Evidencia 1 Taller Generalidades de La Gestion, X
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DE APRENDIZAJE
GESTION LOGISTICA
APRENDIZ
INSTRUCTOR
Para evitar que la fuerza de trabajo ´´Capital Humano´´ contratada por las
organizaciones, incumpla o sea una carga para llegar al objetivo del departamento
de la administración del capital humano es importante implementar cada una de
las actividades previas o sub sistemas que conllevaran al cumplimiento del
objetivo principal, que se basa en el cumplimiento de las funciones de los
empleados o personas contratadas por la organización .
Administración de empleo
Administración de sueldos y salarios
Relaciones internas
Planeación del Recurso Humano
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso del
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:
Para conocer todos estos elementos se debe utilizar una herramienta que permita
conocer lo que la organización requiere, dicha herramienta se le conoce como
investigación interna. Esta les sirve a las organizaciones para localizar sus
necesidades de recursos humanos a corto, mediano o largo plazo para saber que
se requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento. Este tipo
de investigación debe hacerse constantemente. Al mismo tiempo, debe abarcar
todas las áreas y niveles de organización para conocer el perfil y las
características del personal necesario para las vacantes disponibles.
Son los medios utilizados para informar a los posibles aspirantes o candidatos, de
la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de
reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
Algunos de estos medios son:
Carteles.
Internet.
Archivo de candidatos radio y televisión
Medios impresos (periódicos, volantes, boletines, etc.)
Ventajas:
Fuentes externas:
Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados por fuera de la
empresa. Está formado por candidatos empleados o desempleados y ambos
pueden ser reales (están buscando empleo o quieren cambiarlo) o potenciales (no
buscan empleo).
Ventajas:
Desventajas:
En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes
psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de
trabajo. Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se aplique,
a través del cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo
ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente.
Entrevistas de selección.
Examen médico.
En esta fase se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para evitar
que éste en un futuro se arrepienta o se haga expectativas equivocadas sobre su
futura posición, y por ende obtener resultados que, prácticamente en todos los
casos, es negativo. Lo anterior se debe hacer para prevenir la reacción de
"ustedes nunca me lo advirtieron", para lo cual siempre es de gran utilidad llevar a
cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a
utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo. En pocas palabras, hay que advertir
claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su
futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.
Decisión de contratar.
Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces,
por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no
podrá ser inferior a un (1) año.
Para su terminación no se requiere aviso previo.
Características
El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue
a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez
haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de
beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato
laboral.
Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto,
con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que
el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio. La idea de este
tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral,
la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de
un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones
sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario
o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual
al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un
salario por debajo del mínimo.
Características
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a
la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en
común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo
al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.
Esta nueva visión debe ocuparse de seleccionar, formar, valorar e incentivar a los
empleados para garantizar que la organización cuente con personas más
capacitadas y comprometidas. El modelo que nos ocupa identifica de los
candidatos las competencias necesarias de tal forma que asegura la
competitividad.
“Reúne el saber, el saber hacer, el querer hacer y también el saber ser, pues lleva
implícito el tener asumido algunas cualidades y valores necesarios para ese
desempeño. Algunos autores señalan que las condiciones situacionales también
determinan el que se despliegue o no un comportamiento competente, por lo que
agregan a esto el poder hacer.” (Fernández, 2006).
Actualmente en la gestión de las organizaciones se requiere que cada miembro de
la compañía se haga más responsable por la planeación y los resultados de su
trabajo, y tengan más poder en la toma de decisiones para lograr hacer su trabajo.
El valor de mercado de una empresa ya no se basa en la acumulación de capital y
otros bienes tangibles, se fundamenta en otros intangibles como el conocimiento,
la tecnología, la lealtad de los clientes y otras expresiones relacionadas con el
“capital humano”. Es un hecho: el bienestar de las empresas y de las naciones
depende de los conocimientos y destrezas de su gente. Tomando lo mencionado
anteriormente y como lo dijo David Mc Clelland, profesor de psicología de la
Universidad de Harvard:
Para que una persona muestre los comportamientos que componen las
competencias se hace necesaria la unión de cinco elementos fundamentales: