Actividad de aprendizaje 12 Evidencia 1: Taller "Generalidades de la

gestión del talento humano y subprocesos"

NELSON JAVIER CLAVIJO GONZALEZ

APRENDIZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA GESTIÓN LOGÍSTICA

2019
INTRODUCCION

Los sucesos dados en relación a las diferentes áreas de desarrollo de la

humanidad influenciadas por factores económicos tecnológicos, sociales,
culturales, jurídicos, políticos, demográficos y ecológicos han llevado a la
conformación de diversas organizaciones y su desarrollo con un marcado
énfasis en la producción de productos tangibles, bienes o servicios Las
organizaciones son consideradas entes vivos que se desarrollan con una
marcada influencia del entorno, aquellas organizaciones que no se
desarrollan mueren. Sin embargo, las organizaciones no son estructuras
físicas, son entes vivos conformadas por personas a quienes deben todo su
accionar.
Sus éxitos y fracasos en gran medida se deben a las personas, bien sean
aquellas que están en la dirección o en la parte operativa de las mismas,
detrás de cada proceso y gestión están las personas.
Es importante reflexionar sobre la evolución que han tenido las
organizaciones a través del tiempo hasta la actualidad y con ellas, los
principios teóricos que han aportado al desarrollo de la gestión del talento
humano o gestión humana, siendo este último término el adoptado por las
autoras del presente texto. Puesto que la gestión humana involucra una
serie de aspectos integrales y diversos de las personas, más allá de sus
talentos.
 1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Objetivos corporativos.
Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos
teme como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las
empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la
labor de la gerencia, casa uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del
desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del
departamento consiste en contribuir al éxito de esos supervisores y gerentes. La
administración de los recursos humanos no es un fin en si mismos, es solo una manera de
apoyar la labor de los dirigentes de la organización.

Objetivos funcionales.
Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las
necesidades de la organización es una propiedad absoluta. Cuando la administración del
personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo
tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe
existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el toral del
personal a su cargo.

Objetivos sociales.
El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que
presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que
la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus
recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético. pueden verse afectadas
por restricciones

Objetivos personales.
El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los
integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legitimas. En la medida
en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la
organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es
apoyar las aspiraciones de quieres componen la empresa. De no ser este el caso, la
productividad los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de
rotación. Una compañía que se especialice en el tratamiento de maderas tropicales, por
ejemplo, puede reconocer que una aspiración legítima de parte de su personal es adquirir
conocimientos especializados sobre esta actividad. La negativa de la empresa a capacitar al
personal podrías conducir una serie frustración de los objetivos personales de sus integrantes.
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

FLUJO-GRAMA PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones

que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1:

o Admisión y empleo.
o Administración de sueldos y salarios.
o Relaciones internas.
o Planeación de Recursos Humanos
 Funciones y subfunciones que desempeña el departamento de personal

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:

o Requisición de empleados (RE).

o Elección de los medios de reclutamiento.
o Elección del contenido de reclutamiento.
o Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Requisición de empleados
La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa para
cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales,
escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características
del puesto.
El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición de
personal, esta debe contener toda la información de la vacante a cubrir.
 Elección de los Medios de Reclutamiento
En esta fase se debe analizar y decidir cuales serán los medios a utilizar para
informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa.
Algunos medios son:
Carteles en la empresa, archivo de candidatos, anuncios de periódicos, radio,
televisión, folletos, etc.

Elección del Contendido de Reclutamiento

Seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante.
Esta información debe ser precisa en la descripción del puesto.

- La organización laboral: su principal ocupación y localización.

- El puesto: su nombre, principales tareas, su ubicación en caso de que no
sea en el centro de trabajo principal.
- Habilidades y experiencia necesarias, habilidades profesionales
específicas, experiencia y aptitudes.
- Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro beneficio,
oportunidades de desarrollo personal.
- Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el
puesto.
- Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el envió.

Análisis de las fuentes de reclutamiento

Significa donde encontrar los candidatos adecuados. Las fuentes de reclutamiento

son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la
vacante, estas pueden ser fuentes internas, cubrir las vacantes mediante la
promoción, ascenso o transferencia de empleados.
Fuentes externas: es completar las vacantes mediante candidatos, que son
reclutados por fuera de la empresa.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2 , que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes.

o Administración de exámenes.
o Entrevistas de selección.
o Verificación de referencias y antecedentes.
o Examen médico.
o Entrevista con el supervisor.
o Descripción realista del puesto.
o Decisión de contratar.
Recepción preliminar de solicitudes.
Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de
reclutamiento, la empresa recepcióna las correspondientes HV.
De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en
los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad
puntual que se pretenda llenar.)

Administración de exámenes.
En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes
psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de
trabajo. Hay un examen especifico dependiendo del cargo para el cual aplique,
atraves del cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo
ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente.

Entrevistas de selección.
Esta fase consiste en una conversación formal y detallada entre el entrevistador y
el candidato, con el objetivo de avaluar si el individuo es apto para el puesto de
trabajo. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas
generales: ¿puede este candidato desempeñar el puesto?, Como se compara
respecto a las otras personas que lo han solicitado?

Verificación de referencias y antecedentes.

Un proceso de selección de personal, contrario a lo que muchos puedan pensar,
no termina en la entrevista de trabajo posterior a las pruebas psicológicas u otros
test. Usualmente, luego de estas evaluaciones iniciales, la empresa encargada de
llevar a cabo el proceso de selección se decide por una terna de candidatos que
serán los que el cliente final termine entrevistando.
Así, por ejemplo, en el ámbito de la organización, la verificación se realiza
buscando referencias laborales de jefes, pares, subordinados y clientes que
permiten conocer la calidad de trabajo del candidato y contrastar información
desde diferentes frentes. En este sentido, es importante conocer la información
del área de Recursos Humanos respecto al tiempo de trabajo, cargo y
motivos de salida.
La comprobación de esas referencias pretende cotejar lo que menciona el
postulante en la entrevista o en su CV. De esta manera, si omitieron algún dato se
lo informamos a nuestros clientes de manera oportuna; brindándoles un completo
perfil de los aspirantes que facilitará la tarea en la toma de decisiones.
Examen médico.
Un tema muy común para cualquier trabajador y empresa, y que a su vez es de
poco conocimiento para los dos, es el tema de los exámenes médicos que se
hacen a los empleados que ingresas a una empresa.
La práctica del examen médico ingreso y de retiro, tenía como fundamento el que,
para la época en que fue creada la normatividad laboral, los servicios de salud de
los trabajadores estaba a cargo del empleador, razón por la cual, al encontrarse
alguna patología en el examen médico de ingreso, el trabajador debía renunciar a
las prestaciones medico asistenciales y económicas que se pudieran derivar de la
misma, es decir, se exoneraba al empleador de costar los gastos que implicaran
su atención.
Con la entrada en vigencia del Sistema de Seguridad Social en Salud, la
prestación de los servicios medico asistenciales, así como el pago de las
prestaciones económicas derivadas de la atención de dichas patologías
(incapacidades), cesaron para el empleador, quedando este únicamente a cargo,
del pago del aporte correspondiente.

Entrevista con el supervisor.

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el
gerente del departamento interesado quien tiene en último término la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados.
Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para
tomar su decisión,
Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos
aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante.
Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas
preguntas.
En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman
la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en
proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el
mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la
persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido
alta puntuación. Hay casos en los que la decisión de contratar corresponde al
departamento de personal; por ejemplo, cuando se decide conseguir empleados
no calificados que tomarán un curso de capacitación dentro de la empresa.

Descripción realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición el
resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a cabo
una “familiarización” con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de ser
posible, en el mismo lugar de trabajo.
Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros
empleados las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo
los aspectos positivos.
 Decisión de contratar.
Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad
al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.
Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede
surgir un candidato para otro puesto, por esto es conveniente conservar los
expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos
humanos potenciales.
También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato
aceptado, lo que constituirá el legajo personal.
El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos
anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado
sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado
constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en
forma adecuada

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

TIPOS DE CONTRATACION EN COLOMBIA

Modalidad 1: Igual o superior a Modalidad 2: Inferior a un
CONTRATO A TERMINO FIJO un año. año.

Este tipo de contratos

únicamente pueden
Debe constar siempre por
prorrogarse hasta por tres (3)
escrito.El termino de su duracion no
. art. 46 del código sustantivo de trabajo y Art. 28 veces, por periodos iguales o
puede ser superior a tres años,
de la ley 789 de 2002, este es un contrato laboral inferiores, al cabo de los
pero puede ser prorrogable de
con límite temporal especificado de manera clara cuales el término de
forma indefinida.Si hay periodo de
en ese mismo contrato, este puede ser prorrogado renovación no podrá ser
prueba debe constar por escrito al
indefinidamente, salvo en casos en los cuales el inferior a un (1) año.Para su
inicio del contarto.Para su
plazo es anteriormente pactado y sea inferior a un terminacion no se requiere
terminiacion no se requiere aviso
año, este contrato a término fijo se puede clasificar aviso previo.En caso de
previo.En caso de terminacion
de dos maneras de contratación los cuales son: terminacion unilateral del
unilateral del contrato sin justa
contrato con un vencimiento menor a un año y los contrato sin justa causa, el
causa, el empleador debera pagar
contratos con un vencimiento igual o superior a un empleador debera pagar al
al trabajador una indemnizacion, en
año, las modalidades son las siguientes. trabajador una indemnizacion,
los terminos establecidos en el
en los terminios establecidos
articulo 28 de la ley 789 de 2002.
en el articulo 28 de la ley 789
de 2002.
 Contrato temporal, ocasional o accidental
6 del Código Sustantivo de Trabajo según el
Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo
ocasional, accidental o transitorio, como aquel
trabajo de corta duración y no mayor de un mes,
que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador. Es decir, que
no tiene que ver con las labores propias que
desarrolla el contratante.Esta forma de
contratación puede hacerse por escrito o
verbalmente; pero es recomendable hacerlo por
escrito, especificando la tarea del trabajador para
evitar conflictos durante y después de la
realización de la labor, las características entonces
son; puede ser verbal o escrito, debe relacionarse
con actividades ajenas al objeto social del
contratante y su duración nunca podrá ser mayor a
treinta (30) días.

Contrato a término indefinido caracteristicas

Puede hacerse por escrito o de
forma verbal las características son;
Si se quieren establecer cláusulas
específicas para el contrato es
necesario formalizar el contrato a
Según el 47 del Código Sustantivo de Trabajo, es través de un contrato escrito.
aquel que no tiene estipulada una fecha de El empleador se compromete a
terminación de la obligación entre el empleado y el pagar prestaciones sociales, prima
empleador, cuya duración no está determinada por de servicios, descansos
la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, remunerados y aportes
o no se refiera de manera explícita a un trabajo parafiscales.
ocasional o transitorio En caso de terminación unilateral
del contrato sin justa causa, el
empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en
los términos establecidos en el
artículo 28 de la ley 789 de 2002.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera
bilateral entre una empresa y una persona (natural
o jurídica) especializada en alguna labor
específica. La remuneración se acuerda entre las
partes y no genera relación laboral ni obliga a la
organización a pagar prestaciones sociales. La
duración es igualmente en común acuerdo
dependiendo del trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le
descuenta únicamente por concepto de retención
en la fuente.
 Contrato de aprendizaje

rt. 30 de la Ley 789 de 2002, este tipo de contrato

es una forma especial de vinculación a una
empresa y está enfocada a la formación de
practicantes, donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una entidad autorizada
por una universidad o instituto, con el auspicio
de una empresa patrocinadora que suministra
los medios para que el practicante adquiera
formación profesional metódica en el oficio. La
idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y
que el practicante se incluya al mundo laboral, la
remuneración es llamada auxilio de sostenimiento
y depende completamente de un convenio entre
ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración
depende de si el practicante es universitario o no,
de ser universitario tiene derecho a un salario que
debe ser superior o igual al mínimo y si el
practicante no es universitario tendrá como base
de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato de Obra o labor

45 del Código Sustantivo de Trabajo, el contrato
es por una labor específica y termina en el
momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de
vinculación es característica de trabajos de
construcción y de universidades y colegios con
profesores de cátedra, que cumplen su labor una
vez haya terminado el periodo académico. Este
contrato es igual en términos de beneficios y
descuentos a los contratos indefinidos y definidos,
por ser un contrato laboral.

CONCLUSIONES
Existen marcadas tendencias en los nuevos escenarios laborales, sin embargo, se
considera que aún quedan otras tendencias que no se han abordado, que
corresponden a aquellos escenarios laborales que se encuentran delimitados y
corresponden a realidades propias de los diferentes continentes, regiones, países
y zonas.
Es importante que la gestión humana sea medida a través de indicadores en cada
uno de sus subsistemas y también en aquellos aspectos de relevancia para la
organización.
Cada profesional de la gestión humana tendrá a su cargo la identificación de
estrategias que permitan que tanto los colaboradores como otros intervinientes del
proceso (supervisores, gerentes) asuman su responsabilidad con éxito y
entusiasmo. Evitar procesos de acompañamiento y evaluación solo traería como
consecuencia el descuido organizacional, y más allá de ser medidas de medición,
 deberían convertirse en acciones arraigadas a la filosofía de toda la organización
que viabilice la mejora continua y por ende el desarrollo organizacional.

Bibliografía

- Material de formación “Gestión del talento humano” SENA

- Funciones y subfunciones Sánchez (2004) material complementario SENA
- Ansonera, A. (1997) 15 pasos para la selección de personal con éxito.
Método e instrumentos. Ediciones Paidós, Barcelona.