El Modelo Bidimensional Del Comportamiento en Conflicto

EL MODELO BIDIMENSIONAL DEL COMPORTAMIENTO EN CONFLICTO
1. Conflicto:
S. Robbins (2005) son aquellas diferencias incompatibles percibidas que
dan como resultado interferencias u oposición.
Según Chiavenato (2013), el conflicto intergrupal se refiere a la

oposición desacuerdos y disputas entre grupos o equipos, ocurre con
frecuencia en las relaciones sindicato-empresa.
2. Modelo Bidimensional del comportamiento en el conflicto:

Este modelo bidimensional de la conducta en el manejo de conflictos
conocido como el “El método Thomas-Kilmann” es un método de gestión
de conflicto desarrollado en 1974 por Kenneth Thomas y Ralph Kilmann.
Este modelo evalúa la conducta del individuo en situaciones de conflicto,

es decir, en situaciones en las que los intereses de dos personas
parecen ser incompatibles. En las situaciones de conflicto, podemos
describir la conducta de la persona según dos dimensiones básicas:
(1) asertividad, la medida en que el individuo intenta satisfacer sus
propios intereses y. centradas en el interés del propio individuo.
(2) cooperación, la medida en que el individuo intenta satisfacer los
intereses de la otra persona. Centrado en la necesidad de los demás.
Estas dos dimensiones básicas de la conducta pueden utilizarse para
definir cinco métodos para resolver los conflictos. A continuación, se
muestran estos cinco modos de manejo de conflictos:
2.1. Los 2 ejes del modelo.
El instrumento Thomas-Kilmann se basa el cruce de dos ejes o
dimensiones básicas:
Afirmación: En este caso se entiende la afirmación como el énfasis
que le das a tus necesidades, que puede ser alto o bajo (en algún
ejemplo lo encontrarás también definido como afirmativo y tímido).
Cooperación: La cooperación en el eje centrado en definir el énfasis

que les das a las necesidades de los demás en la situación de
conflicto. Puede ser cooperativo o no cooperativo, en este caso.
2.2. Las 5 técnicas para resolver conflictos:

El cruce de las 2 dimensiones da los 5 estilos que, siendo utilizadas
conscientemente, se convierten en técnicas de gestión de conflictos:
a) Competidor:
El modo competidor es asertivo y no cooperativo, está
orientado hacia el poder. Al competir, el individuo procura
satisfacer sus propios intereses a expensas de los de la otra
persona, empleando cualquier medio que le parezca
apropiado para que su postura gane. Competir puede
significar defender los derechos propios, defender una postura
que se cree correcta, o simplemente, tratar de ganar.
b) Colaborador:
El modo colaborador es tanto asertivo como cooperativo. Al
colaborar, el individuo intenta trabajar con la otra persona para
encontrar una solución que satisfaga plenamente los objetivos
de ambos. Supone analizar el asunto para identificar los
intereses de los dos individuos y encontrar una alternativa que
satisfaga a ambos.
La colaboración entre dos personas puede tomar la forma de
explorar un desacuerdo para conocer el punto de vista de
ambas personas, resolver una situación que de otro modo los
haría competir por un recurso o, confrontar y tratar de
encontrar una solución creativa a un problema interpersonal.
c) Compromiso:
El modo de compromiso es intermedio entre el asertividad y la
cooperación. Cuando hay un compromiso, el objetivo es
encontrar una solución oportuna y mutuamente aceptable que
satisfaga parcialmente a ambas partes. El compromiso se
encuentra entre el competidor y el complaciente, otorgando
más que compitiendo, pero siendo menos complaciente. Así
mismo, el compromiso implica enfrentarse a un asunto más
directamente que si se lo elude, pero no analizarlo tan
profundamente como lo requiere la colaboración. Esta
conducta puede significar “partir la diferencia”, intercambiar
concesiones, o intentar una rápida solución intermedia.
d) Eludir:
El modo de eludir no es asertivo y no es cooperativo. Al eludir,
el individuo no persigue inmediatamente ni sus intereses ni los
de la otra persona. No habla del conflicto. El eludir puede
suponer poner a un lado diplomáticamente un asunto o
aplazarlo o, simplemente, apartarse de una situación
amenazadora.
e) Complaciente:
El modo complaciente, al revés que el competidor, no es
asertivo, pero sí cooperativo. El complaciente deja de lado sus
propios intereses para satisfacer los de la otra persona. En
este modo hay un elemento de autosacrificio. El complaciente
puede ser generoso o altruista, obedecer las órdenes de la
otra persona cuando preferiría no hacerlo, o someterse al
punto de vista ajeno.
Todos podemos usar los cinco modos de manejo de conflictos; nadie se

caracteriza por utilizar exclusivamente un único modo al enfrentarse a un
conflicto. Sin embargo, la mayoría de la gente utiliza antes unos modos que
otros y, por lo tanto, tiende a depender más de esos modos. Muchas personas
tienen un modo favorito. Las conductas de conflicto que una persona utiliza son
el resultado tanto de sus predisposiciones personales como de los requisitos de
la situación en la que se encuentra.
ANALIZAR EN CLASE 02 CASOS DE NEGOCIACIÓN APLICANDO EL

MODELO BIDIMENSIONAL.

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Según Chiavenato (2013), el conflicto intergrupal se refiere a la

2. Modelo Bidimensional del comportamiento en el conflicto:

Este modelo evalúa la conducta del individuo en situaciones de conflicto,

Cooperación: La cooperación en el eje centrado en definir el énfasis

2.2. Las 5 técnicas para resolver conflictos:

Todos podemos usar los cinco modos de manejo de conflictos; nadie se

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