad que pretenden impulsar desde los gabinetes ministeriales de los gobiernos
nacionales de turno y más aún cuando en América Latina se pretende impulsar diversas
reformas a las leyes de educación superior, las cuales en su mayoría pretenden
desdibujar el modelo heredado por Guillermo de Humboldt de la Universidad moderna,
científica, critica, democrática, independiente del Estado y de los grandes emporios
económicos de dominación mundial, por lo tanto es clave la autonomía de las
universidades para que estas puedan desarrollar el modelo de país o de sociedad que
queremos, sin injerencias o intereses que desvíen su foco o faro de conducción de la
15
investigación y del saber, "Soledad y libertad son necesarias para satisfacer las
exigencias genuinamente universitarias" (Tünnermann Bemheim, 2003, pág. 36).
La Universidad moderna o nueva que difiere de la escolástica y napoleónica se

caracteriza porque es financiada en su totalidad por el Estado y porque es
profundamente democrática e independiente de cualquier interés o dominio de los focos
de poder, que ajenos a los intereses de la sociedad y de la Universidad, otorgan grados
académicos y plantean su propia metodología de realización como entes del
conocimiento.
1.3- La labor docente profesional, pieza fundamental de unas éticas cambiantes en

la Universidad para la sociedad y el individuo.
Después de las anteriores conceptualizaciones y aproximaciones teóricas al tipo ideal de

Universidad, no se puede dejar de lado la importancia que cumple la labor docente
profesional en el desarrollo y aplicabilidad de unas éticas cambiantes, tanto al interior de
las instituciones de educación superior como en la sociedad y el individuo; la labor
docente profesional, aquella que se ha convertido en el blanco de los ataques después
del proceso de desfinanciación que sufren las universidades por parte del Estado, debe
redefinirse y actuar acorde a los fines que se ha planteado frente a la sociedad y el
individuo, es importante que al inyectarle más recursos para la viabilidad y sostenibilidad
a las universidades se realicen cambios importantes que conduzcan a incentivar y
mejorar la labor docente en términos de salarios, de formación y capacitación, y demás
elementos importantes que en su conjunto conduzcan a generar un buen ambiente
laboral y de permanencia de la planta profesoral para que hagan carrera y escuela en
áreas específicas del conocimiento.
Una Universidad que presente fluctuaciones en la contratación docente no permite

desarrollar un proyecto de investigación científica acorde a las necesidades de la
sociedad y del individuo, por eso es importante que las universidades mantengan en
constante fortalecimiento la planta docente, puesto que, estos son pieza fundamental en
la verdadera formación tanto humana como científica de los educandos. La Universidad
16
ha renunciado paulatinamente a la posibilidad de encaminar y extraer a los individuos y
la sociedad por fuera de la caverna para llevarlos a las sendas de las luces, que forme a
hombres y mujeres en su conjunto como personas críticas y autocríticas sobre las
problemáticas que atacan a la sociedad moderna; la Universidad en ese sentido, puede
plantearse que debe estar indisolublemente ligada a la razón, pero vista desde la ética y
no desde la economía o teorías racionalistas de la mano invisible. Hacer justicia en las
universidades es prioridad urgente porque esta nos conduce éticamente a la
Responsabilidad Social que conlleve al cambio del individuo y social.
Es necesario recordar que Carlos de la Isla, desde sus prescripciones, manifiesta la

importancia de la formación en conciencia ética de la Responsabilidad Social que
conduzca a la práctica de la justicia institucional, porque la Universidad como aparato
ideológico y de formación genera prácticas cambiantes en el individuo y por ende de la
sociedad: “Donde los profesores investigan, generan y comunican conocimientos,
muestran caminos deseables con sus propias vidas, comunican a sus alumnos el placer
de saber, pero también disponen de posibilidades económicas académicas y culturales
para crecer y proyectar su crecimiento. Allí los funcionarios están preparados para
organizar, decidir, ordenar, innovar, gobiernan y se encargan de ordenar fines y medios
de la universidad en todos sus niveles y las personas de la administración y de servicio
hacen muy bien lo que les corresponde pero reciben un salario justo (…) y además
cuentan con elementos para cultivarse y poder ascender a desempeños más deseables
y de mayor calidad.” (De la Isla, Etica y Universidad, 2014, págs. 6-7).
La ética universitaria es un medio que conlleva que lo anteriormente expuesto, permita

el desarrollo social y humano para una mejor sociedad; Universidad, ética, razón y
justicia son los motores generadores de éticas cambiantes que deben ser propiciadas
gracias a un cambio estructural en la labor docente profesional, solo es desde allí que
podemos avanzar hacia una educación nacional, al servicio de las necesidades del ser
humano y de la sociedad, con lo que estaríamos dando un salto estructural en la historia
de nuestra sociedad, pensando verdaderamente en un proyecto de nación incluyente,
solidario, justo y con visión de futuro de desarrollo integral.
17
Con las anteriores clausulas y prescripciones expuestas acerca del deber ser de las
universidades tanto dentro como por fuera en la sociedad, para el caso del alma mater
de los caldenses, nos interesa identificar y analizar “cómo los docentes asumen la
responsabilidad de su trabajo de acuerdo a la forma como la Universidad de Caldas
asume el compromiso laboral con Responsabilidad Social Organizacional” en
términos de su desempeño, en el marco de las funciones misionales: investigación,
proyección y docencia.
18
OBJETIVO GENERAL
Identificar y analizar como el cuerpo profesoral de planta, cátedra y ocasionales afrontan

y asumen su compromiso con la labor docente de acuerdo a su relación contractual y a
la forma como la Universidad de Caldas asume la Responsabilidad Social Organizacional
-RSO- hacia el trabajo docente.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1- Identificar la Responsabilidad Social de la Universidad de Caldas en torno al

trabajo con relación a sus docentes.
2- Caracterizar el desempeño de los docentes de acuerdo a su tipo de vinculación

contractual.
3- Identificar la proyección que tiene la Universidad de Caldas en Responsabilidad

Social Organizacional respecto al trabajo docente.
4- Analizar la influencia que tiene la Responsabilidad Social de la Universidad de

Caldas en torno al trabajo con respecto a su responsabilidad como institución de
educación superior.
19
JUSTIFICACIÓN
La propuesta de investigación en Antropología Industrial y de las Empresas que lleva

como título: “La Responsabilidad Social Organizacional como producto de la
interacción del trabajo individual. Caso docentes de la Universidad de Caldas”,
pretende contribuir científicamente a la disciplina antropológica; pues al hacer la revisión
bibliográfica sobre las diferentes investigaciones realizadas en el tema de la
Responsabilidad Social Organizacional, hay una ausencia amplia de estudios en el
ámbito educativo desde la mirada antropológica; la gran mayoría de las investigaciones
sobre el concepto de Responsabilidad Social se han realizado desde la economía, la
administración y la ingeniería Industrial, pero pocas veces desde la antropología y menos
aún desde el papel que cumple la labor docente en la construcción de una sociedad más
justa, equitativa y responsable con el medio ambiente y la sociedad.
Es necesario recordar que como ciencia que estudia al hombre (desde el punto de vista
cultural), la antropología encontrará espacio y desarrollo donde interactué y se relacione.
En este caso, y para el interés de esta investigación, la conversión e interacción de los
anteriores aspectos es la organización, la Universidad, constituida por seres humanos
con concepciones diferentes, creencias, valores, reglas, rituales, lenguajes, todas
socialmente aceptadas, que se reproducen y que merecen el análisis y la interpretación
antropológica por excelencia.
Además de las anteriores justificaciones, que muestran claramente la importancia de la

antropología en las organizaciones de educación superior, esta investigación se
caracteriza por ser una propuesta innovadora y diferente, que aún no se ha realizado en
la Universidad de Caldas, donde se pretende observar y relacionar la labor docente como
un medio que conduce a la Responsabilidad Social Organizacional que se proyecta a
través de la educación y la investigación en el entorno que la circunda.
20
Para este proyecto de investigación se utilizaran herramientas tan válidas y concretas
que brinda la etnografía para la investigación antropológica, con el ánimo dar cuenta del
fenómeno social y cultural a estudiar.
21
METODOLOGÍA
Esta es una investigación que recogerá datos actuales sobre los sentimientos y formas
de creer por parte del cuerpo docente sobre su trabajo y como interpretan la Universidad
en términos de Responsabilidad Social Organizacional. Se realizará un muestreo
investigativo abordado desde la hermenéutica descriptiva intencionada, con entrevistas
semiestructuradas basadas en la narrativa de las personas, las cuales pueden ser de
carácter focal o individual con el ánimo de circunscribirla exclusivamente a los elementos
importantes y de interés de esta investigación.
Los momentos que tendrá este estudio investigativo serán a partir de la metodología
planteada por los autores Merton, Elssy Bonilla-Castro y Penélope Rodríguez Sehk y la
técnica Q-Sort.
A continuación se presenta el esquema metodológico propuesto por los autores Bonilla-

Castro y Penélope Rodríguez Sehk del cual se desarrollará gran parte del abordaje
metodológico para esta investigación:
Gráfico 1: Esquema Metodológico
Fuente: (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005, pág. 127)
22
DEFINICIÓN SITUACIÓN-PROBLEMA
1- Un primer momento es la exploración de la situación: esta fase constituye el

planteamiento del problema de investigación, el diseño y la elección del método a
utilizar para la recolección y análisis de los datos en campo, en términos
metodológicos se tendrá en cuenta la realización de “entrevista estandarizada
abierta – semiestructurada,2 también conocida desde la “metodología de
Merton”,3como entrevista focalizada, ya que el formato implementado conserva
los criterios de:
➢ Espontaneidad: los entrevistados darán sus respuestas libre y espontáneamente
➢ Especificidad: se animará a sus entrevistados para dar las respuestas

concretamente, dando el criterio de especificidad
➢ Amplitud: El investigador indagará en las experiencias vividas por los actores,

dando el criterio de amplitud; y por último,
➢ Representacional: el investigador y los entrevistados darán a relucir sus

valoraciones y afectividades, al igual que sus idiosincrasias, creencias e ideas
(…)” (Duque Cardona & Castrillón) acerca de su trabajo y la forma como lo
asumen y afrontan en su diario vivir actual.
2- Un segundo momento es la definición de la muestra, su tamaño, con sus

respectivas variables, con la intención que de ella salga una muestra
representativa de carácter cultural “(…) es decir, se espera comprender los
patrones culturales en torno a los cuales se estructuren los comportamientos y se
atribuye sentido a la situación bajo estudio” (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk,
2005, pág. 134) Este muestreo será de carácter intencional y teórico, abordado
2- Remítase criterios de entrevista semi-estructurada por parte del investigador en

http://pochicasta.files.wordpress.com/2010/03/entrevista.pdf. Consultado el 04 de octubre de 2011
3- VALLES, G. Técnicas cualitativas de investigación. Madrid: Editorial Síntesis S.A., 1999, p.185.
23
desde la hermenéutica intencional y su tamaño está determinado por grupos
focales por un número total de docentes de 899, donde 374 corresponden a
docentes de planta, 308 a docentes ocasionales y 217 docentes catedráticos de
la Universidad de Caldas; tomando muestras representativas aleatorias de cada
uno de estos grupos focales, teniendo en cuenta su grado de antigüedad y de
servicio a la institución de educación superior.
Se tomará un número total de 43 entrevistas, de las cuales ocho (8) corresponden

a administrativos, catorce (14) a docentes de planta, catorce (14) de catedráticos
y catorce (14) ocasionales.
3- Un tercer momento donde se trazaran las “Estrategias de muestreo cualitativo”

(Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005, pág. 137) donde “(…) se contactan
intencionalmente personas y grupos representativos de la comunidad que se
crean están en condiciones de procurar la mayor cantidad de información, con
quienes se revisará la relevancia de los temas a incluir en las posteriores
entrevistas.” (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005, pág. 138) esto con la
intención de percibir cuáles son las percepciones que tienen los entrevistados con
respecto a su trabajo y la Responsabilidad Social Organizacional de la
Universidad con la labor docente y viceversa. Este tipo de muestreo presenta dos
tipos: Intencional y teórico.
Muestreo Intencional:
El intencional se subdivide en “muestreo bola de nieve” (Bonilla-Castro & Rodríguez

Sehk, 2005, pág. 139) y muestreo “de casos extremos” (Bonilla-Castro & Rodríguez
Sehk, 2005, pág. 139).
- Muestreo bola de nieve: “se pide a los participantes identificar otros informantes a
quienes conozcan directamente, cuyas características encajen en los objetivos del
estudio” (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005, pág. 139) esto con el fin de
24
facilitar el acceso a la información con los entrevistados en caso de presentarse
inconvenientes al momento de acceder a los informantes.
- Muestreo de casos extremos: “(…) los participantes se eligen porque su

experiencia o conocimiento es atípico o inusual, de una manera tal que es
relevante para el estudio” (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005, pág. 139).
Muestreo teórico:
Este tipo de muestreo “(…) comienza inmediatamente después de haberse

recolectado y revisado los primeros datos, una vez emergen de ellos los primeros
códigos o categorías. Las categorías iniciales orientan la decisión de hacia dónde
se debe dirigir el siguiente muestreo. Más que variables como edad, sexo u otras
características personales, en esta fase la muestra se configura de acuerdo al
desarrollo de las categorías en la teoría emergente. (…) Decidir dónde hacer el
muestreo de acuerdo con los códigos y categorías emergentes, es lo que se
considera muestreo teórico, el cual, como puede deducirse, involucra de todos
modos el componente de muestreo intencional. La nueva muestra se configura
para explorar en detalle las categorías emergentes, lo que implica buscar a las
personas con un propósito.” (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005, pág. 139)
“(…) En síntesis, el muestreo teórico consiste en seleccionar muestras con base
en conceptos que han probado ser relevantes para la teoría que se está
desarrollando” (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005, pág. 140).
EL TRABAJO DE CAMPO
4- Un cuarto momento que corresponde al trabajo de campo, el cual comprende dos

sub-momentos tales como la recolección de datos cualitativos, la organización,
análisis e interpretación de la información.
La recolección de datos cualitativos:
25
En esta etapa entraremos a formar parte activa y de interrelación social a través
de observaciones, entrevistas y diálogos abiertos con los informantes, con la
intención de recolectar los datos informativos “(…) que permita pasar de las
observaciones más superficiales de la organización formal, a los aspectos
subjetivos pertinentes al modo como los individuos interpretan su realidad
objetiva.” (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005, pág. 140) En esta fase
utilizaremos las técnicas de recolección de información, tales como la
observación, la entrevista semiestructurada, análisis del discurso o del lenguaje,
grupos focales, entre otros; es un momento clave en la investigación porque es
donde se explora la capacidad de observación y de interpretación profunda del
investigador con respecto a los datos observados en campo.
IDENTIFICACIÓN DE PATRONES CULTURALES
La organización, análisis e interpretación de la información:
Esta fase “(…) inicia conjuntamente con la recolección de la información.

Organizar significa documentar, archivar, chequear y “limpiar” el dato desde el
mismo momento en que éste es registrado.” (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk,
2005, pág. 141) la finalidad de la organización de los datos es con la intención de
ir observando la recurrencia o frecuencia de un dato, evitar su saturación, la
obviedad y desestimar cierta información que puede ser valiosa o no, conducir el
muestreo y las categorías de forma ordenada, cuidadosa y metódica de acuerdo
a los datos; notar nuevos fenómenos o rasgos sociales y culturales, ordenarlos y
así lograr identificar si es del caso “(…) las categorías analíticas potenciales a ser
examinadas en la etapa del análisis.” (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005,
pág. 142).
La organización de los datos:
26
Según Elssy Bonilla-Castro y Penélope Rodríguez Sehk “(…) es un proceso de
focalización permanente del proceso de investigación cualitativa, lo cual significa
(…) (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005, pág. 142)” Trazar tareas que se
enfoquen en:
➢ Delimitar el objeto de estudio en términos de preguntas de interés y

asuntos a ahondar.
➢ “Desarrollar preguntas analíticas: Cuáles de los interrogantes originales

son relevantes, cuáles se deben reformular y cuáles deben excluirse.
➢ Planear sesiones de recolección de datos de acuerdo con las pistas que

van surgiendo en el proceso, con el fin de controlar la indagación.
➢ Reseñar sistemáticamente las ideas ejes que surgen durante la

recolección, las cuales pueden servir de base para establecer las matrices
del análisis.
➢ Revisar periódicamente el registro de las observaciones para ir

identificando patrones de comportamiento que indiquen los puntos
referenciales para la interpretación.
➢ Confrontar y validar las ideas y temas con diferentes “informantes claves”

que sean representativos de la situación estudiada y puedan ponderar la
pertinencia de las percepciones registradas.
➢ Formular paulatinamente escenarios tentativos de la situación, usando la

información parcial disponible, lo cual permite ir elaborando un panorama
que se va ajustando en el proceso. Esto también puede remitir a la
búsqueda de evidencias más precisas antes de concluir la etapa de
recolección.” (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005, págs. 142-143).
27
El análisis de los datos:
Elssy Bonilla-Castro y Penélope Rodríguez Sehk plantean que, el análisis de la

información “(…) está determinado por las características del problema y por las
preguntas que originaron la investigación y se adelanta durante todo el estudio”
(Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005, pág. 143) haciéndose necesario estar
registrando en el diario de campo o bitácora las diferentes observaciones, entrevistas
e información de primera y segunda mano como materiales escritos de diferente tipo,
de igual manera se hace necesario estar revisando constantemente las memorias
recogidas en el diario de campo, hacerle seguimiento a los datos, clasificarlos y
relacionarlos o confrontarlos entre sí. Las anteriores autoras recomiendan no terminar
con el proceso de análisis y recolección de los datos si aún no se ha presentado cierta
saturación o repetición constante en la información con respecto a las preguntas o
temas investigados. De igual manera en esta etapa es necesario al final tener en
cuenta “(…) la validez cualitativa (…) y la fidelidad de la información para aprehender
la realidad estudiada.” (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005, pág. 143).
La interpretación de la información:
El análisis de la información empírica en esta investigación se realizará de manera

inductiva analítica, esto quiere decir que se estudian a profundidad “(…) un número
reducido de casos, para descubrir las propiedades esenciales del fenómeno que está
siendo considerado.” (Cfr. Supra) (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005, pág. 144)
En este último paso se llevarán a cabo las respectivas tabulaciones, análisis y
descripción hermenéutica de los datos, los cuales estarán constantemente
nutriéndose de consulta teórica-bibliográfica. Se realizará análisis del discurso a
través de los métodos de análisis de contenido de la técnica Q-Sort, la cual nos irá
dando los resultados y análisis de las diferentes categorías y subcategorías que
resulten de esta investigación. A continuación tomaremos la explicación general de
la técnica Q-Sort aportada por la autora Aleyda Duque Cardona y el coautor Luis
28
Felipe Castrillón que lleva como título de investigación: “LA JUBILACIÓN EN LA
UNIVERSIDAD DE CALDAS: UNA UTOPÍA HECHA REALIDAD?”
“Herramientas metodológicas del estudio: La técnica del “Q-Sort”
La técnica del “Q-Sort” o método Q, es un método estadístico que analiza la distribución

y la interrelación de actitudes individuales en la evaluación por un grupo de una situación
dada. La letra Q sería la abreviación del término en inglés “Qualities” (cualidades) y Sort
significa “elección”, es decir, la técnica del “Q-Sort” consiste en una elección de
enunciados cualitativos. Esta técnica tiene la ventaja de interesarse esencialmente por
las personas, es una buena manera de estudiar la percepción de su mismo y las
representaciones relacionadas con un tema específico. Permite establecer tipologías, así
mismo permite reconocer cambios en actitudes.
Esta técnica se intesta por la subjetividad de la persona, subjetividad descrita por la

persona misma y no subjetividad deducida por el investigador. Con este método se busca
obtener primordialmente la representación, el modelo que el sujeto se forja en cuanto a
un tema, un problema o una situación compleja, conforme con su marco de referencia
personal.
En la técnica del “Q-Sort” se intenta conocer la manera en que las personas se

representan un concepto, una situación o una idea. Su desarrollo consiste en clasificar
ítems presentados bajo la forma de proposiciones que describen rasgos de personalidad,
actitudes valores, etc., proposiciones que están escritas en fichas. El procedimiento
consiste en una ordenación forzada, poco perfeccionada de estas proposiciones. La
elección se efectúa en función de un criterio claramente definido.
La distribución es forzada en el sentido de que se exige a las personas que repartan las
fichas en las clases según una distribución impuesta. Todas las respuestas se recogen
en un cuadro para analizarlas, atribuyéndoles una nota a cada una de las proposiciones
en función de la clase en cual ha sido colocada (para el presente ejercicio se utilizó una
escala que va de -2 a +2) de modo que se puede calcular la frecuencia de las opciones
29
de cada proposición en las diversas clases, también se puede obtener el tanteo positivo
o negativo de cada proposición, así mismo se puede establecer la media aritmética de
las opciones referentes, así como las desviaciones tipo para conocer la dispersión de las
opciones.” (Duque Cardona & Castrillón, págs. 113-114).
La técnica Q-Sort se encarga de evaluar la personalidad a partir de variados tipos o

clases de información o datos, los dos tipos de datos son los Datos L y los datos S. Los
Datos L “consisten en datos de registro de vida o historia vital. Se refieren a aspectos de
la vida del individuo que, por ser observables, pueden ser contrastados de forma externa
a él. Aunque esta información puede proporcionarla el propio individuo, debe ser
confirmada por otras fuentes externas a él. Los expedientes académicos y de penales o
los historiales clínicos, son ejemplos de este tipo de datos. Cuando se llevan unos
registros precisos, estos datos pueden ser bastante objetivos y aportar mucha
información sobre la persona.” (Universidad de Granada , s.f.); Mientras que los datos S
“son (…) utilizados en personalidad, las medidas de autoinforme. En líneas generales,
consisten en los juicios y/o informaciones que proporcionan las personas sobre sí
mismas, su personalidad y/o comportamiento. Estos datos se pueden obtener a partir de
tres tipos de técnicas de evaluación: técnicas psicométricas, técnicas proyectivas y
técnicas sugestivas, técnicas, por otra parte, bastante diversas entre sí tanto en lo que
respecta a características, como en cuanto a enfoque teórico y de investigación de los
que parten.” (Universidad de Granada , s.f.).
Los criterios a tener en cuenta en esta investigación utilizando la técnica Q-Sort son los
siguientes: Unidades motivacionales, unidades cognitivas y el estudio del Self o sí
mismo.
Unidades motivacionales:
“(…) nos hablan de lo que la gente quiere conseguir o quiere evitar en cada momento, y
de las estrategias que utiliza para ello; no se trata de lo que el individuo “tiene” sino de lo
que “hace” o “trata de hacer”. Dentro de este contexto, la idea más generalizada es la
30
de que la experiencia humana se organiza alrededor de metas.” (Universidad de Granada
, s.f.)
Unidades Cognitivas:
Este se encarga de “(…) analizar unidades concretas como los esquemas, las creencias,
etc. De especial interés es abordar las diferencias individuales a este nivel, y cómo estas
diferencias pueden relacionarse con el funcionamiento adaptado y desadaptado.”
(Universidad de Granada , s.f.)
Unidades del estudio del self o sí mismo:
Está relacionado, “con fenómenos socioculturales e históricos del individuo.4
Dentro de este contexto puede incluirse la propuesta que plantea McAdams sobre
“narrativas de las historias de vida” (1985; 1988; 1994; 1995; 1996). Para McAdams,
estas “narraciones son nuestras identidades”. Una historia de vida es “una narrativa
internalizada y desarrollada del self que incorpora el pasado reconstruido, el presente
percibido y el futuro anticipado”. De acuerdo con McAdams, las historias que la gente
crea sobre sus vidas son la clave para comprender la personalidad. No obstante, el
principal desafío es documentar, de manera científica las semejanzas y las diferencias
entre los numerosos tipos de historias que la gente construye para dar unidad y propósito
a sus vidas.” (Universidad de Granada , s.f.).
La forma de evaluar la información se realiza a través de dos técnicas: las proyectivas y

las subjetivas.
Las técnicas proyectivas:
“Consisten en la presentación de una serie de estímulos ambiguos con instrucciones para

que los sujetos interpreten, asocien, dibujen o cuenten una historia acerca de tales
4
- La letra en negrilla es mía.
31
estímulos. El propósito es proporcionar una visión de la personalidad global e
idiosincrásica, identificando especialmente los aspectos inconscientes de los individuos
que se supone que estos “proyectan” en sus respuestas al material de prueba” (Pelechano,
2000; Pervin, 1986; Ruiz Caballero, 2003). (Universidad de Granada , s.f.)
Las técnicas Subjetivas:
“(…) La fuente de datos suele ser el propio sujeto, puesto que el objetivo que se persigue
con estas técnicas es obtener datos sobre las percepciones y vivencias que el sujeto posee
de sí mismo y/o de las diversas circunstancias ambientales, (…)” la intención de esta
técnica de evaluación es5 “(…) conocer las percepciones de un sujeto sin necesidad de
compararlo con otras personas; no obstante, también se pueden utilizar desde puntos de
vista comparativos,(…)” (Universidad de Granada , s.f.) De ser del caso según nuestra
necesidad de investigación en términos de cruzamientos de variables, conceptos o
categorías.
ANÁLISIS DE LOS DATOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS RECOGIDOS EN

CAMPO
Para realizar el análisis de los datos recogidos en campo, hemos organizado la

información a partir de tres categorías principales pre-establecidas por el investigador en
campo, tales como Responsabilidad Social Organizacional-RSO-, Trabajo y Clima
5
32
Organizacional; ejes fundamentales para dar cuenta de los objetivos específicos de esta
investigación.
Se realizaron 4 fases de recolección de datos, dos de carácter cualitativo a través de

entrevistas semiestructuradas dirigidas a administrativos y profesores de planta,
ocasionales y catedráticos respectivamente; y por último dos de carácter cuantitativo
aplicando la técnica del Q-Sort solo con docentes; esto con la intención de validar la
información cualitativa e interpretar la subjetividad de las personas con respecto a
categorías de análisis que emergieron de las dos primeras fases de campo y a la luz de
la teoría fundada.
ANÁLISIS DE LOS DATOS CUALITATIVOS
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD DE CALDAS EN TORNO

AL TRABAJO CON RELACIÓN A SUS DOCENTES
33
La Responsabilidad Social Organizacional-RSO-, es entendida como la (ISO 26000,
2010) "Responsabilidad de una organización por los impactos de sus decisiones y
actividades en la sociedad y en el medio ambiente, a través de una conducta
transparente y ética que:
Contribuya con el desarrollo sostenible, incluyendo la salud y el bienestar de la sociedad;
Tome en cuenta las expectativas de las partes interesadas (stakeholders)
Cumpla con las leyes y sea compatible con las normas internacionales de conducta;
Sea integrada en la totalidad de la organización y puesta en práctica en todas sus
relaciones." (Vallaeys, 2012); podemos inferir que toda organización debe propender por
el cuidado, la protección y la promoción de los derechos humanos de las personas que
forman parte de ella, el respeto por la sociedad y el medio ambiente, dicha
responsabilidad se basa en la voluntariedad de sus acciones de Responsabilidad Social
Organizacional y no por los intereses economicistas, tributarios, éticos o legislativos.
Teniendo en cuenta esta contextualización literaria de RSO, y al hacer el análisis de las

respuestas dadas a las preguntas por parte de administrativos (aquellos que tienen ver
con la labor docente en la Universidad de Caldas) y docentes, se refleja que el concepto
es más un ideal y no una práctica diaria en la institución de educación superior más
importante de los caldenses y de la región, bastantes fueron las afirmaciones que
redundaban en el tipo ideal de RSO que debería cumplir la Universidad con sus
trabajadores, estudiantes, sociedad y medio ambiente, con respuestas que afirmen la
existencia de una política o plataforma que oriente las procesos de investigación,
docencia y proyección en la Universidad de Caldas como veremos a continuación:
“(…) El concepto de Responsabilidad Social Organizacional es un

ideal en la Universidad de Caldas, no existe una política donde se
enmarque las acciones diarias de la institución y sus impactos en
la sociedad y el medio ambiente; se hace necesario y estamos
quedados en tener una política de Responsabilidad Social
Organizacional, estamos fritos en eso.” (Entrevista personal a
docente de la Universidad de Caldas 2014)
34
“(…) En nuestra Universidad aún no hay una aplicación de la
Responsabilidad Social Organizacional como tal; como concepto
no existe y menos aún que se esté aplicando en este momento;
sería importante que en algún momento la Universidad dentro de
su plan de desarrollo hiciera referencia a ella y que se destinen
unos recursos importantes con la idea de ir socializando esta
cuestión tan importante, pues nos ayudaría en gran medida a
orientar las actividades y acciones que realiza diariamente la
Universidad de Caldas al interior como al exterior de ella.”
(Entrevista personal a administrativo de la Universidad de Caldas
2014)
Sin embargo se pudo notar una diferenciación muy marcada en la percepción con
respecto a la aplicabilidad o no del concepto de RSO en la Universidad de Caldas como
política o plataforma institucionalizada, dejando entrever cierta ambigüedad o
contradicción en los administrativos, mientras que, los docentes afirman que dicha
práctica no se lleva a cabo y que la Responsabilidad Social Organizacional está más
orientada en ver la Universidad como una empresa, como un foco económico y catapulta
de los intereses del mercado y no como una institución llamada al desarrollo científico,
económico y humanista de la ciudad, el departamento, la región y la nación:
“(…) En la Universidad de Caldas sí existe y se está aplicando el

concepto de Responsabilidad Social Organizacional, está
contemplada en nuestra política como institución de educación
superior, en nuestra acciones diarias con los estudiantes, la
sociedad y el sinnúmero de proyectos que desarrollamos”
(Entrevista personal a administrativo de la Universidad de Caldas
2014)
35
“(…) Pensar que en la Universidad de Caldas existe una política de
Responsabilidad Social Organizacional es hacernos un pajazo
mental en el buen sentido de la palabra, - y me disculpa Juan-; eso
acá no existe en lo más remoto de nuestras ideas, o sino mire las
condiciones en las cuales nos encontramos para ejercer nuestra
labor como profesionales y como docentes de esta Universidad que
dice ser de “alta calidad”, no hay dignidad para con nosotros, por lo
tanto bajémonos del bus si algunos pensaron que de eso hay acá.
Acá a todos nos echan en una misma bolsa y creen que están
trabajando con objetos sin ningún valor humano, nos tratan como
mercancía y tienen un concepto de Universidad como empresa y
se lucran de ello, alejándose del sentido social, científico y humano
que representa un claustro universitario (risas), acá no hay respeto
para nadie, es lamentable.” (Entrevista personal a docente de la
Universidad de Caldas 2014).
“(..) Pues que en el Universidad de Caldas exista ese concepto de

Responsabilidad Social Organizacional no lo creo (expresión de
duda), es probable que exista, pero no se haya difundido lo
suficientemente o de la mejor manera, sin embargo sería
interesante que se aplicara en la Universidad.” (Entrevista personal
a docente de la Universidad de Caldas 2014).
“Acá no existe eso, ojalá algún día la administración entendiera y

comprendiera qué significa Responsabilidad Social Organizacional
con el ánimo de mejorar las condiciones y el clima organizacional
en la Universidad. La Administración; por lo menos las anteriores,
han acabado con la Universidad de Caldas, esto ya no es lo mismo
de antes, se ha perdido mucho el contacto con lo humano, con lo
social, nos están privatizando y ellos se están lucrando con eso,
esto lo quieren volver una empresa, en una institución al servicio
36
del mercado, quieren que no graduemos estudiantes críticos,
pensantes y propositivos, sino mercancía al servicio de las
multinacionales, del capital salvaje” (Entrevista personal a docente
de la Universidad de Caldas 2014).
Los administrativos que tiene responsabilidades con la labor docente, perciben que la
RSO está implícita en las acciones diarias que lleva a cabo la Universidad a través de la
movilidad estudiantil, las experiencias que adquieren en diferentes universidades o el
contacto de nuestros estudiantes con estudiantes extranjeros, por medio de los
programas de Bienestar Universitario dirigido a docentes, administrativos y estudiantes
o de algunos proyectos de extensión que se tienen en diferentes programas académicos
o facultades. En sus imaginarios está explícito que el sólo hecho de ser una institución
de educación superior, donde se imparte un conocimiento específico de las ciencias ya
se es socialmente responsable.
“La Responsabilidad Social Organizacional existe en nuestra

institución, obvio que sí, pues mira…somos una Universidad de
carácter público y el ser pública ya nos hace socialmente
responsables, pues acá cumplimos con ese deber de la
Responsabilidad Social Organizacional a través de los objetivos
misionales de docencia, investigación y proyección” (Entrevista
personal a administrativo de la Universidad de Caldas 2014)
“(..) Claro que si existe la Responsabilidad Social Organizacional,

sino miremos el deber que tiene la Universidad con sus estudiantes
a través de la movilidad estudiantil, donde van a otros países y
tienen nuevas experiencias con otros estudiantes que tienen otras
visiones del mundo, que tienen otras culturas, otros pensamientos;
tenemos una oficina de Bienestar Universitario, que brinda unos
programas de salud, subsidio de alimentación, residencias
estudiantiles universitarias de las cuales usted formó parte Pedro
37
Juan, y mire lo que es hoy usted gracias a las residencias
estudiantiles, se tiene apoyos a eventos académicos, los
programas culturales que se tienen para docentes, administrativos
y estudiantes, esos son ejemplos vivos que si existe
Responsabilidad Social Organizacional en la Universidad de
Caldas” (Entrevista personal a administrativo de la Universidad de
Caldas 2014).
“(…) En la Universidad de Caldas existen unos programas o

proyectos que se tienen en las facultades, con los cuales se hace
extensión, como los proyectos que maneja la Facultad de Ciencias
Agropecuarias por medio de las granjas, los cuales permiten que la
Universidad se visibilice ante la sociedad, por lo tanto eso es
Responsabilidad Social Organizacional” (Entrevista personal a
administrativo de la Universidad de Caldas 2014).
Mientras en los docentes, dichos imaginarios están más enlazados en la negatividad, el

pesimismo y en la poca voluntad administrativa para que se formule, se instaure y se
desarrolle una política de Responsabilidad Social Organizacional acorde con los
objetivos misionales de la Universidad como docencia, investigación y
proyección/extensión.
“Juan, la verdad, verdad…acá es muy duro que eso se dé, no hay

voluntad política para que se lleve a cabo con las administraciones
que hemos tenido, más fácil tiene reversa el río Cauca a que se
lleve a cabo con conciencia una política de Responsabilidad Social
Organizacional en la Universidad (risas)” (Entrevista personal a
“En la Universidad de Caldas, no existió, ni existe, ni existirá una

política de Responsabilidad Social Organizacional desde que
38
continuemos con administraciones tan serviles y arrodilladas a los
gobiernos de turno y a los intereses del mercado, acá no habrá
cambios estructurales que le cambien el sentido a este asunto para
que nos permita proyectarnos como una Universidad con
Responsabilidad Social Organizacional, aquí se han perdido
muchas cosas buenas y una de ellas son los objetivos misionales
en investigación, docencia y proyección” (Entrevista personal a
“(…) Que rico fuera que se aplicara una Responsabilidad Social

Organizacional en la Universidad de Caldas, sería algo muy bueno,
pero eso no lo harán, no les conviene a los intereses de la
administración, del gobierno central allá en Bogotá y de los partidos
tradicionales que han mal gobernado este país, solo quieren tener
mano de obra barata, estudiantes y profesionales sumisos y poco
críticos” (Entrevista personal a docente de la Universidad de Caldas
2014).
Sin embargo al otro extremo encontramos docentes que no conocen en absoluto el

concepto de Responsabilidad Social en lo que respecta a lo “Organizacional” para
instituciones públicas como la Universidad de Caldas; percibiendo este concepto desde
una acepción empresarial, por lo tanto se puede interpretar que en sus imaginarios no
existe la noción y aplicabilidad de la RSO en la Universidad de Caldas.
“Pues el concepto de Responsabilidad Social en lo que respecta a

lo organizacional, nunca lo he escuchado y menos aún para una
Universidad como la nuestra que es pública, he escuchado la
palabra en el ámbito empresarial como Responsabilidad Social
Empresarial; lo organizacional es algo nuevo para mí” (Entrevista
personal a docente de la Universidad de Caldas 2014)
39
“Pues yo he escuchado las palabras de Responsabilidad Social
Empresarial o Corporativa, pero nunca como organizacional, creo
que el concepto es más una moda y no sé cómo encajaría en la
Universidad de Caldas teniendo en cuenta que es una institución
oficial, estatal; ese concepto es más empresarial o privado que
público” (Entrevista personal a docente de la Universidad de Caldas
2014)
“No entiendo mucho la palabra de Responsabilidad Social

Organizacional (duda), la he escuchado, pero no entiendo el
significado o aplicabilidad en la Universidad de Caldas” (Entrevista
personal a docente de la Universidad de Caldas 2014).
De igual forma se interpreta que tanto los docentes como administrativos asumen,
entienden o imaginan que lo que más se acerca al concepto de Responsabilidad Social
Organizacional para que mejoren sus condiciones laborales, contractuales, psicológicas
y compromiso con la sociedad y el medio ambiente es el Programa de Bienestar
Universitario, pero plantean que dichos programas están más orientados a estudiantes
que a docentes o administrativos.
“Yo asumo que lo que más se aproxima a Responsabilidad Social

Organizacional en la Universidad de Caldas es Bienestar
Universitario, pues esta oficina desarrolla programas de subsidios
de alimentación, residencias estudiantiles femeninas y masculinas,
apoyos a eventos académicos como congresos, simposios y
programas en salud preventiva, pero hay una falla en esos
programas y es que están orientados a estudiantes y no a docentes
que somos parte del motor de esta Universidad y menos aún para
administrativos; es necesario redireccionarlos” (Entrevista personal
a docente de la Universidad de Caldas 2014).
40
“Bienestar Universitario está cumpliendo muy bien con su deber
con la Responsabilidad Social Organizacional, pero son actividades
que no están llegando a toda la comunidad universitaria, le hace
falta mucho más para que nuestras condiciones laborales y de vida
mejoren a plenitud” (Entrevista personal a docente de la
“Cuando me hablas y me preguntas sobre Responsabilidad Social

Organizacional, automáticamente pienso en Bienestar
Universitario, y si eso lo es, pienso que están realizando un
programa bajo un presupuesto, pero no nos está llegando de la
mejor manera, hace falta más diseño, porque está soportado en
impactar más en los estudiantes que en los docentes o en los
administrativos, no es quitarle a los estudiantes los derechos que
se han ganado a través de todos estos años para que no los
entreguen a nosotros, es simplemente ampliar el rango de
ejecución” (Entrevista personal a administrativo de la Universidad
de Caldas 2014).
“Para mí, Responsabilidad Social Organizacional es la labor y los

programas que ejecuta Bienestar Universitario, lo cual los
considero muy buenos y cumplen una excelente labor dentro de la
comunidad Universidad de Caldas” (Entrevista personal a
administrativo de la Universidad de Caldas 2014)
Al otro extremo encontramos algunos docentes que no conocen en absoluto los

programas de Bienestar Universitario, a otros no les interesa participar de estos y
algunos no los consideran de relevancia como programas de Responsabilidad Social
Organizacional que impacten con pertinencia en su vida diaria como docentes y como
Universidad.
41
“No conozco los programas de Bienestar Universitario y menos aún
decir que impactan con Responsabilidad Social Organizacional en
la Universidad de Caldas, no puedo hablar de lo que no se Pedro
Juan, sería deshonesto de mi parte” (Entrevista personal a docente
“Sé de los programas de Bienestar Universitario en la Universidad

de Caldas, total… a mi correo institucional me llegan invitaciones a
eventos, jornadas de salud en vacunación o programas deportivos
y recreativos, pero la verdad no me interesa participar de ellos, no
me queda tiempo, estoy muy ocupado con mi carga laboral y no la
puedo descuidar, me echan y cómo voy a buscarme la papita, tengo
una familia que mantener” (Entrevista personal a docente de la
“Conozco los programas de Bienestar Universitario, pero considero

que no tienen el impacto de Responsabilidad Social Organizacional
que deberían tener para que mejoren tanto las condiciones
laborales y académicas en la Universidad de Caldas” (Entrevista
“No considero importantes los programas de Bienestar

Universitario y considero, para mí, que estos están trazados más
por ejecución presupuestal, que por el impacto que puedan generar
en la gente de la Universidad, lo hacen más por obligación, por
mostrar unas estadísticas; por eso no me parecen atractivos y no
participo de los programas que ellos desarrollan” (Entrevista
Otros docentes creen que son importantes los programas de Bienestar Universitario en
su vida laboral, académica, formativa y social; piensan que se podría hacer mucho más,
42
declarando que todo está ligado al poco presupuesto que tiene esta oficina, destacando
de forma tácita la necesidad de mayor inversión en esta dependencia administrativa para
que los programas se difundan, se conozcan y lleguen con pertinencia a la comunidad
universitaria.
“Los programas de Bienestar Universitario son importantísimos

para la comunidad universitaria, pues estos garantizan la
permanencia de los estudiantes al brindárseles apoyo psicológico,
alimenticio, de vivienda y otros; para el caso de los docentes se nos
apoya en temas de salud, deporte y recreación, pero considero que
se quedan cortos en las iniciativas, hace falta hacer mucho más,
crear más cosas que verdaderamente generen impacto con
Responsabilidad Social Organizacional en nuestras vidas
académica, laboral y social” (Entrevista personal a docente de la
“Bienestar Universitario cumple un papel importante en la vida

universitaria, desarrolla unos programas que en la norma deben de
generar consecuencias positivas en las personas que formamos
parte de la Universidad de Caldas, pero esas buenas iniciativas se
quedan cortas debido a que esta oficina depende del presupuesto
que le entrega la nación a la Universidad de Caldas y sabemos que
no estamos muy bien, hay austeridad, se podría hacer mucho, pero
soy consciente que bajo esas condiciones es muy difícil llegar con
más programas y con pertinencia de Responsabilidad Social
Organizacional. ” (Entrevista personal a docente de la Universidad
de Caldas 2014).
“Son buenos los programas de Bienestar Universitario, son vitales

en la Universidad de Caldas, pero se necesita de mayor difusión
para que las personas los conozcan y así llegarle a la mayor
43
cantidad, creo que todo está ligado a la falta de presupuesto de
esta dependencia, si se tiene mayor presupuesto, hay mayor
difusión e impacto en la acción de la oficina de Bienestar.”
(Entrevista personal a docente de la Universidad de Caldas 2014).
“Es necesario inyectarle mayor presupuesto a Bienestar

Universitario para que los funcionarios de esta dependencia
puedan llevar a plenitud su trabajo con pertinencia de
responsabilidad social organizacional” (Entrevista personal a
docente de la Universidad de Caldas 2014).
Podemos concluir que la Responsabilidad Social Organizacional de la Universidad de

Caldas en torno al trabajo con relación a sus docentes en esta primera fase de análisis
de los datos cualitativos, no está dilucidada tanto en administrativos como en docentes,
la mayoría de profesores conocen el concepto de RSO, pero los administrativos
consideran la aplicabilidad sin estar explicito como política institucionalizada,
justificándola en el accionar diario como institución de educación superior, mientras que
para los docentes el concepto no existe, no se aplica en la Universidad de Caldas,
identificando un desconocimiento generalizado de la aplicación de prácticas de
Responsabilidad Social Organizacional-RSO-, donde tampoco se nota según los
docentes entrevistados, voluntad política y administrativa para que se lleve a cabo; sin
embargo, ambos coinciden en la importancia de consultar, construir e institucionalizar
una verdadera política de Responsabilidad Social Organizacional en la Universidad de
Caldas, que propenda por mejorar las condiciones laborales, contractuales, sociales y
económicas de los docentes y la comunidad universitaria, que proyecte la Universidad
con sentido social, crítica por excelencia y constructiva frente a los problemas sociales y
medioambientales; consideran que poco se está haciendo en retomar el sentido humano
y social, y todas las acciones administrativas van orientadas a determinar la Universidad
como un nodo económico, de ejecución presupuestal, porque la norma lo exige y no en
resaltar el papel protagónico que adquiere lo humanista en el alma mater de los
caldenses.
44
ACUERDO A SU TIPO DE VINCULACIÓN CONTRACTUAL
El desempeño docente en la Universidad de Caldas con respecto a sus diferenciaciones

contractuales presenta diferentes formas y variaciones en el modo de pensar y llevar a
cabo la labor docente, estas nociones están marcadas por los beneficios que se obtienen
de su trabajo, que al final genera la ausencia o no de motivantes o satisfacciones en el
ejercicio docente.
45
Según datos de la Oficina de Planeación, la Universidad de Caldas cuenta para el año y
periodo 2015-1 con:
- 217 docentes catedráticos

- 308 docentes ocasionales
- 374 docentes de planta
Basados en lo anterior y haciendo la sumatoria de los tipos de contrato que se encuentran

en condición de vulnerabilidad contractual (docentes ocasionales y catedráticos) se tiene
como resultado 525 docentes frente a un total de 374 de planta. Esta situación es
problemática para la Universidad de Caldas, pues influye en el ejercicio docente en
investigación y proyección. Tener tal cantidad de docentes en vulnerabilidad contractual
repercute en la continuidad de los procesos de enseñanza y de investigación en la
institución de educación superior, por lo tanto, dicho fenómeno se convierte en falencia
significativa para los objetivos misionales de la Universidad (investigación, docencia y
proyección y/o extensión).
Según los datos cualitativos recogidos en campo, se tomó la percepción que tienen los
docentes con respecto a su labor, encontrando diferenciaciones muy marcadas con
respecto al tema, donde los docentes ocasionales como catedráticos se sienten
violentados administrativamente en lo que respecta a su trabajo; impresiones que según
ellos raya hasta con la dignidad humana como trabajadores de una institución de
educación superior y del Estado.
“Yo como docente catedrático no tengo derechos en la Universidad

de Caldas, soy un empleado más o un empleado menos, vengo,
doy mi clase y vuelvo a salir de la Universidad; es lamentable que
en muchas ocasiones nos cambien administrativamente las reglas
del juego y que además de ello no podamos acceder a beneficios
con los cuales si cuenta un profesor de planta, no hay igualdad, soy
egresado de esta Universidad y nunca pensé que mi madre me
46
fuera a tratar tan mal cuando decidí ejercer lo que más me gusta:
ser docente dentro de las paredes que me formaron, no es digna
las condiciones en las cuales trabajamos” (Entrevista personal a
docente catedrático de la Universidad de Caldas 2014).
“(…) Nosotros como docentes ocasionales estamos al vaivén de lo

que administrativamente decidan con nosotros, nos cambian
arbitrariamente la carga laboral en horas cátedra, no podemos
hacer investigación y proyección financiada y apoyada por la
Universidad, no tenemos apoyos económicos y salariales por
puntos por producciones científicas ante revistas indexadas y
menos aún por el nivel de cualificación académica que tengamos;
no se nos brinda el derecho a formación en especializaciones,
maestrías y doctorados, nos tratan sin dignidad.” (Entrevista
personal a docente ocasional de la Universidad de Caldas 2014).
“La carga laboral es muy alta y no podemos dedicarle mucho

tiempo a nuestras familias, de igual forma eso nos dificulta cumplir
a cabalidad con los objetivos misionales en investigación, docencia
y proyección, los salarios son muy bajos y están congelados desde
hace varios años para los docentes de planta en la Universidad de
Caldas y ni que decir para los docentes ocasionales y catedráticos,
ellos están peor, si por acá llueve por allá no escampa (risas).”
(Entrevista personal a docente de planta de la Universidad de
Caldas 2014).
De igual forma encontramos que los docentes catedráticos y ocasionales por su

modalidad de contrato, no se sienten reflejados y apoyados por la Universidad, pues para
los catedráticos la permanencia en ella es transitoria, pues simplemente vienen y dan su
hora cátedra y vuelven a otras actividades por fuera para cumplir con otras labores
académicas en diferentes universidades de la ciudad o en institutos de educación
47
secundaria y así adquirir un salario que más o menos dignifique sus condiciones
materiales de existencia.
Para los ocasionales la situación varía un poco, ellos permanecen más tiempo en las
instalaciones de la Universidad pero de igual forma se sienten vulnerados en su trabajo
al no tener beneficios importantes y significados como los docentes de planta y poder
llevar a cabo proyectos de investigación serios y de calidad.
Ambos reconocen que podrían hacer mucho más por la Universidad desde su trabajo en
investigación y proyección si las condiciones contractuales y de beneficios cambiaran.
“Nuestros salarios son tan bajos que tenemos que buscar otras
entradas económicas para solventar nuestras necesidades básicas
diarias; yo trabajo también como docente en un instituto de
educación secundaria y así termino de completar mi salario; soy
docente catedrático y debido a esa condición no puedo acceder a
beneficios como si los tiene un docente de planta y no puedo llevar
a cabo procesos de investigación y proyección en la Universidad
de Caldas, simplemente no nos apoyan, es muy triste esa realidad”
(Entrevista personal a docente catedrático de la Universidad de
Caldas 2014).
“(…) Acá en la Universidad los únicos que pueden tener a su cargo

proyectos de investigación y proyección son los docentes de
planta y se les asigna estos en su labor académica, cosa que no
tenemos los docentes ocasionales y catedráticos y menos
todavía se nos brinda apoyos en formación avanzada en
maestrías, especializaciones o doctorados, pareciera ser que
solo tenemos deberes, pero donde están nuestros derechos
desde la igualdad, no nos apoyan, podríamos hacer más, pero
no nos motivan a ejercer un trabajo con decisión plena, sin
48
embargo amo la docencia y acá estoy” (Entrevista personal a
docente ocasional de la Universidad de Caldas 2014).
La Oficina de Planeación nos otorgó información con respecto al desempeño docente en

la Universidad en investigación, encontrando lo siguiente:
Docentes participantes en investigación:
- 168 docentes de Planta

- 53 docentes Ocasionales
- 20 docentes Catedráticos
Acá observamos que de un total de 374 docentes que existe en la Universidad de Caldas
solo 168 están realizando investigación hasta ese año y periodo, lo cual repercute de
manera negativa y significativa en el objetivo misional de la Universidad en investigación;
de igual forma se evidencia que de 308 docentes ocasionales solo 53 están haciendo
investigación y que 217 catedráticos solo 20.
Esta situación además de ser preocupante con respecto al rendimiento y la calidad

educativa en el alma mater de los caldenses, refleja ausencia de una buena política
investigativa que genere motivante entre los docentes, principalmente en ocasionales y
catedráticos, con el agravante que están impedidos vía estatutos para tener a su cargo
proyectos de investigación, lo cual deben negociar en común acuerdo con los docentes
de planta los proyectos y ser coinvestigadores, situación que no se verá reflejada en
nivelaciones salariales al tener este tipo de categoría participativa en el proyecto. Por lo
tanto es muy probable que los docentes ocasionales y catedráticos que hacen
investigación en la Universidad de Caldas participen como coinvestigadores, a no ser
que los recursos que requieren sean otorgados por entidades privadas y no representen
pérdida de dineros públicos, que es la mayor preocupación administrativa para entregar
esta responsabilidad a docentes ocasionales y catedráticos.
49
En campo encontramos que sólo los que pueden estar como titulares en investigaciones
son los docentes de planta, y tanto ocasionales como catedráticos pueden hacerlo
participando como coinvestigadores, donde los beneficios y los créditos los adquiere el
docente de planta para su nivelación salarial.
“Yo como docente ocasional no puedo tener los mismos derechos

que tiene un docente de planta, ¿cuáles son las razones? Los
estatutos no me lo permiten por el hecho de no representar
estabilidad contractual para la Universidad, por tal motivo no puedo
tener a mi cargo proyectos y grupos de investigación y tampoco
puedo hacer proyección; tengo varios estudios y me siento
cualificado para cumplir con esas responsabilidades, pero en la
vida real en esta Universidad debo negociar con un docente de
planta mi proyecto para que él quede a cargo como el investigador
principal, y yo que soy el dueño de mi idea, quedo como
coinvestigador y sin derecho a asignación de puntos que se reflejen
en mi salario, pero estos si se los otorgan al docente de planta, no
es justo; por eso hago investigación por fuera de la Universidad o
simplemente me quedo quieto, no vale la pena.” (Entrevista
“(…) Los docentes catedráticos somos vilipendiados en esta

Universidad, los salarios son muy bajos y además de eso no
podemos hacer investigación y proyección, y en caso de llevarlo a
cabo quienes se llevan los créditos y beneficios son los docentes
de planta, porque según los estatutos no podemos tener a nuestro
cargo investigaciones de ningún tipo, a no ser que aceptemos ser
coinvestigadores del docente de planta quien si lo puede hacer. No
es digno que unos si y otros no y en caso de ser un si es
condicionado y sin beneficios, es necesario que en la Universidad
de Caldas se instaure una política o tabla de retribuciones
50
salariales, donde se aplique justicia laboral y a cada quien se le
reconozca sus derechos como debe ser, eso sí sería laboralmente
como Responsabilidad Social Organizacional.” (Entrevista personal
a docente catedrático de la Universidad de Caldas 2014).
“(…) Nosotros los docentes de planta somos los únicos que por vía
estatutos podemos llevar a cabo proyectos de investigación y
proyección, sin embargo, a pesar de tener unos beneficios por
nuestra condición contractual, nos queda muy complicado porque
la carga laboral es alta en horas cátedra y fuera de eso los salarios
son bajos con respecto a otros docentes en universidades públicas
y privadas del país; sin embargo es lamentable la condición tan
desigual en la cual se encuentran los docentes ocasionales y
catedráticos para poder hacer investigación y proyección y tener
beneficios salariales por ello, creo que a la Universidad le hace falta
mucho más en ese sentido.” (Entrevista personal a docente de
planta de la Universidad de Caldas 2014).
De igual forma encontramos que el desempeño docente se encuentra truncado en

ocasionales y catedráticos para hacer carrera docente e ir escalando y tener una mayor
estabilidad laboral siendo de planta a través del concurso docente; fueron muchas las
afirmaciones que manifestaban (catedráticos y ocasionales) la existencia de vacios en el
concurso docente, donde una de las problemáticas serias es dejarle a merced de los
Departamentos, particularmente a los docentes de planta, la creación de los perfiles de
los candidatos a ocupar las plazas docente de planta en la Universidad, pues perciben
que estos no son lo suficientemente transparentes, donde se recurre al amiguismo, a los
nexos de consanguinidad para crear los ítems que deben cumplir los profesionales;
según ellos solo faltaba colocarle el nombre personal al perfil, por lo tanto consideran
que es necesario hacerle una seria reforma al concurso docente, que verdaderamente
sea meritocrático y tenga en cuenta a aquellos docentes que llevan tiempo considerable
e importante en la Universidad y que merecen ocupar estos puestos.
51
“(…) Los concursos para ocupar las vacantes de planta están
manejados y manipulados por los departamentos, pero por los
docentes de planta quienes tienen el poder administrativo para
crear los perfiles de los profesionales que quieren aspirar a esos
puestos, los Departamentos se han convertido en logias, en feudos
que no permiten que nosotros como docentes ocasionales o
catedráticos podamos escalar a una mejor posición y estabilidad
contractual, los Departamentos no nos tienen en cuenta sabiendo
que tienen el poder para ayudarnos en ese propósito, pero si se lo
dan a gente que viene por fuera de la Universidad de Caldas y sin
ninguna trayectoria dentro de la U.” (Entrevista personal a docente
ocasional de la Universidad de Caldas 2014).
“(…) Eso no es un secreto que en la Universidad de Caldas los

concursos docentes de planta están manejados y manipulados por
los Departamentos bajo la complicidad de los docentes de planta,
es más…si no estoy mal creo que fue en esta Universidad donde
hace unos años demandaron un concurso docente porque habían
irregularidades de ese mismo tipo, donde solamente les faltó
ponerle el nombre al perfil que necesitaban y donde los demás
docentes sabían para quién era ese cargo, quién lo iba a ocupar,
eso es feo en una Universidad pública, pues los cargos no son tan
meritocráticos como se creen” (Entrevista personal a docente
catedrático de la Universidad de Caldas 2014).
De lo anterior puedo afirmar que la Universidad de Caldas en términos de

Responsabilidad Social Organizacional con respecto al trabajo docente, no existen
políticas claras que redunden en el mejoramiento de la calidad de vida de los docentes
como trabajadores de esta institución de educación superior, principalmente en lo que
respecta a docentes ocasionales y catedráticos. Es necesario que la Universidad
52
transversalice el concepto de dignidad humana en los procesos de contratación
profesoral, que se genere un esquema de retribuciones salariales, que sean equitativos
y dignos según la labor o tipo de contrato que tenga asignado cada docente; de igual
forma que se reestructure los parámetros del concurso docente, donde los primeros a
tenerse en cuenta sean a los docentes que ya llevan un tiempo considerable y
significativo en ella; con esto se privaría cualquier intento de clientelismo en los
Departamentos y sea un motivante que repercuta en los deseos de realizar investigación
en los docentes con vulnerabilidad contractual (ocasionales y catedráticos), pero para
ello es necesario que se realice una reforma acorde con las verdaderas necesidades
institucionales en la política de investigación de la Universidad para que tanto
ocasionales como catedráticos sean titulares en sus investigaciones e influencie en sus
nivelaciones salariales y no como coinvestigadores y sin ningún beneficio económico o
formativo.

SOCIAL ORGANIZACIONAL CON RESPECTO AL TRABAJO DOCENTE
Según la información otorgada por la Oficina de Planeación de la Universidad de Caldas,

para el año y periodo 2015-1 se tiene el siguiente número de docentes participando en
actividades de proyección universitaria:
Docentes participantes en proyección:
- 161 docentes de Planta

- 105 docentes Ocasionales
- 35 docentes Catedráticos
De este grupo se puede identificar y realizando el mismo ejercicio con respecto a la

participación de los docentes en proyectos de investigación, que la participación
53
profesoral en ejercicios de proyección universitaria es muy corta, las razones o
dificultades son las mismas que en los procesos de investigación, por lo tanto se infiere
que es imposible realizar investigación y que esta conduzca a proyección universitaria,
pues la una conduce a la otra.
De un total de 374 docentes de planta existentes en la Universidad de Caldas, sólo 161

realizan proyección universitaria; de 308 ocasionales sólo 105 y de 217 catedráticos sólo
35 están llevando a cabo esta importante labor de visibilidad de la Universidad a la
ciudad, al departamento, a la región y al país.
Teniendo en cuenta que la proyección es uno de los objetivos misionales de la institución,

podemos mencionar y deducir que es el tipo de modalidad contractual docente la que no
permite desarrollar la proyección universitaria. El sentir de los docentes en general es
que “mientras se tenga la casa desordenada es imposible poder proyectar a la
universidad al exterior”, el conflicto laboral es algo latente en esta institución de
educación superior, lo cual es un acumulado de fuertes agresiones a la labor académica
de los docentes a través muchas disposiciones aprobadas por vía Consejos de Facultad,
Académico y Superior. Son muchos los resentimientos y la poca disposición en llevar a
cabo como labor docente las prácticas de proyección universitaria por parte del personal
profesoral.
Algunos administrativos consideran que la proyección universitaria está asociada con el

posicionamiento de una marca como Universidad de Caldas y no con la resolución de
conflictos o necesidades que existen en nuestra sociedad.
“La proyección universitaria está más asociada con el

posicionamiento de la marca Universidad de Caldas; sobre qué
condiciones debemos reunir internamente que me permitan
mostrar a la sociedad con un significado de Universidad, que la
gente vea el símbolo de la Universidad y de una les diga algo
como… Universidad de Caldas humanista, Universidad de Caldas
54
es desarrollo, cosas así joven.” (Entrevista personal a
administrativo de la Universidad de Caldas 2014).
Para otros administrativos, la proyección es la cantidad per se de egresados o

graduandos que emite la Universidad semestralmente a la sociedad, alejándose del
concepto principal de proyección.
“La proyección de la Universidad de Caldas puede ser la cantidad

de egresados que semestralmente graduamos, es más…acá en la
Universidad deberíamos hacer una gran fiesta debido a que le
estamos entregando a la sociedad un producto moldeado y
formado, eso es proyección con Responsabilidad Social
Organizacional” (Entrevista personal a administrativo de la
Mientras que en los docentes en general consideran que la extensión o proyección

universitaria está dada en generar condiciones óptimas internas para generar proyección
que contribuya con profesionales bien formados, críticos por excelencia, propositivos y
con docentes dispuestos a orientar esos procesos con calidad y pertinencia.
“La proyección universitaria para mí es generar condiciones

óptimas y necesarias en la Universidad de Caldas con el ánimo de
formar profesionales con pensamiento crítico y suficiente criterio
para solucionar problemáticas sociales con pertinencia, sentido
social y humanista; es también garantizarle a los formadores de
esos futuros profesionales procesos de cualificación intelectual y
académica de alta calidad, para que los docentes puedan llevar a
cabo sus iniciativas de la mejor manera” (Entrevista personal a
docente de la Universidad de Caldas 2014).
55
La causalidad de la poca proyección universitaria en los docentes, tiene como elemento
central el conflicto laboral que emerge en el análisis de esta investigación; la inestabilidad
laboral, con bajos salarios y un trato no muy digno por parte de la administración de la
Universidad de Caldas frente a sus docentes, es algo que ha sido acumulado desde otras
administraciones y que hoy tienen muy mal identificada al claustro universitario como una
organización socialmente responsable, que respeta los pactos laborales y contractuales
para sus docentes con la intención de ser una Universidad que se proyecte con decoro
ante la sociedad. La impresión que tienen los docentes entrevistados con respecto al
tema es que “la administración de la Universidad de Caldas está más preocupada por
resolver las exigencias de los pares externos de la reacreditación y demás calificaciones
internacionales de “calidad” en sus procesos”, manteniendo y realizando ajustes y
reformas poco convenientes que pauperizan a diario la labor docente, la formación de
estudiantes con pertinencia de desarrollo científico, social y económico para el país.
La proyección universitaria esta entendida en otras lógicas, y corresponden a los

servicios de los intereses del mercado y de los grandes monopolios económicos
mundiales, se ha detenido la carrera docente para articularla con mecanismos de
racionalidad absurda que en nada benefician la alta calidad de la principal institución de
educación superior de la región.
Para que la Universidad de Caldas supere dichas falencias es necesario realizar

reformas estructurales que conlleven al mejoramiento calificado de la planta profesoral,
con contratos dignos, respetuosos de los acuerdos pactados democráticamente entre
administración y docentes, rediseñar una tabla de retribuciones salariales como
mecanismo de incentivos para que tanto la investigación como la proyección sean una
realidad pero con pertinencia de impacto positivo tanto dentro como fuera de la
Universidad, considero que esto conduciría a afinar un tipo de Responsabilidad Social
Organizacional que le genere a los empleados, docentes, obreros, entre otros, un trato
digno con salarios justos y el respeto de la condición humana y a las condiciones medio
ambientales del trabajo. Teniendo en cuenta lo anterior y si se cumpliera a cabalidad,
56
podríamos pensar que en la Universidad de Caldas existiría y se transmitiría una
verdadera proyección universitaria con Responsabilidad Social Organizacional.
INFLUENCIA QUE TIENE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD

DE CALDAS EN TORNO AL TRABAJO DOCENTE CON RESPECTO A SU
RESPONSABILIDAD COMO INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR
Desde el punto de vista tanto de los docentes como administrativos que de una u otra
forma tienen responsabilidades con lo académico e investigativo en la Universidad de
Caldas, manifiestan el desconocimiento y la no aplicabilidad de una política o plataforma
de Responsabilidad Social Organizacional que oriente los procesos de contratación,
Bienestar Universitario, investigación y proyección; todos manifiestan que sería
necesario llevar a cabo la RSO con el ánimo de mejorar las condiciones de vida y
laborales de toda la comunidad universitaria, que propenda por un mejor Clima
Organizacional Universitario-COU- y así liberar las tenciones acumuladas generadas
durante tantos años en el alma mater de los caldenses.
Una Universidad de Caldas que aplique una política de Responsabilidad Social

Organizacional, se verá reflejada en una mayor estabilidad con respecto al conflicto
interno que semestre a semestre convive en una de las mayores y más prestigiosas
instituciones de educación superior del país; serios problemas de comunicación entre los
diferentes sectores generan rechazos y reclamaciones entre administrativos y demás
57
comunidad universitaria, por reclamaciones de justicia universitaria que se justifican por
mayores espacios de participación y atención democrática a peticiones que según ellos
consideran justas.
Los docentes consideran que el concepto de Responsabilidad Social Organizacional

sería un buen elemento a seguir en la institución de educación superior; fueron enfáticos
en afirmar que la administración y parte de la comunidad universitaria se jacta de tener
muy buenas instalaciones, pero no se da cuenta que ha perdido mucho de los espacios
de diálogo intersectorial y de participación cultural;
“La Universidad se jacta y se presenta ante la sociedad como una

institución con bonitas instalaciones, muy modernas, pero se ha
olvidado del componente humano, social y cultural que caracteriza
o caracterizaba a la Universidad de Caldas; acá se han perdido las
jornadas universitarias, antes existía por ejemplo un programa
cultural que se llamaba Paréntesis, ya no hay actividades
culturales; si antes gozábamos de un prestigio…hoy ya no lo
tenemos, tenemos mucho concreto, todo muy bonito, pero qué
profesionales estamos entregándole a la sociedad, eso no es
Responsabilidad Social Organizacional, estamos mal pelao”
(Entrevista personal a docente de la Universidad de Caldas 2014).
De igual forma una Universidad con enfoque responsable que oriente los procesos
laborales de los docentes, será una institución que se caracterizará por ser una
organización que se preocupa por sus empleados, docentes, estudiantes, por la sociedad
y el medio ambiente, una Universidad que practica la justicia social, que siente los
problemas sociales, los identifica y asume responsabilidades para darle solución
oportuna a las coyunturas.
La Universidad de Caldas, con una buena política de Responsabilidad Social

Organizacional que oriente los procesos de contratación que conduzcan a la
58
permanencia y al buen ambiente laboral de los docentes, estaría cumpliendo con su
deber ser como institución de educación de formación de las más altas calidades del
conocimiento humano y científico; no se puede intentar construir Universidad si los
sujetos que la forman no se sienten bien dentro de la organización y donde
constantemente se recurren al derecho a la huelga legítima, democrática y civilizada para
hacer valer sus derechos.
La Universidad no puede convertirse en un ente represivo y vulnerador de los derechos

humanos, ese no es su papel principal, el deber de la Universidad es convertirse en el
espacio que brinde garantías y de las luces para solucionar los problemas.
Ser una institución de educación superior universitaria implica varios aspectos o

prescripciones para que sea socialmente responsable y cumpla con su deber ser; Carlos
de la Isla lo manifiesta de la siguiente manera:
- La primera prescripción de la ética a la universidad es su compromiso con la

verdad por el ejercicio del pensamiento. Ya esta es una excelente e indispensable
tarea. (…) así la Universidad debe empezar por abrir la puerta que conduce al
mundo de verdades y no de falsedades. (De la Isla, Etica y Universidad, 2004).
- Con el tema de la verdad surge la segunda prescripción, “la necesidad ética de la

responsabilidad social como expresión de justicia, indispensable también para el
cambio social” (De la Isla, Etica y Universidad, 2004).
- “Otro medio indispensable para la formación de la conciencia ética de la

responsabilidad social (que dependería ser un requisito para entregar el título
universitario) es la práctica de la justicia institucional. Una universidad forma
hábitos, actitudes justas si es una universidad donde gobierna la razón y se vive
la justicia: Un lugar en el que los estudiantes puedan encontrar los medios y
oportunidades convenientes para su desarrollo personal en los planos intelectual,
estético, espiritual y moral. Donde los profesores investigan, generan y comunican
59
conocimientos, muestran caminos deseables con sus propias vidas, comunican a
sus alumnos el placer de saber, pero también disponen de posibilidades
económicas académicas y culturales para crecer y proyectar su crecimiento. Allí
los funcionarios están preparados para organizar, decidir, ordenar, innovar,
gobiernan y se encargan de ordenar fines y medios de la universidad en todos sus
niveles y las personas de la administración y de servicio hacen muy bien lo que
les corresponde pero reciben un salario justo (…) y además cuentan con
elementos para cultivarse y poder ascender a desempeños más deseables y de
mayor calidad. ” (De la Isla, Etica y Universidad, 2004, págs. 6-7).
- “Otro elemento muy importante para la formación de una conciencia éticamente

responsable es un verdadero Servicio Social. El estudiante debe tener
conocimiento de la realidad nacional: las hirientes diferencias sociales, la
angustiosa pobreza de la mayoría junto a la obscena abundancia de unos cuantos,
el drama del desempleo, la desesperación de los que carecen de hogar o de un
simple refugio, los obligados a un trabajo humillante por la necesidad, los
marginados por los servicios de salud, de educación, de posibilidades mínimas de
una vida con elemental dignidad…los estudiantes todos deben conocer esta
realidad y, mejor todavía, deben experimentarla y procurar solucionarla según sus
posibilidades. Esto sería un formativo Servicio Social.” (De la Isla, Etica y
Universidad, 2004).
Para finalizar queda claro en teoría cual es la influencia que tiene la Responsabilidad
Social Organizacional de la Universidad de Caldas en torno al trabajo docente con
respecto a su responsabilidad como institución de educación superior, lo cual gira
alrededor de cuatro (4) ejes principales según Carlos de la Isla:
1- La ética.
2- La responsabilidad social como expresión de justicia.
3- La práctica de la justicia institucional, y por último,
4- Un verdadero servicio social.
60
ANÁLISIS DE LOS DATOS CUALICUANTITATIVOS
En esta fase de análisis, hemos utilizado como instrumento de medición y de recolección

de los datos la Técnica Q-Sort (Cualicuantitativa), la cual se soporta en la intención de
conocer la subjetividad de las personas entrevistadas alrededor de su trabajo y la visión
de Universidad que poseen.
Para la aplicación de este instrumento hemos tomado cinco (5) y cinco (5) categorías
principales y subcategorías (proposiciones relacionales) para cada una de ellas, dichas
proposiciones están relacionadas entre sí y tienen su origen en el análisis realizado a las
entrevistas llevadas a cabo en la primera y segunda fase de campo a partir de la
recurrencia de los conceptos o palabras.
Fueron un total de nueve (9) docentes entre catedráticos, ocasionales y de planta, de las
diferentes facultades de la Universidad de Caldas, donde se les abordó y se les sugirió
la ordenación de las categorías y subcategorías según el orden de importancia de uno
(1) a cinco (5) con la categoría principal, ubicándose en su condición laboral como
docentes y el tipo ideal de Universidad de Caldas. Para cada tipo de categoría el
investigador enmarca el ejercicio de la ordenación de las subcategorías en los docentes,
por medio de preguntas que permitan recoger los imaginarios que tienen los docentes a
través del instrumento.
61
Para el análisis se ha ordenado los valores de uno (1) a cinco (5) en la siguiente escala
de +2 a -2, donde:
➢ 1 corresponde a +2.
➢ 2 corresponde a +1.
➢ 3 corresponde a 0, el cual representa neutralidad de los datos o información.
➢ 4 corresponde a -1, y,
➢ 5 corresponde a -2.
Q-Sort
Tabla 1. Categorías y subcategorías Q-Sort

CATEGORÍAS Y SUBCATEGORÍAS
CLIMA ORGANIZACIONAL
Proyección de vida Bienestar Equidad Comenzar Finalizar
UNIVERSIDAD
Privada Pública Desarrollo Educación Sociedad
RESPONSABILIDAD SOCIAL ORGANIZACIONAL-RSO-
Autonomía Universitaria Proyección Investigación Institución Docencia
TRABAJO
Dignidad Poder Burocracia Formación Beneficios
ANÁLISIS POR CADA CATEGORÍA Y SUBCATERÍAS RESPECTIVAS, SEGÚN EL

TIPO DE RELACIÓN CONTRACTUAL DOCENTE: OCASIONALES,
CATEDRÁTICOS Y DE PLANTA
CLIMA ORGANIZACIONAL: Proyección de vida, Bienestar, Equidad, Satisfacción

en el trabajo, Insatisfacción laboral.
➢ Pregunta realizada al docente al aplicar el instrumento de análisis Q-Sort: ¿Cómo

lo tratan a usted en la Universidad de Caldas en su ejercicio laboral y qué
esperaría que se mejorara o rescatara positivamente en nuestra institución?
62
Gráfico 2
Fuente: Investigación
En el gráfico estadístico 2 se interpreta que para los entrevistados, el Clima

Organizacional es entendido como (Litwin, Stringer, Halpin y Crofts) “Las
percepciones subjetivas relacionadas con el grado de confianza percibido en las
relaciones, la intimidad relacional, la solidaridad en los equipos, el sentimiento de
reciprocidad (…) organizacional6 frente al esfuerzo individual, el calor humano,
el apoyo (…) administrativo7, la tolerancia frente a los conflictos y la lealtad
demostrada con el proyecto institucional” (Prieto Herrera, 2008) en la Universidad
de Caldas para los docentes no es el más óptimo, pues se refleja una tendencia
6
-La letra en negrilla es mía.
7
63
fuerte y negativa a la Insatisfacción Laboral, entendida “(…) como el grado de
malestar que experimenta (…) el8 trabajador hacia su propio trabajo. Esta
respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones
laborales y de la personalidad (…), y hace referencia al estado de intranquilidad,
de ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar una persona que se
encuentra insatisfecha laboralmente.” (Amaya Carmona, 2010, págs. 68-69),
conduciendo que entre el profesorado no haya un Proyecto de Vida personal y
académico en esta institución de educación superior, comprendido este como el
articulador o (D' Angelo) “modelo ideal sobre lo que el individuo espera o quiere
ser y hacer, que toma forma concreta en la disposición real y sus posibilidades
internas y externas de lograrlo, definiendo su relación hacia el mundo y hacia sí
mismo, su razón de ser como individuo en un contexto y tipo de sociedad
determinada.” (Ríos Muñoz, 2013, pág. 10); Ante esta falta de proyecciones de
vida en el estamento profesoral, se observa en la gráfica que la Satisfacción en
el Trabajo como “El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en
factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de
dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de los grupos de trabajo,
la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de
beneficios.” (Caballero Rodríguez, 2002, pág. 2) Es muy fluctuante con tendencia
muy marcada y fuerte hacia lo negativo, donde la Equidad entendida como la
(CEPAL/Unesco) “igualdad de oportunidades, la compensación de las diferencias,
el desarrollo equilibrado y la cohesión del grupo total en su conjunto” (Instituto de
Estudios Sociales Contemporaneos. Universidad Central, 2006), no es algo muy
dilucidado en aplicabilidad en los procesos de paga, contratación y beneficios en
la Universidad, convirtiéndose esto en un deseo esperado o reclamo
administrativo constante, que mejoren sus condiciones de Bienestar “a las
realizaciones de los individuos, es decir, a lo que pueden ser o hacer” (Gamboa &
Cortés, 1999, pág. 22).
8
64
Gráfico 3
Gráfico 4
La Insatisfacción Laboral en los docentes ocasionales y catedráticos representa un

64% en ambos diagramas circulares (Gráfico 3 y 4), este fenómeno tan alto se da por la
falta de garantías para el ejercicio óptimo de su trabajo, pues perciben que no hay
beneficios salariales por sus producciones intelectuales en investigaciones, aun cuando
estas se encuentran en revistas indexadas, participación en congresos como ponentes,
y el no permitirles realizar investigaciones y tener grupos de investigación financiados
por la Universidad (no en calidad de coinvestigadores) y la falta de apoyos didácticos
para ejercer una verdadera pedagogía que facilite la enseñanza a sus alumnos en las
aulas de clase; a esto también suma el no existir una vinculación contractual continua y
65
seria en el tiempo que les garantice plenamente la continuidad de sus procesos
educativos e investigativos (en caso de tenerlos) en la Universidad de Caldas, sin
embargo los ocasionales reconocen la importancia de los beneficios obtenidos en el paro
de docentes del año 2013 donde se tuvo una nivelación salarial para ocasionales y el
aumento de su contrato de 8 a 11 meses al año, pero consideran que la Universidad está
en deuda para aplicar estos derechos a los docentes catedráticos, no obstante,
manifiestan que no es lo máximo y que es necesario continuar en el esfuerzo por lograr
nuevos derechos que mejoren su condición laboral.
Otra de las insatisfacciones laborales en los docentes ocasionales y catedráticos, está

en no permitirles -en su gran mayoría- hacer carrera docente, pues muchos de ellos
llevan varias décadas en condición de ocasionales y catedráticos; una de las esperanzas
que tienen para ascender laboralmente son las convocatorias o concursos docentes para
ocupar las plazas de planta en los Departamentos, pero este anhelo se ve frustrado al
no garantizarles prelación para ocuparlas, según ellos, siempre son asignadas a
personas ajenas a cualquier trayectoria docente de la Universidad de Caldas o en
ocasiones responde a “amiguismos” o “grados de consanguinidad” de los docentes de
planta de los Departamentos en las Facultades.
Otra razón de la insatisfacción laboral docente de ocasionales y catedráticos está dada

por el poco apoyo económico en formación para maestrías, especializaciones y
doctorados, pues quienes cuentan y gozan con dicho derecho son los docentes de planta
de la Universidad.
“La Universidad no nos apoya económicamente para poder

cualificarnos y formarnos más ante los retos que nos impone el
mundo, si queremos hacer una maestría, especialización o
doctorado nos toca de nuestro propio bolsillo, o participar en
congresos, simposios o cosas así por el estilo, así es imposible que
nos sintamos satisfechos en nuestro ejercicio laboral, no hay
razones fuertes para hacerlo, solo los docentes de planta tienen
66
esos beneficios, les permiten hacer investigación y proyección con
garantías económicas y apoyos locativos y logísticos, a nosotros ni
eso, sin embargo ellos también me imagino que tienen sus
inconformidades.” (Entrevista personal a docente ocasional de la
“(…) Los docentes catedráticos y ocasionales no tenemos

beneficios en calidad de derechos, acá se nos pisotea
constantemente a través de disposiciones normativas arbitrarias
que toman los diferentes cuerpos colegiados de la institución, como
por ejemplo el Consejo Superior y sus mayorías del gobierno; es
muy duro saber que estoy trabajando para una institución de
educación superior que se dice ser de alta calidad, donde lo
maltratan a uno como profesional, tiene más garantías uno
trabajando en una Universidad privada de la ciudad, que trabajar
en la Universidad de Caldas; sin embargo es importante la
nivelación salarial y el aumento del número de meses en el contrato
obtenido por el paro de 2013 por los profesores, pero eso sólo
aplica para los docentes ocasionales y nosotros qué, donde
quedamos, hace falta mucho por mejorar.” (Entrevista personal a
“(…) Ser docente ocasional o catedrático en la Universidad de

Caldas es ser el eterno docente en condición de inestabilidad y
vulnerabilidad contractual, es el ejemplo vivo de la proletarización
del profesional, que lo podemos llamar como el Cognitariado de la
U de Caldas, acá no se nos permiten hacer carrera docente para
aspirar a ser de planta, eso lo tienen manejado y controlado los
Departamentos a través de ciertos docentes de planta que no se
solidarizan y no nos apoyan para crecer laboralmente, pero los
puestos si se los dan a gente extraña y ajena a la Universidad y
67
nosotros que llevamos varios años en esta institución no
avanzamos.” (Entrevista personal a docente catedrático de la
“(…) El paro de docentes de 2013 representó logros significativos

para la dignificación de la labor docente, pero sólo se dio para
docentes ocasionales, nos quedamos cortos con los catedráticos,
sin embargo hace falta mucho más para democratizar y darle
dignidad al docente, independiente de si es ocasional, catedrático
o de planta.” (Entrevista personal a docente ocasional de la
Todas estas insatisfacciones laborales generan un impacto negativo en el Proyecto de

Vida de los docentes ocasionales y catedráticos, ocupando esta subcategoría un 24 y
25% para ambos tipos de docentes; por lo tanto es necesario realizar reformas
estructurales que faciliten dar un mejor trato laboral a los docentes que tienen este tipo
de vinculación contractual, que conduzcan a generar Satisfacción en el Trabajo (18%
en ocasionales y 19% para catedráticos), en aras de mejorar la Equidad (15% en
ocasionales y 13% en catedráticos) en contratos, salarios, beneficios laborales y
académicos, que al final generen un mejor Bienestar (11% para ambos) humano que
contribuya a mejorar el clima organizacional en la Universidad de Caldas.
Gráfico 5
68
Para los docentes de planta es muy significativo que se encuentre Insatisfechos

Laboralmente, representando esta subcategoría un 33%, bastante alta para un grupo
laboral que goza de los beneficios plenos que desearía un docente ocasional y
catedrático en apoyos a eventos académicos, asignaciones salariales producto de
investigaciones, financiamiento de maestrías, especializaciones, doctorados y la
posibilidad de tener a su cargo grupos de investigación, entre otros, ¿Cuáles son las
razones por las cuales hay insatisfacción laboral en los docentes de planta?, las razones
están dadas por la pérdida de garantías en el tiempo para ejercer su labor como docente,
por lo tanto dichas pérdidas están representadas en elementos intrínsecos a su labor
como por ejemplo, el aumento del número de estudiantes en el aula de clase, el
estancamiento salarial que han sufrido en los últimos años y el aumento de horas clase
que al final repercuten directamente en su ejercicio en las funciones misionales de
docencia e investigación.
“Es claro que nosotros tenemos más beneficios que nuestros

compañeros ocasionales y catedráticos, pero es necesario
entender que a pesar de todo eso, nosotros también sentimos
insatisfacción laboral porque nos han quitado muchos derechos
que en el pasado gozamos de ellos, nos han aumentado las horas
cátedra, tenemos que hacer investigación o proyección, nos han
congelado nuestros salarios en el tiempo, mi sueldo no representa
o corresponde al trabajo que realizo en la Universidad, son muy
bajos con respecto a lo que debo hacer como docente de planta,
usted no se imagina las responsabilidades que me toca asumir.”
Caldas 2014).
Todos estos fenómenos causales de insatisfacción laboral en los docentes de planta

influyen fuertemente en el Proyecto de Vida (24%) como docentes, pues muchos de
69
ellos manifiestan que desean realizar nuevos proyectos personales que les representen
viajes, una mejor vivienda, tener o cambiar otro vehículo, comprar o cambiar apartamento
e ir edificando ciertas condiciones suficientes y necesarias para cuando terminen
definitivamente su labor en la Universidad de Caldas, es por ello que para los de planta,
recuperar las garantías o derechos laborales que tenían antes para ejercer su cargo
como docentes sería lo más óptimo para generar o promover una buena Satisfacción
en el Trabajo (19%), que les permita tener motivantes para llevar a cabo plenamente su
desempeño y aumente el nivel investigativo y científico en la Universidad.
“(…) Con las condiciones laborales y salariales de la Universidad

de Caldas no puedo llevar a cabo muchas de mis proyecciones
personales, me gustaría poder hacer un viaje a Europa en las
próximas vacaciones, darle un nuevo diseño a mi casa y poder
cambiar mi carro que lo tengo desde hace diez (10) años y no lo he
podido hacer, pues debo destinar también la plata para la
educación de mis hijos, el pago de los servicios públicos, entre
otras cosas que no me permiten tener un avance de más para
cuando me pensione en la Universidad de Caldas, literalmente
estoy viviendo raz con raz, ¡quien lo creyera! pero los de planta no
somos ricos, vivimos mal también (risas) ” (Entrevista personal a
docente de planta de la Universidad de Caldas 2014).
Para ellos, la apreciación que tienen sobre el concepto de Equidad (13%) en su trabajo
es muy distinto, pues manifiestan que no hay equidad en el ingreso salarial con respecto
al trabajo realizado, y que a pesar que se tienen unos buenos beneficios, eso no está
reflejado en un ingreso integral como docente en una Universidad que se muestra como
una institución de educación superior pública de alta calidad, llegando a comparar sus
salarios con respecto a los de otras instituciones públicas o privadas, por lo tanto los
docentes de planta muestran que sería un buen elemento por mejorar y tener en cuenta
en la institución, concordando que esto conllevaría a un mejor Bienestar (11%) docente
que se representaría en un positivo ambiente laboral.
70
“No hay equidad, nuestro trabajo no se ve en el salario que
recibimos, no es integral, la carga académica es muy alta para
poder hacer investigación, proyección y docencia en la Universidad
de Caldas, sería buenísimo que se revise ese tema de los salarios
y el trabajo, esto mejoraría nuestro bienestar y estaría aplicando
Justicia con Responsabilidad Social Organizacional, ojalá algún día
lo hagan, es difícil, pero es posible” (Entrevista personal a docente
de planta de la Universidad de Caldas 2014).
Podemos concluir que para los docentes ocasionales la insatisfacción laboral está
reflejada en falta de beneficios que mejoren su condición salarial que se equipare con
los derechos que tienen los docentes de planta; mientras que para los catedráticos su
queja constante es la desvinculación casi total que tienen con la Universidad, pues no
tienen oficinas para ellos y menos aún cuentan con derechos en beneficios de formación,
salariales, locativos, entre otros, lo que ahonda más la problemática.
Sin embargo es necesario replantear en la Universidad de Caldas el concepto de docente

catedrático, pues en otras universidades del mundo es aquel que tiene una formación y
experiencia basta en conocimientos particulares de las ciencias y por tal motivo dan su
cátedra y son muy bien pagos; tener un docente catedrático en una Universidad es
comprender que representa altos costos y el conocimiento que transmitirán son de
excelentes calidades; mientras que un docente catedrático en la Universidad de Caldas
es el peor pago, con condiciones laborales infrahumanas, con una desvinculación casi
total de la Universidad como institución y donde muchos de ellos son recién egresados
de programas académicos que aún no tienen mucha experiencia investigativa y científica
por su temprana graduación.
UNIVERSIDAD: Privada, Pública, Desarrollo, Educación y Sociedad.
71
➢ Pregunta realizada al docente al aplicar el instrumento de análisis Q-Sort: En
términos positivos y negativos ¿Cómo considera usted hoy la Universidad
de Caldas con respecto al papel que debe cumplir como institución de
educación superior?
Gráfico 6
En el gráfico estadístico 6 observamos que el concepto de Universidad, (que se

deriva del latín universitas es según el Digesto romano) o “la universitas es lo
contrario de los singuli, y significa el conjunto de los seres particulares o elementos
constitutivos de una colectividad, distinta de los individuos que la integran.”
(Tünnermann Bemheim, 2003, pág. 24) comprenden y asimilan que según la
definición, es el centro de desarrollo científico para la nación y no debe ser
72
concebida como una institución cerrada o manejada bajo las teorías
economicistas de la racionalidad, no puede ser Privada, entendido este concepto
como “Lo particular frente a lo público u oficial” (Ossorio, s.f., pág. 772), lo cual
para ellos contradice o está en yuxtaposición al espíritu ontológico por el cual fue
creada la Universidad como derecho o bien de todos, considerando que la
Universidad de Caldas no está cumpliendo con el papel encomendado en el
contexto social, de generar Desarrollo, entendido este como el “proceso de
construcción, cambio, adaptación, mejoramiento y armonización donde a partir de
unas condiciones iniciales (presentes) temporales y relativamente insatisfactorias
se pasa de forma planeada o inercial a otras condiciones también temporales de
relativa satisfacción, donde el ser humano vivencia la alegría derivada del
bienestar económico, social, político y cultural.” (Gil Ospina, s.f.); bajo estas
premisas, los entrevistados asumen que el desarrollo de los individuos debe
propender y enfocar sus lineamientos académicos al mejoramiento de la
Sociedad entendida como el (Weber) “conjunto de personas que se relacionan
entre sí, de acuerdo a unas determinadas reglas de organización jurídicas y
consuetudinarias, y que comparten una misma cultura (…) en un espacio o un
tiempo determinados” (Weber, 2015); y para cumplir con ese papel protagónico
que le fue encomendado, es necesario que continúe cumpliendo con el deber de
brindar Educación de alta calidad, comprendida esta como “(…) el conjunto de
prácticas sociales que buscan ofrecer estímulos relativamente deliberados y
estructurados para el aprendizaje. Esta práctica social tiene lugar en contextos
institucionales más o menos especializados en la transmisión del conocimiento”
(Gómez Buendía, 1998), dilucidando que es en las universidades donde se
produce y se reproduce el conocimiento científico, el cual debe ser de alta calidad
y de carácter Pública, enfocada en la filosofía de ser “De todos o de la
generalidad” (Ossorio, s.f., pág. 795), esto quiere decir, al servicio de los intereses
de toda la población sin distingo de su condición social, étnica, económica, política
o religiosa, y con pertinencia según las necesidades históricas que tenga la
nación.
73
Gráfico 7
Gráfico 8
Los docentes ocasionales y catedráticos consideran positivo que la Universidad de

Caldas deba ser una institución de educación superior donde su énfasis sea el de brindar
Educación (13% para ambos) formativa de carácter científica y de alta calidad, por lo
tanto debe mantener su carácter Público (13% para ambos) para que brinde
oportunidades de ingreso a la población más vulnerable que se encuentra en condiciones
económicas precarias y de esa forma cumplir con su papel de Responsabilidad Social
Organizacional con la Sociedad (16% para ambos), sin embargo ven como elemento
negativo el no estar cumpliendo con el deber de generar Desarrollo (25% para ambos
docentes), pues cada día se llevan a cabo a nivel administrativo y en la legislación
74
nacional una serie de iniciativas que menoscaban el carácter público, conduciéndola a
un proceso paulatino de Privatización (33% para ambos tipos de docentes).
Para los docentes ocasionales y catedráticos, la congelación y reducción de su

presupuesto anual a partir de la creación de la ley 30 de 1992 es un factor que da a
entender que no existe voluntad política por parte del Estado en sostener y mantener la
Universidad pública en Colombia (Universidad de Caldas), conllevando a las
universidades a aumentar sus tablas de matrículas para favorecer el recaudo financiero
que cubra sus responsabilidades de sostenibilidad de los aparatos administrativo,
educativo y físico; de igual forma el proceso de tercerización de servicios de aseo,
seguridad y otros son un reflejo de la incursión de agentes privados que toman parte de
la vida de la Universidad de Caldas, tal y como ocurre con el centro editorial de este
claustro universitario el cual fue entregado a un tercero para el manejo y control de sus
actividades, el costo estandarizado de tecnologías, maestrías, especializaciones y
doctorados son un reflejo del proceso de privatización del alma mater de los caldenses,
la reducción de las salidas académicas para los programas, entre otros fenómenos que
demuestran el retroceso del carácter público de esta importante Universidad.
“La Universidad de Caldas debe ser una institución de carácter

público, financiada por el Estado y de altas calidades, debe estar al
servicio de las personas más vulnerables para que ingresen y se
puedan formar académicamente y cambiar sus condiciones de
vida, el problema acá es que debido a su proceso de privatización
no está pensando en el desarrollo de la sociedad, está entrando en
una onda empresarial que en nada identifica el deber ser de la
Universidad y su Responsabilidad Social Organizacional con el
entorno; todo lo anterior esta propiciado por las bajas asignaciones
presupuestales que están congeladas desde hace varios años con
la creación de la ley 30 de 1992 y eso ha conllevado que se
aumenten las matrículas, se tercerice servicios a entidades
privadas como el de vigilancia, el centro editorial, se privaticen y se
75
creen nuevos programas de pregrado y postgrado y la reducción
de las salidas académicas; son responsabilidades que la
Universidad ha tenido que dejar de asumir para poder cumplir con
otras. (Entrevista personal a docente ocasional de la Universidad
de Caldas 2014).
“(…) La Universidad debe ser financiada por el Estado, es el único

que lo puede hacer y más en un Estado Social de Derecho, debe
brindar educación para el pueblo sin distingo de condición
socioeconómica de las personas, debe permitir el desarrollo de la
sociedad y es deber del Estado asignarle las partidas
presupuestales necesarias para que cumpla con su deber de
educar y generar conocimiento científico para el país; si la
Universidad es pública, es porque es de todos y no puede estar
supeditada a altas matrículas o a la privatización de sus programas
académicos y servicios para favorecer el recaudo, eso no es
socialmente responsable, no es justo y no es democrático.”
Caldas 2014).
Gráfico 9
76
Los docentes de planta consideran que la Universidad de Caldas en términos positivos
debe ser de carácter Pública (10%) y debe cumplir con el papel de brindar educación
(14%) de alta calidad y al servicio de la Sociedad (18%), sin embargo manifiestan que
la Universidad no está implantando políticas de Desarrollo (25%) internas que permitan
el pleno ejercicio investigativo y de proyección hacia la sociedad, considerando que está
siendo paulatinamente Privatizada (33%), considerándose este elemento como el
menos deseado entre todas las sudcategorías de análisis.
“Para mí la Universidad de Caldas debe ser de carácter pública y

su papel es brindar educación a los individuos y a la sociedad para
generar desarrollo; una sociedad educada promete mucho, y no se
le puede considerar como parasitaria o estática en el tiempo y el
espacio; por lo tanto es negativo y lo considero un retroceso que la
Universidad aumente matrículas, privatice el Centro Editorial y cree
programas como el de Mecatrónica, el cual es autosostenible, y ni
que decir de los postgrados y tecnologías, eso es una grave
contradicción.” (Entrevista personal a docente de planta de la
RESPONSABILIDAD SOCIAL ORGANIZACIONAL -RSO-: Autonomía Universitaria,

Proyección, Investigación, Docencia e Institución.
➢ Pregunta realizada al docente al aplicar el instrumento de análisis Q-Sort: ¿Qué

elementos hoy en términos de Responsabilidad Social Organizacional no
está cumpliendo o aplicando la Universidad de Caldas, y que consideraría
positivo rescatar para que tal propósito se cumpla?
77
Gráfico 10
Fuente: investigación
El gráfico estadístico 10 de Responsabilidad Social Organizacional-RSO-, entendida

esta como la (ISO 26000, 2010) "Responsabilidad de una organización por los impactos
de sus decisiones y actividades en la sociedad y en el medio ambiente, a través de una
conducta transparente y ética que:
Contribuya con el desarrollo sostenible, incluyendo la salud y el bienestar de la sociedad;
Tome en cuenta las expectativas de las partes interesadas (stakeholders)

Cumpla con las leyes y sea compatible con las normas internacionales de conducta;
78
Sea integrada en la totalidad de la organización y puesta en práctica en todas sus
relaciones." Manifiesta que según los docentes entrevistados, la Universidad no está
cumpliendo con el objetivo misional de Proyección universitaria, definida como “(…) el9
uso social que se le hace10 al conocimiento científico, cultural, artístico, ambiental,
técnico y tecnológico generado en la Universidad de Caldas para el desarrollo de la
región y del país, a partir de la interacción y alianzas con los diversos actores sociales
mediante proyectos y acciones que potencien la Sociedad hacia mejores condiciones de
vida, en un marco de justicia y equidad.” (Universidad de Caldas, s.f.), convirtiéndose
esto en una falta grave en términos de una de las esencias vitales de esta institución en
el marco de los procesos de socialización, puesta en escena y entrega del conocimiento
en todas las esferas de la vida pública en la sociedad, sin embargo notamos en el gráfico
que la Investigación entendida esta como el fomento a “(…) la investigación multi y
transdisciplinar, el desarrollo tecnológico y la innovación (I+D+i), mediante el
fortalecimiento de los grupos de investigación y el trabajo colaborativo, con el fin de
producir conocimiento, lograr su apropiación social y fundamentar la creación de los
programas de postgrado” (Universidad de Caldas, s.f.) según los entrevistados, es algo
muy débil en la Universidad de Caldas y hace falta bastante para pretender cumplir con
este objetivo misional y ser una Universidad de alta calidad que se proyecte tanto dentro
como fuera de ella. Sin embargo consideran que es necesario rescatar y aplicar el
concepto de Institución, entendiéndose por ello como los “(…) sistemas de reglas
sociales establecidas o inmersas que estructuran las interacciones sociales” (M.
Hodgson, 2011) en una organización, donde además de las reglas, son también valores
que hacen, permiten y conducen las acciones organizativas de las personas que la
integran, por lo tanto observamos como la Docencia, definida como la creación de “(…)
programas académicos de pregrado y gestionar la prestación de las actividades
académicas de pregrado y postgrado así como realizar la evaluación a los mismos, con
el fin de asegurar la calidad y pertinencia de la oferta académica de la Universidad de
Caldas” (Universidad de Caldas, s.f.) se encuentra gravemente afectada, con cierto
grado de insatisfacción, pero al igual reconocen la importancia de esta por vocación y
9
10
79
profesionalismo, planteando que la Autonomía Universitaria, entendida esta como el
reconocimiento que se le hace a las universidades del “(…) derecho a darse y modificar
sus estatutos, designar sus autoridades académicas y administrativas, crear, organizar
y desarrollar sus programas académicos, definir y organizar sus labores formativas,
académicas, docentes, científicas y culturales, otorgar los títulos correspondientes,
seleccionar a sus profesores, admitir a sus alumnos adoptar sus correspondientes
regímenes y establecer, arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión
social y de su función institucional” (Congreso de Colombia, 1992, pág. 5) no reconocen
que exista, pues consideran que sin autonomía es imposible llevar a cabo procesos de
investigación, docencia y proyección; siempre está condicionado por las decisiones de
agentes externos a la Universidad y por los intereses del mercado, pero reconocen que
es un tema de vital importancia para sus procesos.
Gráfico 11
80
Gráfico 12
Gráfico 13
En los gráficos 11, 12 y 13 se observa que para los docentes ocasionales, catedráticos
y de planta en Proyección universitaria (catedráticos y ocasionales: 26%, planta 25%)
consideran que la Universidad de Caldas no ha hecho mucho con lo que respecta a
devolverle en términos de Responsabilidad Social Organizacional aportes importantes,
significativos y pertinentes a la sociedad para solucionar los muchos problemas que la
aquejan, esto se pudo constatar a través de la información estadística otorgada por la
Oficina de Planeación de la Universidad de Caldas; donde de 374 docentes de planta
sólo 138 (36.89%) están realizando proyección universitaria, y 236 no lo hacen; de 308
ocasionales solo 51 docentes (16.55%) lo realizan, y 257 no lo hacen; y de un total de
81
217 catedráticos solo 20 (9.21%) realizan esta importantísima actividad con la sociedad
pero, 197 no lo están llevando a cabo.
Gráfico 14
Fuente11
Grafico 15
Fuente12
Gráfico 16
11
- Los datos iniciales fueron otorgados por la Oficina de Planeación de la Universidad de Caldas, los porcentajes y
las gráficas son mías.
12
82
Fuente13
“La Universidad no está llevando a cabo proyectos fuertes de

proyección, existen algunos docentes de planta, ocasionales y
catedráticos que lo hacen, pero no es tan significativo como debería
serlo; las razones por las cuales no se cumple plenamente con este
objetivo misional recae en las condiciones salariales y
contractuales de los docentes, son paupérrimas” (Entrevista
“(…) La Universidad está perdiendo una oportunidad de oro en

tener en cuenta a docentes ocasionales y catedráticos para poder
llevar a cabo proyectos de proyección, no se nos permite hacerlo y
debido a eso es la poca visibilidad que tenemos hacia la sociedad,
no hay condiciones internas para que podamos cumplir con ese
papel.” (Entrevista personal a docente catedrático de la Universidad
de Caldas 2014).
“Solo los docentes de planta podemos tener a nuestro cargo

proyectos de proyección universitaria porque los estatutos nos lo
permite; los docentes ocasionales y catedráticos no lo pueden
hacer, eso es grave porque la Universidad está despreciando gente
13
83
muy buena que está en condición de docentes ocasionales y
catedráticos que pueden realizar esta importante labor en la
sociedad, por lo tanto, de qué proyección estamos hablando, no se
está llevando a cabo como debería ser.” (Entrevista personal a
docente de planta de la Universidad de Caldas 2014).
En Investigación, notamos una diferenciación porcentual del 3% en el gráfico 11 y 12,

donde para los docentes ocasionales la apreciación negativa es de un 23%, mientras
que en los catedráticos es de un 26%, por lo tanto es comprensible que se tenga esta
evaluación diferencial teniendo en cuenta que son los ocasionales los que en número
realizan más investigación con respecto a los catedráticos. Ante esta situación nos
permitimos constatar que si no se realiza proyección universitaria en los estados ideales
que se pretende, es imposible que se realice investigación en términos confortables; esto
lo demuestra, según la información entregada por Planeación; de un total de 374
docentes de planta solo 168 (44.91%) están haciendo investigación, pero 206 no la están
haciendo; de 308 ocasionales solo 52 (16.88%) profesores y 256 no la realizan; y por
último de 217 catedráticos solo 17 (7.83%) están llevando a cabo esta labor y 200 no la
efectúan.
Gráfico 17
Fuente14
14
84
Gráfico 18
Fuente15
Gráfico 19
Fuente16
Al observar los gráficos 11, 12 y 13, se demuestra ampliamente la pérdida significativa

de los valores o el deber ser de la Universidad como Institución (Ocasionales: 19%,
Planta y Catedráticos: 17%) de educación superior, trazando necesidad de rescatar este
concepto como faro que guie las acciones administrativas, acciones que deben estar
afincadas en formar sujetos sociales para la solución de conflictos desde un punto de
vista investigativo, crítico y ético.
15
16
85
“(…) Acá se han perdido mucho los valores que hacían de esta
Universidad un ejemplo palpable de humanismo; la institución se
nos ha perdido, hay que rescatarla para no seguir llorando sobre la
leche derramada y empezar un nuevo proyecto y formar
estudiantes en lo investigativo-académico, con pensamiento crítico
y con capacidad de darle solución a los problemas sociales; si eso
no se cumple, estamos en nada compañero, apague y vámonos
mejor” (Entrevista personal a docente ocasional de la Universidad
de Caldas 2014).
“(…) Cuanto anhelamos volver a lo que era la Universidad de

Caldas hace unos años atrás, nos han robado el carácter público y
los valores por los cuales se construyó esta Universidad, es
necesario volver a ellos, nos va tocar movernos y hacerle frente a
esa corriente privatizadora y los llamados somos los docentes, los
estudiantes y los trabajadores de la Universidad de Caldas, ojalá le
pudiéramos meter sociedad civil a esto” (Entrevista personal a
“(…) Reconozco que se han perdido cosas, una de ellas es el

concepto de Institución, son los valores que nos hacen ser
Universidad de Caldas, hace falta mucho para decir que hacemos
mucha investigación y proyección y que se respeta la labor
docente, han sido valores intrínsecos que hemos perdido, hay que
recuperarlos, es muy necesario” (Entrevista personal a docente de
Por lo tanto, los docentes ocasionales, catedráticos y de planta manifiestan que sería
positivo y necesario rescatar la labor Docente (catedráticos, ocasionales y planta 19%),
y reconocen que ha sido golpeada fuertemente por las diferentes disposiciones
86
normativas de la Universidad; pues sería muy positivo que a través de beneficios mutuos
entre Universidad y Docencia se mejore la problemática de la baja participación de la
Universidad en investigación y proyección. Solo con una buena política o reforma en los
estatutos les permitiría a los docentes ocasionales y catedráticos realizar investigación y
proyección en igualdad de condiciones como a los de planta, brindándoles apoyos
económicos, salariales y en formación académica, entre otros; todo lo anterior y con una
buena planeación administrativa reflejaría un alza positiva en los objetivos misionales.
“A los docentes en la Universidad de Caldas no nos dan el trato

digno que deberíamos tener como formadores de sujetos, no
permiten hacer investigación y proyección y eso afecta el ejercicio
docente, sería importante que la Universidad lleve a cabo reformas
serias que cambien ese panorama.” (Entrevista personal a docente
ocasional de la Universidad de Caldas 2014).
“(…) Los profesores en la Universidad nos tienen como simples

empleados, no sentimos buen trato como profesionales que somos,
es una tragedia que los catedráticos no podamos hacer
investigación y proyección, que no tengamos beneficios para seguir
formándonos y cualificarnos para entregarle a los estudiantes
conocimientos de primera, y si estudiamos es por nuestra propia
cuenta; que bueno sería un cambio en esas políticas; pero hay que
decirlo… cuando hacen cambios normativos en la Universidad es
para empeorar las cosas a no ser que sea producto de un paro o la
movilización de los estudiantes y los profesores como ocurrió en el
2013, es bajo presión que estas administraciones neoliberales
realizan cambios, eso lo tenemos bien claro.” (Entrevista personal
“(…) No es posible que nuestros salarios sean tan bajos como

docentes, eso afecta fuertemente nuestra labor y tampoco es
87
posible que un docente ocasional y catedrático no pueda hacer
investigación y menos aún recibir incentivos para que haga su labor
como debe ser, hay que hacer cambios, ojalá esta nueva
administración los haga” (Entrevista personal a docente de planta
Sin embargo la solución a los anteriores fenómenos se logra si se retoma y mantiene la

Autonomía Universitaria (Ocasionales: 13%, Planta y Catedráticos 12%), pues solo
manejando independencia del Estado y de los centros de poder económicos y políticos
del mundo se puede marcar la diferencia entre una Universidad socialmente responsable
en sus acciones y otras que no lo son.
“La Autonomía Universitaria es clave para los procesos en la

Universidad de Caldas, sin ella es imposible avanzar en las
funciones misionales de la institución; una Universidad sin
autonomía para decidir su rumbo es imposible que mantenga su
carácter público y autónomo, por lo tanto se hace necesario que se
le inyecten recursos importantes” (Entrevista personal a docente
“(…) Pero hay que recuperar cositas importantes (risas) con la

intención de retomar y hacer propia la Autonomía Universitaria y
así promover la investigación, la docencia y la proyección con
sentido social y humano; solo de esa forma podemos avanzar, por
otra vía es imposible” (Entrevista personal a docente catedrático de
la Universidad de Caldas 2014).
“La Autonomía Universitaria es el elemento clave para mantener a

flote este barco llamado Universidad de Caldas, sin ella se
convierte en una institución privada, la cual dependería de los
intereses del mercado y afectaría sustancialmente los valores
88
institucionales en investigación, proyección y docencia.” (Entrevista
personal a docente de planta de la Universidad de Caldas 2014).
TRABAJO: Dignidad, Poder, Burocracia, Formación y Beneficios
➢ Pregunta realizada al docente al momento de aplicar el instrumento de análisis Q-

Sort: ¿Qué elementos hoy obstaculizan su ejercicio laboral en la Universidad
de Caldas y qué es necesario tener en cuenta para mejorar su labor y
condición como docente?
89
Gráfico 20
En el gráfico 20 se analiza cómo se comporta según los entrevistados el concepto de

Trabajo con respecto a las subcategorías, entendido este como “el conjunto de acciones
que el hombre ejerce, con un fin práctico, con la ayuda de su cerebro, de sus manos, de
instrumentos o de máquinas, sobre la materia, acciones que, a su vez, reaccionan sobre
el hombre, lo modifican ” (Friedmann & Naville, 1963); teniendo en cuenta lo anterior
logramos observar que en el ámbito laboral existen fuertes tenciones entre los docentes
con respecto a la administración, donde la comunicación no es muy fluida entre ambos
entes, es así como los profesores manifiestan que existe mucha tramitología en la
Universidad, entendida como alta carga de Burocracia la cual “(…) es el medio de
transformar la “acción comunitaria” en una “acción societal” organizada racionalmente.
Por esto, la burocracia, como instrumento de “societalización” de las relaciones de poder,
ha sido y es un instrumento de poder de gran importancia para quien controle el aparato
burocrático” (Weber, ¿QUÉ ES LA BUROCRACIA? , s.f., pág. 83).”, por lo tanto, la
90
burocracia según los entrevistados, no está al servicio y beneficio del fortalecimiento de
la labor académica, contractual e investigativa en la Universidad, en aras de llevar a cabo
convenios o acuerdos con otras organizaciones, así que la burocracia como instrumento
de Poder, convierte este último en “la probabilidad de imponer la propia voluntad, dentro
de una relación social, aún contra toda resistencia y cualquiera que sea el fundamento
de esa probabilidad” (Weber, Economía y Sociedad. Esbozo de sociología comprensiva,
2002, pág. 43), esta situación de mal manejo de la burocracia y del poder en la
Universidad de Caldas genera fricciones y tensiones en el profesorado y en la comunidad
en general, donde los docentes se sienten violentados por las acciones administrativas
de la institución de educación superior, reflejándose esto en los Beneficios, entendido
este como el “bien que se hace o se recibe, o la17 Utilidad, provecho” (Ossorio, s.f., pág.
108) que se toma por la realización del trabajo o por el reconocimiento de la constante
cualificación o Formación del docente, definido como estar “(…) al lado de “dar forma”
que también18se le conoce con el término de “formar”, mientras que al efecto de “dar
forma” se le denomina en una de las voces, ”formación”. No es entonces de extrañar,
que en el conjunto de las acepciones de formación se encuentre “informar” en la idea de
“in-formar”, es decir, de incorporar datos, ideas, información.” (Venegas Renauld, 2004,
pág. 21); es por ello que muchos de los docentes, tal y como se nos muestra en el gráfico,
reclaman constantemente apoyos en lo formativo para que dichos docentes puedan
acceder a maestrías, doctorados y post doctorados sin distingo del tipo de modalidad
contractual que se tenga y que los docentes tanto ocasionales como catedráticos tengan
los mismos derechos en aras de mejorar su Dignidad como personas, definida esta
según Kant “Como un valor intrínseco de la persona moral, la cual no admite
equivalentes. La dignidad no debe ser confundida con ninguna cosa, con ninguna
mercancía, dado que no se trata de nada útil ni intercambiable o provechoso. Lo que
puede ser reemplazado y sustituido no posee dignidad, sino precio. Cuando a una
persona se le pone precio se le trata como a una mercancía” (Michelini, 2010, pág. 42).
Desde que en la Universidad de Caldas se diferencie la labor académica según el tipo
de contrato es imposible pensar que exista dignidad laboral y no se puede pensar que el
17
18
91
hecho de ser catedrático u ocasional es sinónimo de inestabilidad en términos de
permanencia u obligaciones con la institución, todo ello se puede solucionar a través de
normatividades que aseguren la continuidad y la reproducción del conocimiento
aprendido.
Gráfico 21
Gráfico 22
Con lo anterior y al hacer el análisis del esquema circular de ocasionales (gráfico 21) y
catedráticos (gráfico 22), se nota que hoy, el principal obstaculizador en su labor como
profesores es el elemento Burocrático (33% en catedráticos y 32% ocasionales)
cargado de Poder (25% catedráticos y ocasional 27%) que termina entorpeciendo las
iniciativas de realizar bien su trabajo, este poder burocrático representa para los
docentes ocasionales y catedráticos cambios administrativos que en su gran mayoría no
92
favorecen el ejercicio laboral, pues las diferentes disposiciones legales emitidas por las
instancias administrativas en nada favorecen sus derechos consagrados por la ley, pues
exteriorizan la recurrencia y los cambios en las reglas del juego, generándoles
inestabilidad contractual o disgustos y conflictos con su trabajo; para ellos ser docente
en la Universidad de Caldas no es digno, pues se tiene una brecha muy amplia entre los
Beneficios (21% ocasionales y 22% catedráticos) que tiene un docente de planta con
respecto a los ocasionales y catedráticos, al no facilitarles tener grupos de investigación
o financiación en Formación (ocasionales 11% y catedráticos 12%) para maestrías,
especializaciones y doctorados, apoyos a viajes de tipo académico y reconocimientos
salariales por producciones o escritos de carácter investigativo y científicos. Es por ello
que los docentes ocasionales y catedráticos se consideran en vulnerabilidad laboral y
contractual, planteando la necesidad que su condición humana se tenga en cuenta bajo
los marcos o parámetros del concepto de Dignidad (ocasionales 9% y catedráticos 8%)
y se les brinde las garantías suficientes y necesarias para que su trabajo sea digno de
ejercerlo en la Universidad de Caldas.
“Yo como docente catedrático no tengo derechos en la Universidad

de Caldas, soy un empleado más o un empleado menos, vengo,
doy mi clase y vuelvo a salir de la Universidad, es lamentable que
en muchas ocasiones nos cambien administrativamente las reglas
del juego y además de ello no podamos acceder a beneficios con
los que cuentan un profesor de planta, no hay igualdad; soy
egresado de esta Universidad y nunca pensé que mi madre me
fuera a tratar tan mal cuando decidí ejercer lo que más me gusta:
ser docente dentro de las paredes que me formaron, no es digna
las condiciones en las cuales trabajamos” (Entrevista personal a
“Nuestros salarios son tan bajos que tenemos que buscar otras
entradas económicas para solventar nuestras necesidades básicas
diarias; yo trabajo también como docente en un instituto de
93
educación secundaria y así termino de completar mi salario; soy
docente catedrático y debido a esa condición no puedo acceder a
beneficios como si los tiene un docente de planta y no puedo llevar
a cabo procesos de investigación y proyección en la Universidad
de Caldas, simplemente no nos apoyan, es muy triste esa realidad”
Caldas 2014).
“(…) Los docentes catedráticos somos vilipendiados en esta

Universidad, los salarios son muy bajos y además de eso no
podemos hacer investigación y proyección, y en caso de llevarlo a
cabo quienes se llevan los créditos y beneficios son los docentes
de planta, porque según los estatutos no podemos tener a nuestro
cargo investigaciones de ningún tipo, a no ser que aceptemos ser
coinvestigadores del docente de planta quien si lo puede hacer. No
es digno que unos si y otros no y en caso de ser un si es
condicionado y sin beneficios, es necesario que en la Universidad
de Caldas se instaure una política o tabla de retribuciones
salariales, donde se aplique justicia laboral y a cada quien se le
reconozca sus derechos como debe ser, eso sí sería laboralmente
como Responsabilidad Social Organizacional.” (Entrevista personal
“(…) Eso no es un secreto que en la Universidad de Caldas los

concursos docentes de planta están manejados y manipulados por
los departamentos bajo la complicidad de los docentes de planta,
es más…si no estoy mal creo que fue en esta Universidad donde
hace unos años demandaron un concurso docente porque habían
irregularidades de ese mismo tipo, donde solo les faltó ponerle el
nombre al perfil que necesitaban y donde los demás docentes
sabían para quien era ese cargo, quien lo iba a ocupar, eso es feo
94
en una Universidad pública, pues los cargos no son tan
meritocráticos como se creen” (Entrevista personal a docente
“(…) Nosotros como docentes ocasionales estamos al vaivén de lo

que administrativamente decidan con nosotros, nos cambian
arbitrariamente la carga laboral en horas cátedra, no podemos
hacer investigación y proyección financiada y apoyada por la
Universidad, no tenemos apoyos económicos y salariales por
puntos en producciones científicas ante revistas indexadas y
menos aún por el nivel de cualificación académica que tengamos,
no se nos brinda el derecho a formación en especializaciones,
maestrías y doctorados, nos tratan sin dignidad.” (Entrevista
“(…) Acá en la Universidad los únicos que pueden tener a su cargo

proyectos de investigación y proyección son los docentes de planta
y se les asigna estos en su labor académica, cosa que no tenemos
los docentes ocasionales y catedráticos y menos aún se nos brinda
apoyos en formación avanzada en maestrías, especializaciones o
doctorados, pareciera ser que solo tenemos deberes, pero donde
están nuestros derechos desde la igualdad; no nos apoyan,
podríamos hacer más, pero no nos motivan a ejercer un trabajo con
decisión plena, sin embargo amo la docencia y acá estoy”
(Entrevista personal a docente ocasional de la Universidad de
Caldas 2014).
“Yo como docente ocasional no puedo tener los mismos derechos

que tiene un docente de planta, ¿cuáles son las razones? Los
estatutos no me lo permiten por el hecho de no representar
estabilidad contractual para la Universidad, por tal motivo no puedo
95
tener a mi cargo proyectos y grupos de investigación y tampoco
puedo hacer proyección, tengo varios estudios y me siento
cualificado para cumplir con esas responsabilidades, pero en la
vida real en esta Universidad es que debo negociar con un docente
de planta mi proyecto para que el quede a cargo y quede como el
investigador principal y yo que soy el dueño de mi idea quedo como
coinvestigador y sin derecho a asignación de puntos que se reflejen
en mi salario, pero si se los otorgan al docente de planta, no es
justo; por eso hago investigación por fuera de la Universidad o
simplemente me quedo quieto, no vale la pena.” (Entrevista
“(…) Los concursos para ocupar las vacantes de planta están

manejados y manipulados por los Departamentos, específicamente
por los docentes de planta, quienes tienen el poder administrativo
para crear los perfiles de los profesionales que quieren aspirar a
esos puestos, los Departamentos se han convertido en logias, en
feudos que no permiten que nosotros como docentes ocasionales
o catedráticos podamos escalar a una mejor posición y estabilidad
contractual, los Departamentos no nos tienen en cuenta sabiendo
que tienen el poder para ayudarnos en ese propósito, pero si se lo
dan a gente que viene por fuera de la Universidad de Caldas y sin
ninguna trayectoria acá.” (Entrevista personal a docente ocasional
96
Gráfico 23
Para los docentes de planta, al igual que en los docentes ocasionales y catedráticos, se
considera que los elementos que obstaculizan su ejercicio laboral son el exceso de
Burocracia (33%), la cual ejerce mucho Poder (27%) sobre sus acciones como
profesores en la Universidad de Caldas, para ellos burocracia y poder se convierten en
una de las principales cortapisas para el pleno ejercicio de sus funciones misionales
(docencia, investigación y proyección) ligadas a su trabajo de forma intrínseca.
Teniendo en cuenta lo anterior y la relación tan fuerte que hay entre burocracia y poder,
revelan que su sistema de Beneficios (20%) se ha visto seriamente afectado producto
del poder administrativo a través de diversas disposiciones laborales donde se les ha
aumentado las horas clases, que al final afecta el ejercicio investigativo y de proyección,
aunándose también el estancamiento en sus salarios. Partiendo de esto, los profesores
de planta perciben que es necesario rescatar los beneficios que se tenían antes que se
llevaran a cabo las respectivas modificaciones y de igual forma se les aumente su salario
con respecto a su trabajo real.
Otro elemento importante que consideran mantener y tener en cuenta es el aspecto

Formativo (12%) profesoral y darle Dignidad (8%) a su ejercicio a través de un buen
sistema de beneficios y tabla de retribuciones salariales.
97
“La carga laboral es muy alta y no podemos dedicarle mucho
tiempo a nuestras familias, de igual forma eso nos dificulta cumplir
a cabalidad con los objetivos misionales en investigación, docencia
y proyección, los salarios son muy bajos y están congelados desde
hace varios años para los docentes de planta en la Universidad de
Caldas y ni que decir para los docentes ocasionales y catedráticos,
ellos están peor, si por acá llueve por allá no escampa (risas).”
Caldas 2014).
“(…) Nosotros los docentes de planta somos los únicos que por vía
estatutos podemos llevar a cabo proyectos de investigación y
proyección, sin embargo, a pesar de tener unos beneficios por
nuestra condición contractual, nos queda muy complicado porque
la carga laboral es alta en horas cátedra y fuera de eso los salarios
son bajos con respecto a otros docentes en universidades públicas
y privadas del país; sin embargo es lamentable la condición tan
desigual en la cual se encuentran los docentes ocasionales y
catedráticos para poder hacer investigación y proyección y tener
beneficios salariales por ello, creo que a la Universidad le hace falta
mucho más en ese sentido.” (Entrevista personal a docente de
CRUZAMIENTOS ENTRE VARIABLES PRINCIPALES Y SECUNDARIAS EN Q-

SORT A PARTIR DE LOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Para el análisis de cada uno de los factores o categorías de análisis utilizados en esta
investigación hemos tenido en cuenta la escala de valores de 1 a 5 (-2, -1, 0, +1, +2) con
98
el fin de observar cómo se comporta en términos de proporcionalidad porcentual cada
una de las categorías con respecto a las subcategorías.
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD DE CALDAS EN TORNO

AL TRABAJO CON RELACIÓN A SUS DOCENTES
Gráfico 24
Para el gráfico circular 24 se ha tenido en cuenta las categorías de análisis Trabajo y

Responsabilidad Social Organizacional-RSO- en docentes ocasionales, catedráticos y
de planta; interpretando que, los profesores de la Universidad de Caldas consideran que
existe una fuerte carga Burocrática (6% planta y catedrático, 5% ocasionales ) de
carácter administrativa en los procesos o disposiciones que influyen de forma negativa
en el trabajo universitario, este Poder (5% planta y ocasionales, 4% catedráticos)
administrativo y burocrático se materializa a través de las diferentes disposiciones
99
normativas, convirtiéndose en un elemento clave como cortapisa que no permite el
ejercicio pleno docente para realizar Investigación (4% ocasionales y catedráticos, 5%
planta) y proyección (4% para planta, catedráticos y ocasionales) de alta calidad dentro
de la Universidad, para que se proyecte a través del trabajo como Responsabilidad Social
Organizacional hacia la sociedad.
Este poder administrativo afecta negativamente la labor docente, comprobándose que

existe una relación intrínseca entre poder y burocracia que no permite la realización de
los procesos de la mejor manera en términos de docencia, proyección e investigación;
marcando la inexistencia de una tabla de retribuciones salariales para los docentes en
términos de Beneficios (4% ocasionales y catedráticos, 3% planta) que motiven el
ejercicio Docente (3% ocasionales, catedráticos y planta) en pleno cumplimiento y
desarrollo de los objetivos misionales, que promueva el rescate de los valores
Institucionales (3% ocasionales, catedráticos y planta) que representan la Universidad
pública, con sentido social y crítico, donde se respeten los derechos humanos al trabajo,
la Formación (2% ocasionales, catedráticos y planta) y cualificación profesoral constante
en el tiempo; sin embargo la Autonomía Universitaria (2% ocasionales, catedráticos y
planta) sería un elemento importante en el direccionamiento de los planes de desarrollo
de la Universidad de Caldas, pero estos deben estar cimentados con soportes financieros
amplios que le permitan a esta institución de educación superior llevar a cabo cada uno
de los objetivos misionales de la Universidad; por lo tanto, para que exista una verdadera
autonomía universitaria es necesario que se le inyecten recursos por parte del Estado
colombiano con el fin que el claustro no tenga que recurrir a agentes externos que la
financien y verse condicionada en sus procesos.
Los docentes consideran que nada se está haciendo por parte de la administración para
mejorar las condiciones laborales y contractuales, que se puede resumir en Dignificar
100
(1% catedráticos y planta, 2% ocasionales) la labor docente, volverla más humana en el
sentido estricto de la palabra con sentido de Responsabilidad Social Organizacional.
Teniendo en cuenta lo anterior, observamos que la Universidad de Caldas tiene una

tendencia fuerte y marcada hacia el enfoque liberal; pues al hacer el análisis sobre si
existe o no una política de Responsabilidad Social Organizacional en torno al trabajo con
relación a sus docentes, persiste la negatividad a la instauración del desarrollo de
acciones socialmente responsables desde la administración. Vemos como el teorema de
la “mano invisible” de Adam Smith se coloca en juego bajo el amparo del enfoque liberal
que plantea que el “bienestar social se maximiza permitiendo el libre funcionamiento del
mercado y evitando cualquier intervención del estado” (Tula, Responsabilidad social y
naturaleza de las empresas, s.f.); desde ese punto de vista tenemos que la Universidad
le apuesta más en darle cabida dentro de sus actividades al desarrollo de políticas que
van encaminadas a la aplicabilidad de teorías economicistas que responden a intereses
ajenos al papel principal que le fue encomendado.
La Universidad toma formas y comportamientos como institución y el más cercano a ella

según nuestro análisis actual es el de la lógica del libre mercado y empresa, pues estos
conceptos ponen su atención en la maximización de los recursos, el alto rendimiento y
la utilidad; características propias del Neoliberalismo que propende por la ampliación y
establecimiento de la iniciativa privada y la limitación y reducción del poder del Estado.
Lo anterior justifica los bajos salarios de los docentes, los pocos o nulos beneficios
laborales, la ampliación de la carga académica docente, el aumento del número de
estudiantes en el aula de clase para disminuir costos de contratación profesoral, entre
otros.
Al hacer el análisis sobre el grado de Responsabilidad Social de la Universidad de Caldas

sobre el trabajo docente, se considera necesario que sus acciones sean más socialmente
responsables en el marco del Enfoque Social esbozado en el Capítulo I, el cual nace por
la necesidad de volver las organizaciones más responsables con la sociedad, medio
ambiente e instaurar nuevos valores y significados; este enfoque, contrario al
101
pensamiento liberal, esboza que el objetivo principal de una organización no es la
generación de utilidad o máximos beneficios en sus prácticas, trazando la necesidad de
entenderla como una estructura ligada con todos los actores tanto internos como
externos.

ACUERDO A SU TIPO DE VINCULACIÓN CONTRACTUAL
Para el análisis del desempeño docente tendremos en cuenta los datos actualizados
otorgados por la Oficina de Planeación sobre la participación de los docentes en
investigación y proyección según el tipo de contrato hasta el periodo 2015-1.
102
Gráfico 25
Gráfico 26
Gráfico 27
En los gráficos 25, 26 y 27 se observa que el 44.91% de los docentes de planta, el

16.88% de los ocasionales y el 7.83% de los catedráticos participan en proyectos de
investigación en la Universidad de Caldas pero, el 55.09% de planta, 83.12% de
103
ocasionales y el 92.17% de los catedráticos no lo están haciendo. Estos resultados
reflejan ampliamente una gran insatisfacción laboral entre los docentes y la poca
inclinación por realizar investigaciones por falta de una política o tabla de retribuciones
salariales que conlleven a beneficios en favor del profesorado; uno de los elementos
causales de dicha insatisfacción es la inestabilidad laboral al cual están sometidos los
docentes ocasionales y catedráticos, los constantes cambios en las reglas del juego en
términos contractuales y de carga académica, los nulos beneficios en términos de apoyos
en maestrías, especializaciones y doctorados y el exceso de tramitología burocrática
para acceder a herramientas, convenios, ayudas económicas o logísticas que mejoren
su trabajo y su condición de vida; problemática que mantiene la baja participación
docente en proyectos de investigación.
Los docentes consideran que sus condiciones en el trabajo no son dignas, haciéndose
necesario realizar serias reformas en lo normativo que generen motivantes y estabilidad
laboral que conduzca a la coordinación de semilleros de investigación para que estos se
conviertan en la cantera futura de los grupos de investigación de alto nivel que propenda
por la alta calidad educativa y la atención de problemas sociales con Responsabilidad
Social Organizacional. Sin embargo se hace necesario hacer una constante revisión
institucional a los grupos e institutos de investigaciones de la Universidad; constatar si
verdaderamente está realizando investigaciones serías y con rigor científico o
simplemente son formatos o modelos aprendidos y reproducidos por profesionales y
docentes de planta con poder dentro de la Universidad, que según los docentes en
general son tipificados como “las vacas sagradas de la Universidad de Caldas”.
Partiendo de lo analizado anteriormente se infiere teóricamente que “la forma actual de

organización de la actividad económica ha llevado a la vinculación indisoluble entre vida
personal y trabajo, puede decirse que la calidad de vida de (…) un docente 19 vendrá
condicionada por su calidad de vida laboral. Ante este difícilmente (…) la Universidad20
puede pasar por alto la responsabilidad que contrae respecto a sus empleados.”
19
20
104
(Fernandez Gago, 2005, págs. 109-110). Ante esta cita se manifiesta que el trabajo
conduce en definitiva a un autoreconocimiento, autodeterminación y proyección de la
persona, en el encuentra su realización a las ideas, a sus necesidades y a su ser, el
trabajo digno representa tener tantos valores posibles que lo hagan propio de admirar y
representar, no todas las personas admiran su actividad laboral, eso solo se consigue
cuando hay autodeterminación y proyección de la persona con su propio trabajo.
Los resultados de satisfacción laboral están determinados principalmente por el

sentimiento, el sentir que su trabajo es valorado, respetado y admirado, Roberto
Fernández Gago llama a este fenómeno como algo que está ligado a un “alto grado de
subjetividad” (Fernandez Gago, 2005) puesto que son los resultados de “el nivel de
satisfacción y bienestar alcanzado” (Fernandez Gago, 2005) que al final determina la
calidad de vida de la persona.
La calidad de vida y satisfacción del trabajador se consigue si por parte de la organización

se le garantiza estándares de calidad en salud ocupacional y donde de igual manera se
le esté capacitando constantemente a los empleados sobre los riesgos que les
representa su actividad laboral si no se tiene conciencia plena de realizarlo bajo ciertas
características, reglamentos o formas correctas; es importante hacer un alto y mencionar
que si el trabajador o funcionario se encuentra en buenas condiciones y realiza su trabajo
de la mejor manera, la organización también sentirá satisfacción en el sentido
administrativo, puesto que percibirá que todo marcha a la perfección y que los esfuerzos
colocados en su personal se ven reconocidos y recompensados al tener un cuerpo
laboral concientizado y trabajando bajo los estándares industriales de salud ocupacional,
por lo tanto el concepto de satisfacción va en doble vía y no únicamente en el sentido
estrictamente hacia el personal, con esto pensaríamos que se instaura cierta sinergia
organizacional que es promovida e instaurada por las buenas prácticas de
responsabilidad social.
Las prácticas de RSO deben estar representadas por lo que llama Roberto Fernández
Gago como “programas de ayuda a los empleados y (…) programas de bienestar
105
desarrollados por la (…)” organización y donde estos programas según Fernández Gago
deben de ser “de naturaleza preventiva.” (Fernandez Gago, 2005, pág. 113) Uno de estos
programas que considero el más importante para el caso de esta investigación es el
siguiente:
1- (…) el programa (…) tendrá (…) instrucciones y ayuda para cambiar el actual
estilo de vida en aquellos aspectos que resulte necesario y un control de la salud
del empleado” (Fernandez Gago, 2005, pág. 113) y donde también se ataque de
raíz las condiciones bajo presión en la cual trabaje la persona, muchas
organizaciones consideran el “trabajo bajo presión” como una herramienta para
obtener los beneficios esperados o las metas a alcanzar, lo grave de este asunto
es que la misma organización legitima dicha condición sin hacer consiente que es
algo contraproducente para la imagen y el bienestar de la organización en la
sociedad que la circunda, la sanción social es de esperarse en este tipo de
organizaciones ya que la “Satisfacción” no solo se reflejará de los trabajadores a
la misma, sino de la sociedad a la institución, aumentándose aun los riesgos que
la sociedad ayude a motivar la insatisfacción en los trabajadores.
El nivel de satisfacción también está determinado por las condiciones tanto ergonómicas
como de iluminación y ambientación que tenga el lugar de trabajo, son de gran
importancia estas condiciones para el trabajador que de ello depende el grado de
desarrollo de sus potencialidades, capacidades y puesta en escena de sus actividades
diarias al servicio de la organización, del emprendimiento, de la innovación e
investigación.
Fernández Gago a través de la autoría inicial de Bonache Pérez y Cabrera Izquierdo

manifiesta que es necesario que las organizaciones impartan una justicia de
procedimiento con respecto a la manera como esta procede con los reconocimientos
laborales a sus trabajadores, el cual deben ser justo y lo definiremos a continuación:
106
“La justicia de procedimiento (…) hace relación (…) a La consideración por parte
de los trabajadores de que el sistema utilizado es justo y así facilitará la aceptación
de los resultados que genere el sistema de justicia de procedimiento. Para
conseguir esta justicia de procedimiento deberá contarse con la participación de
los empleados a la hora de diseñar los sistemas de retribución, (…)” (Fernandez
Gago, 2005, pág. 118).
Es indispensable este sistema de justicia de procedimiento a la hora de garantizar la

justicia, la democracia participativa de los trabajadores en la organización, esto ayudaría
de antemano a diluir en mayor grado las insatisfacciones que conducen a huelgas
innecesarias desgastantes y a la mala imagen de la organización tanto interna como
externa, en buena hora los anteriores autores nos aportan este sistema o modelo que si
lo analizamos con detenimiento –en términos prácticos- no es que sea tan difícil que las
organizaciones adopten y apliquen este sistema sin tanto trauma y resistencia, todo esto
brinda estabilidad y sinergia organizacional, sin embargo es necesario plantear que la
estabilidad organizacional está sujeta a los cambios o al reordenamiento de las
disposiciones establecidas, pues en ello está la clave del cambio, de la innovación y de
la estabilidad, las organizaciones no pueden ser estáticas sino dinámicas para que se
garantice cierta estabilidad que asegure el cambio positivo para el bienestar de ella.
Teniendo en cuenta el concepto de estabilidad organizacional que se traduce en clima

organizacional estable, debe hacerse un análisis crítico y constructivo sobre cuál es el
grado de importancia que se les brinda a nuestros trabajadores en la organización y cuál
es el grado de estabilidad contractual y de recompensas otorgadas a ellos, un empleado
que no tenga o manifieste estabilidad laboral será un trabajador que labora por cumplir,
mas no por satisfacerse a sí mismo y a la organización, el trabajo le debe representar un
tiempo seguro de permanencia en la organización para que el tenga la suficiente
confianza y capacidad para llevar a cabo su trabajo con suficiencia emotiva y de
satisfacción, “Hoy día, hablar de precariedad en el empleo en ocasiones se hace
referencia a la temporalidad de los contractos de trabajo.” “Si el trabajador entiende que
la empresa no se quiere comprometer en serio con él, quizás él tampoco quiera
107
demostrar demasiados compromisos. Finalmente, hay que reconocer el impacto
negativo que la incertidumbre sobre su continuidad en la empresa puede generar en su
ámbito más personal. La presión que supone la posible rescisión del contrato, sobre todo
si el trabajador tiene que soportar elevadas cargas familiares, puede atenazarlo y no ser
capaz de rendir de acuerdo con su potencial.” (Fernandez Gago, 2005, pág. 119).
Con lo anterior y teniendo este enunciado como una de las problemáticas o fenómenos
negativos que se presentan en la gran mayoría de las organizaciones, donde la rotación
y la fuga de personal es constante, genera graves problemas en la innovación, la
investigación y la proyección, este es un caso muy recurrente que vale la pena colocar
como ejemplo en las universidades tanto públicas como privadas del siglo XXI, donde no
hay estabilidad contractual del cuerpo docente, repercutiendo en el nivel de investigación
y satisfacción por parte de sus profesionales, ningún profesor –aunque rara vez ocurre-,
que este en condición contractual ocasional o catedrático se motivara en crear semilleros
y grupos de investigación serios porque se encuentra ante la incertidumbre de si
continuaran con su contrato o no en la institución de educación superior, y a eso se le
suma los bajos salarios por su labor académica y la destrucción paulatina de la carrera
académica y la posibilidad de seguir profesionalizándose allí, en definitiva…no hay un
motivante ni una responsabilidad social organizacional por parte de dicha institución ante
el profesor, sin embargo cabe la pregunta sobre revisar cuál sería el sentimiento de
responsabilidad social que tienen los docentes de planta con la institución de educación
universitaria.
Es necesario fortalecer tanto la justicia como la democracia organizacional para

solucionar estas distancias e injusticias entre las personas que conforma la organización,
la comunicación debe ser asertiva, donde se trate al máximo de eliminar las cargas
simbólicas sobre los mandos o cargos en la institución, los derechos humanos deben ser
la carta de navegación sobre el trato y el reconocimiento del personal en general, no
pueden haber escalas o privilegios en el trato de la persona porque ello conduce a la
discriminación laboral, sin embargo quiero hacer énfasis en diferenciar el anterior
concepto con el de sistema de retribuciones que anteriormente he mencionado, uno es
108
diferente del otro porque se basa éste último en la conciencia plena de sus trabajadores
con el sistema, la aceptación deliberativa del mismo y la justeza en la implementación,
por lo tanto y para finalizar es necesario tener en cuenta que los derechos de los
trabajadores “pueden derivarse de la condición de trabajador o también de la condición
de persona. Los primeros tendrán que ver con asuntos relativos a la relación contractual,
como son las condiciones de seguridad y salud laboral, la retribución, los descansos y
periodos vacacionales o el derecho a pertenecer a un sindicato.” (Fernandez Gago, 2005,
pág. 122) Por otra parte están los derechos que tienen los trabajadores por su condición
de persona, los cuales también están en el marco de derechos fundamentales, esto
quiere decir que nacen con la persona indistintamente de su condición religiosa, étnica,
extracción social, política o filosófica y se coloca como ejemplo de estos “el respeto a la
intimidad, libertad de opinión y expresión o no discriminación y que se derivan de la
propia naturaleza del trabajador como persona. Estos derechos no se pierden al firmar
el contrato de trabajo y básicamente exigen que todos los trabajadores sean tratados con
respeto, dignidad y justicia” (Fernandez Gago, 2005, pág. 122).
En los siguientes gráficos 28, 29 y 30 se evidencia la relación de la participación

porcentual de docentes en investigación y proyección en la Universidad según el tipo de
contrato si es de plata, ocasional o catedrático. Se observa cómo se reduce
ostensiblemente de un 44.91% a un 36.89% la participación de docentes de planta en
proyección universitaria, representando esto un 8.02% de docentes que no realizan esta
importantísima labor de la Universidad en la sociedad; sin embargo encontramos una
leve e inquietante disminución entre los docentes ocasionales que pasa negativamente
de un 16.88% en investigación a un 16.55% en proyección, disminuyendo un 0.33%, lo
cual continua siendo preocupante porque sigue la tendencia a la baja; pero donde
curiosamente los docentes catedráticos aumentan tímidamente pasando de un 7.83% en
investigación a un 9.21% en proyección, generando un incremento del 1.38%.
109
Gráfico 28
Fuente21
Gráfico 29
Fuente22
21
22
110
Gráfico 30
Fuente23
Es necesario plantear que en ambos factores (investigación y proyección) es

preocupante la participación de docentes en investigación y proyección, pero al igual
también se muestra como positivo el hecho que docentes ocasionales y catedráticos -
así sean pocos- las estén realizando, pero donde es necesario también manifestar que
la gran mayoría de estos aparecen como coinvestigadores de dichos proyectos porque
el estatuto docente no les permite que estén al frente de grupos o proyectos de
investigación o proyección, dejándole los créditos y los beneficios a los docentes de
planta quienes son los que están facultados para estos oficios; dejando entrever en esta
situación que tanto catedráticos como ocasionales no se motivan masivamente en
promover estos objetivos misionales; concluyendo que el desempeño docente en la
Universidad de Caldas con respecto a su tipo de vinculación contractual es muy baja y
no refleja los resultados esperados en proporción a una institución de educación superior
reacreditada de alta calidad.
El desempeño docente en la Universidad de Caldas, como se ha analizado

anteriormente, se encuentra fuertemente afectada por disposiciones administrativas
regresivas en el ámbito democrático, que afecta significativamente su trabajo, el cual
forma parte tal y como lo mencionamos en el Capítulo III de la aplicabilidad constante de
prácticas sugestivas que afectan la calidad educativa y la responsabilidad social
23
111
organizacional de la Universidad de Caldas, pues al haber menos docentes de planta y
por consiguiente más personal en designación de ocasionales o catedráticos y estar
sometidos a sugestión no permite la creación y avance de semilleros y grupos de
investigación que produzcan saber científico al no haber una planta docente estable y
continua de los procesos de formación e investigación académica; rompiendo de iso facto
la cadena de Responsabilidad Social Organizacional de la Universidad dentro y fuera de
ella, quedando en entredicho la carrera académica como mecanismo que nos facilita la
RSO.
Observamos con detenimiento las múltiples reformas educativas y laborales que se

realizan de manera arbitraria en la Universidad de Caldas con la intención de instaurar
un modelo bajo las premisas del neoliberalismo económico. Uno de los blancos
principales de ataque es la contratación docente; Noam Chomsky afirma que la
contratación docente y la desaparición paulatina de la carrera académica forma “parte
del modelo de negocio” (Chomsky, 2014) puesto que con las diferentes reformas
establecidas en las universidades se ha desembocado en la eliminación de los docentes
que están en la categoría de planta para pasar a profesores pagos en designación de
cátedra y ocasionales, algo nada beneficioso para el fortalecimiento académico
institucional.
SOCIAL ORGANIZACIONAL CON RESPECTO AL TRABAJO DOCENTE
112
Gráfico 31
En este gráfico 31 se puede interpretar que existe una tendencia muy fuerte y marcada
de la Universidad de Caldas hacia la Burocratización que se relaciona con un ejercicio
del Poder que en nada beneficia los objetivos misionales en Investigación y
Proyección de los docentes, pues no hay voluntad administrativa y política en crear
Beneficios que incentiven la producción intelectual. Por lo tanto, para que la Universidad
se proyecte con Responsabilidad Social hacia el trabajo, se hace necesario que se
rescaten los valores que representan el concepto de Institución a través del ejercicio de
la Docencia con Formación de alta calidad para los profesores en maestrías,
especializaciones y doctorados, en aras de generar nuevos conocimientos científicos; lo
113
anterior se hace realidad si se enmarca en el concepto de Autonomía Universitaria,
con el fin que sea la Universidad quien direccione sus recursos, el nombramiento de su
personal en general y los planes de desarrollo, con el objeto de Dignificar y proyectar
con Responsabilidad Social Organizacional la labor docente; generando de esa forma
estados de bienestar que se adquieren a través de la comprensión por parte de los
directivos de la Universidad que sus acciones en términos académicos, políticos,
económicos, de proyección, de reclutamiento de personal impactan interna y
externamente; por lo tanto deben reconocer que la Universidad como organización forma
“parte integrante de la sociedad” (International Organisation of Employers, 2005) y debe
adoptar políticas internas que afecten de forma positiva el trabajo. Estas iniciativas se
conocen como Responsabilidad Social Organizacional (RSO), concepto que se “ha
creado ante la necesidad de abordar la cuestión de la conducta (…) organizacional24 en
lo que se refiere a sus actividades e interacciones con otros actores” (International
Organisation of Employers, 2005).
Es por ello que la RSO como modelo evaluador de las acciones organizativas, se
convertiría en el estandarte para la gestión organizacional de la institución, con
capacidad adaptativa frente a los constantes cambios y exigencias que le determine el
medio. En ese orden de ideas, se considera que la Universidad de Caldas con buenas
prácticas administrativas de Responsabilidad Social contribuiría bastante en generar
lazos de confianza, dialogo fraterno entre las partes interesadas que forman la
comunidad universitaria, para que esto se proyecte hacia la sociedad y recupere el tejido
social, roto por el individualismo, las políticas neoliberales de libre empresa y
competencia.
De esta forma se puede concluir que no existe en la Universidad una política de
Responsabilidad Social Organizacional en el claustro universitario caldense, que se
proyecte y oriente los procesos de contratación docente en la institución.
24
114
INFLUENCIA QUE TIENE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD
DE CALDAS EN TORNO AL TRABAJO DOCENTE CON RESPECTO A SU
RESPONSABILIDAD COMO INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR
Gráfica 32
115
Al analizar las tres (3) variables de Responsabilidad Social Organizacional-RSO-,
Trabajo y Universidad, se determina que los docentes asumen la Universidad de Caldas
como una institución de educación superior de carácter Público, que prime como eje
central el concepto de Dignidad humana en los diferentes procesos y se garantice la
Formación de sus docentes y estudiantes en igualdad de condiciones sin distingo de su
condición contractual; por lo tanto asumen que es necesario mantener la Autonomía
Universitaria que garantice el pleno ejercicio y los derechos laborales de los docentes
sin presiones de ningún tipo por parte de agentes privados, económicos, políticos y
estatales.
Para los docentes, es necesario rescatar y colocar en consonancia el concepto de

Institución, con el fin de darle aplicabilidad seria a los valores propios del claustro
universitario por medio de la Docencia como eje principal que dinamiza a través de su
labor el proceso de Educación, con el ánimo de entregarle y brindarle excelentes
profesionales con capacidad crítica y propositiva a la Sociedad frente a las múltiples
problemáticas que existen en ella; sin embargo es necesario impulsar en términos de
Responsabilidad Social Organizacional reformas institucionales en términos de
Beneficios económicos, laborales y sociales con sus docentes, quienes son los
encargados de la divulgación y reproducción del conocimiento. Es necesario generar
incentivos reales y concretos que generen satisfacción en el trabajo, para que en un
futuro inmediato se refleje en la participación con proyectos de Investigación y
Proyección, la coordinación y creación de semilleros y grupos de investigación. Estos
incentivos generan el gusto por nuevos aires científicos en las diferentes áreas del
conocimiento en propósito del Desarrollo social, cultural, económico y político de la
región y del país, el cual se ve afectado seriamente producto de las constantes medidas
estatales y administrativas, que malogran, torpedean y retrasan a través del ejercicio del
Poder burocrático las iniciativas de los docentes.
Una política de Responsabilidad Social Organizacional que oriente los diferentes

procesos redundará en el mejoramiento del clima y la cultura organizacional dentro de la
institución, pues facilitaría en gran medida la comunicación fluida y constructiva entre
116
administrativos y el personal docente en general; convirtiéndose indudablemente en un
avance por rescatar los valores institucionales por los cuales fue creada la Universidad,
donde se respeten los derechos humanos y se dignifique la labor realizada por sus
trabajadores en el marco del concepto moderno de Universidad pública, y no desde los
parámetros privados o de Privatización, con autonomía universitaria, que propenda por
el desarrollo de la institución bajo los parámetros y requerimientos históricos de la región
y del país, dejando de lado los interés de los grandes emporios monopolizantes del
mercado y cualquier tipo de política neoliberal que destruye el sentido humano y público
de las instituciones de educación superior en el mundo, para que sus profesionales
adquieran durante su formación sentido y pertenencia por lo social, genere críticas
constructivas con respecto a los grandes problemas de la sociedad.
Por ello es necesario que se retome su papel de educación superior de alta calidad,
donde prime la investigación científica para el desarrollo de la sociedad, del país, para
mejorar las condiciones de vida de la población; la Universidad de Caldas debe
convertirse en uno de los motores vivos que promueva la calidad de vida para la nación.
Por otra parte, para facilitar la ejecución de una política de Responsabilidad Social
Organizacional que afecte positivamente en el ejercicio del trabajo docente, es necesario
evitar tanta tramitología en los procesos que conciernen al ejercicio laboral docente, pues
es una queja constante por parte de ellos el no tener una tabla de retribuciones salariales,
no poder acceder a beneficios en apoyo a maestrías, especializaciones, doctorados y
postdoctorados para ocasionales y catedráticos y que se les reconozca puntos por la
producción de artículos científicos ante revistas indexadas o investigaciones realizadas,
de igual forma manifiestan que es necesario facilitar el ejercicio de la docencia a partir
de herramientas físicas y dotación de aulas de clase para que el educador sienta que su
labor es importante para la Universidad, pues de allí saldrán los futuros profesionales
que generarán las grandes transformaciones que requiere la sociedad.
Por lo tanto un buen clima organizacional en el trabajo ayudará a regular las cargas de
poder al interior de la Universidad de Caldas en beneficio de la convivencia, la sana
comunicación en medio de la diferencia, reflejándose en proyección universitaria a través
117
del ejerció docente con proyectos que impacten positivamente nuestra sociedad y para
que ello ocurra, es primordial mantener el carácter público de la Universidad de Caldas,
pues es solo si y solo así que se garantiza el compromiso social que tiene esta institución
de educación superior, pues la Universidad es un reflejo de lo que debe retribuirle a la
sociedad al estar constituida por recursos públicos, los cuales deben regresar a ella a
modo de conocimiento científico.
118
CAPÍTULO I
ENFOQUES DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL Y CONTEXTUALIZACIONES

HISTORICAS DE LOS ENFOQUES LIBERAL Y SOCIAL
Hoy en pleno siglo XXI y dada las grandes problemáticas sociales y ambientales del
mundo, surge nuevamente el debate de la década de los 60´s y 70´s sobre el grado de
Responsabilidad Social que deberían tener las organizaciones, las empresas y
corporaciones con la sociedad y el medio en el cual desarrollan sus actividades de
ocupación de fuerza laboral, extracción de recursos y de mercantilización de sus
productos.
Este debate se dio entre dos enfoques de la Responsabilidad Social, cada uno con sus
particularidades, diferencias y contextos históricos, generando una serie de
ramificaciones en cada uno de ellos. Es necesario tener en cuenta que estos enfoques
de la Responsabilidad Social son abordados desde el concepto de empresa o
corporación, pero para los fines teóricos de esta investigación el concepto de empresa o
corporación es interpretado desde una visión organizacional, alejado de las nociones de
lucro desenfrenado y poco responsable que plantea las teorías economicistas de la
racionalidad, pero donde también se respeta el abordaje teórico del autor en términos de
las citas tomadas.
Enfoques:
EL ENFOQUE LIBERAL
EL ENFOQUE SOCIAL
ENFOQUE LIBERAL
El enfoque liberal se declara en contra de la Responsabilidad Social y se afinca en el

teorema de “la mano invisible” de Adam Smith, el cual plantea que el “bienestar social se
maximiza permitiendo el libre funcionamiento del mercado y evitando cualquier
intervención del estado” (Tula, Responsabilidad social y naturaleza de las empresas,
s.f.). Para los defensores de esta doctrina, aplicar la Responsabilidad Social en la
119
organización es cambiar y darle un giro completo a los fines iniciales para las cuales
fueron creadas, convirtiéndose de lleno en un cambio total en el tipo de organización con
respecto a sus fines, es decir, cambiar de una organización de tipo privada a ser
sustituida por una estatal. Además el pensamiento liberal plantea que “nada indica
históricamente que la intervención del estado sea mejor para el bienestar general que la
libre interacción de los agentes privados en el mercado” (Tula, Responsabilidad social y
naturaleza de las empresas, s.f., pág. 2).
Milton Friedman, principal exponente de la teoría liberal del mercado, en su libro

Capitalismo y libertad defiende este modelo económico y plantea que el Estado en lo
único que debería intervenir es en “permitir regulaciones y medidas necesarias para
asegurar el cumplimiento de las reglas del juego de la libre empresa y la libre
competencia” (Botero & Gagelman, 2005). En términos generales, y al calor del debate
entre liberales y sociales, los primeros consideran que hablar de responsabilidades de la
empresa con la sociedad es violentar el principio político de la libertad, basado en el
modelo económico del libre mercado, de la propiedad privada y la libre empresa,
constituyéndose este (la Responsabilidad Social) en un instrumento altamente
subversivo al intentar cambiar de raíz los fines iniciales por las cuales se crea y se
constituye una empresa privada, libre, competitiva y al servicio del mercado; para ellos
la empresa es un medio para la generación del alto rendimiento, la utilidad, mas no la de
retribución o redistribución de sus utilidades en la sociedad, pues estas son funciones
directamente del Estado y no de la empresa u organización; total ser socialmente
responsables, según los liberales es caer en “en el totalitarismo socialista” (Botero &
Gagelman, 2005), modelo o sistema de pensamiento económico que se antepone al
sistema capitalista.
El contexto histórico en que se desarrolló el pensamiento liberal se remonta al siglo XIX

con los conceptos del liberalismo clásico, pero con respecto a lo que ataña al interés de
este trabajo es mirar con cierto detenimiento cual fue el momento histórico que se
empezó a hablar de liberalismo con relación al libre mercado, libre empresa y las
120
concepciones de choque de este enfoque con relación al concepto de Responsabilidad
Social Organizacional.
El enfoque liberal de libre mercado y libre empresa pone su atención en la maximización

de los recursos, el alto rendimiento y la utilidad, dicho pensamiento se da en medio del
fracaso del enfoque keynesiano en dar solución a la crisis del 73 del siglo pasado,
originándose de esa manera una nueva corriente del pensamiento liberal llamada
neoliberalismo, que propende por la ampliación y establecimiento de la iniciativa privada
y la limitación y reducción del poder al Estado, es de esa manera y a la luz y puesta en
boga de esta teoría que Milton Friedman señala en 1962 en un artículo de prensa llamado
“The Social Responsibility of Business Is to Increase Its Profits” con referencia al
concepto de Responsabilidad Social considera que es altamente subversivo y solo se
puede hablar de responsabilidad siempre y cuando se realicen en el marco de las
siguientes salvedades:
1- “La expresión “responsabilidad social (…) obedece a un uso

inadecuado del lenguaje, pues, en sentido estricto, únicamente de
los individuos se puede decir que tienen responsabilidades. La
empresa es sólo una entidad artificial, por tanto, en caso de
asignársele responsabilidades, estas podrían ser llamadas
“artificiales”, pero solo haciendo un uso muy laxo del término
“responsabilidad”” (Botero & Gagelman, 2005).
2- “Quienes tienen responsabilidades dentro de una empresa son

los directivos, pero su responsabilidad, se ejerce exclusivamente
frente a los dueños y accionistas de la empresa. Los directivos
deben responder ante estos últimos en el sentido de velar por sus
intereses, que no son otros que los de ver maximizados sus
beneficios económicos en retorno a su inversión en la empresa. Si
se insiste, entonces, en hablar de responsabilidad en relación con
las empresas, sólo sería válido hacerlo para atribuirle
121
responsabilidades a ciertos individuos dentro de las
organizaciones”. (Botero & Gagelman, 2005)
3- “se puede afirmar que los directivos son responsables ante la

sociedad, pero únicamente si no son considerados como
funcionarios de las empresas, sino como personas particulares.
Estas responsabilidades sociales del directivo únicamente son las
que tendría cualquier ciudadano que sienta la obligación de llevar
a cabo ciertas acciones, en tanto que miembro de una familia, de
una iglesia, de un partido político o de cualquier grupo al que quiera
pertenecer.
En suma, se trataría de obligaciones justificadas por las propias

convicciones personales del directivo, pero no por una relación
contractual, como aquella que tiene con los dueños de la empresa,
es decir, con sus empleadores.” (Botero & Gagelman, 2005).
Dicha concepción sobre la empresa y la Responsabilidad Social Empresarial por parte

de Milton Friedman, fueron las que generaron el rechazo por parte de los defensores del
Enfoque Social, enfoque que le da un giro total y contrario al concepto de
Responsabilidad Social Organizacional.
ENFOQUE SOCIAL
El enfoque social de la Responsabilidad Social nace por la necesidad de volver las

empresas más responsables con la sociedad y también como una propuesta alternativa
de visión organizacional que contrarrestara al enfoque liberal de Milton Friedman; este
enfoque, contrario al pensamiento liberal, esboza que el objetivo principal de una
organización no es la generación de utilidad o máximos beneficios en sus prácticas,
trazando la necesidad de entender la organización como una estructura ligada con todos
los actores tanto internos como externos que interactúan con la sociedad. “Destaca como
la evolución de la sociedad, ha generado un traspaso de las funciones de producción,
122
distribución y consumo, desde la familia a las empresas.” (Tula, Responsabilidad social
y naturaleza de las empresas, s.f., pág. 47) Por lo tanto dicha evolución de la sociedad
nos da a entender que el salto cualitativo que han sufrido las organizaciones ha sido por
un cambio histórico en las concepciones sobre ellas, donde la organización desde la
perspectiva de Jorge Ricardo Etkin en la actualidad es entendida no como un
establecimiento cerrado, “sino que, por tanto, funcionan en el marco de un complejo
orden político, social, cultural, jurídico y económico” (Etkin, 1993, pág. 15).
Es así como el enfoque social además de propender por un cambio estructural en los
objetivos de las organizaciones, también simpatiza por la instauración de nuevos valores
y significados en ellas, estos se enmarcan en el sentido profundo de la Responsabilidad
Social Organizacional, total la sociedad como está planteada por Tula y Etkin ha
cambiado y por lo tanto la organización ha merecido tener nuevas interpretaciones,
nuevas formas de entender y comprenderlas en sus prácticas y objetivos, pues en la
sociedad del siglo XXI su rasgo principal o eje ya no es la familia, sino la organización;
ahora esta se ha convertido en una institución tan importante que ha entrado a
reemplazar en orden de prioridad a la familia, por lo tanto es necesario que las empresas
sean más responsables porque estas se han convertido en el centro de la sociedad de
este siglo.
El contexto histórico en el cual se dio el Enfoque Social tuvo su origen en los Estados
Unidos cuando en la década de los 50´s y gracias a las jugosas ganancias de grandes
empresas de tipo comercial en diferentes países se empezó a cuestionar el papel que
estaban cumpliendo las organizaciones en la solución de los grandes problemas que
atormentaban a la sociedad; en la década de los 60´s ocurre un cambio sustancial en el
paradigma o manera de entender la razón de ser de las organizaciones en los Estados
Unidos, dándole un giro de 180º a la concepciones organizacionales, pasando de un
enfoque tecnocéntrico, racionalista y utilitarista, a uno social. Howard R. Bowen en 1953
en su libro “Social Responsabilities of the Businessman decía que “la responsabilidad
social de una empresa debía orientarse a las expectativas y valores de la sociedad”,
convirtiéndose esto en una posición revolucionaria en los EE.UU de la época, donde
123
todos los cambios sociales se vieron alimentados y abrazados por el pensamiento y los
movimientos que se gestaron en el país del norte en la década de los 70´s como los
movimientos hippie, afroamericano con Martin Luther King y Malcom X, entre otros, todos
propendiendo por una sociedad justa y democrática; sin embargo no hay que dejar de
lado que en ese contexto histórico se da en el mundo el boom político, social y económico
alrededor del pensamiento Marxista-socialista que encaminó la independencia de
muchos países en África y el rechazo a las prácticas imperialistas en otros países a
través de los Estados Unidos de Norteamérica y sus mega multinacionales.
Ahora bien, para dar a conocer las ramificaciones que se desprenden del Enfoque Liberal
y Social, es necesario aclarar que estos son tomados del artículo realizado por Santiago
Tula llamado Responsabilidad social empresarial y naturaleza de las empresas. En este
escrito el autor expone las diversas posturas teóricas y pensamientos que han sido
salpicados por algunas de las dos corrientes (Liberal y Social) o simplemente se colocan
en una posición media.
Otros enfoques son los siguientes:
Enfoque iluminado del self-interest
Enfoque de la moral personal
Enfoque de las instituciones sociales
Enfoque legal
Enfoque de la ciudadanía empresarial
Enfoque de los stakeholders
Enfoque basado en la virtud
Enfoque teológico o religioso
2.1- Enfoque iluminado del self-interest
Este modelo de Responsabilidad Social plantea que cuando las organizaciones son
socialmente responsables recibirán “una contraprestación por parte de la sociedad en
124
determinadas circunstancias”; dichas contraprestaciones de la sociedad no se dan en
cualquier momento, sino que están mediadas por los siguientes momentos:
- “Mejora sustancial de la imagen pública de las empresas, que

aumentará el número de compradores de los productos o servicios
que esta provee;
-Aumentará la probabilidad de que los bancos ofrezcan

financiamiento a tasas más bajas;
-Se incrementará la moral de los trabajadores, y obtendrá ventajas

en atraer y retener a buenos empleados;
-Se incrementará el número de colaboradores para la búsqueda de

negocios lucrativos.” (Tula, Responsabilidad social y naturaleza de
las empresas, s.f., pág. 49).
Para que se pueda dar este tipo de Responsabilidad Social en el caso de las empresas
comerciales, Santiago Tula comenta que es necesario impulsar a través de campañas
publicitarias la puesta en conocimiento y difusión de los comportamientos y valores
socialmente responsables que realiza la empresa en su entorno, si estas no se dan a
conocer ante la sociedad es difícil que tenga algún efecto en el consumidor y por ende
en los beneficios que espera que la sociedad le retribuya a la empresa.
Y para terminar y concluir sobre este tipo de Enfoque Social es necesario resaltar que el
fin último de este tipo de Responsabilidad Social es rescatar la ética empresarial, pues
se ha convertido en una buena estrategia de negocio respecto al beneficio que se
obtiene.
Sin embargo es necesario recalcar que aún este enfoque no se aproxima a lo más
mínimo de un concepto o práctica de Responsabilidad Social como algo que este
125
incrustado en el deber ser de la empresa, pues priman en el las concepciones utilitaristas
e instrumentalizadas.
Enfoque de la moral personal
Este Enfoque Social de la Responsabilidad Social se basa en la naturaleza ontológica y

sobre la realización de un minucioso análisis de la estructura de la organización, posee
tanto defensores como contradictores, sin embargo ambas posiciones coinciden con
respecto al entender la organización como agentes o personas morales con el entorno y
la sociedad; sus posiciones difieren sobre quién debe asumir la Responsabilidad Social,
si es la organización o deben ser los individuos que trabajan en ella.
Richard De-George, Peter French Michael Hoffman, Robert Frederick y Thomas

Donaldson, basados en la concepción de organización como agentes o personas
morales plantean “que las mismas pueden ser responsables morales por las acciones
que llevan a cabo” (Tula, Responsabilidad social y naturaleza de las empresas, s.f.), y
por lo tanto son iguales a las actuaciones que realiza un individuo y deben ser
sancionadas.
Los contradictores de la anterior concepción ontológica de la empresa representada en

Roger Gibson y John Danley plantean “que no se pueden imponer sanciones morales a
las corporaciones como corporaciones” (Tula, Responsabilidad social y naturaleza de las
empresas, s.f.) sino que dichos juicios se deben realizar en concreto a los individuos que
trabajan en ella, puesto que las empresas no poseen la capacidad de responder
moralmente, mientras que las personas sí.
Una posición intermedia entre estas dos posturas teóricas es la que aborda Patricia
Werhane, quien afirma “que las corporaciones son entidades únicas, y las define como
sistemas intencionales a los cuales se les puede adscribir como agentes morales
secundarios”. (Tula, Responsabilidad social y naturaleza de las empresas, s.f.), Y no
autónomos, esto quiere decir que las acciones de las empresas deben ser entendidas
126
gracias a las actuaciones primarias de los individuos, quienes en sí, si poseen autonomía
moral sobre sus actuaciones.
Sin embargo se puede considerar y observando con detenimiento estas posturas, se

considera que las sanciones morales no deben ser dirigidas en realizar diferenciaciones
de culpable o victimario, sino en comprender la organización como un todo, pues las
sanciones externas inmediatamente la afectan como a las personas que trabajan allí, y
por qué no pensar también a la sociedad, todo es secuencial.
Enfoque de las instituciones sociales
Este enfoque se sustenta en el pensamiento teórico del contrato social de filósofos como
Hobbes, Locke, Rousseau y Kant, se basa en la concepción de la moral personal que
anteriormente hemos descrito; parten de la premisa “(…) que las actividades empresarias
se desarrollan dentro de un “contexto social”” (Tula, Responsabilidad social y naturaleza
de las empresas, s.f.) Y se sustenta en investigar “la naturaleza social de los negocios,
en general, y de las empresas, en particular, a fin de determinar el carácter y grado de
responsabilidad social empresarial” (Tula, Responsabilidad social y naturaleza de las
empresas, s.f.) . Al respecto con la sociedad, el autor toma en ese sentido a la
organización como una institución social, la cual intrincadamente posee
responsabilidades sociales.
Desde la postura de Melvin Anshen todos los negocios en el marco del contrato social
“es un acuerdo social implícito que determina, para un tiempo y lugar determinado, los
derechos y deberes de los individuos y los grupos dentro de la sociedad.” (Tula,
Responsabilidad social y naturaleza de las empresas, s.f.) Por lo tanto este contrato
social en términos de los fines organizacionales se ha ido acomodando a los cambios y
nuevas necesidades sociales.
Para Norman Bowie “el contrato social es un acuerdo bilateral legítimo con términos
explícitos e implícitos, sujeto a renegociaciones sucesivas, necesarias para mantener el
buen funcionamiento de la sociedad.” (Tula, Responsabilidad social y naturaleza de las
127
empresas, s.f.) En este caso particular, este contrato social y visto desde el desarrollo
del concepto que da Tula y Bowie está sujeto a los constantes procesos de renegociación
con el objetivo de dar solución a las problemáticas sociales en el campo organizacional.
Desde el enfoque ideológico o histórico toma como elemento principal la historia, en el

sentido que la sociedad debe ser entendida como un producto de cambios que se dan
por diferentes circunstancias en el tiempo y el espacio, estos cambios o desarrollos
“generan nuevas necesidades y demandas sociales, produciéndose modificaciones en
los valores sociales” (Tula, Responsabilidad social y naturaleza de las empresas, s.f.)
Es importante destacar que este enfoque y sus diferentes variables, reconocen la

importancia de la organización como una institución social, pero se rescata y se
considera de ante mano lo valioso del entender los cambios sociales como un producto
histórico, que de una u otra manera han determinado el accionar de la organización a
partir de sus adaptaciones frente a las contingencias sociales y medioambientales, de
ahí la importancia de una organización socialmente responsable y que esté atenta a los
cambios históricos para ir a la par con la sociedad y el medio ambiente.
Enfoque legal
El enfoque legal visiona la organización desde el punto de vista de la naturaleza social,

pero en relación con la ley, de este modo es considerada como un producto de la norma
y solo puede ser entendida en relación a esta, de la misma manera se comprende que
“es creada por el Estado y no existe fuera de él, y como el Estado y la ley son ambas
creaciones de la sociedad, por lo tanto, la corporación es una creación de la sociedad”
(Tula, Responsabilidad social y naturaleza de las empresas, s.f.) que cumple la función
de servir a la solución de sus problemáticas, en procura del “bienestar social” (Tula,
Responsabilidad social y naturaleza de las empresas, s.f.); por consiguiente la sociedad
está facultada en presionar o solicitar acciones que vallan en procura del mejoramiento
de la calidad de vida, así los encargados de la organización no deseen asumir dichos
compromisos.
128
Es interesante ver como este enfoque de una u otra manera no olvida la naturaleza social
de la organización, reconociendo que es un producto de la sociedad, que tiene unas
responsabilidades que no se pueden eludir, pues siempre van a estar sujetas a los
condicionamientos, evaluación y seguimiento por el Estado y la sociedad. Total el
distanciamiento que han tenido las organizaciones con la solución de las necesidades
sociales tiene su causa en la aplicación de las teorías neoliberales del libre mercado, la
libre competencia y la libre empresa, donde el Estado no puede tener ningún tipo de
injerencia, sin embargo y desde una postura crítica y propositiva se considera la
importancia que el Estado entre a regular las acciones de la organización y cuáles son
sus impactos que generan en la población consumidora de servicios (para el caso de las
organizaciones de tipo empresarial), con la sociedad y el medio ambiente; regulaciones
que se pueden dar a través de leyes estatales periódicas teniendo en cuenta las
necesidades y cambios sociales, políticos y culturales que se dan en el medio.
Enfoque de la ciudadanía empresarial
Este enfoque concibe la organización empresarial como “una entidad legal, con una
posición en la sociedad similar, en muchos respectos, a aquella ocupada por un
ciudadano individual.” (Tula, Responsabilidad social y naturaleza de las empresas, s.f.),
por lo tanto la empresa es vista como un ciudadano institucional que tiene
responsabilidades, obligaciones, derechos y deberes con la sociedad y “no puede nunca
oponerse al bienestar general de la nación, y está en muchos respectos obligada a
promoverlo con diversas actividades específicas” (Tula, Responsabilidad social y
naturaleza de las empresas, s.f.) y considera que “la obligación social de la empresa es
anterior a sus objetivos privados” (Tula, Responsabilidad social y naturaleza de las
empresas, s.f.).
Enfoque de los Stakeholders
El enfoque de los Stakeholders plantea que la organización debe ampliar su espectro

con respecto a sus obligaciones, en este caso la organización tiene que procurar por el
129
cuidado del medio ambiente, los accionistas, los consumidores, los proveedores, los
trabajadores y la sociedad en general en la cual se encuentra la organización, en este
sentido este enfoque plantea que es necesario entender cada uno de estos Stakeholders
como un todo funcional, los cuales no podrían ser entendidos sin razón alguna por fuera
de alguno de estos. Esta teoría de los Stakeholders se basa en la teoría contingencial,
la cual plantea también que la organización debe responder a las necesidades o
problemáticas que se presentan dentro y fuera de la organización.
Enfoque basado en la virtud
El creador de este enfoque es Joseph Desjardins. “Desjardins afirma que el enfoque de

la virtud en la ética empresarial se basa en el desarrollo de personas buenas o
moralmente virtuosas, rechazando la existencia de principios o contratos externos a la
persona a los cuales la misma deba someterse.” (Tula, Responsabilidad social y
naturaleza de las empresas, s.f.), este enfoque va encaminado hacia un concepto ético
de organización, donde las personas no actúen por situaciones externas como leyes o
sanciones morales sociales, sino que se avance en la concepción del deber al deber ser;
le apunta más a una concepción responsable de organización de tipo voluntario, que
coercitiva y arbitraria por agentes externos.
Enfoque teológico o religioso
Este se puede comparar con el anterior, pues se basa en la virtud que deben tener los
líderes de una organización para ser cada día más honestos, inteligentes y sensatos con
las realidades o necesidades de la sociedad; para este enfoque creado por Oliver F.
Williams (planteado desde el cristianismo) dice que cuando una persona es virtuosa
dentro del campo empresarial, sus acciones siempre van a conducir a prácticas
organizacionales moralmente buenas, por las que de alguna manera se reflejarían en la
sociedad a través de sus empleados.
130
CAPÍTULO II
EL PAPEL DE LA ORGANIZACIÓN EN LA SOCIEDAD Y LA RESPONSABILIDAD

SOCIAL
La evolución del mono a hombre a través de miles de años trajo sus consecuencias
positivas para los nuevos pobladores del mundo, estas consecuencias se derivaron en
una mejor organización social del grupo para el sostenimiento y la adaptación a las
nuevas condiciones que tuvieron que enfrentar. Esta nueva organización y aunada al
crecimiento de las familias, representó una mayor diferenciación de grupo y su
correspondiente división social del trabajo, solo con el fin de obtener los fines u objetivos
que el grupo se proponía para su propio beneficio y bienestar; es por ello que en la
sociedad contemporánea, como producto de estos cambios sucesivos que se dieron en
la humanidad, se debe hablar del concepto de organización social en teoría y práctica y
cómo influye en el devenir de la sociedad gracias a acciones positivas de
Responsabilidad Social.
Pero en definición... ¿qué es eso de organización social en el mundo contemporáneo?,

la organización social son “agrupaciones humanas o sociales, reconstruidas para
alcanzar una serie de fines concretos específicos, limitados y claramente enunciables.
131
Las organizaciones tienen una estructura formal que implica un conjunto de reglas, una
diferenciación explícita y porque hay una relación social específica” (Riso Fuentes, 2015).
Con respecto a lo anterior, se observa que la organización social es algo que implica la
sociedad, trasciende los planos diferenciadores de la organización y deja de lado la
dicotomía entre sociedad y organización. Las organizaciones sociales poseen la
característica y se diferencian con respecto a la familia y los grupos sociales, por el hecho
que estos últimos nacen de modo natural, mientras que la organización social se
constituye conscientemente. Ese grado de conciencia es lo que interesa para esta
capitulación, pues se debe tener en cuenta que la conciencia aplicada a las acciones que
realizará en la práctica tendrá efecto e impacto en la sociedad donde está inserta. Por lo
tanto, se piensa que la organización social con sus características generales que
anteriormente se han enunciado es la organización, constituida por personas que poseen
imaginarios, necesidades y visiones comunes para la obtención de un beneficio o
bienestar para la comunidad.
Este bienestar se adquiere a través de la comprensión por parte de los directivos de la

organización que sus acciones en términos académicos, políticos, económicos, de
proyección, de reclutamiento de personal y de extracción de recursos impactan en el
medio en general, por lo tanto deben reconocer que la organización forma “parte
integrante de la sociedad” (International Organisation of Employers, 2005) y debe adoptar
políticas internas que afecten de forma positiva el medio. Estas iniciativas se conocen
como Responsabilidad Social Organizacional (RSO), concepto que se “ha creado ante
la necesidad de abordar la cuestión de la conducta (…) organizacional25 en lo que se
refiere a sus actividades e interacciones con otros actores” (International Organisation of
Employers, 2005).
Es por ello que la RSO como modelo evaluador de las acciones organizativas, se ha
convertido en el estandarte para la gestión organizacional, que de alguna manera es un
producto de las exigencias y presiones ejercidas por la sociedad civil a través del tiempo;
25
132
al hablar del papel de la organización social se entiende que es un producto social, que
representa sus intereses y debe adaptarse a los constantes cambios y exigencias que le
determine; sin embargo, con esto no se pretende que la organización deba suplir las
responsabilidades que tiene el Estado, sino que se hace necesario interiorizar que existe
un medio socionatural que hace uso y consumo de sus servicios, bienes y a ellos se debe
el éxito de sus acciones misionales, siendo necesario retribuir estos impactos en
acciones responsables que mejoren la calidad de vida, el bienestar social y natural.
Es claro que en Colombia y en el mundo, los desarrollos de prácticas de Responsabilidad

Social Organizacional aún se encuentran en estados muy prematuros, pero es necesario
que la organización comprenda que el mundo de hoy no es el mismo de hace unos
doscientos años, cuando apenas se gestaban los intercambios comerciales en altamar
producto de la revolución industrial inglesa (para el caso de las organizaciones
comerciales); los momentos han cambiado, la historia está en un constante devenir, con
cambios para la sociedad y por ello es necesario la adaptación organizacional a las
nuevas mudanzas sociales, políticas y medio ambientales.
La humanidad se encuentra ante la incertidumbre de cuál será su futuro frente a la

amenaza del cambio climático, la violación de los DD.HH, la baja calidad educativa, el
acceso a los servicios de salud, las enfermedades, entre otros problemas que ha sido un
resultado de las malas acciones de las organizaciones de diferente tipo (corporativas,
empresariales, sin ánimo de lucro ONG´s) a nivel mundial y donde hasta el momento
poco reflexionan sobre el tema y poco hacen ejercicio de crítica y autocrítica organizativa.
La organización cree que la solución está en los gobiernos y en la sociedad, olvidando

de manera perversa que la salida puede estar en sus propias iniciativas con apoyo del
Estado a través de la Responsabilidad Social.
A lo anterior se aúna las desigualdades sociales, es muy contradictorio saber que la

empresa, la organización o las corporaciones que son un producto de la sociedad y
fueron creadas para la satisfacción de las necesidades básicas en pleno siglo XXI,
133
sometan a explotación a sus empleados, obligándolos a trabajar más de ocho horas que
por mandato internacional está estipulado a través de tratados y convenciones
internacionales. Empresas de gran tamaño que no entienden la sociedad como una
oportunidad para la reciprocidad conjunta de desarrollo, sino como el escenario para el
reclutamiento y la explotación laboral.
Las organizaciones pueden facultarse dentro de sus marcos vocacionales para contribuir
al mejoramiento de la salud, la educación, la democracia participativa y entre otros, sin
embargo es necesario hacer una crítica constructiva sobre cuál ha sido el papel que ha
cumplido la sociedad para ejercer una presión constante y sonante sobre las
organizaciones (empresariales, corporativas y sin ánimo de lucro) y el Estado. No
pretendo entrar en el debate sobre si el Estado es algo diferenciado de la sociedad o si
la incluye, lo que sí es claro es que hay cierta obviedad con respecto a la problemática
social, pareciera ser que existe un divorcio entre Estado, sociedad y organización como
organización social.
En ese orden de ideas, se considera que la organización con buenas prácticas de

Responsabilidad Social, contribuiría bastante en recuperar el tejido social, roto por el
individualismo al que nos ha llevado el libre mercado, de competencia y empresa; los
grupos humanos occidentales del siglo XXI somos una sociedad de organizaciones,
donde se puede interpretar que el mayor tiempo lo dedicamos a ellas, sea del tipo que
fuere, ya no se puede hablar única y exclusivamente de los procesos de socialización
familiar, sino que se debe comprender que la familia ya forma parte de la organización y
viceversa.
He observado como algunos elementos de la organización forman parte activa en los

imaginarios de las personas dentro de sus hogares, ejemplos de ellos son los símbolos
que identifican la organización en camisetas, relojes, sábanas, utensilios de cocina entre
otros, que de una u otra manera generan lazos de identidad y pertenencia, por ende se
puede pensar en una relación o papel intrínseco entre la organización y sus prácticas de
Responsabilidad Social en el siglo XXI.
134
Las tareas son grandes en términos de Responsabilidad Social Organizacional, pero hay
que entender que los únicos que poseen en sí el musculo financiero para realizar
prácticas de Responsabilidad Social son las organizaciones sociales y el Estado, la
sociedad es la receptora de los beneficios que pueda recibir de ambas partes, sin
embargo es necesario plantear el debate si la RSO la deba asumir solamente las
organizaciones grandes a nivel de cada país o multinacionales o debería incluir a las
pequeñas empresas como las Pymes y cuál sería su papel o rol en la realización de
prácticas de responsables, pues se puede inferir que para poder llevar a cabo estas
acciones es necesario tener un gran capital administrado y que genere buenas utilidades
que justifiquen su realización.
135
CAPÍTULO III
EL ANCLAJE DEL MODELO EMPRESARIAL EN LA UNIVERSIDAD EN

DETRIMENTO DE LA LABOR DOCENTE Y OBRERA, LA INVESTIGACIÓN
CIENTÍFICA, LA AUTONOMÍA UNIVERSITARIA Y LA DEMOCRACIA
PARTICIPATIVA
En términos generales, se puede considerar que existen dos propuestas o modelos de

Universidad, ambos que por su naturaleza son incompatibles o antagónicos. El primer
modelo es aquel que sostiene la idea de una Universidad abierta al mundo, al mercado
y a la globalización económica sostenida bajo los principios de las teorías economicistas
de la racionalidad; el otro modelo es aquel que direcciona sus objetivos al fortalecimiento
institucional, al desarrollo científico, cultural y social de la región y la nación.
El proceso de incursión de los países a la economía mundial globalizada y globalizante,

ha generado drástica y paulatinamente un retroceso en los derechos culturales,
económicos, sociales y políticos en la sociedad; uno de los espacios donde se ha notado
un retroceso en la presencia positiva del Estado ha sido en el aparato educativo de los
países, de dicha problemática no se escapa Colombia puesto que después de la creación
de la ley 30 de 1992 hemos observado un desfinanciamiento de las Universidades
públicas, un mayor intervencionismo en la autonomía universitaria y un desmejoramiento
de la calidad educativa, el bienestar universitario y la labor docente y obrera en las
Universidades tanto públicas como privadas; es preocupante las múltiples reformas
educativas y laborales que se realizan de manera arbitraria en las instituciones de
136
educación superior de nuestro país, con la intención de instaurar un modelo bajo las
premisas del neoliberalismo económico.
Noam Chomsky afirma que la contratación docente y la desaparición paulatina de la

carrera académica forma “parte del modelo de negocio” (Chomsky, 2014) puesto que
con las diferentes reformas establecidas en las Universidades se ha desembocado en la
eliminación de los docentes que están en la categoría de planta para pasar a profesores
pagos en designación de cátedra y ocasionales, algo nada beneficioso para el
fortalecimiento académico e institucional.
Chomsky de manera comparativa relaciona la forma como operan las empresas y las
Universidades en el neoliberalismo que “la contratación de trabajadores temporales se
ha disparado en el periodo neoliberal, y en la universidad estamos asistiendo al mismo
fenómeno” (Chomsky, 2014) y donde la sugestión se convierte en el pan de cada día
para el personal docente y obrero, Alan Greenspan decía que su éxito económico se
debía al imponer “una mayor inseguridad en los trabajadores. Si los trabajadores están
más inseguros, eso es muy “sano” para la sociedad, porque si los trabajadores están
inseguros, no exigirán aumentos salariales, no irán a la huelga, no reclamaran derechos
sociales: servirán a sus amos tan donosa como pasivamente. Y eso es óptimo para la
salud económica de las grandes empresas. (…) Bueno, pues transfieran eso a las
universidades: ¿Cómo conseguir una mayor “inseguridad” de los trabajadores?
Esencialmente, no garantizándoles el empleo, manteniendo a la gente pendiente de un
hilo que puede cortarse en cualquier momento, de manera que mejor que estén con la
boca cerrada, acepten salarios ínfimos y hagan su trabajo; (…) esa es la manera como
se consiguen sociedades eficientes y sanas desde el punto de vista de las empresas. Y
en la medida en que las universidades avanzan por la vía de un modelo de negocio
empresarial, la precariedad es exactamente lo que se impone” (Chomsky, 2014).
Como se aprecia, este modelo o concepción de empresa trasladado a las universidades,

desde el punto de vista de la lingüística y la antropología se considera que se pretende
instaurar cierta violencia simbólica en la estructura cultural de las instituciones de
137
educación superior, violencia que se legitima a través de las diferentes normatividades
internas de los Consejos de Facultad, Académico y Superior, pero donde al parecer
según Chomsky y en línea paralela y continúa a la disminución de profesores de planta
se presenta “el aumento de estratos administrativos y burocráticos” (Chomsky, 2014) con
la intención de poder manejar y controlar a las personas de manera sugestiva como
anteriormente lo hemos referenciado. Este fenómeno Chomsky lo manifiesta como “una
suerte de despilfarro económico, pero útil para el control y la dominación” (Chomsky,
2014) por lo tanto valdría la pena interrogarnos sobre cuál ha sido la proporcionalidad
del aumento de la contratación de personal administrativo en la escala burocrática con
respecto a la disminución del personal docente de planta y los estudiantes en la
Universidad de Caldas después de la creación de la ley 30 de 1992.
Hipotetizamos seguidamente que esta estrategia de sugestión afectaría la calidad

educativa y la Responsabilidad Social Organizacional de la Universidad de Caldas, pues
al haber menos docentes de planta y por consiguiente más personal en designación de
ocasionales o catedráticos y estar sometidos a sugestión no permite la creación y avance
de semilleros y grupos de investigación que produzcan saber científico porque no hay
una planta docente estable y continua de los procesos de formación e investigación
académica, rompiéndose de iso facto la cadena de RSO de la Universidad tanto dentro
como en la sociedad, quedando en entredicho la carrera académica como mecanismo
que nos facilita la responsabilidad social en las instituciones de educación superior.
Ante este panorama tan frio sobre la situación universitaria, es necesario replantear qué
tipo de Universidad es la que necesita la sociedad, independientemente de las minucias
del modelo, esta debe ser profundamente democrática, donde absolutamente los
integrantes de la comunidad universitaria (profesores, estudiantes, administrativos y
trabajadores) participen “en la determinación de la naturaleza de la institución y de su
funcionamiento;” (Chomsky, 2014) Jhon Stuart Mill uno de los pensadores y defensores
del liberalismo clásico argumentaba la necesidad que los “puestos de trabajo tenían que
ser gestionados y controlados por la gente que trabaja en ellos: eso es libertad y
democracia (véase, por ejemplo, Jhon Stuart Mill, Principles of Political Economy, book
138
4, ch. 7)” (Chomsky, 2014); por lo tanto este tema está ligado a la autonomía universitaria,
a la libertad en general, a la capacidad de elegir y ser elegido y donde la carga burocrática
y administrativa debe ser de libre remoción por parte de “la autoridad de las gentes a las
que administra” (Chomsky, 2014), no pueden haber puestos vitalicios, ni anclados por
simple capricho o por intereses económicos y políticos personalistas en la Universidad,
estos puestos laborales deben ser elegidos, temporizados y removidos por libre y
soberana decisión por aquellos a los cuales tienen a su cargo.
Se necesita también un sistema académico que además de ser autónomo e

independiente debe poseer una estructura que conduzca al estudiante a “la capacidad
para inquirir, para crear, para innovar, para desafiar: eso es educación (…) ese es el
ideal de la Ilustración” (Chomsky, 2014); con este sistema académico de carácter
garantista, democrático, progresista y libertario nos permitiría mejorar la labor docente y
la concepción equivocada que se ha tejido en los últimos años, que ser maestro es
sinónimo de escampadero laboral, pero también de una de las ocupaciones no tan
dignificantes en nuestra sociedad, el trabajo de un docente debe generar un estado de
satisfacción, de paz y tranquilidad tanto personal como profesional, donde la presión de
los intereses económicos sobre la Universidad sean nulos pero, se avanza en autonomía,
democracia, cultura y Responsabilidad Social Organizacional.
139
CAPÍTULO IV
LOS RESULTADOS DE SATISFACIÓN QUE GENERA EL VÍNCULO ENTRE

TRABAJO Y RESPONSABILIDAD SOCIAL ORGANIZACIONAL
“La subjetividad vivida en las actividades de trabajo va

desde los estados de insatisfacción, de tristeza y hasta
de depresión, de neurosis, hasta los estados de
realización de sí mismo, de satisfacción, de expansión
del ánimo y, en los casos extremos (y raros) de alegría.”
(Desiato & Guevara, 1998)
La satisfacción laboral que genera el vínculo estrecho entre trabajo y Responsabilidad

Social Organizacional ha sido teorizada por diferentes autores quienes no dudan en
recomendar y sugerir a las diferentes empresas u organizaciones la necesidad de crear
modelos íntegros que conduzcan a mejorar las condiciones contractuales, laborales y
medioambientales de los trabajadores y de la sociedad circundante.
Toda organización socialmente responsable considera y ve con posturas positivas la

necesidad que sus prácticas diarias se realicen en el marco de los deberes de
Responsabilidad Social Organizacional, empresarial o corporativa26, estos lineamientos
se encuentran circunscritos a la visión, misión y objetivos tanto generales, específicos
y/o estratégicos de la organización, donde el factor de intervención para obtener sus
beneficios está en su fuerza laboral o personal, la sociedad y el medio ambiente “Al
asumir que la empresa es más que un conjunto de elementos físicos y financieros y que
26
- En este capítulo cuando hago referencia al concepto de Responsabilidad Social empresarial o corporativa me ubico
teóricamente desde la visión organizacional que empresarial, esto con la intención de no darle a esta investigación la
idea de una Universidad con visión de empresa y al servicio de los intereses del mercado y el capital financiero
internacional, si hago referencia al mismo es para tomar tácitamente la cita del autor.
140
las decisiones adoptadas tendrán un efecto directo sobre las condiciones de vida de los
seres humanos que están vinculados laboralmente a la compañía, que surge la
necesidad de plantearse la existencia de cierta Responsabilidad social organizacional27
frente a ellos. La importancia de esta modalidad de responsabilidad social puede
justificarse desde un punto de vista antropológico (Jones, 2003)”. (Fernandez Gago,
2005) es así como queda al descubierto que las organizaciones deben de dejar de ser
concebidas como estructurales materiales y tecnológicas, sino que el sustento ontológico
de ellas está comprendida por personas, que sienten, emotivan, aportan, presentan y
desarrollan su trabajo en la medida que existan condiciones favorables de apoyo a su
labor y a su gestión, las organizaciones no pueden abrogarse el derecho a no tratar bien
a sus trabajadores y menos aún a no reconocerles sus logros, objetivos y metas
finalizadas de manera positiva.
La organización y el individuo como lo hemos mencionado anteriormente no pueden ir

por vía paralela, sino causal y continua puesto que la empresa sin trabajadores no lo es
y menos aún los trabajadores sin organización, la una determina a la otra en términos de
definición y de existencia, esta relación tan estrecha en la vida práctica y no teórica de la
organización nos conduce a algo clave como el concepto de Calidad de Vida de las
personas, de ella depende la estabilidad emocional, psicológica y laboral del individuo,
cadena que conlleva también al estado de bienestar familiar, “la forma actual de
organización de la actividad económica ha llevado a la vinculación indisoluble entre vida
personal y trabajo, puede decirse que la calidad de vida de una persona vendrá
condicionada por su calidad de vida laboral. Ante este difícilmente una empresa puede
pasar por alto la responsabilidad que contrae respecto a sus empleados.” (Fernandez
Gago, 2005, págs. 109-110). Ante esta cita se manifiesta que el trabajo conduce en
definitiva a un autoreconocimiento, autodeterminación y proyección de la persona, en el
encuentra su realización a las ideas, a sus necesidades y a su ser, el trabajo digno
representa tener tantos valores posibles que lo hagan propio de admirar y representar,
no todas las personas admiran su actividad laboral, eso solo se consigue cuando hay
autodeterminación y proyección de la persona con su propio trabajo.
27
141
Además de lo anterior, es importante resaltar que el trabajo no es actividad laboral, esta
forma parte espiritual con la que nacen todas las personas, es la capacidad de poder
llevar a cabo una actividad transformadora sobre su medio a través de su trabajo en
actividad laboral.
Los resultados de satisfacción laboral están determinados principalmente por el

sentimiento, el sentir que su trabajo es valorado, respetado y admirado, Roberto
Fernández Gago llama a este fenómeno como algo que está ligado a un “alto grado de
subjetividad” (Fernandez Gago, 2005) puesto que son los resultados de “el nivel de
satisfacción y bienestar alcanzado” (Fernandez Gago, 2005) que al final determina la
calidad de vida de la persona.
La calidad de vida y satisfacción del trabajador se consigue si por parte de la organización

se le garantiza estándares de calidad en salud ocupacional y donde de igual manera se
le esté capacitando constantemente a los empleados sobre los riesgos que les
representa su actividad laboral si no se tiene conciencia plena de realizarlo bajo ciertas
características, reglamentos o formas correctas; es importante hacer un alto y mencionar
que si el trabajador o funcionario se encuentra en buenas condiciones y realiza su trabajo
de la mejor manera, la organización también sentirá satisfacción en el sentido
administrativo, puesto que percibirá que todo marcha a la perfección y que los esfuerzos
colocados en su personal se ven reconocidos y recompensados al tener un cuerpo
laboral concientizado y trabajando bajo los estándares industriales de salud ocupacional,
por lo tanto el concepto de satisfacción va en doble vía y no únicamente en el sentido
estrictamente hacia el personal, con esto pensaríamos que se instaura cierta sinergia
organizacional que es promovida y conducida por las buenas prácticas de
Responsabilidad Social.
Las prácticas de RSO deben estar representadas por lo que llama Roberto Fernández
Gago como “programas de ayuda a los empleados y (…) programas de bienestar
desarrollados por la (…)” organización y donde estos planes según Fernández Gago
142
deben de ser “de naturaleza preventiva.” (Fernandez Gago, 2005, pág. 113) Uno de estos
programas que se considera el más importante para el caso de esta investigación es el
siguiente: (…) El programa (…) tendrá (…) instrucciones y ayuda para cambiar el actual
estilo de vida en aquellos aspectos que resulte necesario y un control de la salud del
empleado” (Fernandez Gago, 2005, pág. 113) y donde también se ataque de raíz las
condiciones bajo presión en la cual trabaje la persona; muchas organizaciones
consideran el “trabajo bajo presión” como una herramienta para obtener los beneficios
esperados o las metas a alcanzar, lo grave de este asunto es que la organización legitima
dicha condición sin hacer consiente que es algo contraproducente para la imagen y el
bienestar de ella en la sociedad. La sanción social es de esperarse en este tipo de
organizaciones ya que la “Satisfacción” no solo se reflejará de los trabajadores sino de
la sociedad a la institución, aumentándose los riesgos que la sociedad ayude a motivar
la insatisfacción en los trabajadores.
El nivel de satisfacción también está determinado por las condiciones tanto ergonómicas
como de iluminación y ambientación que tenga el lugar de trabajo, son de gran
importancia estas condiciones para el trabajador que de ello depende el grado de
desarrollo de sus potencialidades, capacidades y puesta en escena de sus actividades
diarias al servicio de la organización, del emprendimiento, de la innovación e
investigación.
Fernández Gago a través de la autoría inicial de Bonache Pérez y Cabrera Izquierdo

manifiesta que es necesario que las organizaciones impartan una justicia de
procedimiento con respecto a la manera como esta otorga los reconocimientos laborales
a sus trabajadores, el cual deben ser justos y lo definiremos a continuación:
“La justicia de procedimiento (…) hace relación (…) a La

consideración por parte de los trabajadores de que el sistema
utilizado es justo y así facilitará la aceptación de los resultados que
genere el sistema de justicia de procedimiento. Para conseguir esta
justicia de procedimiento deberá contarse con la participación de
143
los empleados a la hora de diseñar los sistemas de retribución, (…)”
(Fernandez Gago, 2005, pág. 118).
Es indispensable este sistema de justicia de procedimiento a la hora de garantizar la

justicia, la democracia participativa de los trabajadores en la organización, esto ayudaría
de antemano a diluir las insatisfacciones que conducen a huelgas innecesarias
desgastantes y a la mala imagen de la organización tanto interna como externa, en buena
hora los anteriores autores nos aportan este sistema o modelo que si lo analizamos con
detenimiento -en términos prácticos- no es que sea tan difícil que las organizaciones
adopten y apliquen este sistema sin tanto trauma y resistencia, todo esto brinda
estabilidad y sinergia organizacional, sin embargo es necesario reseñar que la
estabilidad organizacional está sujeta a los cambios o al reordenamiento de las
disposiciones establecidas, pues en ello está la clave del cambio, de la innovación. Las
organizaciones no pueden ser estáticas sino dinámicas para que se garantice y se
asegure el cambio positivo para el bienestar de ella.
Teniendo en cuenta el concepto de estabilidad organizacional que se traduce en clima

organizacional, debe hacerse un análisis crítico y constructivo sobre cuál es el grado de
importancia que se les brinda a nuestros trabajadores y cuál es el grado de estabilidad
contractual y de recompensas otorgadas a ellos, un empleado que no tenga o manifieste
esta permanencia laboral será un trabajador que realiza sus tareas solo por el cumplir,
mas no por satisfacerse a sí mismo y a la organización; el trabajo le debe representar un
tiempo seguro de permanencia en la organización para que él tenga la suficiente
confianza y capacidad para llevar a cabo su trabajo con suficiencia emotiva y de
satisfacción, “Hoy día, hablar de precariedad en el empleo en ocasiones se hace
referencia a la temporalidad de los contractos de trabajo.” “Si el trabajador entiende que
la empresa no se quiere comprometer en serio con él, quizás él tampoco quiera
demostrar demasiados compromisos. Finalmente, hay que reconocer el impacto
negativo que la incertidumbre sobre su continuidad en la empresa puede generar en su
ámbito más personal. La presión que supone la posible rescisión del contrato, sobre todo
144
si el trabajador tiene que soportar elevadas cargas familiares, puede atenazarlo y no ser
capaz de rendir de acuerdo con su potencial.” (Fernandez Gago, 2005, pág. 119).
Con lo anterior y teniendo este enunciado como una de las problemáticas o fenómenos
negativos que se presentan en la gran mayoría de las organizaciones, donde la rotación
y la fuga de personal es constante, genera graves problemas en la innovación, la
investigación y la proyección, este es un caso muy recurrente que vale la pena colocar
como ejemplo en las universidades tanto públicas como privadas del siglo XXI, donde no
hay estabilidad contractual del cuerpo docente, repercutiendo en el nivel de investigación
y satisfacción por parte de sus profesionales; ningún profesor -aunque rara vez ocurre-,
que este en condición contractual ocasional o catedrático se motivará en crear semilleros
y grupos de investigación serios porque se encuentra ante la incertidumbre de si
continuaran con su contrato o no en la institución de educación, y a eso se le suma los
bajos salarios por su labor académica y la destrucción paulatina de la carrera académica
y la posibilidad de seguir profesionalizándose allí, en definitiva…no hay un motivante ni
una Responsabilidad Social Organizacional por parte de dicha institución ante el
profesor, sin embargo cabe la pregunta sobre cuál sería el sentimiento de
Responsabilidad Social que tienen los docentes de planta con la institución de educación
universitaria.
Es necesario fortalecer tanto la justicia como la democracia organizacional para

solucionar estas distancias e injusticias entre las personas que conforma la organización,
la comunicación debe ser asertiva, donde se trate al máximo de eliminar las cargas
simbólicas sobre los mandos o cargos en la institución; los derechos humanos deben ser
la carta de navegación sobre el trato y el reconocimiento del personal en general, no
pueden haber escalas o privilegios selectos para con las personas, porque ello conduce
a la discriminación laboral, sin embargo se hace énfasis en diferenciar el concepto con
el de sistema de retribuciones que se ha mencionado anteriormente, uno es diferente del
otro, porque éste último se basa en la conciencia plena de sus trabajadores con el
sistema, la aceptación deliberativa y la justeza en la implementación, por lo tanto y para
finalizar es necesario tener en cuenta que los derechos de los trabajadores “pueden
145
derivarse de la condición de trabajador o también de la condición de persona. Los
primeros tendrán que ver con asuntos relativos a la relación contractual, como son las
condiciones de seguridad y salud laboral, la retribución, los descansos y periodos
vacacionales o el derecho a pertenecer a un sindicato.” (Fernandez Gago, 2005, pág.
122) Por otra parte están los derechos que tienen los trabajadores por su condición de
persona, los cuales también están en el marco de derechos fundamentales, esto quiere
decir que nacen con la persona indistintamente de su condición religiosa, étnica,
extracción social, política o filosófica y se coloca como ejemplo de estos “el respeto a la
intimidad, libertad de opinión y expresión o no discriminación y que se derivan de la
propia naturaleza del trabajador como persona. Estos derechos no se pierden al firmar
el contrato de trabajo y básicamente exigen que todos los trabajadores sean tratados con
respeto, dignidad y justicia” (Fernandez Gago, 2005, pág. 122).
146
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dos+de+insatisfacci%C3%B3n,+de+tristeza+y+hasta+de+depresi%C3%B3n,+de
+neurosis,+hasta+los+estados+de+realizaci%C3:
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LA RESPONSABILIDAD SOCIAL ORGANIZACIONAL COMO PRODUCTO

Antropología Industrial y de las Empresas

Tesis presentada como requisito académico para optar al título de:

A mi Hermana Claudia, mi Cuñado Carlos Emilio y mis sobrinos Daniel,

A mi abuela Ana Gertrudis (Tula) (q.e.p.d).

A los Jóvenes y grandes personas que luchan por la Dignidad, la Soberanía

A mis ancestros africanos…

A mi Comunidad Afrodescendiente de Guamal (Supía-Caldas).

A mis sobrinos Daniel, David y Emiliano Galeano Moreno.

P. J. Moreno Moreno, 2015

EL TRABAJO DE CAMPO .............................................................................................. 25

IDENTIFICACIÓN DE PATRONES CULTURALES ....................................................... 26

ANÁLISIS DE LOS DATOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS RECOGIDOS EN

LA PROYECCIÓN DE LA UNIVERSIDAD DE CALDAS EN RESPONSABILIDAD

INFLUENCIA QUE TIENE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD DE

CAPÍTULO II .................................................................................................................. 131

La Universidad como concepción moderna está ligada indisolublemente a dos fines: al

- Una Universidad profundamente ética y cambiante.

- “La primera prescripción de la ética a la universidad es su compromiso con la

- Con el tema de la verdad surge la segunda prescripción, “la necesidad ética de la

- “Otro medio indispensable para la formación de la conciencia ética de la

Como podremos notar, este ha sido el anhelo de la mayoría de los integrantes de la

- “Otro elemento muy importante para la formación de una conciencia éticamente

1.2- Una Universidad enmarcada en los cánones de lo público: financiada por el

Tener universidades públicas en un país es un gran triunfo histórico de la modernidad,

Francia enfrentó varios momentos en el proceso de modernización de la Universidad,

Muchos años después, Napoleón Bonaparte “reorganiza” la Universidad como un

La Universidad moderna enmarcada en la ciencia y la investigación es propia del modelo

La Universidad moderna o nueva que difiere de la escolástica y napoleónica se

1.3- La labor docente profesional, pieza fundamental de unas éticas cambiantes en

Después de las anteriores conceptualizaciones y aproximaciones teóricas al tipo ideal de

Una Universidad que presente fluctuaciones en la contratación docente no permite

Es necesario recordar que Carlos de la Isla, desde sus prescripciones, manifiesta la

La ética universitaria es un medio que conlleva que lo anteriormente expuesto, permita

Identificar y analizar como el cuerpo profesoral de planta, cátedra y ocasionales afrontan

1- Identificar la Responsabilidad Social de la Universidad de Caldas en torno al

2- Caracterizar el desempeño de los docentes de acuerdo a su tipo de vinculación

3- Identificar la proyección que tiene la Universidad de Caldas en Responsabilidad

4- Analizar la influencia que tiene la Responsabilidad Social de la Universidad de

La propuesta de investigación en Antropología Industrial y de las Empresas que lleva

Además de las anteriores justificaciones, que muestran claramente la importancia de la

A continuación se presenta el esquema metodológico propuesto por los autores Bonilla-

Gráfico 1: Esquema Metodológico

Fuente: (Bonilla-Castro & Rodríguez Sehk, 2005, pág. 127)

1- Un primer momento es la exploración de la situación: esta fase constituye el

➢ Espontaneidad: los entrevistados darán sus respuestas libre y espontáneamente

➢ Especificidad: se animará a sus entrevistados para dar las respuestas

➢ Amplitud: El investigador indagará en las experiencias vividas por los actores,

➢ Representacional: el investigador y los entrevistados darán a relucir sus

2- Un segundo momento es la definición de la muestra, su tamaño, con sus

2- Remítase criterios de entrevista semi-estructurada por parte del investigador en

Se tomará un número total de 43 entrevistas, de las cuales ocho (8) corresponden

3- Un tercer momento donde se trazaran las “Estrategias de muestreo cualitativo”

El intencional se subdivide en “muestreo bola de nieve” (Bonilla-Castro & Rodríguez

- Muestreo de casos extremos: “(…) los participantes se eligen porque su

Este tipo de muestreo “(…) comienza inmediatamente después de haberse

4- Un cuarto momento que corresponde al trabajo de campo, el cual comprende dos

La recolección de datos cualitativos: