LA

CULTURA
ORGANIZACIONAL
Mvh/Ucab, 2021.
 Edgar H. Schein, 1992

 “Es necesario, comprender la formación de la

cultura en los pequeños grupos para poder
llegar a entender la manera en que se
desarrolla la cultura en la empresa mayor a
través de las subculturas de los pequeños grupos
y la interacción de estos en el seno de la
empresa."
 Cultura Organizacional

 Un patrón de supuestos basicos compartidos,

que el grupo ha aprendido a medida que ha
solucionado problemas; que ha funcionado
suficientemente bien como para considerarse
valido, y por tanto ser enseñado a los nuevos
miembros como la forma correcta de percibir,
pensar y sentir en relacion a esos problemas.

Schein, 1992.
 Un sistema de significados comunes entre
integrantes que distingue una organizacion de
otras.
 Manifestaciones concretas: costumbres,
leyendas, creencias, valores, rituales, uniformes,
tradiciones, lenguaje, supuestos, simbolos,
procedimientos, etc.
 En toda organizacion hay cosas de las que
debemos mantenernos alejados y cosas que
debemos conocer.
 Funcion de la Cultura Org.
 Irene Trelles (2015):
 “No puede ser otra que la de guiar el
comportamiento hacia los modos de acción que
convienen a la organización y a sus objetivos".
 Stephen Robbins (1991):
 La cultura en el seno de una organización debe
definir los límites; transmitir un sentido de identidad
a sus miembros; facilitar la creación de un
compromiso personal con algo más amplio que
los intereses egoístas del individuo e incrementar
la estabilidad del sistema social, puesto que es el
vínculo social que ayuda a mantener unida a la
organización al proporcionar normas adecuadas
de lo que deben hacer y decir los empleados.
 Cultura organizacional

PERSONALIDAD INDIVIDUO

•PERMITE RESPONDER AL CAOS

CULTURA ORGANIZACION EN EL TRABAJO
•PERMITE OBSERVAR Y PENSAR
SOBRE LA CONDUCTA
•PERMITE EXPLICAR LA
CONDUCTA Y LOS RESULTADOS
 Influencias culturales sobre la eficacia

CULTURA
ORGANIZACIONAL

EFICACIA DE
LA ORGANIZACIÓN
LUGAR DE TRABAJO PRODUCCCION
CULTURA TRABAJADOR CALIDAD
GLOBAL VALORES EFICIENCIA
ACTITUDES DESARROLLO
IDEAS COMPETITIVIDAD
SUPERVIVENCIA

Kreitner y Knicki 1992

 Cultura y eficacia organizacional

SELECCIÓN
Y CONTRATACION

CULTURA ORG.

CARACTERIS.
FUNCIONES DE LA ORG.
FACTORES DE CONDUCTA EFICACIA DE
AMBIENTALES DIRECCIÓN ESTRUCTURA LA
PROCESO ORGANIZACION

ELIMINACION
DE MIEMBROS
DESVIADOS
 Modelo de G. Hofstede

 C.O. es manifestación del sistema Cultural

Nacional.
 Estudios reportan diferencias en cuatro
dimensiones:
1. Relación respecto a la distancia al poder.
2. Actitud frente a incertidumbre.
3. Masculinidad / Femeinidad.
4. Individualismo / Colectivismo.
5. Orientación a Largo Plazo / Corto Plazo

(Geert Hofstede, 1980. IBM, 40 Países).

 1. Distancia al poder

 Grado en que los miembros de una sociedad

están dispuestos a aceptar una distribución
desigual del poder, riqueza, y prestigio.
 2. Actitud frente a la incertidumbre

 Evitar la Incertidumbre – grado de tolerancia a

la incertidumbre, la ambigüedad y el riesgo.
 Muestra en qué medida una sociedad se siente
amenazada por las situaciones inciertas y
ambiguas, y busca evitar estas situaciones
asegurando una mayor estabilidad para sus
miembros.
 3. Masculinidad vs. Femineidad

 No es grado de separación de los roles de

género en una sociedad.
 MASCULINIDAD:
Muestra en qué medida los valores
dominantes en una sociedad son la
asertividad, el dinero, los bienes, etc.
 FEMINEIDAD:
Muestra en qué medida los valores
dominantes en una sociedad son la atención
de los otros, la calidad de vida, etc.
 4. Individualismo vs. Colectivismo
 Grado en que individuos en una cultura actúan
independientemente de los otros miembros.
 Individualismo:
 Lazos sociales débiles. Cada uno debe
responsabilizarse por sí mismo y por sus familiares
próximos.
 Relaciones más sueltas. Los individuos deben
cuidarse a sí mismos. Ej. En USA individualismo visto
como fuente de bienestar.
 Colectivismo:
 Lazos sociales mas fuertes. Hay distinción entre
“pertenecientes al grupo” y “extraños al grupo”.
La comunidad debe responsabilizarse por sus
integrantes.
 El sentido de identidad y la pertenencia individual
son dados por grupos cohesivos. Ej. En Japón y
México se espera gran lealtad a cambio del
sentido de seguridad otorgado por el grupo.
 5. Largo Plazo / Corto Plazo

 Sociedad orientada a largo plazo:

Exhibe una postura pragmática y orientada
hacia el futuro, el cual es percibido como
oportunidad.
 Sociedad orientada a corto plazo:
Muestra una actitud más normativa,
conservadora y dependiente de cierta
perspectiva histórica.
 Relación Socialización-Individualización

ALTA
conformidad individualismo
o conformismo creativo
Socialización
Impacto de la cultura
de la organización
sobre las personas.
Se mide según el
grado de aceptación resistencia
de las normas apatía o
pasiva o
BAJA aislamiento
rebelión

BAJA ALTA

Individualización
Impacto del comportamiento de las personas en la cultura. Se
mide según el grado de desviación de las normas
 Recordar… el modelo de E. Schein

 Cultura organizacional es
Un patrón de supuestos básicos
Inventado, descubierto o desarrollado por un
grupo
Mientras aprende a adaptarse al entorno y a
integrarse internamente
Que ha funcionado suficientemente bien
como para considerarse valido
Por lo tanto es enseñado a sus miembros
Como la forma correcta de percibir, pensar, y
sentir.
 Determinantes de la Cultura

Supuestos
 ç
Estabilidad Fortaleza y Lideres y
Consistencia Fundadores
Interna

Mecanismos
Tiempo Aprendizaje

Intensidad
Experiencias
Niveles de Cultura Organizacional

Visibles, pero no
Artefactos muy descifrables
Observables u obvios

Normas y Más conscientes

Valores

Supuestos Tomados por obvios,

Básicos Invisibles
 Artefactos culturales
Nivel I:
Patrones de comportamiento organizacional
-tecnología, arte, patrones visibles y auditivos,
etc-. Son fáciles de ver pero difíciles de
interpretar si no conocemos otros niveles.
Determinado por su entorno físico y social: el
espacio físico, el lenguaje oral y escrito, la
capacidad tecnológica y la conducta
expresa de sus miembros. Son visibles pero no
resulta fácil descifrar lo que en el fondo
reflejan. Los integrantes generalmente no
conocen sus propios productos.
 Normas y Valores

 Nivel II:
Justificación del comportamiento -Cómo
explican, justifican y racionalizan las personas
lo que dicen y hacen (dar sentido a las
cosas).
Indican cómo deben hacerse (o pensarse) las
cosas. Tiene un cierto nivel de conciencia.
Son las políticas expresadas con la total
convicción de que servirán para solucionar
un problema. A medida que se internalizan,
pasan a ser inconcientes. No todos los valores
sufren dicha transformación.
 Supuestos Básicos
 Nivel III:
 Cultura: Ideas y premisas de las personas que
gobiernan, sus justificaciones y comportamientos.
Conjunto de premisas importantes que los miembros
de la organización comparten en común:
creencias, valores y principios internos.
 Cuando la solución sirve a un problema
repetidamente, queda afianzada. Comenzó como
hipótesis, apoyada en un valor, y llegó
gradualmente a ser entendida como una realidad.
Las presunciones básicas llegan a ser algo tan
admitido que pocas son las variaciones que
pueden hacerse en una unidad cultural. Cuando se
encuentran fuertemente incorporadas en un grupo,
sus integrantes consideran inconcebible una
conducta basada en otras premisas. Las
presunciones pueden distorsionar datos o dar lugar
a situaciones contradictorias.
Artefactos y Comportamientos
(atmosfera relajada y creativa)

Valores
(Valorar la inovación)

Supuestos básicos
(El Cambio es Bueno)

(Valorar adaptabilidad)

(bonos por ideas nuevas

(buzón de sugerencias)
Como las capas
de una cebolla…
 Al intentar retar o cambiar estos principios, surge
la resistencia al cambio. El efecto de cultura
persiste y es poderoso. La gerencia debe saber
cómo se comportan y en qué creen.

 Es más fácil cambiar el comportamiento que las

creencias. Se puede lograr un cambio en
comportamiento, sin que las creencias sean
afectadas.
 ¿Cómo se forma la cultura?

 Lideres:
Es creada o desarrollada por líderes, gerentes
fundadores. Es enseñada.
 Social:
Es socialmente creada por los miembros y
puede ser aprendida.
 Subconsciente:
Es originada en el subconsciente colectivo. Es
heredada y universal.
¿Como se forma la Cultura?

Refuerzo Positivo
Reducción de la ansiedad
Proceso gradual e interminable
Visión de los fundadores
Llegada de nuevos integrantes
 ¿Cómo se crea y se mantiene la
Cultura Organizacional?

Alta Gerencia

Filosofía
Criterios de Cultura de la
de los
Selección Organización
fundadores

Socialización
Transmisión de la Cultura

 Inducción
 Proceso de Socialización
 Entrenamiento
 Reglamento
 Historias Informales
 Evaluación del Desempeño
 Remuneración Estratégica
Elementos de la Cultura

 Valores
 Premisas (valores inconscientes)
 Rituales y Ceremonias
 Historias y Mitos
 Héroes
 Normas
 Comunicación
Una Tipologia Cutltural
Flexible CULTURA EMPRENDEDORA
CULTURA DE CLAN Dinamismo, competitivi-
Valora la tradición, dad y aceptación del
Orentación al Control Formal

lealtad, trabajo en equipo, riesgo

compromiso personal. Valoran el compromiso,
Alta socialización la experimentación, la
Orgullo por pertenencia innovación y
estar a la vanguardia

CULTURA DE MERCADO
CULTURA BUROCRÁTICA Competitivas y orientadas
Predecible, eficiente y a resultados.
estable Valoran la penetración en el
Valora la formalización, Mercado y el logro de
las reglas, los procedi- objetivos.
mientos standard y la Relaciones contractuales y
coordinación. evaluación del desempeño
Estable

Interno Externo

Foco de Atención
 Otra Tipologia de C.O.
 Función epistemológica:
 Para estructurar el estudio de la organización como
fenómeno social. Vía para comprensión de la vida
organizativa.
 Adaptativa:
 Para lograr la comprensión del problema de su
supervivencia, del que se deriva su más esencial sentido
sobre su misión central o "razón de ser".
 Legitimadora:
 Justifica el sentido y valor de organización. Refuerza su
orientación y finalidad, dando sentido al
comportamiento y trabajo de los miembros
 Instrumental:
 Instrumento ideal para conseguir una gestión eficaz a
través de la manipulación, más sutil que las técnicas
jerárquicas
 Y una Tipologia más de C.O.

 Reguladora (controladora):
 Guía informal de comportamiento. Permitirá aminorar
la ambigüedad en las conductas de los miembros,
creando un entorno estable y predecible.
 Motivadora:
 Los valores compartidos generan cooperación,
motivan al personal, facilitan el compromiso con las
metas organizacionales. Son más fuertes que los
intereses propios del individuo.
 Simbólica:
 Representación de la vida social de un grupo. Resume
y expresa valores o ideales sociales y también las
creencias que comparten los miembros de la
organización.
“La experiencia no es lo que nos
ocurre a nosotros, sino lo que
nosotros hacemos con lo que nos
ocurre”
(Aldous Huxley)