Derecho Laboral

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Sueldos y Jornales
Índice
1 Introducción 9
2 Obligaciones al inicio de la relación laboral por parte del empleador 11
2.1 Inscripción ante la afip como empleador 11

2.2 Encuadre sindical y convencional 12
2.3 Contratación de un seguro para riesgos de trabajo (art) 14
2.4 Contratación del seguro de vida obligatorio 14
2.5 Contratación de un servicio de medicina laboral. Examen médico preocupacional 15
2.6 Confección de la ficha de ingreso al empleo y legajo del empleado 15
2.7 Modalidades de pago de asignaciones familiares 17
2.8 Alta del empleado en la afip. Inscripción en simplificación registral – Empleadores 19
2.9 Actualización de datos o carga de los vínculos familiares en
Simplificación Registral – Web afip 23
2.10 Inscripción del empleador en caba 24
2.11 Rúbrica de libros - Libro Ley Art. 52 Lct 26
2.12 Apertura de cuentas bancarias para acreditación de haberes de los empleados 26
2.13 Entrega de los elementos necesarios para el normal desarrollo de las tareas
y su seguridad 27
2.14 Reglamento interno 27
2.15 Planillas horarias 27
3 Obligaciones durante la relación laboral 29
3.1 Liquidación de haberes 29

3.2 Información de retribuciones por conceptos No Remunerativos 29
3.3 Presentación del formulario 931 de la afip y pago de cargas sociales 32
3.4 Pasos para la confección del formulario 931 a través de Su Declaración 33
3.5 Pago de cargas sociales – formulario 931 s.U.S.S. 39
3.6 Confección, presentación y pago de boletas sindicales 39
4 Obligaciones a la finalización de la relación laboral 41
4.1 Notificación fehaciente 41

4.2 Confección y pago de la liquidación final 41
4.3 Baja en afip 41
4.4 Certificación de servicios artículo 80 lct / formulario p.S. 6.2 43
> Director Responsable: Dr. Humberto J. Bertazza

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4.5 Examen médico por fin de empleo 48
4.6 Archivo del legajo por 10 años 48
5 Remuneración: aspectos teóricos 49
5.1 Concepto de remuneración 49

5.2 Prestaciones remunerativas y no remunerativas 49
5.3 Prestaciones remunerativas 49
5.4 Adicionales de convenio 50
5.5 Prestaciones No remunerativas 50
5.6 Beneficios sociales - art. 103 bis 50
5.7 Cómo determinar la remuneración 51
5.8 Por forma de pago - arts.107 y 124 lct 51
5.9 Plazo para efectuar el pago de la remuneración 52
5.10 De las retenciones en el recibo de haberes del trabajador 52
5.11 Sueldo Anual Complentario (SAC) – art.121 Lct 53
6 Vacaciones y otras licencias 55
6.1 Vacaciones 55
6.2 Licencias especiales 56
6.3 De los feriados nacionales – art. 166 Lct 57
7 Jornada laboral. Art.196 Lct 59
7.1 Definición 59
7.2 Clasificación de jornada de trabajo 59
8 De las enfermedades inculpables. Art. 208 Lct 61
8.1 Conceptos generales 61

8.2 Interrupción de la relación laboral durante el período de licencia por enfermedad 61
9 Extinción del Contrato de Trabajo 63
9.1 Preaviso 64
9.2 Integración mes de despido. Art. 233 65
9.3 Extinción de la relación laboral con justa causa 65
9.4 Extinción de la relación laboral sin justa causa 65
9.5 Indemnización por antigüedad – Art. 245 66
9.6 Indemnización por vacaciones no gozadas 66
9.7 Certificado de trabajo - Artículo 80 66
10 Libro Especial Sueldos. Art. 52 Lct 69
10.1 Contenido del Libro Especial Sueldos 69

10.2 Cómo rubricar el Libro Especial Sueldos 69
10.3 Libro de Sueldos Digital – rg afip 3781 72
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11 Régimen de contribuciones de seguridad social argentino 73
11.1 Descripción y funcionamiento del sistema de seguridad social argentino 73

11.2 Régimen de promoción del trabajo registrado 77
11.3 Nueva ley 26.940 “promoción del trabajo registrado y prevención del fraude laboral” 78
12 Aspectos prácticos de liquidación 83
12.1 Exposición del caso 83

12.2 Marco legal de convenio a considerar: 83
12.3 Ejemplo aplicado a una liquidación mensual 84
12.4 Liquidación final por despido con justa causa, aplicable a liquidación en
caso de renuncia del trabajador 87
12.5 Liquidación de despido sin justa causa 88
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1. Introducción
El presente cuaderno ha sido confeccionado con el propósito de llegar a los matriculados para que sea
una herramienta útil y los pueda guiar en forma actualizada, en lo que respecta a los relaciones labo-
rales, las inscripciones en los organismos correspondientes y la liquidación de haberes respecto de los
distintos momentos en que se practican.
Siguiendo la metodología de armado de la versión anterior, el cuaderno ha sido confeccionado tenien-

do en cuenta los ajustes normativos, considerando como base los aspectos relevantes, formal, teórico
y práctico que se tienen en cuenta para la registración del empleado como tal y la del empleador en
los distintos organismos que el marco legal prevé. Mantiene un orden temporal respecto a los procesos
básicos de las distintas liquidaciones de haberes y al cumplimiento de las obligaciones generadas en
concordancia con el momento.
Teniendo en cuenta lo previo y, a modo de ejemplo, se desarrollan ejercicios de liquidación de haberes

aplicando un convenio al azar, que para este caso resulta el convenio Gastronómico 389/94.
Quiero agradecer a todos los integrantes activos que participan desinteresadamente en nuestra comi-
sión, en cumplimiento de su deber profesional de trasmitir conocimiento, y a quienes colaboraron y
trabajaron arduamente para que este cuaderno sea realidad.
Para finalizar, quienes asumimos un compromiso desde nuestra Comisión Académica de RR. HH. conti-
nuaremos trabajando para actualizar y en lo posible ampliar los contenidos de este cuaderno.
Introducción 9
5
2. Obligaciones al inicio de la relación laboral
En el presente capítulo brindaremos un detalle de las obligaciones del empleador desde el momento en
que prevé incorporar personal a su cargo. Es importante considerar que cada uno de los puntos enu-
merados constituye un aspecto formal y en algunos casos exigencias de ley a cumplir por el empleador
a fin de desarrollar su actividad de manera correcta.
2.1 Inscripción ante la AFIP como empleador
En primer lugar, es importante considerar que el empleador deberá estar inscripto ante AFIP, tramitar
su CUIT y Clave Fiscal.
Una vez definida su situación como contribuyente, deberá efectuar el alta del impuesto.
Para realizar el alta del impuesto, deberá ingresar con CUIT y Clave Fiscal en la página de la AFIP (www.
afip.gov.ar) y deberá agregar la relación fiscal “Sistema Registral”.
Dentro de “Sistema Registral”, seleccionar la opción “Registro Tributario” > F 420/Alta de Impuestos /
Regímenes. A modo de ejemplo, ingresamos a la siguiente pantalla:
Obligaciones al inicio de la relación laboral 11
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Ingresar a Datos del Empleador y completar todos los datos solicitados.
2.2 Encuadre sindical y convencional
El encuadramiento sindical consiste en la determinación de cuál es la asociación profesional de traba-

jadores apta para representar a cierto grupo, sector o categoría de trabajadores. Se busca identificar
el convenio colectivo de trabajo del empleador en función de la actividad en la que se desempeñe, la
Inscripción en el sindicato y en la Obra social. El empleador desarrollará una actividad específica y bajo
esta actividad principal estará inscripto ante la AFIP. A su vez, dicha actividad seguramente podría estar
encuadrada bajo algún convenio colectivo de trabajo.
El empleador (recomendamos que sea con asesoramiento profesional) deberá efectuar el encuadre sin-
dical y determinar cuál es el convenio colectivo de trabajo que regulará su actividad como empleador
y el desempeño de sus empleados.
Es importante destacar que la elección equivocada del convenio que rige la relación, o la errónea ca-
tegorización convencional del trabajador puede generar situaciones conflictivas y deudas que pueden
elevarse a un monto considerable. El empleador puede no sólo resultar deudor frente al trabajador
por diferencias salariales, cuya falta de pago puede llevar al despido indirecto del trabajador, sino que
además generará deudas frente a la asociación sindical del convenio que debió haber sido aplicado, si
éste estableciera aportes que debieron ser retenidos al trabajador o contribuciones que haya debido
realizar el empleador y que fueron omitidas por la falta de aplicación de cualquier convenio o la equi-
vocada elección de la norma convencional.
En la próxima imagen podremos visualizar el buscador de convenios colectivos de trabajo que propor-
ciona el Ministerio de Trabajo de la República Argentina.
12 Obligaciones al inicio de la relación laboral
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Una vez efectuado el encuadre sindical, corresponderá efectuar la inscripción como empleador ante el
Sindicato y ante la Obra Social correspondiente al mismo.
Es posible que un mismo empleador tenga empleados regidos por distintos convenios colectivos, se-
gún la labor que desarrollen. Por ejemplo, un empleador que tiene una distribuidora de artículos para
el hogar, tendría a sus empleados bajo el convenio colectivo de trabajo 130/75. Si este empleador tiene
empleados que salen a visitar negocios para ofrecer y vender los productos, estos empleados estarán
amparados por el convenio colectivo de Viajantes 308/75.
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2.3 Contratación de un seguro para Riesgos de Trabajo
Es obligación del empleador proteger a sus trabajadores de los riesgos asociados a su tarea.
El empleador deberá cumplir con las normas de higiene y seguridad en el trabajo establecidas a través
de las leyes Nº 19.587 y Nº 24.557 y sus normativas complementarias.
Por este motivo, deberá dar cobertura continua en materia de riesgos del trabajo a sus trabajadores a
través de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART).
A efectos de cumplir con este requisito, el empleador debe elegir una ART y darse de alta en ella, in-
formando todos sus datos comerciales.
El empleador deberá informar a sus trabajadores a qué ART está afiliado y deberá entregar una creden-
cial de afiliación que le será proporcionada por la ART.
Deberá también colgar en algún lugar visible un cartel indicativo, que proporciona la ART a la que
se encuentra afiliado, donde consten todos los datos de la aseguradora, en especial los teléfonos y
el instructivo de cómo proceder ante un accidente. Este cartel también es proporcionado por el ente
asegurador.
2.4 Contratación del Seguro de Vida Obligatorio
El decreto ley 1567/74 establece que el empleador deberá otorgar a su empleado un seguro Colectivo
de Vida Obligatorio que cubra el riesgo de muerte, cualquiera sea el motivo que la provoque. Cabe
destacar que incluye el suicidio como hecho indemnizable y la incapacidad total, sin limitaciones de
ninguna especie, de todo trabajador en relación de dependencia.
Quedan excluidos de esta cobertura:

a) Los trabajadores rurales permanentes amparados por la Ley Nro. 16.600.
b) Los trabajadores contratados por un término menor de un mes.
El costo mensual por persona en abril 2015 es de $ 4,10, y ante el supuesto de producirse el siniestro,
el monto asegurado a partir del 01/04/2010 es de $ 12.000 (doce mil) y tiene un período de gracia de
30 días.
Si el empleador omite contratar una póliza, de ocurrir un siniestro, deberá afrontar el pago de la suma
mencionada por el hecho de ser un derecho del trabajador.
El pago de la obligación se realiza mensualmente, utilizando el Sistema Integrado de Cálculo de Obli-

gaciones de la Seguridad Social (SICOSS). A través del F. 931, debe existir previamente un contrato de
seguro; el pago por si solo no presume la contratación del seguro, y los pagos efectuados sin póliza
no implican cobertura alguna.
Esta cobertura es obligatoria, lo que no presume que la contratación de otros seguros, que tendrán
carácter complementario, reemplace este beneficio.
En el momento en que se inicie una relación laboral, se debe entregar un formulario al trabajador para
que él con su puño y letra complete sus datos y los datos de los familiares beneficiarios del seguro.
Este simple trámite hará que, ante un siniestro, el cobro del seguro se acelere.
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2.5 Contratación de un servicio de medicina laboral. Examen médico preocupacional
La Ley N° 24.557 y la resolución 43/97 dan carácter de obligatoriedad a la realización del examen mé-
dico preocupacional del empleado a incorporar, cuyo costo deberá ser asumido por el empleador y
realizado antes de la incorporación a la empresa.
El artículo 2 de la resolución 43/97 detalla que los exámenes preocupacionales o de ingreso tienen
como propósito determinar la aptitud del postulante conforme a sus condiciones psicofísicas para el
desempeño de las actividades que se le requerirán. En ningún caso pueden ser utilizados como ele-
mento discriminatorio para el empleo.
Servirán, asimismo para detectar las patologías preexistentes y, en su caso, para evaluar la adecuación
del postulante –en función de sus características y antecedentes individuales– para aquellos trabajos
en los que estuvieren eventualmente presentes los agentes de riesgo determinados por el Decreto Nº
658/96.
Su realización es obligatoria y debe efectuarse de manera previa al inicio de la relación laboral.
En el Anexo I de la Resolución 43/97 se enumera el listado de exámenes y análisis complementarios a

efectuar en el examen preocupacional:
I. Examen físico completo, que abarque todos los aparatos y sistemas, incluyendo agudeza visual cer-
cana y lejana.
II. Radiografía panorámica de tórax.
III. Electrocardiograma.
IV. Exámenes de laboratorio:
• Hemograma completo
• Eritrosedimentación
• Uremia
• Glucemia
• Reacción para investigación de Chagas Mazza
• Orina completa
V. Estudios neurológicos y psicológicos cuando las actividades a desarrollar por el postulante puedan
significar riesgos para sí, terceros o instalaciones (por ejemplo, conductores de automotores, grúas,
autoelevadores, trabajos en altura, etcétera).
VI. Declaración jurada del postulante o trabajador respecto a las patologías de su conocimiento.
VII. La empresa de medicina laboral emitirá un informe final de aptitud firmado por médico laboral.
2.6 Confección de la ficha de ingreso al empleo y legajo del empleado
La ficha de ingreso del empleado constituye un documento y una herramienta fundamental para el
empleador, ya que necesitará contar con los datos personales y documentación básica del empleado,
tanto al momento de su incorporación así como también durante el vínculo laboral. Esta información
será de utilidad no solo para gestiones internas de la empresa, sino también para cumplir con exigen-
cias de información de distintos organismos.
A continuación, presentamos un modelo de ficha de ingreso.
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La ficha de ingreso es el primer documento que integra el legajo del empleado. El mismo será comple-
mentado por la documentación respaldatoria a adjuntar a saber:
• Curriculum Vitae.
• Fotografía actualizada.
• Fotocopia del DNI del empleado y sus familiares (esposo/esposa, hijos).
• Constancia de CUIL del empleado y sus familiares.
• Fotocopia de partidas/certificado de nacimiento de hijos.
• Certificado o libreta de matrimonio.
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• Comprobantes respaldatorios de títulos secundarios, terciarios, universitarios, etc. (verificar su ve-
racidad).
• Copia de certificación de servicios y certificados de trabajo de empleos anteriores.
• Nota del banco acreditando CBU correspondiente.
Luego en el legajo se debe archivar toda la documentación que respalde los movimientos en la vida
laboral del empleado, por ejemplo: certificados que avalen licencias médicas, cartas de solicitud de li-
cencias, certificados de estudios, cartas que respalden aumentos de sueldo, modificaciones al contrato
laboral, apercibimientos y sanciones.
El legajo se cierra con la notificación fehaciente del final del vínculo laboral y con la copia firmada como
recepcionada de los certificados del art 80 de la LCT. (Certificados obtenidos en la página de AFIP,
dentro de “Mi Certificación”, según se indica en el punto 4.4.
2.7 Modalidades de pago de asignaciones familiares
Actualmente, el sistema SUAF es el mecanismo por el cual ANSES liquida y abona en forma directa a
los trabajadores en relación de dependencia y a los beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del
Trabajo las Asignaciones Familiares ante determinadas circunstancias de su vida: por ejemplo, al mo-
mento de contraer matrimonio, al momento de ser padres, a las mujeres durante el período de licencia
por Maternidad o si decide adoptar un hijo, como así también al momento de la concurrencia a los
establecimiento de educación inicial, primaria y secundaria.
Este sistema permite una menor carga financiera al momento de las liquidaciones de sueldos a través
del pago anticipado de las asignaciones, y también permite efectuar los controles de derecho sobre las
asignaciones familiares de los trabajadores de corresponderles el citado beneficio.
A partir de marzo de 2016, las asignaciones familiares previstas en la Ley 24.714 serán “móviles”, para
lo que se aplicará el mismo cálculo del índice de movilidad de la Ley 26.417 de movilidad jubilatoria,
excepto la asignación por maternidad, dado que en este caso ANSES abona el sueldo completo que
percibe la mujer embarazada en relación de dependencia durante los meses de licencia.
Formularios utilizados actualmente
• Declaración Jurada Solicitud de Autorización de Pago de Asignaciones Familiares por Discapacidad.

Formulario PS_2_3.pdf
• Declaración Jurada de Cargas de Familia para la Percepción de Asignaciones Familiares. Formulario
PS 2_4.pdf
• Declaración Jurada para la Percepción de las Asignaciones Familiares. Formulario PS_2_5b.pdf
• Reclamo de reintegros. Formulario PS_2_8.pdf
• Declaración Jurada de Cargas de familia beneficiarios del SIPA. Formulario PS_2_14.pdf - Frente,
Formulario PS_2_14.pdf - Dorso
• Otorgamiento de Poder (para designar un Apoderado para el cobro de la asignación familiar por
Matrimonio, Nacimiento y Adopción). Formulario PS_2_28.pdf
• Solicitud de Reintegros de Asignaciones Familiares. Formulario PS_2_32.pdf
• Declaración Jurada Solicitud de Acreditación Directa de Reintegros Asignaciones Familiares Sistema
Nacional de Pagos. Formulario PS_2_43.pdf - Frente. Formulario PS_2_43.pdf - Dorso
• Conformidad Tenencia. Formulario PS_2_46.pdf
• Solicitud Asignaciones Familiares por Ayuda Escolar Anual - SUAF *. Formulario PS_2_51.pdf
• Renuncia - Revocación de Renuncia al cobro de Asignaciones Familiares - SUAF *. Formulario
PS_2_53.pdf
12
• Novedades Unificadas - SUAF *(para tramitar la asignación familiar por Prenatal, Maternidad, Ma-
ternidad Down o designar un Apoderado para el cobro de las asignaciones familiares a través de
SUAF). Formulario PS_2_55.pdf
• Nota de Reclamo – SUAF. Formulario PS_2_57.pdf
• Notificación del Régimen de Asignaciones Familiares – SUAF. Formulario PS_2_61.pdf
• Acta Autorización de Cobro - Anexo Resolución DE Nº 1289-02.
• Asignación Universal por Hijo - Otorgamiento de Poder. Formulario PS 2.62
• Asignación Universal por Hijo - Representante natural/legal menor de 18 años. Formulario PS 2.63
• Asignación Universal por Hijo - Renuncia por Incompatibilidad/Revocación de Renuncia. Formulario
PS 2.65
• Asignación Universal por Hijo - Formulario para Reclamo. Formulario PS XX (frente). Formulario PS
XX (dorso)
• Asignación Universal por Hijo - Certificación Negativa - Planes Sociales - Provincias sin convenio.
Formulario PS CC
• Asignación Universal por Embarazo para Protección Social. Formulario PS 2.67
Detalle de importes de asignaciones actualizados a marzo 2015, según la escala y la zona de residencia
del trabajador.
El empleado deberá efectuar de manera personal ante ANSES los trámites necesarios para el cobro de
las asignaciones familiares, utilizando los formularios antes mencionados.
En la página del ANSES se podrá obtener todos los requisitos necesarios para cada trámite.
13
Ingresar a www.anses.gov.ar.
2.8 Alta del empleado en la AFIP. Inscripción en Simplificación Registral – Em-

pleadores
• El empleador deberá efectuar el registro del empleado ante la AFIP. Dicha inscripción deberá efec-
tuarse en un plazo máximo de hasta un día antes del comienzo de su desempeño en la empresa.
• Para realizar el alta en la AFIP, será necesario ingresar con CUIT y Clave Fiscal del empleador e
ingresar a la opción mi Simplificación – Empleadores.
14
• Dentro de mi Simplificación, seleccionar Relaciones Laborales > Registrar Nuevas Altas.
• Ingresar CUIL del empleado/empleados a dar de alta y seleccionar Continuar.

- Ver página 12.
• Una vez ingresado el número de CUIL del empleado, ingresar los siguientes datos:
• Obra Social: Al momento de cargar la obra social del empleado, el sistema arrojará como op-
ciones aquellos códigos que se hayan incorporado en la opción Datos del Empleador > Registrar
Obras Sociales. En el primer ingreso que efectuemos en mi Simplificación, deberíamos asociar
al Empleador la Obra Social a la que se haya inscripto en el punto 2.2. Podría suceder a su vez
que el casillero Obra Social traiga por default un código de Obra Social. Esto significa que el
empleado ha efectuado una “Opción de Obra Social” ante la Superintendencia de Servicios de
Salud. En este caso, no podremos modificar el código de Obra Social para efectuar el alta del
empleado, quien, en caso de querer contar con la Obra Social del nuevo empleador, deberá
realizar la modificación de opción ante la Superintendencia de Servicios de Salud.
• Modalidad de contratación: Actualmente, además de figurar las distintas modalidades depen-

diendo de la particularidad de la contratación, figuran los códigos incorporados por la Ley de
Promoción del Trabajo Registrado y prevención del Fraude Laboral N° 26.940, (con vencimiento
el 31/7/2015, se aguarda su prorroga), cuyo detalle veremos más adelante.
• A continuación se detallan algunas de las modalidades de contratación disponibles:
• Puesto desempeñado: El sistema arrojará distintos puestos definidos. Dicho dato es de gran
relevancia para la ART. Puede suceder que no encontremos el puesto exacto que vaya a des-
15
empeñar el empleado. En ese caso, deberíamos evaluar si podríamos encuadrarlo dentro de
alguno de los puestos definidos o si necesitaremos comunicarnos con la Superintendencia de
ART para verificar el procedimiento a seguir.
• Modalidad de liquidación: Indicaremos la periodicidad con la cual se efectuará la liquidación de

haberes del empleado.
• Fecha de inicio: Indicar el día efectivo de inicio de actividades del empleado.
• Fecha finalización: En el caso de que la contratación sea por Contrato a Plazo Fijo, deberemos
ingresar la fecha de finalización estipulada en dicho contrato.
En la figura visualizaremos la pantalla con los datos a completar:
• Seleccionar “Aceptar”.
El sistema arrojará dos Constancias de Alta del Trabajador: un talón para el empleador y un talón para
el empleado. El talón para el empleado deberá ser firmado por el empleador y entregado al empleado
dentro de las 48 hs. de efectuado el registro en la AFIP. El talón para el empleador deberá ser firmado
por el empleado y se anexará al legajo del empleado (anexo mi Simplificación Alta), ya que constituye
la constancia comprobatoria de registro del empleado.
16
ANEXO SIMPLICACIÓN REGISTRAL ALTA
17
2.9 Actualización de datos o carga de los vínculos familiares en Simplificación Re-
gistral – WEB AFIP
Ingresar a Vínculos Familiares > Actualizaciones.
Ingresar cuil del empleado.
En caso de no registrar vínculos, seleccionar Agregar:
18
Incorporar todos los datos del vínculo familiar a asociar:
Si el sistema de la AFIP no estuviera disponible, se puede dar el alta mediante la presentación del for-
mulario de declaración jurada F. 885/A, por duplicado, en la dependencia de este Organismo en la cual
se encuentre inscripto. En ese supuesto, la aludida dependencia tramitará la respectiva comunicación y
entregará al empleador, de corresponder, el acuse de recibo indicado en el inciso anterior.
En el caso de que el sistema “Simplificación Registral” no se encuentre operativo, el empleador recibirá

como constancia provisional del trámite el duplicado del referido formulario F. 885/A, con el sello de
recepción de ese Organismo. Dicha constancia tendrá una validez de 2 días hábiles administrativos,
lapso en el cual el empleador deberá retirar –en la citada dependencia– el respectivo acuse de recibo.
Transcurrido el mencionado plazo sin que el empleador haya retirado el acuse de recibo de la presen-
tación del F.885/A, se procederá al archivo de ambos documentos, en el legajo del empleador.
Con relación a la denuncia de los datos relativos a los vínculos familiares del trabajador contemplados
en el punto 20, inciso b) del Artículo 5º, el empleador deberá completar el formulario de declaración
jurada que apruebe la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) y presentarlo ante la
Unidad de Atención Integral (UDAI) de la citada Administración Nacional más cercana a su domicilio.
El mencionado formulario F. 885/A se encontrará disponible en el sitio web de la Administración Federal

(www.afip.gob.ar/formularios).
2.10 Inscripción del empleador en CABA
El Registro de Empleadores de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires se crea para satisfacer los reque-
rimientos legales de la Ley 265, que establece las competencias de la autoridad administrativa del
trabajo de la Ciudad.
19
Debe efectuar el presente trámite todo empleador con domicilio legal o establecimientos en la CABA.
A continuación, presentaremos los pasos para realizar el trámite.
Se puede realizar el trámite online ingresando a la URL:

http://www.buenosaires.gob.ar/tramites/registro-de-empleadores-0
Todos los datos consignados en los formularios deben ser exclusivamente de la empresa/empleador.
Para proceder a la carga de datos en el Registro de Empleadores online se utilizarán dos vías:
• Los que ya son empleadores registrados en las ediciones anteriores (Período fiscal 2009-2013)
deben realizar la carga de datos en los campos en blanco que encontrarán al inicio de la pantalla
principal del Registro de Empleadores. Una vez que ingresaron, para poder realizar la carga debe-
rán ingresar en “Modificar Datos Empleador”.
• Aquellos que ingresan por primera vez al Registro deberán acceder al link “Nuevo Empleador
(Genere su clave)”. Una vez completados los datos requeridos, deberán imprimirlos y guardarlos,
dado que estos conforman la clave de acceso. Luego deberán ingresar los datos otorgados por el
sistema en los campos en blanco de la pantalla principal para poder ingresar y realizar la carga.
Una vez que hayan ingresado a la aplicación, deberán cargar:

• Datos filiales de la empresa.
• Domicilio legal.
• Datos de los empleados y tipo de contrato.
• Cuadro de discapacidad.
• Lugar de residencia de los empleados.
• Nacionalidad y nivel de instrucción de los empleados.
• Establecimientos ubicados en la CABA, actividad del establecimiento y cantidad de empleados.
Estos datos se incorporan en las distintas pantallas que se muestran a continuación:
20
Completar, si corresponde, los cuadros siguientes:
• Discapacidad.
• Lugar de residencia.
• Nacionalidad.
• Nivel de Institución.
2.11 Rúbrica de libros - Libro Ley Art. 52 LCT. En el apartado de aspectos teóricos
se desarrollará en detalle este punto
2.12 Apertura de cuentas bancarias para acreditación de haberes de los empleados
La Resolución 644/97 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha determinado que las empresas
de más de cien (100) trabajadores deberán abonar las remuneraciones en cuentas abiertas a nombre
de cada trabajador.
A su vez, la Resolución N° 790/99 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha determinado la am-
pliación de la Resolución 644/97 a empresas de más de veinticinco (25) trabajadores.
21
Por último la resolución 360/01 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social determinó el pago de remune-
raciones a los empleados a través de cuenta bancaria para todos los empleadores.
El mantenimiento de la cuenta no tendrá costo para el trabajador.
Sin embargo el art. 124 in fine de la LCT reconoce al trabajador la facultad de exigir el pago de la re-
muneración en efectivo, sin sujetar su ejercicio a ningún requisito ni a expresar sus motivos. A efectos
de que el empleador no tenga inconvenientes futuros, se aconseja que si un trabajador exige cobrar en
efectivo, lo haga por escrito, mediante nota simple, a efectos de registrar tal constancia en su legajo,
justificando el pago por este medio.
2.13 Entrega de los elementos necesarios para el normal desarrollo de las tareas y
su seguridad
En función de la tarea a desempeñar, se deberá proveer a los trabajadores de los elementos de pro-
tección personal y capacitarlos para su correcta utilización.
Al hacerlo, el empleador debe proporcionar un formulario interno que acredite la entrega y el compro-
miso del uso de estos elementos.
2.14 Reglamento interno
Cuando se confirma el ingreso del empleado a la organización, se le hace entrega del reglamento in-
terno de la empresa. El empleado toma conocimiento y firma una copia de recepción. El reglamento
interno contiene formalidades que debe cumplir el empleado dentro de la organización.
2.15 Planillas horarias
Las planillas de horarios se confeccionan por separado, el personal masculino por un lado y el feme-
nino por el otro.
La Ley 11.544, en su artículo 6o, menciona que, para facilitar la aplicación, cada empleador deberá:
a) Publicar por medio de avisos colocados en lugares visibles en el establecimiento y de acceso a to-
dos los empleados o en cualquier otro sitio conveniente el horario en que comienza y termina la jor-
nada laboral de cada trabajador; y si el trabajo se efectúa por equipos, se notificará el horario en que
comienza y termina la tarea de cada equipo de tal modo que no exceda los límites prescriptas en la
referdia ley, y regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin una nueva comunicación hecha con
la anticipación que determina el Poder Ejecutivo.
b) Publicar de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que se com-
putan en ella.
c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas, un mérito de
lo dispuesto por los Artículos 3o, 4o, 5o y 6° de la Ley 11.554. En el ámbito de la Ciudad de Buenos
Aires, el Gobierno de la Ciudad dictó la disposición 969/DGEMP/14 que establece la obligatoriedad de
la rúbrica del libro de horas extras.
22
MODELO PLANILLA HORARIA
La planilla del personal femenino se debe rubricar si la pausa de descanso diario es inferior a dos (2)
horas.
El trámite de la rúbrica se realiza, de acuerdo con lo dispuesto por el Art. 174 de la Ley 20.744. En la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires, en la Sede Central de la Oficina de Rúbrica de Documentación La-
boral de la Dirección General de Protección del Trabajo, Lima 221, o cualquiera de sus sedes, de lunes
a viernes de 9.00 a 14.00 hs. y en la Delegación del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de
la CABA, Paraná 744, de lunes a viernes de 9.00 a 14.00 hs., solicitando turno, a traves del sitio del
Ministerio de Desarrollo Económico, Dirección de Protección del Trabajo.
El trámite puede realizarlo el titular o un tercero con la correspondiente autorización en la sede central.
En la Delegación del Consejo Profesional de Ciencias Económicas se atenderá a matriculados en ese
Consejo Profesional con presentación de la credencial correspondiente.
Al sacar el turno se deberá ingresar los datos del responsable que se hará presente a realizar la eje-
cución del trámite.
23
3. Obligaciones durante la relación laboral
3.1 Liquidación de haberes
El Art. 126 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 estipula que el pago de las remuneraciones
deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos con-
cluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pu-
diéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
El artículo 128 de la misma ley dice que el pago se efectuará una vez vencido el período que corres-
ponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual
o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.
3.2 Información de retribuciones por conceptos No Remunerativos
Actualmente está en vigencia el “Régimen de información de retribuciones por conceptos No Remunera-

tivos” a realizar con carácter previo a la presentación y pago del F. 931, establecida por la Resolución
General Nº 3279 publicada el 1 de marzo de 2012. La misma se dicta en el marco de las atribuciones
conferidas a la AFIP para la aplicación, recaudación, fiscalización y ejecución judicial de los recursos de
la Seguridad Social, correspondientes a los regímenes nacionales de jubilaciones y pensiones, sean de
trabajadores en relación de dependencia o de autónomos, subsidios y asignaciones familiares, Fondo
Nacional de Empleo y todo otro aporte o contribución que, de acuerdo con la normativa vigente, co-
rresponda recaudar sobre la nómina salarial.
En los últimos años, muchos de los acuerdos colectivos, firmados y homologados por los distintos
gremios con el Ministerio de Trabajo, han incorporado el pago de sumas no remunerativas a efectos de
obtener un mayor incremento para los trabajadores. Tras los años y los distintos reclamos se ha toma-
do últimamente la posición de no homologar acuerdos con este tipo de compensación si no establece
en forma precisa a partir de qué fecha las sumas de los incrementos no remunerativos se transforman
en remunerativas.
La autoridad que homologa los acuerdos colectivos, si bien ha admitido la legalidad del carácter no re-
munerativo, solo lo ha hecho con carácter transitorio y esto ha ocurrido por ejemplo con la Resolución
de la Secretaría de trabajo 570/09 que homologó el acuerdo colectivo para los empleados de comercio,
pero expresó que la atribución de carácter no remunerativo de algún concepto que compone el ingreso
a percibir por los trabajadores es, como principio, de origen legal y de alcance restrictivo, agregando
que deben tener validez transitoria.
Como comentario final, podemos decir que el nuevo régimen informativo tiene como principal objetivo
poder fiscalizar las características de las retribuciones abonadas a los trabajadores.
A continuación, pegaremos las distintas pantallas de guía para la preparación y presentación de la DDJJ
correspondiente para dar cumplimiento a la RG 3279:
Obligaciones durante la relación laboral 29
24
Se ingresa en Iniciar Presentación y seleccionar el período y concepto por el que se paga el no remu-
nerativo.
30 Obligaciones durante la relación laboral
25
En Tipo de Norma, seleccionar la que corresponda y el artículo de su encuadre.
Luego se detalla el importe correspondiente.
26
Luego que se carga el concepto, podremos verificar la siguiente pantalla y se podrá ingresar un nuevo
empleado y concepto no remunerativo, o si la información está completa, se “valida”:
Una vez validado, se hace la presentación.
3.3 Presentación del Formulario 931 de la AFIP y Pago de Cargas Sociales
Los empleadores tienen la obligación de generar una declaración jurada determinativa y nominativa
de sus obligaciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social. El vencimiento de
la presentación será entre el día 7 y 14 del mes, dependiendo del número de terminación del CUIT del
empleador. Existen dos modalidades de confección y presentación del Formulario 931 – S.U.S.S.
3.3.1 Su Declaración Online: Se deberá habilitar a través del Administrador de Relaciones de Clave Fis-
cal, seleccionando el servicio “Su Declaración”. Dicho sistema permite a los empleadores obtener la
declaración jurada determinativa de aportes y contribuciones con destino a los distintos subsistemas
de la seguridad social, confeccionada sobre la base de datos del período inmediato anterior a aquel
que se declara, si existiera, más las novedades registradas en el sistema Mi Simplificación. A partir del
período abril 2014 y siguientes la declaración es obligatoria para aquellos empleadores que posean
hasta 100 empleados, o que, habiendo quedado obligados por poseer hasta 100 empleados, incre-
menten su nómina entre 101 y 200 empleados. También este sistema puede ser utilizado por aquellos
empleadores que posean entre 101 y 200 empleados y opten por utilizar el sistema.
3.3.2 Confección en aplicativo SICOSS del SIAP y envío por “Presentación de DDJJ y Pagos”: Aquellos
empleadores que cuenten con más de 101 empleados en su nómina deberán efectuar el formulario 931
a través del aplicativo SICOSS del S.I.A.P.
S.I.A.P es un sistema diseñado por la AFIP, en el cual se ingresarán los datos generales de los contri-
buyentes, que alimentarán las distintas “Aplicaciones” que posteriormente instale el usuario a fin de
27
generar las declaraciones juradas que los responsables deberán presentar por los diferentes impuestos.
En el caso del formulario 931, se deberá descargar de la página de la AFIP la plataforma S.I.A.P. Una vez
instalado el S.I.A.P. se deberá descargar e instalar la última versión del aplicativo para el cálculo de las
obligaciones de la Seguridad Social (SICOSS), cuya versión a abril del 2015 es la Versión 39.0 Release 1.
Una vez confeccionada la declaración jurada en el SICOSS, se deberá importar el archivo generado a
través de la opción “Presentación de DDJJ y Pagos” y confirmar su envío. El sistema arrojará un acuse
de recibo de la presentación de la declaración jurada.
3.4 Pasos para la confección del formulario 931 a través de Su Declaración
• Antes de iniciar la confección de la declaración jurada, verificar los datos del empleador o actuali-
zarlos de ser necesario.
• Tener en cuenta actualizar anualmente la calificación de la empresa según los términos del Decreto
814/01.
• Ingresar a: Para generar una nueva Declaración con nómina.
28
• Seleccionar el período a presentar y ACEPTAR.
• El sistema arrojará el personal ingresado a través de mi Simplificación. Verificar que se encuentre

la totalidad de los empleados que se hayan desempeñado durante dicho período. Ingresar a cada
uno de los empleados para la carga de las novedades del período.
• Verificar y/o actualizar datos generales y perfil del trabajador. Para la carga de los Datos Comple-
mentarios, ingresar en el ícono disponible en Rem. Total:
29
• Actualizar Situaciones de Revista del período: aquí se detallará si el empleado se ha encontrado
en alguna situación en particular (licencia por vacaciones, maternidad, siniestros, entre otros) o
si simplemente se encontró activo durante el período. Corresponde comunicar también los días y
horas trabajadas y las distintas remuneraciones percibidas. Seleccionar GUARDAR.
30
• El sistema volverá a la pantalla anterior. Allí podremos modificar las remuneraciones número 4 y
8 para los casos en que corresponda efectuar aportes y contribuciones a la Obra Social sobre los
conceptos remunerativos y no remunerativos. También podremos adicionar los aportes y contribu-
ciones adicionales a la Obra Social. Seleccionar GUARDAR.
• El sistema volverá a la pantalla de inicio.
• Una vez actualizados los datos de cada uno de los empleados, seleccionar CALCULAR.
• El sistema arrojará los totales generales de cada uno de los conceptos a pagar. Se podrá seleccio-
nar la forma de pago: efectivo, cheque a 24 horas o cheque a 48 horas. Seleccionando Ver datos
por CUIL o Ver todos los CUILES podremos visualizar en detalle los aportes y contribuciones calcu-
lados. Para continuar, seleccionar VER 931.
31
32
• Seleccionar Imprimir para contar con una copia del formulario a presentar. Seleccionar GUARDAR
Y ENVIAR.
• El sistema arrojará el acuse de recibo de la presentación. Imprimir y archivar el comprobante como

constancia de presentación de la declaración jurada.
Modelo de Formulario 931
33
3.5 Pago de Cargas Sociales – Formulario 931 S.U.S.S.
El pago se realiza a través de:
• La emisión de un VEP (Volante Electrónico de Pago), que se emite al momento del envío del F. 931,
o posterior, cuando el empleador disponga de fondos necesarios en su cuenta bancaria.
• Cheque o efectivo en entidad bancaria autorizada.
3.6 Confección, presentación y pago de boletas sindicales
Verificar con el sindicato en el cual se encuentra inscripto el empleador el procedimiento de confección

y pago de boletas sindicales.
34
4. Obligaciones a la finalización de la relación laboral
4.1 Notificación fehaciente
La notificación de la finalización de una relación laboral siempre debe hacerse por escrito y, tal como
dice la LCT, debe tener notificación fehaciente, es decir, se debe certificar que la parte receptora haya
recibido la notificación. Esto confirma la finalización de la relación laboral. A esto remite la importancia
de emitir y contar con dicho documento.
El empleador enviará al empleado un telegrama (TCL) de despido, una carta documento (CD), notifica-
ción escrita frente a testigos que certifiquen la notificación o una certificación por medio de Escribano
Público.
El empleado debe informar su renuncia a su empleador por medio de TCL. Esta misiva es de carácter
gratuito para el empleado.
4.2 Confección y pago de liquidación final
Se confecciona el recibo de sueldo, con todos los componentes que a la fecha de la desvinculación
correspondan, indemnización por vacaciones no gozadas, SAC proporcional sobre las mismas, preaviso,
antigüedad, etc. (Ver ejemplo de liquidación en Aspectos prácticos de la Remuneración.)
4.3 Baja en la AFIP
Una vez que el empleador comunica fehacientemente al trabajador el despido, o, por lo contrario, el
empleador recibe el TCL de renuncia de un empleado, se debe comunicar la baja del registro en Sim-
plificación Registral - AFIP.
a) Ingresar a Relaciones Laborales > Registra Modificaciones y Bajas.
Obligaciones a la finalización de la relación laboral 41
35
b) Ingresar CUIL del empleado. Seleccionar el ícono Registrar Baja.
c) Ingresar Baja y completar datos.
42 Obligaciones a la finalización de la relación laboral
36
d) Seleccionar CONFIRMAR.
e) El sistema arrojará dos Constancias de Baja del Trabajador, un talón para el empleador (ANEXO MI
SIMPLICACION ALTA) y un talón para el empleado. El talón para el empleado deberá ser firmado
por el empleador y entregado al empleado. El talón para el empleador deberá ser firmado por el
empleado y se anexará a su legajo, ya que constituye la constancia comprobatoria de la baja del
empleado.
ANEXO: mi SIMPLIFICACIÓN REGISTRA BAJAS
4.4 Certificación de servicios artículo 80 LCT / Formulario P.S. 6.2
La R.G. 2316 (AFIP) establece la confección del formulario P.S. 6.2. – Certificación de Servicios y Remu-
neraciones. Se deberá confeccionar a través del servicio Simplificación Registral:
37
Accedemos a ANSES:
38
Ingresara “Certificación de Servicios WEB”:
Se selecciona el empleado correspondiente:
39
Seleccionado el empleado, se verá la siguiente pantalla:
Asimismo se debe efectuar el certificado de aportes y contribuciones estipulado por el artículo 80 de

la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744.
Para obtener el certificado del Art. 80, se debe ingresar a:
40
Ingresar a “Solicitar”:
Para solicitar el certificado, se ingresan los datos del empleado y se verá la siguiente pantalla:
Una vez realizada esta solicitud, el sistema tendrá disponible la certificación para su confirmación den-
tro de las 24 hs de solicitada.
Realizada la consulta, tendremos en pantalla la certificación con todos los periodos correspondientes
a la relación laboral. De no haber inconsistencias, se confirmará la misma y podrá emitirse el corres-
pondiente formulario para luego ser firmado por el empleador y certificado por entidad bancaria para
ser entregado al trabajador.
Luego de solicitar el certificado se verán los certificados pendientes de aprobación o rechazo. Una vez
que la ANSES aprueba el certificado, se verá como “certificados aceptados”.
41
Ambos documentos deben tener firma del empleador certificada por banco o escribano público en la
última hoja donde lo indica el formulario. Adicionalmente, si el certificado se emite en más de una hoja,
el formulario debe estar firmado por el empleador en todas y cada una de sus hojas, a pesar de no ha-
ber señalización alguna. Este requisito se lo solicitan al empleado cuando realiza el trámite jubilatorio.
4.5 Examen médico por fin de empleo
El exámen tendrá como propósito comprobar el estado de salud frente a los elementos de riesgo a los
que hubiere sido expuesto el trabajador durante su vida laboral al momento de cierre de esta, sea cual
fuere el motivo. Dependiendo de la actividad desarrollada por la empresa, estos exámenes de egreso
tendrán carácter optativo u obligatorio. Sin embargo constituyen un resguardo legal para el empleador.
4.6 Archivo del legajo por 10 años
El legajo con todos sus componentes debe guardarse por 10 años, como prueba física ante cualquier
requerimiento y/o eventualidad.
42
5. Remuneración: Aspectos teóricos
En primer lugar, es conveniente ver algunos de los aspectos teóricos que debemos tener en cuenta
para una liquidación de haberes. En el ámbito laboral existe legislación vigente que determina las
pautas para llevar a cabo una práctica de liquidación, entre las que encontramos la Ley de Contrato
de Trabajo, Ley Nº 20.744, como así también jurisprudencia en el tema, convenciones colectivas de
trabajo, disposiciones del Ministerio de Trabajo, etc. Es por todo ello que aquí hacemos una pequeña
reseña de los puntos más relevantes a tener en cuenta, junto con los artículos de la LCT necesarios
para una liquidación de sueldos.
5.1 Concepto de Remuneración
Concepto (Art. 103 LCT): se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabaja-
dor como consecuencia del contrato de trabajo celebrado. Dicha remuneración no podrá ser menor del
Salario Mínimo Vital y Móvil, siempre y cuando desempeñe tareas de jornada completa.
Esta remuneración conformará el Sueldo Básico del trabajador y constituirá la composición de las es-
calas salariales de los diferentes convenios colectivos de trabajo.
5.2 Prestaciones remunerativas y No remunerativas:
Según el art. 103 de la Ley de Contrato de Trabajo, existen dos tipos de conceptos de haberes, los
denominados remunerativos y los no remunerativos. Ambos conceptos se detallan en forma separada
en los recibos de haberes, a efectos de una mejor compresión al momento de liquidar aportes y con-
tribuciones patronales.
Los conceptos remunerativos a los efectos laborales son todos los que integran la prestación base
computable a todos los fines laborales, como ser la determinación del monto de la indemnización por
despido, el pago de preaviso, el cálculo de vacaciones y del sueldo anual complementario, las presta-
ciones compensatorias por días de inactividad por accidente de trabajo, etc.; mientras que a los efectos
de la seguridad social son computables para el pago de aportes y contribuciones (régimen previsional,
obras sociales, ISJP y asignaciones familiares).
Los conceptos no remunerativos son sumas de dinero o beneficios no relacionados con la contrapres-
tación laboral y tienen por fin mejorar la calidad de vida del empleado y la de su familia. No están
sujetos a aportes y contribuciones de la seguridad social, pero sí están alcanzados por impuesto a las
ganancias; no son embargables y no se utilizan para el cálculo de vacaciones, aguinaldo ni indemni-
zación alguna.
A modo de ejemplo podemos calificar las remuneraciones según el siguiente detalle:
5.3 Prestaciones remunerativas
• Sueldo mensual, jornal diario.

• Comisiones.
• Gratificaciones habituales.
• Honorarios.
• Horas extraordinarias.
• Licencias especiales.
Remuneración: Aspectos teóricos 49
43
• Participación en las ganancias.
• Período de preaviso gozado.
• Premios y adicionales de distintos tipo.
• Propinas habituales.
• Salarios en especie.
• Salarios por accidente de trabajo.
• Salarios por enfermedad.
• Sueldo anual complementario.
• Vacaciones gozadas.
• Viáticos sin comprobantes.
• Gastos de representación.
5.4 Adicionales de Convenio
Dentro de las prestaciones remunerativas también encontramos los adicionales de convenio, que ge-
neralmente constituyen aquellos montos suplementarios al sueldo básico que establecen los distintos
convenios colectivos de trabajo, a efectos de retribuir un accionar que se considera importante para el
cumplimiento de una función determinada.
Dentro de ellos podemos enunciar:
• Adicional por presentismo.

• Adicional por puntualidad y asistencia.
• Adicional por alimentación.
• Premios por productividad.
• Adicional por titulo y/o idioma.
• Adicional por especialidad del puesto que desempeñe.
• Adicional por uso de PC.
• Plus por diferencia de CAJA.
5.5 Prestaciones NO remunerativas
• Asignaciones familiares y licencia paga por maternidad (actualmente la paga la ANSES en forma directa).
• Gratificaciones pagas al egreso del trabajador.
• Indemnizaciones por antigüedad.
• Indemnización sustitutiva del preaviso.
• Indemnización por vacaciones no gozadas.
• Indemnizaciones por accidente de trabajo (este concepto lo paga directamente la ART).
Actualmente, las asignaciones familiares y la licencia por maternidad están fuera del pago dentro del
recibo de sueldo, ya que, según la Resolución del ANSES del año 2010, todas las empresas quedan
incluidas dentro del sistema SUAF para el pago de estas asignaciones.
5.6 Beneficios sociales - Art. 103 bis
Los beneficios sociales son aquellas prestaciones no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni

sustituibles en dinero que brinda el empleador para que goce el trabajador, cuyo objetivo es mejorar
su calidad de vida. Algunas de estas prestaciones son:
• Comedor en la empresa.
• Vales de almuerzo.
50 Remuneración: Aspectos teóricos
44
• Reintegro de gastos en medicamentos y odontológicos, debidamente documentado.
• Ropa de trabajo.
• Guardería.
• La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio
del período escolar.
• Cursos y seminarios debidamente documentados.
• Reintegro de gastos de sepelio de familiares, tras la presentación del comprobante de respaldo.
5.7 Cómo determinar la remuneración
El salario puede determinarse de acuerdo con los siguientes conceptos:
5.7.1 Por tiempo - Art. 104 LCT
• Por hora.
• Por día o jornal.
• Por semana.
• Por mes.
• Por semestre (SAC).
• Por año (gratificaciones o premios).
5.7.2 Por rendimiento - Art. 104 LCT
• Por unidad de obra.

• Por comisiones, individuales o grupales.
• Por habilitaciones y/o participaciones en los resultados de la empresa.
• Por premios o gratificaciones.
5.7.3 En especie - Art. 107 LCT
• Por vivienda y/o habitación.

• Por alimentos y/o mercaderías en general.
• Por traslados y/o transporte.
El empleador podrá imputar los pagos en especies hasta un veinte (20) por ciento del total de la re-
muneración.
5.8 Por forma de pago - Art. 107 y 124 LCT
• Depósito en caja de ahorro sueldos.

• En Efectivo.
• Cheques a la orden.
Al respecto, la Resolución del Ministerio de Trabajo Nro. 360/2001 establece que el pago de la remu-
neración debe realizarse obligatoriamente según la primera forma de pago mencionada, y que la sola
acreditación en cuenta es suficiente constancia del pago del sueldo.
No obstante, la LCT establece en su art. 124 que el trabajador podrá exigir el pago de su remuneración
en efectivo. En la práctica ello deberá materializarse con una nota del trabajador, donde manifieste
expresamente su voluntad del cobro efectivo para ser presentada ante el empleador.
45
5.9 Plazo para efectuar el pago de la remuneración
Podrá abonarse hasta el cuarto día hábil, en el caso de ser remuneraciones de pago mensual o quin-
cenal, y hasta el tercer día hábil, en el caso de pago semanal.
5.10 De las retenciones en el recibo de haberes del trabajador
Al respecto la Ley en su Art. 131 determina que se prohíbe realizar retenciones, deducciones o com-
pensaciones que rebajen el monto de las remuneraciones por entrega de mercaderías, provisión de
alimentos, vivienda o alojamiento. No se podrán imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o
compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones. Excepto cuando la deducción, retención
o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores
en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por com-
pra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas.
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, aprobados por
la autoridad de aplicación.
f) Pago de cuotas por préstamos acordados por entidades bancarias al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su
empleador y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del
empleador, cuando serán exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias
del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes apro-
bados por la autoridad competente.
Con respecto a lo descripto anteriormente en el punto b), los conceptos y los porcentajes de los apor-
tes que serán descontados de los recibos de sueldo del trabajador y cuya base de cálculo son los
conceptos remunerativos del recibo de sueldo son los siguientes:
Jubilaciones 11,00%
INSSJyP 3,00%
Obra Social 3,00%
Luego, dependiendo del encuadre sindical en el que se encuentra el trabajador, se deberá realizar los
aportes que fije el sindicato que rija su actividad como contribución solidaria. Por lo general, el aporte
sindical solidario es 2%, pero depende de cada entidad. Podrán encontrar en la página de cada Sindi-
cato, los aportes solidarios y especiales que se debe realizar para cada uno de ellos.
El incumplimiento del empleador en realizar los depósitos de los importes retenidos al trabajador en
los plazos establecidos por las entidades correspondientes será pasible de la sanción del Art. 132 bis,
de la LCT.
El art. 133, prevé el porcentaje máximo de retención a realizar en los recibos de sueldos, y, salvo lo
dispuesto en el artículo 130, “el empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador
hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago”;
las deducciones, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por cien-
to del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento
en que se practique.
46
Teniendo en cuenta que las retenciones legales son mínimamente de un 17%, sin contar los aportes
sindicales, el art. 1° de la Resolución N° 436/2004 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
B.O. 25/11/2004 se estableció que el límite porcentual máximo del 20% establecido por el primer pá-
rrafo del artículo bajo análisis podrá ser excedido a solo efecto de hacer posible la retención dispuesta
por el Régimen de Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los trabajadores en rela-
ción de dependencia, sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de practicarse la
retención establezca como tasa máxima aplicable para las personas de existencia visible y sucesiones
indivisas.
5.11 Sueldo Anual Complementario (SAC) – ART.121 LCT
Se llama Sueldo Anual Complementario a la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en
el artículo 103 de la LCT, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
El pago del mismo corresponderá hacerlo en dos cuotas en los meses de junio y diciembre de cada
año, y corresponderá a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos.
El 9 de diciembre de 2014 fue publicada la Ley 27.073 que modificó el art. 122 de la LCT. En tal senti-
do, señala que “el sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas con
vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año”.
Según el texto, si la estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá

a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario: “La diferencia que resultare entre la
cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre”.
Cálculo del Sueldo Anual Complementario
El sueldo anual complementario deberá calcularse sobre el pago del 50% de la mejor remuneración
mensual devengada por todo concepto en forma proporcional al tiempo trabajado dentro del semestre
que se abone.
La fórmula de cálculo es:
Mejor sueldo del semestre que se paga x días laborados = SAC

360
Conceptos que se toman como base de cálculo
Para determinar la mejor remuneración del semestre se deberá tomar como base de calculo aquellos
conceptos remunerativos abonados en el mes de mejor remuneración: adicionales, gratificaciones, co-
misiones, horas extras, etc.
En el caso de la gratificación, y si ésta fuera extraordinaria y por única vez en el año, se deberá pro-
porcionar la misma, tomando solamente una doceava parte de ella para imputarla al mes que se toma
para el cálculo de este concepto.
Por otro lado, el SAC no contempla conceptos no remunerativos, tales como asignaciones familiares,
beneficios sociales; por lo tanto no se calcula sobre los importes abonados en concepto de licencia
por maternidad.
Cuando en el mes de junio o diciembre se cuenta en la nómina con una empleada que durante ese
semestre estuvo gozando de licencia por maternidad, el “sueldo anual complementario” deberá liqui-
47
darse por el período proporcional en el que prestó servicio efectivamente, excluyendo los meses que
correspondan a la licencia por maternidad.
Si la trabajadora solicitó período de excedencia, este lapso no se computa como tiempo de servicio,
dado que durante esa licencia se considera suspendida la relación laboral. Por lo tanto tampoco se
considera para el cálculo del SAC.
48
6. Vacaciones y otras licencias
6.1 Vacaciones
El trabajador deberá gozar de un descanso anual remunerado. El requisito para poder hacer uso de
esta licencia es haber prestado servicios en la empresa, al menos la mitad de los días hábiles del año
calendario, considerándose como hábiles, los feriados en los que haya prestado servicios. Para medir
la antigüedad con el objeto de determinar el período vacacional correspondiente, se toma como fin del
período el 31 de diciembre de cada año efectivamente cumplido.
En el caso de que el trabajador no hubiera laborado la mitad de los días hábiles del año, desde su
ingreso y hasta el 31 de diciembre de ese año, igualmente gozará de un período de descanso anual,
en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo; computándose
como trabajados aquellos días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal
o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o
por otras causas no imputables al mismo.
6.1.1 Días de licencia
El trabajador gozará de una cantidad de días de descanso remunerado de acuerdo con su antigüedad,
según la LCT:
DIAS VACACIONES ANTIGÜEDAD

14 días corridos Hasta 5 años
21 días corridos Más de 5 y no exceda de 10 años
28 días corridos Más de 10 y no exceda de 20 años
35 días corridos Más de 20 años
La cantidad de días de vacaciones puede variar dependiendo del convenio colectivo de trabajo de apli-
cación, dado que algunos de ellos prevén beneficios adicionales a los días pactados por Ley.
Debemos destacar que:
• Las vacaciones no pueden ser compensadas en dinero, es decir, deben gozarse (salvo en caso de
extinción laboral).
• Siempre se inician en un día hábil.
• Los días de licencia son corridos.
• No se pueden fraccionar, a excepción de la tercera parte con acuerdo de ambas partes, la cual se
podrá acumular al próximo período (art. 164 LCT).
• En caso de que el trabajador interrumpa sus vacaciones por enfermedad deberá notificar tal si-
tuación al empleador, quedando interrumpida la licencia por vacaciones; comenzará entonces una
licencia por enfermedad. Los días que resten para la conclusión de la primera licencia podrán ser
gozados en oportunidad que decidan las partes.
• Como los días de vacaciones son días corridos, en el caso de que durante el período vacacional
haya un feriado, éste no interrumpe la vacación.
6.1.2 Cálculo de la remuneración de las vacaciones
Para el cálculo de la retribución correspondiente al período de las vacaciones se tomará la remune-
Vacaciones y otras licencias 55
49
ración que perciba el trabajador al momento de tomarse la licencia y se la dividirá por 25 (según lo
previsto en el art 155 inc a) de la LCT), obteniendo así el valor diario vacacional.
Se entiende como remuneración percibida al momento de la licencia la integrada por todos los concep-
tos retributivos que perciba el trabajador, sean ordinarios o extraordinarios.
El cálculo entonces será:
• Si se trata de un empleado mensualizado
Remuneración X Cantidad de días de vacaciones

25
• Si se trata de un empleado por jornal, es decir por día u horas, abonará por cada día de licencia el
importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha del
goce de la misma. Y se tomará el valor de la jornada de 8 horas.
• Si estamos frente a un empleado que cobra remuneraciones variables, como es el caso de aquellos
trabajadores que cobran comisiones, el cálculo del valor retributivo de la vacación se realizará de
la siguiente manera:
1. Se obtiene el promedio de las remuneraciones de los últimos doce meses.

2. Se obtiene el promedio de las remuneraciones de los últimos seis meses.
3. Se comparan ambos promedios y se toma el mayor, como remuneración base de cálculo.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
6.1.3 Época de otorgamiento
El período de otorgamiento de la licencia por vacaciones será entre el 1o de octubre de cada año y el
30 de abril del año siguiente.
Para ello, el empleador deberá comunicarle al trabajador el otorgamiento de las mismas por escrito,
con una anticipación no inferior a 45 días.
6.1.4 Indemnización por falta de goce
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso
proporcional a la fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del
mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.
6.2 Licencias especiales
La LCT en su art. 158 prevé una serie de licencias especiales que tendrá derecho a gozar el trabajador,
como son:
• Por nacimiento, 2 días corridos.

• Por matrimonio, 10 días corridos.
56 Vacaciones y otras licencias
50
• Por fallecimiento de cónyuge, hijos o padres, 3 días corridos.
• Por examen, 2 días corridos con un máximo de 10 días por año calendario.
Recordamos que en este caso las convenciones colectivas de trabajo generalmente extienden las licen-
cias otorgando a los trabadores mayores beneficios.
6.2.1 Cálculo de la remuneración de las licencias especiales
El cálculo será el mismo que para las vacaciones, es decir, se tomará la remuneración percibida al mo-
mento en el cual el trabajador se tome la licencia, dividido por 25. El resultado será el valor por día
de licencia.
Remuneración
25
6.3 De los feriados nacionales – Art. 166
La LCT establece que los días feriados son aquellos dispuestos por la conmemoración de fechas pa-
trias establecidas por regímenes legales. En los días feriados rigen las normas del descanso dominical.
Diferente es el caso de los días No laborables (como por ejemplo el jueves Santo), en ellos el emplea-
dor podrá disponer si se presta o no servicios.
Si un trabajador presta servicio en un día feriado, la retribución se calcula diferente a si lo hace un día
No Laborable, a saber:
FERIADOS OBLIGATORIOS / DIAS NO LABORABLES

Si NO presta servicios SI presta servicios
Trabajador jornalizado Cobra 1 jornal Cobra doble jornal
FERIADOS
OBLIGATORIOS Trabajador mensualizado Cobra el sueldo Cobra sueldo + plus +
y el plus otro día
Trabajador jornalizado Cobra un 1 jornal Cobra un 1 jornal
DÍAS NO
LABORABLES Trabajador mensualizado Cobra el sueldo Cobra el sueldo
habitual habitual
Para el cálculo de estos conceptos se toman las siguientes modalidades:
• Trabajador mensualizado deberá dividirse el haber mensual por 25.

• Trabajador jornalizado, de acuerdo con el jornal habitual con la extensión de horas habitual.
• Remuneraciones variables: se tomará un promedio de los últimos 30 días.
Actualmente debemos recordar que cada convenio celebra un día del “trabajador de ese gremio”, que
se considera como descanso, por el cual los trabajadores no prestarán labores, asimilándose el mismo
a los feriados nacionales a todos los efectos legales para su cálculo y consideración conceptual.
Vacaciones y otras licencias 57
51
7. Jornada laboral - Art. 196
7.1 Definición
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador cum-
pliendo tareas relacionadas con el empleo.
Diferencia entre Jornada de trabajo y horario.
• Jornada: está vinculada con un determinado número de horas, por ejemplo 8 horas diarias o 40
horas semanales.
• Horario: se refiere a la hora de ingreso y egreso del trabajador para cumplir la jornada laboral.
A tal efecto, la ley establece como jornada a aquella que no se extiende más allá de las 8 horas diarias.
7.2 Clasificación de jornada de trabajo
a) Según el horario:
• Diurna: si el horario de trabajo se desarrolla entre las 06:00 hasta 20:59 hrs.
• Nocturna: la jornada de trabajo nocturna es aquella que se desarrolla entre las 21 hs. de un día y
las 6 hs. del día siguiente. No podrá exceder de 7 horas diarias; toda hora que supere este límite
se deberá considerar como hora extra. Estas horas extras se deberán pagar con un 50% de recargo
si se trata de días comunes y con un 100% de recargo si se trata de un día sábado después de las
13 hs. o de un día domingo o feriados.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen por equipos.
• Mixta: la jornada de trabajo mixta es aquella en la que se alternan horas diurnas con horas noc-
turnas, se reduce proporcionalmente la jornada de trabajo en 8 minutos por cada hora nocturna
trabajada, o se pagan los 8 minutos de exceso como hora adicional; por ejemplo, si la jornada de
trabajo inicia a las 18 hs de un día y finaliza a la 2:00 del día siguiente.
b) Según la prestación:
• Continua: es aquella en la que el empleado tiene generalmente en la mitad de su jornada un des-

canso de media hora dentro del establecimiento estando éste siempre a la orden del Patrón. Este
tipo de jornada se da generalmente cuando el horario de trabajo es de 4 o 6 horas.
• Discontinua: es aquella en la que el empleado tiene 1 hora de descanso o más en la mitad de su
jornada laboral, y en ese tiempo automáticamente se interrumpe su jornada. El empleado puede
disponer para sí durante ese lapso y no está bajo las órdenes del empleador.
c) Según la cantidad de horas trabajadas
• Completa: es aquella en la que el trabajador labora entre 40 y 48 horas semanales, lo que hará
que deba cumplir una jornada de entre 8 a 9 horas por día. En una de las últimas modificaciones
de la ley laboral, expresamente se establece que se considera jornada completa y debe pagarse
como tal si la misma es mayor de las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad
(art. 92 ter LCT).
Jornada laboral - Art. 196 59
52
• Reducida: se dice que un trabajador labora jornada reducida cuando el tiempo de trabajo semanal
es menor o igual a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad (art. 92 ter. LCT).
Este tipo de jornada se establece especialmente para el desarrollo de tareas insalubres, la que
no tendrá más de 6 horas diarias, y para las tareas desarrolladas en horario nocturno la jornada
laboral no será mayor de 7 horas. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer
horas extraordinarias salvo las debidas a causa de fuerza mayor.
• Ordinaria: la jornada laboral ordinaria hace referencia a la jornada de trabajo pactada en el con-
trato de trabajo con aplicación de lo que rige en el convenio, o bien sea la jornada máxima legal u
otra pactada por las partes. Ningún contrato laboral puede fijar una jornada mayor que la jornada
máxima legal.
• Extraordinaria: es aquella que se ejecuta por sobre los límites enmarcados en la jornada ordina-
ria. Por ejemplo si el horario pactado entre el empleado y el empleador es de 9 a 18 hs, (en ese
horario se considera jornada ordinaria); si el empleado para lograr cubrir un trabajo especial debe
quedarse trabajando hasta las 20 hs, el tiempo que corre entre la 18:01 hs. y las 20:00 hs., se
considera jornada extraordinaria.
La cantidad de horas máximas que un trabajador puede laborar por día es de 12 hs., siempre y cuando
no sean fijas.
La importancia de lo establecido como jornada laboral resulta muy importante a la hora de reconocer
conceptos como horas extras, entendiéndose como tal, la hora trabajada que excede de la jornada
ordinaria.
Resaltamos que la LCT prohíbe el trabajo de menores en la jornada nocturna.
A modo de resumen presentamos el siguiente cuadro:
Jornada Horas diarias Horas semanales Horario

Normal 8 48
Insalubre 6 36
Nocturna 7 42 de 21 a 6 hs
60 Jornada laboral - Art. 196
53
8. De las enfermedades inculpables - Art. 208
8.1 Conceptos generales
El trabajador puede sufrir algún accidente o enfermedad fuera del desarrollo del ámbito laboral. En este
caso tendrá derecho a seguir percibiendo su remuneración, gozando de una licencia por enfermedad,
por el término de 3 meses, si su antigüedad no supera los 5 años y de 6 meses si fuera mayor.
Esto plazos se duplican si el trabajador tuviera carga de familia; entonces la licencia se extenderá por
6 y 12 meses, según la antigüedad.
La remuneración que percibirá el trabajador durante ese tiempo será la misma que estaba percibiendo
al comienzo de su licencia por el desarrollo normal de su función, más los aumentos que se prevean
aplicar en forma general para la totalidad de los trabajadores de su categoría que se desarrollen en la
empresa.
Si el trabajador no se reincorpora finalizado el período de licencia antes referido, el empleador tendrá

la obligación de guardar el puesto de trabajo por el término de 1 año sin pago de retribución alguna.
Si cuando el trabajador se reincorpore a su trabajo, el empleador no pudiera otorgarle igual tarea,

deberá asignarle otra, sin disminución de la remuneración que percibía antes de su licencia por enfer-
medad, más los ajustes que hayan recibido los empleados de su misma categoría durante el lapso en
el que no prestó servicio.
En el caso de que el empleador no pueda brindarle tarea alguna por causas no imputables a éste, de-
berá indemnizarlo según lo establecido en el Art. 247, es decir, pagar una indemnización equivalente
al cincuenta por ciento de la indemnización por antigüedad habitual establecido en el artículo 245, del
cual hablaremos mas adelante.
8.2 Interrupción de la relación laboral durante el período de licencia por enfermedad
Si el empleador decide interrumpir la relación laboral durante este período, deberá indemnizar al tra-
bajador según lo establecido en el Art. 245, más las remuneraciones que le correspondan al trabajador
por todo el período de licencia.
De las enfermedades inculpables - Art. 208 61
54
9. Extinción del Contrato de Trabajo
Existen varias causas que pueden extinguir el contrato laboral. Pueden ser por decisión del trabajador,
como es el caso de renuncia; o por decisión del empleador: por despido con o sin justa causa; por
causas no imputables al empleador, como disminución del trabajo o fuerza mayor, por fallecimiento del
trabajador, incapacidad del trabajador, entre otras.
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte
de la otra. Las obligaciones resultantes del mismo, que configuren injuria y que, por su gravedad, no
consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces,
teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según
lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso (art. 242
LCT). Cuando el trabajador rescinde el contrato de trabajo invocando justa causa, se dice también que
“se coloca en situación de despido” o que se trata de un “despido indirecto”. La palabra “injuria” usa-
da en el artículo no tiene el significado de “ofensa” que se le da en el derecho penal y en el lenguaje
común, sino el de daño moral o material a los intereses de la otra parte. Como se verá en los puntos
siguientes, se puede llegar en dos formas a la situación de injuria: un hecho único cuya gravedad justi-
fica la ruptura, o un hecho que por sí solo no la autorizaría, pero que, al ser apreciado junto con otros
incumplimientos, justifica la ruptura.
Requisitos que debe reunir la falta que invoca el empleador para despedir
Para la justificación del despido se requiere que la medida sea:
a) Proporcionada a la falta o incumplimiento del trabajador (arts. 67 y 242 LCT).
La falta cometida por el trabajador debe tener tal gravedad que razonablemente apreciada no consienta
la continuidad del contrato.
b) Contemporánea al conocimiento por el empleador de la falta que invoca. El lapso que transcurra
entre ese conocimiento y la comunicación de despido no debe exceder del tiempo necesario conforme
a las circunstancias del caso para reunir los elementos de juicio y tomar la decisión. Este lapso es muy
variable: a veces el conocimiento de la falta es inmediato y a veces la investigación para comprobar
los hechos y responsabilidades lleva un tiempo.
c) No viole el principio de non bis in idem.
Si el empleador ya sancionó al trabajador (por ejemplo, le aplicó una suspensión), no puede despe-
dirlo por ese mismo hecho. No viola este principio el tomar en cuenta las sanciones ya aplicadas para
graduar las consecuencias de una nueva falta.
Tanto el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de tra-
bajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador deberán comunicarse por escrito, con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que
promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en
las comunicaciones antes referidas (art. 243 LCT).
Extinción del Contrato de Trabajo 63
55
Algunas causas de despido directo
Como el juez es quien debe valorar la justificación del despido, es muy variada la casuística sobre el
tema y cada situación tiene sus circunstancias en particular, sin perjuicio de lo cual puedan extraerse
de los fallos algunos principios generales que ayudan a la interpretación. Las ausencias no justificadas
al trabajo o las faltas de puntualidad son causa de despido, pero los jueces exigen que tengan una
cierta frecuencia o extensión y que no hayan sido toleradas, esto es, que haya habido sanciones, sien-
do relevante también la consideración de la antigüedad del trabajador en el empleo. Si para rescindir
el contrato se invoca el abandono del trabajo por el trabajador, es indispensable la previa constitución
en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que
impongan las modalidades que resulten en cada caso (art. 244 LCT). Si se invoca que el trabajador co-
metió un delito (por ejemplo, un hurto,) el despido solamente puede considerarse justificado si luego el
empleador hace la denuncia penal y obtiene sentencia condenatoria. En este supuesto, el juez laboral
no puede dictar sentencia hasta que haya resolución definitiva en el proceso penal.
En todos estos casos, para el fin de la relación laboral existen obligaciones y derechos tanto del em-
pleado como del empleador, que son tratadas en la Ley de Contrato de Trabajo, para la cual extraere-
mos los artículos más relevantes que hacen a la liquidación de haberes en el caso de una interrupción
del contrato laboral.
9.1 Preaviso
Toda extinción laboral comienza con su notificación, tanto por parte del empleado como del empleador.
Esto se debe manifestar por comunicación escrita y de notificación fehaciente, pudiendo ser mediante
telegrama o carta documento, donde se deberá dejar expresamente detallado el día de la interrupción
del contrato laboral.
Para ello, la LCT estipula en su Art.231 los plazos que deberán tenerse en cuenta para realizar el pre-
aviso. Ellos son:
a) Por parte del trabajador, 15 días.
b) En el caso del empleador:
• 15 días si el trabador se encuentra en período de prueba;

• 1 mes si el trabajador no supera los 5 años de antigüedad;
• 2 meses si supera los 5 años de antigüedad.
Si el preaviso no se notifica dentro de los plazos estipulados por la LCT, deberá abonarse una indem-
nización sustitutiva por los plazos establecidos.
• ¿Cómo se calcula la indemnización sustitutiva de Preaviso?
Para el cálculo de la indemnización por Preaviso deberá tomarse el sueldo que percibía el trabajador
al momento de la interrupción del contrato laboral, es decir, todos aquellos conceptos remunerativos.
Remuneración x días Preaviso

30
En caso que la remuneración del trabajador sea variable, se debe tomar el promedio de lo percibido
por ese concepto en los últimos 6 meses. (Art 208 LCT).
64 Extinción del Contrato de Trabajo
56
9.2 Integración mes de despido. Art 233
Muchas veces, la interrupción de la relación laboral se produce en un día del mes que no coincide pre-
cisamente con el último día hábil del mismo. En el caso de los despidos específicamente, el empleador
deberá abonar al trabajador una indemnización sustitutiva equivalente a todos los días que faltaran
para concluir el mes calendario.
Este concepto de integración no se abonará si la extinción se produjo en el período de prueba.
Para el cálculo de esta indemnización, realizaremos el mismo procedimiento de cálculo que llevamos a
cabo para la indemnización por preaviso, el cual sería de la siguiente manera:
Remuneración x días integración

30
En el caso de que la remuneración del trabajador sea variable, se debe tomar el promedio de lo perci-
bido por ese concepto en los últimos 6 meses. (Art 208 LCT).
En el caso de que el empleador esté encuadrado como Pequeña empresa (Ley 24.467), no correspon-
derá que pague al empleado esta integración del mes de despido; esto rige específicamente para los
contratos de trabajos iniciados con posterioridad al 8/6/1995.
9.3 Extinción de la relación laboral con justa causa
Puede darse que la extinción de la relación laboral se constituya en causa fundada por alguna de las
partes. De suceder esta situación, cualquiera de las partes que inicie la extinción de la relación laboral
deberá notificar a la otra parte por escrito los detalles de las causas que la motivaron.
Si se diera este caso, la liquidación final solo contemplaría la liquidación de algunos rubros en el re-
cibo, a saber:
• Remuneración por el tiempo trabajado durante el mes en que se produjo el despido.

• SAC proporcional.
• Vacaciones no gozadas que le correspondieran por devengamiento del tiempo transcurrido.
• Aguinaldo sobre las vacaciones no gozadas.
9.4 Extinción de la relación laboral sin justa causa
Muchas veces se interrumpe la relación laboral sin justa causa. En estos casos existen una serie de
conceptos a abonar por parte del empleador que conforman la liquidación final. Los enumeramos a
continuación:
• Remuneración correspondiente al período trabajado.

• Integración del mes de despido (si el despido se hace antes de fin de mes).
• SAC proporcional.
• Indemnización por preaviso.
• Indemnización por antigüedad.
• Indemnización por vacaciones no gozadas.
• Aguinaldo sobre preaviso.
• Aguinaldo sobre integración mes de despido.
• Aguinaldo sobre vacaciones no gozadas.
57
9.5 Indemnización por antigüedad – Art. 245
Este concepto consiste en el pago de una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año
trabajado o fracción mayor de 3 meses. Es decir que, si el trabajador tuviera una antigüedad de 2 años
y 5 meses, cobrará en concepto de indemnización por antigüedad el equivalente a 3 meses de sueldo.
Si tuviera una antigüedad de 1 año y 2 meses, solo cobraría 1 mes de sueldo.
• Cálculo de la indemnización por antigüedad
Para el cálculo de este concepto debemos tomar la mejor remuneración normal y habitual percibida por
el trabajador durante el último año de trabajo o durante el período de prestación si éste fuera menor.
Para ello tomaremos solamente todos aquellos conceptos “remunerativos”.
• Indemnización – Art. 247
En el caso de que el contrato de trabajo se interrumpiera por causa de fuerza mayor o por falta o dis-
minución del trabajo, no imputable al empleador, éste podrá interrumpir la relación laboral, abonando
una indemnización equivalente al cincuenta por ciento de la indemnización establecida en el título
anterior.
9.6 Indemnización por vacaciones no gozadas
Este concepto deberá abonarse al trabajador en concepto de vacaciones devengadas por el período
trabajado hasta la interrupción de la relación laboral (ver cálculo en apartado 6.1).
9.7 Certificado de trabajo - Art. 80
Hasta ahora estuvimos hablando de la extinción de la relación laboral; ello implica la obligación del
empleador de entregar ciertos certificados.
El art. 80 de la LCT establece la obligatoriedad del empleador de hacer entrega al trabajador de un

certificado de trabajo, donde conste:
• el tiempo de prestación;
• naturaleza de los servicios prestados;
• constancia de los sueldos percibidos;
• aportes y contribuciones efectuados a los Organismos de Seguridad Social.
En el caso de que el empleador omita la entrega del presente certificado, será pasible de una sanción
equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador.
Debemos dejar en claro que muchas veces se confunde la entrega de este certificado con el entregado
en concepto de Remuneraciones y Servicios, realizado en el formulario 6.2 del ANSES. Aclaramos que
es muy común la confusión entre ambos certificados, y que, en el caso de una interrupción de la rela-
ción laboral, es exigible la entrega de ambos certificados.
Estos certificados son obtenidos, tal como lo explicamos en el punto 4.4, por medio de la página de
AFIP, “Mi certificación”.
66 Extinción del Contrato de Trabajo
58
Antes de realizar la solicitud y aprobación de los certificados, debemos ingresar y verificar si los datos
del empleado están correctos y completos para realizar un trámite limpio y rápido.
Resumiendo, para cumplir con lo dispuesto con este artículo, se emitirán tres certificados:
- Certificado de trabajo (nota simple redactada por el empleador).

- Certificado de servicio y remuneraciones (se obtiene de pag. AFIP “Mi certificación”).
- Certificado de Aportes y Contribuciones (se obtiene de pag. AFIP “Mi certificación”).
59
10. Libro Especial Sueldos - Art. 52 LCT
El artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo establece la obligatoriedad del empleador de llevar un

registro especial, el cual estará rubricado por la autoridad competente “…en las mismas condiciones
que se exigen para los libros principales de comercio”.
10.1 Contenido del Libro Especial Sueldos
• Dicho libro deberá contener la siguiente información:
• Individualización del empleador.

• CUIT del empleador.
• Domicilio legal del empleador.
• Domicilio donde el trabajador desarrolla tareas.
• Nombre del trabajador.
• CUIL del trabajador.
• Estado civil.
• Fecha de ingreso y egreso.
• Remuneración asignada y percibida.
• Individualización de personas con derecho a percibir asignaciones familiares.
• Categoría del trabajador.
• Tarea que desempeña el trabajador.
• Formalidades: prohibiciones
• No se podrá alterar registros del libro especial.

• No se podrá dejar espacios o blancos.
• No se podrá hacer interlineados, raspaduras o enmiendas, las que deberán estar salvadas con
firma del empleado.
• No se podrá tachar anotaciones.
• No se podrá suprimir hojas.
• No se podrá alterar foliatura.
10.2 Cómo rubricar el Libro Especial Sueldos
Tal cual lo enuncia el artículo 52 de la LCT, el Libro debe estar registrado y rubricado por autoridad
competente por tal motivo citaremos las jurisdicciones más cercana a nuestro ámbito.
En el ámbito de la jurisdicción de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el trámite estará a cargo de

la Dirección General de Protección del Trabajo del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires; se podrá
hacerlo también en la oficina ubicada en nuestro Consejo Profesional, de atención exclusiva para ma-
triculados.
Para comenzar con el trámite de rúbrica del Libro Especial Sueldos, deberemos solicitar turno a través
de la página Web del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, www.buenosaires.gov.ar, e ingresar en
Rubrica de Documentación Laboral – Solicitud de Turnos on line. Para obtener un turno, se ingresará
en las pantallas que se exponen a continuación:
Libro Especial Sueldos - Art. 52 LCT 69
60
Documentación laboral sujeta a rúbrica
1. Libro Especial de Sueldos y Jornales - Ley N° 20.744 Art. 52 - Libro Manual - Hojas móviles - Mi-
crofichas.
2. Libro para la Pequeña y Mediana Empresa.
3. Libro para Peluqueros.
4. Libro de Órdenes para los Trabajadores de Casa de Renta.
5. Libro de Altas y Bajas para la Actividad Gastronómica.
6. Libro para la Actividad Bancaria - horas extras -.
7. Libro de Altas y Bajas para la Actividad de la Sanidad.
8. Libro de Viajantes de Comercio - Libros / hojas Móviles / Microfichas.
9. Libro para la Actividad Rural.
10. Planillas de Horarios para el Personal Femenino.
11. Planillas de kilometraje.
70 Libro Especial Sueldos - Art. 52 LCT
61
12. Libretas de Trabajadores de Casa de Rentas.
13. Libretas de Trabajadores Automotor de Pasajeros.
14. Obleas de Transporte - Sistema de Registros para cumplimentar Art. 52 Ley N° 20.744.
15. Libro de Horas Suplementarias.
16. Libros Trabajo a Domicilio – Ley 12.713
Para realizar el trámite de rúbrica se deberá presentar:
1. Nota solicitando la rúbrica donde conste la Razón social, actividad, domicilio – únicamente en Capi-
tal Federal – CABA - especificando que la rúbrica es por primera vez. Firma del empleador, certificada
por Autoridad judicial, Escribano Público, banco o concurrir el titular personalmente con el DNI. En la
misma nota autorizar a quienes entregarán o retirarán la documentación.
2. Fotocopia inscripción CUIT.
3. Constancia de la AFIP donde conste la fecha de alta como empleador y la actividad del mismo.
Si el empleador es una sociedad de hecho:
- Nombre y Apellido.
- Domicilio y copia de los documentos de identidad de los socios.
Si el empleador es una sociedad regular
- Adjuntar contrato social: fotocopia certificada del mismo o bien original y copia simple para certificar
por esta Autoridad Administrativa, el que deberá consignar además designación de autoridades y do-
micilio legal autorizado.
Si el empleador es empresa unipersonal:
- Copia del Documento de Identidad, páginas 1, 2, 3 y actualización de domicilio.
Si el empleador es un consorcio de propietarios:
- Nota solicitando la rúbrica a nombre del consorcio firmada por el administrador.

- Fotocopia del acta de designación del administrador o del libro de actas.
Si el empleador es una unión transitoria de empresas:
- Nota dejando expresamente aclarado que las empresas que componen la U.T.E. asumen de manera
solidaria la responsabilidad por todas las obligaciones laborales que a su vez asuma la U.T.E. que las
agrupa. Esta declaración deberá ser firmada por los representantes legales de cada una de las empre-
sas que la integran de acuerdo con los estatutos aprobados.
- Las firmas de los representantes legales deben estar certificadas por Banco o Escribano Público.
Según el registro a rubricar se presentará:
Rúbrica de Libros de Sueldos manuales
• Deberá adjuntarse, si lo hubiere, libro antecedente al solicitado. Este debe estar al día en sus re-
gistraciones y contener el conjunto de datos formales requeridos por las disposiciones vigentes.
• Último F.931 presentado y pagado al día de la rúbrica.
• Libro nuevo a rubricar.
• Boleta de pago del trámite.
Libro Especial Sueldos - Art. 52 LCT 71
62
Rúbrica de Hojas Móviles por primera vez
• Deberá adjuntarse una hoja modelo del sistema a utilizar.

• Último F.931 presentado y pagado.
• Rúbrica de Hojas Móviles continuadoras (original y copia).
• Deberá adjuntarse última hoja impresa utilizada, con la liquidación correspondiente al día.
• Hoja Madre de la rúbrica anterior.
• Certificación contable, con la firma del profesional certificada en el CPCE, dando cuenta de que el
sistema y listados antecedentes autorizados se corresponden con los habilitados por el Ente de
Control.
• Boleta de pago del trámite, que en caso de Hojas móviles se paga por hoja rubricada.
Registro de Hojas Móviles
La rúbrica es efectuada con anterioridad a su uso mediante la perforación de las mismas, debiendo
hacerse la presentación ante el departamento de rúbrica. La empresa deberá encuadernarlas para su
conservación y guarda, en un período que no exceda los tres meses o 500 hojas, lo que resulte pri-
mero, debiendo pegar en la última un informe del contador público independiente matriculado en la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires, legalizado por el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires, dando cuenta de que los listados autorizados se corresponden con
los habilitados por el ente de contralor. El límite de hojas a rubricar es de cinco mil - 5000 -.
10.3 Libro de Sueldos Digital - RG AFIP 3781
Mediante la RG 3781 (BO 30/6/2015), el fisco aprueba este nuevo sistema, muy reciente y sin reglamen-
tar a la fecha de redacción del presente Cuaderno. En tal RG se indica que los empleadores que sean
notificados por AFIP deberán confeccionar el libro dispuesto por el art. 52 de la Ley 20.744, mediante
el registro de hojas móviles, que deberán emitir a través del servicio de “Simplificación Registral-Libro
de sueldos digital” (aun no disponible en la web del AFIP), motivo por el cual no ampliamos el tema,
pero no queríamos cerrar nuestra edición sin hacer mención de ello.
72 Libro Especial Sueldos - Art. 52 LCT
63
11. Régimen de contribuciones y de seguridad social argentino
11.1 Descripción y funcionamiento del sistema de seguridad social argentino
Desde el año 2008, la Argentina cuenta con el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). Éste es
un régimen público, solidario e integral, que unifica el sistema previsional argentino al absorber el Ré-
gimen privado de Capitalización que existía anteriormente. Este sistema se crea en 2008 mediante ley
sancionada por el Congreso Nacional, desapareciendo en ese momento el Régimen de Capitalización
Privado.
Todos los trabajadores en relación de dependencia realizan un aporte del 11% de su remuneración
mensual, aporte que forma el fondo para el cobro de la jubilación futura. El régimen previsional públi-
co, administrado por ANSES, cuenta con el respaldo del Estado, lo que garantiza el pago de las jubila-
ciones y pensiones de las generaciones futuras.
Para conocer los aportes registrados en la base de ANSES, los trabajadores pueden consultar su His-
toria Laboral.
También pueden hacerlo por medio de la página de la AFIP, ingresando con su clave fiscal, de la si-
guiente forma:
Régimen de contribuciones y de seguridad social argentino 73
64
74 Régimen de contribuciones y de seguridad social argentino
65
O ingresar a la página www.afip.gov.ar/otrosaccesosimportantes/punto11.
66
Si damos continuar, obtendremos el detalle correspondiente
En este ejemplo, al empleado no le están haciendo los aportes de Obra Social.
Tabla con los porcentajes a utilizar para el cálculo de los distintos conceptos de aportes y contribucio-
nes, a saber:
67
Variación para la aplicación de los porcentajes para las Obras Sociales; el importe no se ha actualizado
en los últimos años:
A partir del mes de septiembre de 2012 y debido a la Ley de Movilidad Jubilatoria que incrementa las
jubilaciones y pensiones que paga la Administración Nacional de la Seguridad Social, ANSES, también
se eleva el tope que deberán tener en cuenta las empresas con personal a su cargo para realizar los
aportes y contribuciones de la seguridad social sobre los sueldos devengados.
En los meses de marzo y septiembre de cada año, los jubilados y pensionados reciben un aumento de
haberes y se aumentan las cuotas a pagar por los trabajadores autónomos y el tope salarial por el cual
se practican los aportes a los asalariados.
La Ley Nº 24.241 establece el cálculo de los aportes y contribuciones con destino al Régimen Nacional
de Obras sociales, Seguro de Salud, Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensiona-
dos y al Sistema de Riesgos del Trabajo.
11.2 Régimen de promoción del trabajo registrado
Desde hace varios años, como medio para promocionar el empleo registrado, la Ley argentina ha pre-
visto distintas formas de premiar al empleador creando distintos regímenes de reducción del pago de
contribuciones patronales.
En un principio lo hizo con la Ley 26.476 de “Promoción y protección del empleo registrado”, en su
Capítulo II, que en su Art. 16 exponía que los empleadores, por el término de veinticuatro (24) meses
contados a partir del mes de inicio de una nueva relación laboral o de la regularización de una preexis-
tente, gozarían por dichas relaciones de una reducción de sus contribuciones vigentes con destino a
los siguientes subsistemas de la seguridad social.
68
El beneficio consistía en que durante los primeros doce (12) meses sólo se ingresaba el cincuenta por
ciento (50%) de las citadas contribuciones y por los segundos doce (12) meses se pagaba el setenta y
cinco por ciento (75%) de las mismas.
Esta forma promocional fue extendida año tras año, hasta el 2014.
11.3 Nueva Ley 26.940 “promoción del trabajo registrado y prevención del fraude
laboral”
La norma sancionada el 2 de junio del 2014 establece 2 sistemas de promoción y un registro de em-
pleadores (REPSAL):
a. para microempleadores;
b. para empresas de hasta 80 trabajadores;
c. crea el REGISTRO PÚBLICO DE EMPLEADORES CON SANCIONES LABORALES.
11.3.1 Régimen Permanente de Contribuciones a la Seguridad Social para microempleadores
Los microempleadores son las personas de existencia visible, las sociedades de hecho y las socieda-
des de responsabilidad limitada (por reglamentación se agregaron las asociaciones civiles sin fines
de lucro) que empleen hasta 5 trabajadores, siempre que su facturación anual no supere los importes
que establezca la reglamentación (en la fecha de redacción del presente Cuaderno esa suma es de
$2.400.000), pudiendo incrementar la nómina a 7 trabajadores sin perder la condición de microem-
pleador. Los microempleadores que aumenten su nómina a 7 trabajadores gozarán de los beneficios
de este régimen por los 5 primeros trabajadores, y por los 2 adicionales tendrán los beneficios que se
indican en el cuadro siguiente.
Beneficios previsionales
Los beneficios consisten en una reducción de las contribuciones patronales destinadas al SIPA, PAMI,
Fondo Nacional de Empleo, Asignaciones Familiares y, en su caso, al RENATEA, y dependen, principal-
mente, de la cantidad de empleados contratados por tiempo indeterminado y registrados.
Microempleadores
Beneficio sobre
(Persona física, Sociedad de Hecho o S.R.L, Asoc.
las contribuciones
Civil s/f Lucro.)
Hasta 5 empleados, siempre que su facturación Reducción del 50% en forma perma-
anual no supere los importes que establezca la re- nente a trabajadores a tiempo comple-
glamentación. to y del 25% a trabajadores a tiempo
parcial.
Si incrementa la dotación de personal en hasta 2 Reducción del 100% para el primer
empleados (contando con hasta 7, en total). Este año y del 75% para el segundo.
beneficio se aplica a las contribuciones correspon-
dientes a los nuevos empleados (manteniéndose el
beneficio correspondiente a los 5 primeros).
11.3.2 Régimen de Promoción de la Contratación de Trabajo Registrado para empresas de hasta 80

empleados
Los empleadores que tengan hasta 80 trabajadores gozarán de una reducción de las contribuciones
patronales (contribuciones con destino al SIPA, INSSJP, FNE, Asignaciones Familiares y RENATEA, de
69
corresponder) por el término de 24 meses para las nuevas relaciones laborales por tiempo indetermi-
nado; los 24 meses deben contarse a partir del mes de inicio de cada relación.
La ley establecía en su art. 30 qué beneficio regirá por 12 meses contados a partir de la fecha en que
las disposiciones de la Ley 26.940 tengan efecto (o sea el vencimiento era el 1/8/2014), pudiendo ser
prorrogado por el Poder Ejecutivo Nacional. Efectivamente el plazo de aplicación se ha prorrogado por
medio del decreto 1801/2015 desde el 1 de agosto de 2015 y por el término de 12 meses.
Beneficios previsionales
Los beneficios consisten en una reducción de las contribuciones patronales destinadas al SIPA, PAMI,
Fondo Nacional de Empleo, Asignaciones Familiares y, en su caso, al RENATEA y dependen, principal-
mente, de la cantidad de empleados contratados por tiempo indeterminado y registrados.
Empleadores Beneficio sobre las contribuciones

Dotación de personal hasta 15 trabajadores inclusi- Reducción del 100% para el primer
ve, beneficio aplicable a las contribuciones corres- año y del 75% para el segundo
pondientes a los nuevos empleados, hasta totalizar
15 trabajadores.
Dotación de personal desde 16 y hasta 80 trabaja- Reducción del 50% por 24 meses
dores inclusive, beneficio aplicable a las contribucio-
nes correspondientes a los nuevos empleados, hasta
totalizar 80 trabajadores.
La ley no admite rectificativas, porque entiende que, si el empleador no utilizó el beneficio al dar de
alta, decidió no usarlo, es decir, se imposibilita el uso retroactivo. Por último, el beneficio rige por 12
mese, y será habilitado, o no, para cada año por el Poder Ejecutivo.
Sujetos alcanzados: pueden acceder a él los empleadores privados, incluso los de la actividad rural y
también los de la construcción.
No aplica para los trabajadores de casas particulares.
Exclusión del régimen: es automática desde que se da cualquiera de las causales siguientes:
• Quienes fueron declarados en el régimen general antes del 1/8/2014 y hasta la fecha en que la mis-
ma rija y sigan trabajando para el mismo empleador.
• Declarados en el régimen general y después del distracto laboral, cualquiera fuese su causa, sean
reincorporados por el mismo empleador dentro de los 12 meses, contados a partir de la fecha de
la desvinculación.
• Ingresante contratado dentro de los 12 meses desde el despido sin causa de un trabajador com-
prendido en el régimen general de la seguridad social.
• Uso abusivo del beneficio (a reglamentar).
• Superar la cantidad de trabajadores.
• Encontrar incluido en el REPSAL.
Decaimiento o pérdida del beneficio
• El incumplimiento de los requisitos de incremento de la nómina de personal y la incursión en las

causales de exclusión señaladas producirán la pérdida de los beneficios otorgados.
70
• Los empleadores deberán rectificar las posiciones correspondientes e ingresar la proporción de
contribuciones patronales de la seguridad social que estuvieron exentas, con más los accesorios
(intereses resarcitorios, multas).
11.3.3 Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL)
Es una base de datos de acceso público a cargo del Ministerio de Trabajo, en la que quedan expuestas
las siguientes sanciones firmes por:
1. Falta de inscripción como empleador.

2. Falta de denuncia de trabajadores (sea esta omisión total o parcial).
3. Violación a las normas sobre trabajo infantil (prohibido) y trabajo adolescente (Ley 26.390), trata
de menores (Ley 26.847) y de personas (Ley 26.364).
4. Obstrucción a la labor de la inspección de trabajo.
Se refiere a multas aplicadas a los empleadores (salvo que se trate del régimen de la Ley 26.844 de
trabajo de casas particulares). Quienes pueden aplicar estas sanciones son el Ministerio de Trabajo,
la AFIP, las autoridades laborales de cada jurisdicción, el Registro Nacional de Trabajadores y Emplea-
dores Agrarios (RENATEA) y la Superintendencia de Riesgo del Trabajo; entendemos que se omitió el
Instituto de Estadística y Registro de Industria de la Construcción.
Permanencia en el REPSAL: a continuación analizamos las diferentes situaciones según las sanciones
que recibiera el empleador, aclarando que los plazos mencionados a continuación son días corridos y
que en el Registro aparecen todos los datos de la infracción:
a) Para el caso de ser sancionados por los supuestos “1” o “2” quedará por 60 días corridos, siem-
pre que regularice su inscripción o el alta del trabajador antes de la audiencia de descargo
b) Asumiendo que las infracción es por alguna de las causas del punto anterior pero el empleador
no paga las multas antes de la fecha mencionada como límite, permanecerá en el REPSAL hasta
cancelar las mismas y 120 días adicionales.
c) Si no regulariza su inscripción o la relación de trabajo pero paga las multas y sus accesorios, será
incluido en el REPSAL hasta la fecha en que haya regularizado su inscripción o la relación de tra-
bajo y por 120 días más.
d) Si se da el supuesto anterior y tampoco paga las multas ni accesorios, quedará en el Registro hasta
que abone las multas y subsane las infracciones y por 120 días más.
e) Si regulariza su inscripción como empleador o la relación de trabajo en forma parcial y paga la
multa y sus accesorios, será ingresado al Registro hasta que se inscriba y regularice totalmente a
sus trabajadores más otros 90 días.
f) Por obstrucción a la labor de los inspectores, será incluido en el REPSAL hasta el pago de la san-
ción y 180 días más.
g) Finalmente, si incurre en el ítem “3” de la lista anterior, permanecerá en el Registro hasta el cum-
plimiento de la condena penal y 180 días más.
IMPORTANTE: La permanencia máxima en el REPSAL es de 3 años (salvo el caso del supuesto, salvo
en el supuesto “g”).
Consecuencias de figurar en el REPSAL: los empleadores no podrán:
1. Acceder a los programas, acciones asistenciales o de fomento, beneficios o subsidios administra-

dos, implementados o financiados por el Estado Nacional.
2. Acceder a crédito de bancos públicos.
71
3. Celebrar contratos con el Estado Nacional.
4. Participar en obras públicas, concesiones de obras públicas, o de servicios públicos y licencias.
5. Acceder a los beneficios de reducción en las contribuciones patronales.
Empleador reincidente: si el empleador incurre en la misma infracción en un lapso no superior a 3

años, ello provoca la exclusión del Régimen Simplificado desde que quede firme su sanción y, para los
inscriptos en Ganancias, la imposibilidad de deducción del gasto debido al personal.
72
12. Aspectos prácticos de liquidación
12.1 Exposición del caso
En esta oportunidad haremos una liquidación mensual de un empleado contratado a tiempo indetermi-
nado que se encuentra bajo la aplicación del convenio de Hoteleros y Gastronómicos.
Fecha de ingreso 1/10/2007.
12.2 Marco legal a considerar
• CCT 389/04 (F.E.H.G.R.A.)

• ESCALA SALARIAL PARA CAPITAL FEDERAL - GRAN BS.AS. Y LA PLATA
• SUELDOS CORRESPONDIENTES AL MES DE MAYO 2015
CCT 389/04, Cuestiones a considerar:
1. Categoría que reviste el empleado y Sueldo Básico Correspondiente: según las tareas que realice
el empleado dentro de la empresa, se le asignará una de las tareas descriptas en el convenio. Una
vez que lo encuadremos, le asignaremos el Sueldo Básico que le corresponde para esa categoría.
2. Las escalas salariales son modificadas por acuerdos entre representantes de los trabajadores y
empresarios de cada actividad económica. Luego el Ministerio de Trabajo debe homologar ese
acuerdo. Si los acuerdos no se encuentran homologados, deben ser aplicados.
3. Luego tenemos los adicionales que prevé cada convenio. En el caso de Gastronómicos y Hoteleros,
se calcularán todos en base a porcentajes de los salarios básicos:
a. ADICIONAL POR ANTIGÜEDAD: Se abonará a cada trabajador según una escala que alcanza has-
ta el 14% para los trabajadores que superan los 19 años de antigüedad.
b. ADICIONAL POR ALIMENTACIÓN: Por la naturaleza y objeto de la actividad, se considera que es
razonable que los trabajadores a accedan a alimentarse en la sede del empleador.
c. Las empresas pueden dar el adicional en especie o bien abonarle un importe del 10% del sa-
lario básico convencional correspondiente al NIVEL PROFESIONAL 1 de la ESCALA SALARIAL. Si
en lugar de otorgar un almuerzo o cena el empleador otorgara un refrigerio o merienda, el im-
porte será el equivalente al 5%. En caso de ausencias se proporciona el valor, salvo que éstas
correspondan a licencias otorgadas por ley.
d. ADICIONAL POR ASISTENCIA PERFECTA: Los trabajadores que no incurrieran en inasistencias ni
tardanzas a lo largo del mes devengarán un adicional del 10% (diez por ciento) sobre el impor-
te equivalente al Salario Básico correspondiente a su categoría de revista, en todos los casos
para jornadas completa de 8 horas, debiendo ser reducido proporcionalmente en los casos de
trabajadores comprendidos en regímenes horarios de extensión inferior. Solo se permiten au-
sencias por la licencia anual, las del art. 158 de la LCT y las que permite el CCT. Toda otra au-
sencia en que se incurriera, aunque fuera ocasionada por enfermedad, accidente, suspensiones
disciplinarias, suspensión o demora de servicios de transporte público, etc., será computada
como inasistencia a los efectos del reconocimiento del presente adicional.
e. ADICIONAL POR COMPLEMENTO DE SERVICIO: Tendrá derecho al mismo todo dependiente cual-
quiera fuera su función o nivel. Su monto será equivalente al doce por ciento (12%) sobre el
importe equivalente al Salario Básico correspondiente a la categoría de revista del trabajador.
f. ADICIONAL POR ZONA FRÍA: Se establecen como Zonas Frías las provincias de: Neuquén, Río Ne-
gro, Chubut, Santa Cruz y Tierra del Fuego y los Centros de Invierno en todo el ámbito del país.
Aspectos prácticos de liquidación 83
73
g. VIÁTICOS O GASTOS DE TRASLADO: Son de naturaleza no remunerativa según está contempla-
do en el art. 106 de la LCT. Las empresas tienen la facultad optativa de otorgar, en aquellos
casos en que lo estimaren necesario o conveniente, el reintegro de los viáticos o gastos de
traslado en que debiera incurrir el trabajador desde su domicilio y hasta el establecimiento en
el inicio y/o finalización de la jornada laboral.
h. ADICIONALES VOLUNTARIOS VARIABLES POR OBJETIVOS: Las empresas podrán establecer sis-
temas voluntarios y adicionales de compensación a su personal, a través de la instrumentación
de mecanismos de incentivos y/o premios y/o sistemas de pago variable.
i. ALOJAMIENTO DEL PERSONAL: Es voluntad del empleador. Si éste concediera alojamiento al
trabajador, no podrá cobrar suma alguna por dicha asignación y la misma no podrá ser com-
putada como ingreso del empleado, compensación o contraprestación salarial a ningún efecto.
j. PROHIBICION DE RECIBIR PROPINAS Y COMISIONES: En contra con los usos y costumbres, está
totalmente prohibido para el personal comprendido en el presente convenio colectivo recibir
sumas dinerarias de los pasajeros/comensales o de clientes que utilicen los servicios de cada
establecimiento.
k. DIA DEL GREMIO: Es el 2 de agosto, el que será considerado como día laborable, teniendo las
empresas la facultad de no trabajar.
12.3 Ejemplo aplicado a una liquidación mensual
• Sueldo básico $ 6.768.- (corresponde a la Categoría 1 de la Escala Salarial)
• Antigüedad (art. 11.3): se abona a cada trabajador según la siguiente escala, sin ser acumulable:
- A 1 año cumplido y hasta los 2 años el uno por ciento (1%).
- De los 2 años hasta los 3 años el uno por ciento (1%).
- A los 3 años cumplidos y hasta los 4 años, el dos por ciento (2%).
- De los 4 años hasta los 5 años, el dos por ciento (2%).
- A los 5 años cumplidos y hasta los 6 años el cuatro por ciento (4%).
- De los 6 años hasta los 7 años, el cuatro por ciento (4%).
- A los 7 años cumplidos y hasta los 8 años el cinco por ciento (5%).
- De los 8 años hasta los 9 años, el cinco por ciento (5%).
- A los 9 años cumplidos y hasta los 10 años el seis por ciento (6%).
- De los 10 años hasta los 11 años el seis por ciento (6%).
- A los 11 años cumplidos y hasta los 12 años el siete por ciento (7%).
- De los 12 años hasta los 13 años el siete por ciento (7%).
- A los 13 años cumplidos y hasta los 14 años el ocho por ciento (8%).
- De los 14 años hasta los 15 años el ocho por ciento (8%).
- A los 15 años cumplidos y hasta los 16 años el diez por ciento (10%).
- De los 16 años hasta los 17 años el diez por ciento (10%).
- A los 17 años cumplidos y hasta los 18 años el doce por ciento (12%).
- De los 18 años hasta los 14 años el doce por ciento (12%).
- A los 19 años cumplidos y en adelante, el catorce por ciento (14%).
La antigüedad en el empleo se computará desde la fecha de ingreso del empleado al establecimiento.

El salario básico que sirve de base para el cálculo de este adicional está constituido únicamente por el
importe equivalente al salario básico correspondiente a la categoría del trabajador.
En el caso del ejemplo, la antigüedad es de cinco años y siete meses, por lo que corresponde calcular
el 4% sobre el sueldo básico.
84 Aspectos prácticos de liquidación
74
• Adicional por alimentación (art. 11.4): este beneficio social puede otorgarse a opción del emplea-
dor según se detalla a continuación:
- En especie: mediante la entrega al empleado de un almuerzo o cena según el turno completo
de trabajo en el que se desempeñe o bien;
- En efectivo: se calcula el 10% sobre el salario básico correspondiente al Nivel Profesional 1 de
la Escala Salarial I; en este caso el adicional adquiere naturaleza remuneratoria a sus efectos.
En el caso del ejemplo, el empleado percibe el adicional por alimentación en especie ya que almuerza
en el establecimiento.
• Adicional por asistencia perfecta (art. 11.5): este beneficio se otorga a aquellos trabajadores que
no incurran en inasistencias ni tardanzas a lo largo del mes. El monto de este adicional surge de
aplicar el 10% sobre el importe correspondiente al salario básico de Convenio según la categoría
del empleado.
• Adicional complemento de servicio (art. 11.6): tiene derecho a percibir el mismo todo trabajador
cualquiera fuera su función o nivel. El monto de este adicional surge de aplicar el 12% sobre el
importe correspondiente al salario básico de Convenio según la categoría del empleado.
• Adicional CABA – Expediente Nº 1.129.253/2005: este adicional zonal se aplica para el personal y
establecimientos sitos en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Se calcula el 6% sobre el sueldo
básico de Convenio según la categoría del empleado.
Descuentos al personal del Gremio Gastronómico y Hotelero:
1. Cuota Sindical: se calcula el 2,5% sobre el monto total de la remuneración del empleado afiliado
a UTHGRA más el total de adicionales no remunerativos.
2. Seguro de Vida y Sepelio: se calcula el 1% sobre el monto total de la remuneración del empleado
más el total de los adicionales no remunerativos.
3. Obra Social: A partir de enero de 2009, los aportes del personal y contribuciones patronales en
concepto de obra social deben abonarse por Jornada Completa, aunque en el recibo conste jornada
reducida o media jornada.
Aclaración: Los recibos ejemplo se confeccionaron con un Sistema de Liquidación de Sueldos con co-
dificación propia de su desarrollador.
75
• Recibo Liquidación Mensual
• Recibo Liquidación 1° cuota del Sueldo Anual Complementario
76
12.4 Liquidación Final por despido con justa causa, aplicable en caso de renuncia
del trabajador
• Datos y cálculos a considerar:
a) Desempeñó tareas hasta el día 28-05-2015
b) Sueldo Anual Complementario: corresponde abonar S.A.C. en proporción a los días trabajados en
el semestre. Para el cálculo debemos tomar el mejor sueldo devengado del semestre (normal y
habitual), luego dividirlo por 2 y el resultante multiplicarlo por el resultado de dividir los días tra-
bajados por la cantidad de días del semestre:
SAC Proporcional: ($ 9.001,44 / 2) X (145 / 180) = $ 3.652,58
c) Vacaciones No Gozadas: se debe proporcionar la cantidad de días de vacaciones no gozadas al

tiempo trabajado en el año según la antigüedad del empleado. En este caso, de acuerdo con la
antigüedad, corresponde tomar 21 días, luego se divide por los días del año y se multiplica por los
días trabajados:
Día de vacaciones no gozadas: 21 días / 365 días por año X 145 días trabajados en el año = 8,34 días
Por último, para obtener el valor de las vacaciones no gozadas, se toma la remuneración bruta, se di-
vide por 25 y se multiplica por el proporcional de días de vacaciones:
Vacaciones no gozadas: $ 9.001,44 / 25 X 8,34 días = $ 3.002,88
d) SAC s/Vacaciones No Gozadas: se obtiene de dividir el valor de las vacaciones no gozadas por 12.
SAC sobre vacaciones no gozadas: $ 3.002,88 / 12 = $ 250,24
77
• Recibo Liquidación Final por despido con justa causa
12.5 Liquidación de despido sin justa causa
Datos a considerar: a los datos del ejemplo anterior se debe agregar:
a) Preaviso: considerando la antigüedad del trabajador, es de 15 días en período de prueba, 1 mes si

la antigüedad no excede de 5 años y será de dos meses si esta antigüedad es superior a 5 años:
• En este caso sería de 2 meses.

• Se debe calcular su correspondiente SAC
• Se calcula sobre la base del sueldo correspondiente vigente.
Preaviso: $ 9001,44 X 2 = $ 18.002,88
S.A.C. s/preaviso: $ 18.002,88 / 12 = $ 1.500,24
78
b) Integración del mes de despido: deberá calcularse en el caso de que la fecha de despido no coin-
cida con el último día del mes.
• No corresponde abonarse si la extinción del contrato de trabajo se produjo en el período de

prueba. O si se trata de un empleador PYME.
• Se debe calcular su correspondiente SAC.
• En el caso del ejemplo, la integración es de 4 días, ya que el despido operó el día 26 del mes.
Integración mes de despido: $ 9.001,44 / 30 días del mes X 4 días restantes del mes = $ 1.200,19
SAC s/integración mes de despido: $ 1.200,19 / 12 = $ 100,02
c) Indemnización por antigüedad: el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que, en
caso de despido sin justa causa, corresponde abonar una indemnización equivalente a un mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses.
• Se calcula sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida en el último año.
• La remuneración que se tome como base no podrá exceder el equivalente a tres veces el im-
porte mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en
el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al trabajador al momento del despido.
• Estableciendo el supuesto, que su mejor remuneración fuese del mes de mayo de 2015,
$ 9.001,44 (importe que no supera tres veces el tope del gremio), y multiplicando por 8 (fecha
de ingreso 01/10/2007), la indemnización por antigüedad sería:
Indemnización por antigüedad: $ 9.001,44 X 8 = $ 72.011,52
• Se debe considerar el fallo “VIZZOTI, CARLOS c/AMSA S.A.”, del 14/09/2004 de la CSJN, que
sostuvo que es inconstitucional la reducción mayor del 33% entre el tope indemnizatorio y el
salario del trabajador. Aunque rige el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, hay que tener
en cuenta este fallo, que sentó jurisprudencia, para decidir el cálculo indemnizatorio.
Las situaciones que limitan el cálculo de la indemnización establecida en el artículo 245, a saber:
• Art. 247: Por fuerza mayor o falta de trabajo será la 1/2 del art. 245.
• Art. 248: Por muerte del trabajador será la 1/2 del art. 245.
• Art. 249: Por muerte del empleador será la 1/2 del art. 245.
• Art. 250: Por vencimiento del plazo del contrato seria la 1/2 del art. 245.
• Art. 251: Por quiebra del empleador será la 1/2 del art. 245.
• Art. 252: Por jubilación del trabajador: no corresponde si lo intimó el empleador, le entregó do-
cumentación para iniciar el trámite Jubilatorio y conservó su puesto durante un año después de
haberlo intimado.
• Art. 253: por despido del trabajador jubilado, en caso de que se haya reintegrado a la actividad en
relación de dependencia, con alta como jubilado, se debe preavisar e indemnizar según art. 245.
Computa como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese.
• Art. 178: Despido de la trabajadora 7 y 1/2 meses antes o 7 y 1/2 meses posteriores a la fecha de
parto, la indemnización será de un año de remuneraciones, acumulable a la del artículo 245.
• Art. 181: El despido sin causa 3 meses antes o 6 meses después de contraer matrimonio se presu-
mirá que es ocasionado por esa situación y amerita se aplique la indemnización del Art. 182, vale
decir, un año de remuneraciones acumulable a la del art. 245.
79
• Recibo Liquidación Final sin justa causa
80
81
Modalidades contractuales
Índice
Introducción 7
De las modalidades contractuales de trabajo 8
Principios generales 8

1 Contrato
de trabajo por tiempo indeterminado 9
Conceptos de pago obligatorio 10
1. Sueldo Art. 128 - Plazo 10
2. Sueldo Anual complementario 10
3. Vacaciones 11
3.1 SAC sobre vacaciones 12
4. Indemnizaciones por despido 12
4.1 Despido sin causa 12
Ejemplo práctico A 15
4.2 Despido con causa 16
Ejemplo práctico B 16
5. Renuncia 17
6. Muerte del trabajador 18
Ejemplo práctico C 20
7. Muerte del empleador 21
8. Jubilación del trabajador 21
Modelo de carta documento / telegrama a remitir por el empleador 22
A -1. Período de prueba 22

Derechos y obligaciones 23
Jurisprudencia 23
Preaviso: 15 días 24
Modelos de telegrama 24
1. Extinción del contrato durante el período de prueba, sin preaviso 24
2. Extinción del contrato durante el período de prueba, con preaviso 24
Liquidación final 24
Modelo de contrato 24
A - 2. Contrato de trabajo de temporada 25

Período de prueba 25
Derechos y deberes de las partes 26
Modelo de telegrama o carta documento a remitir por el empleador ante el
reinicio de la actividad 26
Jurisprudencia 27
Cómputo de la antigüedad 27
Despido sin causa fuera de la temporada 27
Ejemplo práctico D 27
Despido sin causa ante tempus o durante la temporada 28
Ejemplo práctico E 28
Jurisprudencia 28
Modelo de contrato 29
Director Responsable: Dr. Humberto J. Bertazza
82
2 Contratos de trabajo por tiempo determinado 31
1. Contrato de trabajo a plazo fijo 31
Art. 93. LCT – Duración. 31
Art. 94. LCT – Deber de preavisar - Conversión del contrato 32
Jurisprudencia 32
Extinción por vencimiento del plazo de contrato 32
Modelo de carta documento comunicado preaviso 32
Ejemplo práctico F 33
Extinción por despido sin causa antes del vencimiento del plazo 34
Modelo de carta documento comunicado despido sin causa 33
Ejemplo práctico G 34
Modelo de contrato a plazo fijo 34
2. Contrato eventual 35
Duración 36
Preaviso 36
Modelo de carta documento comunicando el preaviso 36
Extinción 36
Ejemplo práctico H 37
3 Contrato de trabajo a tiempo parcial 39

Art. 92 TER. – Contrato de trabajo a tiempo parcial 39
Liquidación final 40
Modelo de contrato de trabajo a tiempo parcial 41

Anexo
1. Alta temprana para contrato por tiempo indeterminado 43
2. Alta temprana para contrato por tiempo indeterminado - temporada 44
3. Alta temprana para contrato por tiempo determinado - plazo fijo 44
4. Alta temprana para contrato por tiempo determinado - eventual 45
5. Alta temprana para contrato indeterminado a tiempo parcial 45
6. Alta temprana para contrato indeterminado con período de prueba 46
7. Alta temprana para contrato a plazo fijo a tiempo parcial 46
83
Introducción
Hemos tratado, a lo largo de este trabajo, de facilitarles a los profesionales una herramienta que les permita el
manejo de las distintas modalidades contractuales contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 20.744).
Por tal motivo, se ha dividido el contenido de este trabajo en tres capítulos. El primero hace referencia a la
modalidad de contratación por tiempo indeterminado -modalidad por excelencia en la legislación vigente-, con
sus distintas variantes, según se trate de un contrato por tiempo indeterminado a prueba o por temporada. En
el segundo se analizan las modalidades de contrato por tiempo determinado -previstas en la legislación vigente
como excepciones- que incluyen el contrato a plazo fijo y el contrato eventual.
También se ha desarrollado la modalidad a tiempo parcial, que resulta de aplicación en todos los tipos
contractuales antes mencionados, ya que su esencia se refiere a la jornada efectivamente trabajada, la cual
difiere de la prevista en la Ley de Jornada 11.544, luego de la modificación introducida en el Art. 92 TER LCT.
Finalmente, aportamos modelos de las distintas modalidades, como las liquidaciones básicas por las diferentes
causas de extinción, y un anexo con los distintos códigos de alta temprana de la AFIP para cada caso analizado.
Modalidades contractuales
}
Ley 20.744
Período de Prueba
(Art. 92 Bis LCT)
Contrato
por Tiempo
Indeterminado
Contrato de Temporada
(Art. 96 LCT)
Contrato
a Tiempo Parcial
(Art. 92 TER LCT)
Contrato a Plazo Fijo
(Art. 93 LCT)
Contratos
por Tiempo
Determinado
Contrato Eventual
(Art. 99 LCT)
Introducción 7
84
DE LAS MODALIDADES CONTRACTUALES DE TRABAJO
PRINCIPIOS GENERALES
La Ley de Contrato de Trabajo -20.744- se refiere en el Título III a las modalidades del contrato de trabajo y a
ese efecto los arts. 90, 91 y 92 expresan la regla general: “El contrato de trabajo se entenderá celebrado
por tiempo indeterminado” consagrando el principio general de “permanencia y continuidad”, por lo que la
“conservación y estabilidad” son la regla, y las modalidades por tiempo determinado, su excepción.
8 Introducción
85
1. Contrato de trabajo por tiempo indeterminado
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO
La Ley de Contrato de Trabajo (t.o 20.744) prevé como modalidad contractual típica la del “plazo
indeterminado”, es decir, la relación laboral comienza y tiene una duración indefinida hasta tanto el
trabajador no se encuentre en condiciones de gozar de alguno de los beneficios que le asignan los regímenes
de seguridad social por límites de edad y años de servicios (Ley 24.241), salvo que se configure alguna de las
causales de extinción previstas en la Ley, por ejemplo: 1) Renuncia del trabajador; 2) Despido con o sin causa
dispuesto por el empleador; 3) Voluntad concurrente de las partes; 4) Por muerte del empleado; 5) Por muerte
del empleador, cuando sus condiciones personales o legales impidan la prosecución de la actividad, etc.
Art. 90 - Indeterminación del plazo

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art. 92. Prueba. La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a
cargo del empleador.
Se quiere advertir que, como la indeterminación es la regla, quien pretenda alegar que se está frente a un
contrato por tiempo determinado deberá probarlo expresa y categóricamente.
La Ley no exige que el contrato por tiempo indeterminado se formalice en forma escrita; sin perjuicio de ello y
para el supuesto de que el empleador decida formalizarlo, se adjunta un modelo típico a continuación:
MODELO DE CONTRATO LABORAL TIPO
Entre el/la Sr/a. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .(o empresa, firma, etc.), con domicilio en . . . . . . . . . . . . . . .,

y representado/a en este acto por . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ., en adelante denominada “principal”,
y el/la Sr/a. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ., de nacionalidad . . . . . . . . . . . . . . . ., Doc. de Ident. . . . . . .
. . . . . . . . . . . ., estado civil . . . . . . . . . . . . . . ., con domicilio en . . . . . . . . . . . . . . . . ., de profesión
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . ., se conviene celebrar el presente contrato laboral, regido por las siguientes
cláusulas y condiciones:
PRIMERA: El/la principal contrata a el/la Sr/a. . . . . . . . . . . . . . . . . . . para desempeñarse en relación de

dependencia para la firma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . en calidad de . . . . . . . . . . . . . . . . . actividad regida
por la Convención Colectiva de Trabajo correspondiente del gremio . . . . . . . . . . . . . . . . . .
SEGUNDA: La actividad a desempeñar por el/a Sr/a. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . es la especificada en el

art. . . . . . de la Convención citada.
TERCERA: El presente contrato comenzará a regir a partir del día . . . . . . del mes de . . . . . . . . . . . . .
Contrato de trabajo por tiempo indeterminado 9
86
. . . . . de 2…. y el horario de trabajo de el/la Sr/a. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . se extiende de las . . . . .
hasta las . . . . . horas, de lunes a viernes, y desde las . . . . . . hasta las . . . . . horas los días sábados,
representando en total de . . . . . . . horas semanales.
CUARTA: El/la empleado/a, Sr/a. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . declara bajo juramento que su estado civil es
el mencionado en el encabezamiento del presente contrato, haciéndose totalmente responsable ante la
Caja de Subsidios Familiares y demás organismos competentes de la veracidad de su afirmación.
QUINTA: El salario de el/la Sr/a. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . será el que especifica el art. . . . . . de la

respectiva Convención Colectiva, según su categoría.
SEXTA: Las remuneraciones y todos los beneficios laborales serán abonados por el principal según los
plazos previstos en los arts. . . . . . . de la LCT.
SÉPTIMA: El/la empleado/a se compromete expresamente a cumplir con los reglamentos internos de la
empresa, las normas sobre asistencia y puntualidad y el correcto trato hacia superiores y compañeros
de tareas. Expresamente se considerará falta grave la divulgación de secretos comerciales o industriales,
o toda violación al deber de fidelidad que tiene en relación con el principal. Cualquier infracción será
sancionada de acuerdo con la LCT.
OCTAVA: Para los casos no contemplados en forma expresa en el presente contrato, se regirán por las
disposiciones de las leyes laborales en vigencia, especialmente la LCT., o las normas de la Convención
de Trabajo respectiva, cuando éstas sean más favorables al trabajador que las antedichas.
NOVENA: Para todos los efectos legales, las tareas se someten a la jurisdicción de los Tribunales del
Trabajo de . . . . . . . . . . . . . . . . . . ., constituyendo domicilio legal el principal en . . . . . . . . . . . . . . . . . .
y el Sr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . en . . . . . . . . . . . . . . . . . Se firman dos ejemplares de un mismo
tenor y a un solo efecto en . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ., a los . . . . . . días del mes de . . . . . . . . . . de 2.. .
FIRMAS.
CONCEPTOS DE PAGO OBLIGATORIO
1 SUELDO Art. 128 – Plazo: el pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los
siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días
hábiles para la semanal.
2 SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: el sueldo anual complementario, llamado aguinaldo, consiste en un

salario adicional a las doce remuneraciones que el trabajador percibe en el año y se abona en dos cuotas, la
primera el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre (art. 122 LCT, conf. Ley Nº 23.041 B.O. 4/1/1984 y su
decreto reglamentario Nº 1.078/1984 B.O. 12/4/1984).
El importe del rubro en análisis se calcula tomando como referencia el mejor sueldo bruto abonado al trabajador
dentro del semestre. Dicha remuneración se divide por dos y su resultado es el monto del SAC a liquidar.
10 Contrato de trabajo por tiempo indeterminado
87
Fórmula = Mejor Remuneración del semestre / 2
En el caso de que antes de finalizar los semestres de junio o diciembre opere la extinción del contrato de
trabajo por cualquier causa, conforme al art. 123 LCT, el trabajador tiene derecho a percibir el sueldo anual
complementario proporcional del tiempo trabajado en dicho semestre.
Fórmula = Mejor remuneración del semestre / 12 X meses trabajados
Para el cálculo de SAC en función de días, en la práctica se dividen los dos semestres en 180 días cada uno y
entonces, para calcular el SAC proporcional, la fórmula es:
Fórmula = Cantidad de días trabajados X � SAC / 180 ds
3 VACACIONES: consisten en un descanso o licencia anual remunerada, a la que tienen derecho todos los
trabajadores y su extensión se determina en función de la antigüedad en el empleo al 31 de diciembre del año
al cual correspondan.
Antigüedad Días de licencia

Menos de 5 años de antigüedad 14 días corridos
Entre 5 y 10 años de antigüedad 21 días corridos
Entre 10 y 20 años de antigüedad 28 días corridos
Más de 20 años de antigüedad 35 días corridos
Antigüedad menor de 6 meses 1 día de licencia cada 20 días trabajados
(art. 153 LCT)

Art. 155. — Retribución
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente

manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del
sueldo mensual que perciba en el momento de su otorgamiento por displicencia.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe
que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el
goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme con las normas
legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8)
horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada
en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador, la remuneración se
calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere
percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén
los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de
acuerdo con el promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las
vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.
88
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo e
incluida en el recurso mensual.
Fórmula = Remuneración Mensual / 25 x días de descanso
Cuando opera la extinción del contrato de trabajo antes de haber sido otorgadas las vacaciones al trabajador,
éste tiene derecho a percibir una indemnización sustitutiva de las mismas y su cálculo es en función del tiempo
trabajado en el año calendario. (Art. 156 LCT)
Fórmula = Días de licencia x días trabajados en el año / 365
Fórmula Mensual = Días de licencia x meses trabajados en el año /12
3.1 SAC SOBRE VACACIONES
Fórmula = IMPORTE VACACIONES /12
4 INDEMNIZACIONES POR DESPIDO
4.1 DESPIDO SIN CAUSA
El despido injustificado o sin causa es aquel en el cual el empleador decide unilateralmente y en forma
intempestiva resolver el vínculo laboral sin que el trabajador haya dado motivos para ello.
En este caso, el empleador, además de abonar los rubros de pago obligatorio, deberá abonar la indemnización
por antigüedad, preaviso, integración y, de ser pertinente, alguna de las indemnizaciones especiales de la LCT
(matrimonio, embarazo, etc.).
MODELOS DE TELEGRAMAS
DESPIDO SIN CAUSA. SIN PREAVISO
Buenos Aires, ….. de…………..de 2013.

Le comunicamos que prescindimos de sus servicios a partir del día de la fecha. Liquidación final y
certificados de ley a su disposición en plazo legal. Colaciónese.
DESPIDO SIN CAUSA. CON PREAVISO
Buenos Aires, ….. de…………de 2013.

Le comunicamos que prescindiremos de sus servicios desde el día………. Gozará de dos horas de
licencia paga durante el lapso del preaviso. Colaciónese.
89
DESPIDO SIN CAUSA CON RELEVO DE PRESTAR SERVICIOS DURANTE EL LAPSO DEL PREAVISO
Buenos Aires, ….. de…………de 2013.

Le comunicamos que prescindiremos de sus servicios desde el día………., relevándoselo de prestar
servicios durante el lapso del preaviso. Colaciónese.
INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD - ART. 245 LCT
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso,
éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año
de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si
éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de
Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo, el tope establecido en el
párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde presten servicios o al convenio
más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación
el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde presten
servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado
sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)
La remuneración que debe tomarse como base para el cálculo es la mejor remuneración mensual (mes
completo), normal y habitual devengada durante el último año trabajado o el tiempo de la prestación, si fuere
inferior a un año.
JURISPRUDENCIA:
“Para el cálculo de la indemnización por despido no deben ser promediadas las remuneraciones variables,
mensuales, normales y habituales (art. 245 L.C.T.)”.
Fallo Plenario Nº 298 Acta 2320 - “Brandi, Roberto Antonio C/ Lotería Nacional Se S/ Despido” - Cntrab
- En pleno - 05/10/2000.
Tope Mínimo = un mes de sueldo.
Si bien la LCT establece que dicha base no podrá exceder de tres veces el importe mensual de la suma que
resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador al momento del
despido, índice que publica el MTE y seguridad social, la jurisprudencia ha sostenido la inconstitucionalidad
del tope mediante el Fallo Vizotti c/ Amsa, 2004. En él, la CSJN declaró la inconstitucionalidad parcial del tope
máximo al resolver que corresponderá aplicar la limitación a la base salarial prevista en los párrafos segundo y
tercero del citado art. 245 LCT solo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual.
90
Fórmula = Antigüedad x Salario
PREAVISO
El preaviso es la notificación anticipada de la resolución del contrato de trabajo que debe comunicarse siempre
por escrito mediante telegrama o carta documento, cualquiera sea la parte que lo otorgue.
Este aviso previo de resolución unilateral del contrato de trabajo debe darlo tanto el empleador en el despido
sin causa como el trabajador ante su renuncia.
Entonces, en el caso de que una de las partes del contrato de trabajo decida poner fin a la relación y omita
otorgar el preaviso correspondiente o lo haga de modo insuficiente, deberá abonar a la otra una indemnización
sustitutiva equivalente a la remuneración por el período que corresponda, con más su sueldo anual
complementario proporcional a dicho rubro, conforme al art. 232 LCT.
Art. 231 LCT = Plazos de preaviso
Por el trabajador Por el empleador

15 días cualquiera fuera su antigüedad 15 DÍAS cuando el trabajador tiene entre
1 mes y 3 meses de antigüedad (art. 92 Bis LCT)
- Período de Prueba -
1 MES si la antigüedad del trabajador en el em-
pleo no supera los cinco años.
2 MESES cuando la antigüedad es mayor de cin-
co años.
Fórmula = Remuneración x Cantidad de meses según antigüedad
SAC S/ PREAVISO
Fórmula = REMUNERACIÓN DEL PLAZO DE PREAVISO / 12
Se advierte que este rubro tiene carácter indemnizatorio; por lo tanto sobre él no se ingresan
aportes ni contribuciones al régimen de la Seguridad Social.
INTEGRACIÓN MES DE DESPIDO
El rubro de la integración mes de despido corresponde ante un despido sin causa que se notifica antes del
último día del mes.
91
Recordamos que el despido es un acto jurídico recepticio; por lo tanto se configura el día que el empleado
recibe la notificación fehaciente de su despido y no el día en que se envía la carta documento notificando el
despido.
En caso de que proceda este rubro, se deberá sumar al monto del preaviso el monto de la remuneración
correspondiente a los días faltantes hasta finalizar el mes en el que se produce el distracto; es decir el rubro
integración mes de despido.
Fórmula = Días que faltan para terminar el mes x Salario Mensual / cantidad de días del mes
completo (Ej. 30 /31 /28)
SAC S/ INTEGRACIÓN MES DE DESPIDO
Así como en el caso del preaviso se le debe sumar el SAC proporcional, ya que se trata de salarios que el
trabajador debió percibir, a la integración del mes de despido también se le debe calcular su SAC proporcional.
Fórmula = REMUNERACIÓN CORRESPONDIENTE A LOS DÍAS DE INTEGRACIÓN /12
JURISPRUDENCIA: D.T. 34 Indemnización por despido. Cómputo de la incidencia del SAC sobre las vacaciones
proporcionales y la indemnización sustitutiva del preaviso.
Si bien las vacaciones no gozadas tienen carácter indemnizatorio, el art. 156 LCT se refiere al “salario
correspondiente” al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajado y, dado que el SAC es
un salario diferido que integra la remuneración del trabajador, procede considerarlo para la determinación del
resarcimiento; lo contrario significaría premiar al empleador eximiéndolo de su pago cuando el contrato de
trabajo se extingue por cualquier causa. Lo mismo sucede con la indemnización del art. 232 LCT, pues este
resarcimiento debe calcularse sobre la base de la remuneración que le hubiera correspondido al dependiente
en caso de otorgársele efectivamente el preaviso, por lo que resulta ajustado a derecho computar la incidencia
del SAC. De lo contrario, resultaría que, en caso de no otorgarse el preaviso, se abonaría una suma inferior
respecto de los supuestos en que efectivamente se goza, consecuencia que no se compadece con la norma
citada.
Sala IV, S.D. 93.514 del 25/07/2008 Expte. N° 13.446/2006 “Lombardo Carlos Sebastián c/Círculo de
Suboficiales de la Fuerzas Armadas Asociación Mutual, Social, Deportiva y Cultural s/despido”. (Gui.-
Zas).
Ejemplo práctico
Remuneración Bruta $ 10.000

Fecha de ingreso 01/03/2010 (3 años y 6 meses y 1/2)
Fecha del despido 15/09/2013
(Mejor remuneración del semestre:

1) Proporcional del SAC $ 2.139 10.000 / 2) x Cantidad de días trabajados
en el semestre: 77 / 180 días.
92
Remuneración mensual: 10.000 / 25 *
2) Vacaciones proporcionales $ 3.958 (Días de licencia: 14 x días trabajados
en el año: 258 / 365)
3) SAC sobre vacaciones $ 330 Importe de las vacaciones: 3.958 / 12

Antigüedad: 4 x Mejor remuneración
4) Indemnización Art.245 $ 40.000 mensual normal y habitual: 10.000
Remuneración mensual: 10.000 x canti-
5) Indemnización por Preaviso $ 10.000 dad de meses según antigüedad: 1
Importe de la indemnización sustitutiva
6) SAC sobre preaviso $833 del preaviso 10.000 /12
7) Integración de mes de despido $5.000 Días que faltan para terminar el
mes: 15 x salario mensual: 10.000 /
cantidad de días del mes completo: 30
8) SAC sobre Integración $ 417 Importe de los días de integración:
5.000 / 12
Total $ 62.677
4.2 DESPIDO CON CAUSA
El despido con causa se configura en el caso de inobservancia por parte del trabajador de las obligaciones
resultantes del contrato en términos que configuren injurias de tal gravedad que no consientan la prosecución
de la relación de trabajo (Art. 242 LCT).
El despido con justa causa exime al empleador de preavisar y de pagar la indemnización por antigüedad al
empleado, no correspondiendo el pago del rubro integración mes de despido.
Sí corresponde el pago obligatorio de los siguientes conceptos: a) Liquidación días trabajados, SAC proporcional,
vacaciones no gozadas y SAC según vacaciones no gozadas.
MODELO DE TELEGRAMA
DESPIDO CON CAUSA
Habiéndose Ud………………(consignar el grave incumplimiento del trabajador que impide
la continuación del contrato de trabajo dando cumplimiento a lo dispuesto en el art. 243 de la
LCT)………le comunicamos que queda despedido con justa causa. Liquidación final y certificados de
ley a su disposición en plazo legal. Colaciónese.
EJEMPLO PRÁCTICO
B

Fecha de despido con causa 15/09/2013

1) Proporcional del SAC $ 2.139 10.000 / 2) x Cantidad de días trabajados
en el semestre:77 / 180 días.
en el año: 258 / 365)
Total $ 6.427
93
5 RENUNCIA
La renuncia al empleo es un acto jurídico unilateral, escrito (por telegrama u otro medio fehaciente), por el cual
el empleado pone fin al vínculo laboral. Art. 240 LCT.
La Ley 23.789 regula la notificación gratuita a fin de que el empleado pueda comunicar al empleador su
renuncia sin costo alguno.
La renuncia es recepticia; comienza a tener plenos efectos cuando es recibida por el destinatario y no
da derecho a ningún tipo de indemnización.
Telegrama Laboral - Ley 23.789

Es un servicio exclusivo de Correo Argentino gratuito para el remitente si es utilizado:
a) Por el trabajador dependiente para cualquier comunicación dirigida a su empleador que deba efectuar
vinculada con su contrato o relación de trabajo, tanto si la remite en forma personal como representado por la
organización gremial correspondiente.
b) Por el jubilado o pensionado para cualquier comunicación que deba efectuar a organismos previsionales en
caso de conflicto con ellos.
c) Por todos los beneficiarios para cualquier comunicación que deban efectuar a sus respectivas obras sociales,
solo en caso de conflicto con ellas.
d) Por el trabajador dependiente o la asociación sindical que lo represente para enviar a la Administración
Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento enviado a su empleador solicitando la regularización de su
situación laboral ante la autoridad impositiva y previsonal (intimación realizada a su empleador por conflictos
con el registro de la relación laboral, la fecha de ingreso o la remuneración).
e) Por un beneficiario del programa Jefes de Hogar del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
f) Si está destinado a un responsable solidario por subcontratación o delegación, o por ser una empresa
subordinada o relacionada.
g) Por los trabajadores a las Aseguradoras de Riesgo de Trabajo ART y por los derechohabientes del causante
a su ex empleador solicitando la certificación de servicios del trabajador fallecido.
Hay dos clases de telegramas Ley 23.789: de hasta 30 palabras (se encaminan por vía telegráfica)
y de más de 30 palabras, que se encaminan por vía postal prioritaria. Deben utilizarse formularios
especiales, los cuales son provistos en las sucursales de Correo Argentino.
Beneficios - Gratuito para el remitente.
LIQUIDACIÓN FINAL
El trabajador solo tiene derecho a percibir los conceptos de pago obligatorio devengados en el período, es
decir, el sueldo, SAC proporcional, vacaciones no gozadas y el SAC sobre este último rubro.
94
6 MUERTE DEL TRABAJADOR
Esta es una causal de extinción automática del contrato de trabajo producida por la imposibilidad de su
cumplimiento ante la desaparición de una parte esencial de las dos que lo integran.
A tales efectos se indemniza a los causahabientes del trabajador fallecido en el orden indicado en la Ley y
según la prelación por ella indicada.
Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69
(t.o. 1974) sustituido por ley 24.241 (Art. 53) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del
vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista
en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el
trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en
aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Tratándose del fallecimiento de un trabajador casado, igual derecho tendrá la concubina del
trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho
al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los
cinco (5) años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador
por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes,
convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, les fuesen concedidos a
los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
La indemnización por muerte del trabajador, art. 248 LCT, equivale al monto de la
indemnización contemplada en el art. 247, que es la mitad del art. 245 LCT.-
Las personas que tienen derecho a percibir esta indemnización, acreditando el vínculo con
el causante, se enumeran en el art. 38 de la ley 18.037 sustituida por ley 24.241 que se trata
más adelante.
ACUMULACIÓN
Esta indemnización es acumulable con las previstas en la ley de accidentes de trabajo Ley 24.557 y seguro de
vida obligatorio.
Su procedencia rige solo para el supuesto de la existencia de los beneficiarios enunciados en la ley,
correspondiendo al empleador promover juicio de consignación si no tiene certezas sobre el vínculo invocado
y a fin de que la misma sea percibida por quien correspondiere.
SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO
El Decreto 1567/74 (B.O. 17/11/74) estableció este beneficio para el caso de muerte del trabajador, cuyo costo
está a cargo del empleador.
Artículo 1º — El beneficio para el caso de muerte de los trabajadores previsto en el punto 20 de la actualización
del Acta de Compromiso Nacional, cuyo costo estará a cargo del empleador, con un monto de $12.000, con
ajuste anual automático de acuerdo con la evolución del índice de precios minoristas, es de aplicación a partir
del 1° de noviembre de 1974.
(Nota Infoleg: Por art. 1° Decreto N° 1123/1990 B.O. 22/06/1990, se reemplazó el ajuste anual automático del
beneficio previsto en el art. 1º, por el ajuste trimestral automático, y se estableció que la Superintendencia de
Seguros de la Nación fijará mediante resolución la oportunidad de aplicar el nuevo período de ajuste.)
95
INTERVENCIÓN DE LA SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACIÓN
Art. 2º— La Superintendencia de Seguros de la Nación instrumentará el régimen a aplicar, de

inmediato, sin perjuicio de su oportuna comunicación al Poder Legislativo.
Art. 3º — La falta de concertación del seguro hará directamente responsable del pago del beneficio
al respectivo empleador.
La Superintendencia de Seguros de la Nación establecerá el plan de cuentas correspondiente a

efectos de que el ochenta por ciento (80 %) del remanente que arrojen las primas netas del ejercicio,
una vez deducidos los siniestros y los gastos de administración, con compensación de los quebrantos
de arrastre, se asigne por el concepto de utilidades al fondo indemnizatorio y de crédito para la
vivienda para el personal de la actividad aseguradora, reaseguradora, de capitalización y de ahorro y
préstamo para la vivienda, creado por la Ley N° 22.887 y exclusivamente a ser destinado a los fines
previstos en el inciso a) del art. 1° de esta norma legal.
El veinte por ciento (20 %) restante del indicado remanente será aplicado a sufragar eventuales
futuros déficit que arroje el funcionamiento del sistema establecido por el Decreto N° 1567/74,
conforme con la reglamentación que al efecto dicte la Superintendencia de Seguros de la Nación.
(Artículo derogado por Decreto N° 1774/1976 B.O. 27/08/1976 y reimplantada su vigencia con
modificaciones por art. 1 del Decreto N° 1912/1986 B.O. 31/12/1986)
La Ley 18.037/68 era la que indicaba el orden de prelación de los causahabientes para acceder a los beneficios 7
previstos en ella; esta norma ha sido sustituida por la Ley 24.241, que expresamente enumera quiénes serán
considerados causahabientes a los efectos del cobro de esta indemnización, según lo tiene entendido la
doctrina y la jurisprudencia:
Ley 24.241 - Artículo 53 En caso de muerte del jubilado, del beneficiario de retiro por invalidez o del
afiliado en actividad, gozarán de pensión los siguientes parientes del causante:
a) La viuda.
b) El viudo.
c) La conviviente.
d) El conviviente.
e) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre que no gozaran de jubilación, pensión,
retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión que acuerda la presente, todos
ellos hasta los dieciocho (18) años de edad.
La limitación a la edad establecida en el inciso e) no rige si los derechohabientes se encontraren
incapacitados para el trabajo a la fecha de fallecimiento del causante o incapacitados a la fecha en
que cumplieran dieciocho (18) años de edad.
Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del causante cuando concurre en aquél un estado
de necesidad revelado por la escasez o carencia de recursos personales, y la falta de contribución
importa un desequilibrio esencial en su economía particular. La autoridad de aplicación podrá
establecer pautas objetivas para determinar si el derechohabiente estuvo a cargo del causante.
96
En los supuestos de los incisos c) y d) se requerirá que el o la causante se hallase separado de hecho
o legalmente, o haya sido soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido públicamente en aparente
matrimonio durante por lo menos cinco (5) años inmediatamente anteriores al fallecimiento. El
plazo de convivencia se reducirá a dos (2) años cuando exista descendencia reconocida por ambos
convivientes.
El o la conviviente excluirá al cónyuge supérstite cuando éste hubiere sido declarado culpable de
la separación personal o del divorcio. En caso contrario, y cuando el o la causante hubiere estado
contribuyendo al pago de alimentos o éstos hubieran sido demandados judicialmente, o el o la
causante hubiera dado causa a la separación personal o al divorcio, la prestación se otorgará al
cónyuge y al conviviente por partes iguales.
(Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que
modificó el presente artículo y cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución
judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia
de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto
hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede
firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº
700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social)
JURISPRUDENCIA: “En mérito a lo dispuesto por el art. 248 LCT y la interpretación que de esta norma
estableciera el plenario 280, están ubicados en el mismo orden de prelación las hijas solteras, sean o no
menores de 18 años, pues esa calidad integra la enumeración del inc. 1 del artículo reenviado, por lo que,
de acuerdo a sus términos, concurren en partes iguales. En cambio las hijas casadas no están enumeradas
en dicho inciso ni en ningún otro. Por su parte, los hijos del causante estén en un grado de prelación menor
que sus hermanas solteras, dado que están enumerados en el inc. 2, y de allí su desplazamiento por éstas”.
(CNATR, SALA V, Sent. 54.589 del 14.05.96, B.J. 1996-198/199)
EJEMPLO PRÁCTICO:

Fecha de fallecimiento 15/09/2013

1) Proporcional del SAC $ 2.139 10.000 / 2) x Cantidad de días trabaja-
dos en el semestre: 77 / 180 días
en el año: 258 / 365)
50% de la Antigüedad: 2 x Mejor re-
4) Indemnización Art.248 $ 20.000 muneración mensual normal y habi-
tual: 10.000
Total $ 26.427
97
7 MUERTE DEL EMPLEADOR
En caso de muerte del empleador, cuando sus condiciones profesionales, legales, personales u otras
circunstancias han sido determinantes del vínculo laboral, y sin su presencia es imposible proseguir con la
relación, el art. 249 de la Ley 20.744 dispone que al trabajador le corresponde una indemnización igual a la
establecida en el art. 247 LCT.
La muerte del empleador no provoca inevitablemente la extinción del contrato de trabajo; ello, en razón de que
la actividad puede continuarse a través de sus herederos, más cuando las condiciones personales del mismo,
como ya se ha expresado, no tienen una relevancia que impida la continuidad de la actividad.
Es aquí donde existe una gran diferencia entre las dos personas que formalizan el contrato de trabajo:
“Empleado” y “Empleador”.
Mientras que la obligación del empleado es personalísima, no ocurre lo mismo con el empleador.
JURISPRUDENCIA: “En términos generales la muerte del principal no puede considerarse caso de fuerza mayor
eximente del pago de las indemnizaciones comunes por despido, pero esta regla admite excepciones en casos
en que el empleador fallecido, por su personalidad, sea un elemento esencial del negocio o haya herederos
que lo prosigan.
Es el caso en que el profesional fallecido sea un odontólogo o médico, esta situación provoca automáticamente
el cierre del consultorio.
Ahora bien en el caso de un comerciante, pueden sus herederos decidir continuar la actividad porque el
causante titular de la actividad no impide la continuidad del establecimiento”. (CNATR, Sala I, Sent. 71.290 del
15/10/97, B.J. 1998-214)
8 JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR
Vigente la relación laboral, el empleador debe poner en conocimiento del trabajador en edad de jubilarse que
se encuentran a su disposición las certificaciones de servicios y que deberá iniciar los trámites correspondientes.
Dicha comunicación implica la notificación del preaviso durante el plazo de conservación de empleo hasta
obtener el beneficio.
Vencido el plazo máximo de un año desde que el empleador no solo cursó la intimación del art. 252 LCT, sino
que entregó bajo recibo la documentación al trabajador, y aún este continúa prestando tareas, el contrato se
extingue sin derecho del trabajador a percibir indemnización alguna.
Si, en cambio, el empleador despide sin causa al trabajador antes de haber transcurrido el plazo de un año, o
antes de obtener el beneficio jubilatorio si el tiempo fuera menor, debe abonar la indemnización por despido
incausado del art. 245 LCT.
INTIMACIÓN. PLAZO DE MANTENIMIENTO DE LA RELACIÓN. ART. 252 LCT
Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la Ley 24.241,
el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios
y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la
relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. (Párrafo
sustituido por art. 6 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994)
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para
el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido
por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará
comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley N° 21.659 B.O.12/10/1977)
98
MODELO CARTA DOCUMENTO / TELEGRAMA A REMITIR POR EL EMPLEADOR
Encontrándose en condiciones de obtener el beneficio jubilatorio previsto en la Ley 24.241,

se le hace saber, conforme a los términos del art. 252 LCT, que se encuentran a su disposición
los certificados de trabajo a fin de que Ud. pueda iniciar los trámites pertinentes a los fines
jubilatorios.
Advertencia: Es muy importante tener en cuenta que el plazo de un año se computa desde la fecha
de la entrega de la certificación de servicios, bajo recibo debidamente suscripto por el empleado y no
como generalmente se considera desde la fecha de envío de la carta documento donde se notifica
al empleado.
En caso de que el empleador lo considere, puede transcribir en el telegrama o carta
documento el art. 252 LCT.
1) PERÍODO DE PRUEBA:
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96 de la LCT (Contrato
de Trabajo por Temporada), se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de
vigencia.
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo
96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera
de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en
los artículos 231 y 232, con la salvedad de que el plazo de preaviso es de 15 dìas.
EL PERÍODO DE PRUEBA SE REGIRÁ POR LAS SIGUIENTES REGLAS:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período
de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho que el empleador ha renunciado al período
de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En
especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se
entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones
que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos
sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente
o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato
de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del
artículo 212.
99
7. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.
(Artículo sustituido por art. 2° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)
Se advierte que el período de prueba se considera implícito exclusivamente en la modalidad

contractual por tiempo indeterminado, no pudiendo utilizarlo en las modalidades contractuales
de tiempo determinado, sean de plazo cierto, como el contrato de trabajo a plazo fijo (art. 93 LCT),
o sean de plazo incierto, como el contrato de trabajo eventual (art. 99 LCT).
DERECHOS Y OBLIGACIONES:
Durante el período de prueba, el empleador debe registrar la relación laboral y ambas partes
tienen los derechos y obligaciones propios de la relación, con la salvedad de que, durante dicho
lapso, tanto el trabajador como el empleador pueden dar por finalizada la relación laboral sin
obligación de explicitar la causa de esa decisión y sin derecho a indemnización por despido para el
trabajador, pero quien defina la extinción deberá preavisar con quince (15) días de antelación o en
su defecto abonar dicho rubro con más el SAC proporcional con carácter indemnizatorio.
JURISPRUDENCIA: D.T. 27 21 Contrato de trabajo. Ley de empleo. Período de prueba. Relación no registrada.
“El deber de registrar los contratos de trabajo es un requisito para que opere el beneficio patronal del período
de prueba; es decir, el empleador que incumple con la obligación impuesta por ley no quedará exento de las
obligaciones de preavisar la ruptura y de pagar la indemnización derivada de la extinción sin causa justificada,
pues la ley (art. 92 bis inc. 3 L.C.T.) dispuso que tal omisión provoca la pérdida de tales beneficios.” Sala II,
S.D. 95.894 del 10/07/2008 Expte. N° 4273/06 “Giraldo, Irma Beatriz c/Telmex Argentina SA y otro s/
despido”. (G.-M.)
“El período de prueba es un instituto que, si bien genera una carencia en el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, debe ser observado como posible factor fortalecedor de la continuidad del vínculo; no obstante,
su aplicación e interpretación debe ser restrictiva y estricta. Debe tenerse presente que está suspendiendo
un efecto del contrato de trabajo de raigambre constitucional y que, por lo tanto, si la conducta extintiva
del empleador estuviera acompañada de presunciones de la existencia de otra causal, como puede ser la
discriminación, el acoso moral, el acoso sexual, etc., debe entenderse que el empleador debe producir prueba
que destruya dichas presunciones. Así, si se produce el despido sin causa de la trabajadora embarazada dentro
del período de prueba, pero con posterioridad a la comunicación del empleador, no es necesario que la
empleada acredite que se trató de una discriminación originada en su maternidad, ya que tiene una estabilidad
temporalmente limitada cuya vulneración supone, per se, la configuración de un acto discriminatorio que
no necesita ser especialmente demostrado porque fue presumido por el legislador, al instituir la garantía de
estabilidad para la mujer embarazada que notificó fehacientemente su estado al empleador.”
Sala VII, S.D. 41.099 del 25/07/2008 Expte. N° 3.700/07 “Pérez Cortez, Estela María del Valle c/Goldman
Christian Ezequiel s/despido”. (F.-RB.)
PREAVISO: 15 DÍAS
Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin necesidad de expresar la
causal, no correspondiendo abonar el rubro indemnización por antigüedad, con la sola excepción del preaviso
que debe otorgarse de 15 días, que en caso de trabajarse este rubro tendrá carácter remunerativo y, en caso
de liberar al empleado para que preste servicios durante dicho plazo, el mismo tendrá carácter indemnizatorio
100
al igual que el SAC que sobre dicho rubro se abone.
En el caso del período de prueba, el cómputo del plazo del preaviso comienza al día siguiente al de su
notificación, razón por la cual no es procedente en estos casos abonar el rubro integración mes de despido.
MODELOS DE TELEGRAMA
1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA, SIN PREAVISO.

Encontrándose Ud. a la fecha en período de prueba y en atención a lo que dispone el apartado 4°
del art. 92 bis de la LCT, le comunicamos que procedemos a extinguir a partir del día de la fecha el
contrato de trabajo que nos uniera. Liquidación final y certificados de ley a su disposición en plazo
legal.
2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA, CON PREAVISO

Encontrándose Ud. a la fecha en período de prueba y en atención a lo que dispone el apartado 4°
del art. 92 bis de la LCT le comunicamos que procedemos a preavisar la extinción del contrato que
fuera celebrado el día…. del mes… del año.. Liquidación final y certificados de ley a su disposición
en plazo legal.
LIQUIDACIÓN FINAL
En razón de que la ley establece que, durante el período de prueba, las partes podrán extinguir el contrato
sin expresión de causa y sin derecho al cobro de indemnización alguna, solo se deberá abonar en concepto
de liquidación final la remuneración correspondiente al período trabajado, SAC proporcional y vacaciones no
gozadas a razón de 1 día cada 20 efectivamente trabajados con más el SAC proporcional sobre este rubro
(conf. Art. 151 LCT).
MODELO DE CONTRATO
En Buenos Aires, a los ….días del mes de…….. de 20…., entre el …..empresa….., representado
en este acto por su apoderado, Sr. ………………, DNI N° ……………., con domicilio legal en
…………………..de, en adelante “El EMPLEADOR”, por una parte, y la Sra. ……………...., soltera,
con domicilio ……………….., Ciudad de Buenos Aires, DNI Nº …………………, en adelante “El
TRABAJADOR”, por otra parte, se celebra el presente contrato de trabajo por tiempo indeterminado
con período de prueba, sujeto a las siguientes cláusulas:
101
PRIMERA: EL EMPLEADOR contrata a EL TRABAJADOR a partir del día ….. de ……. de 20…. a través
del presente contrato de trabajo por tiempo indeterminado, que se celebra a prueba por los primeros
3 meses en un todo de acuerdo con el Art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.
SEGUNDA: EL TRABAJADOR realizará tareas de…………., con categoría………, percibirá un sueldo

básico de $................- (Pesos …………………..) más el adicional correspondiente al premio por
asistencia y puntualidad, cumplirá su jornada de laboral de lunes a viernes con una prestación diaria
de 9 horas, fijándose como lugar de trabajo la Gerencia………………………..
TERCERA: Las partes acuerdan que, tal como lo dispone la normativa citada, durante el lapso de 3
meses indicados en la cláusula primera, cualquiera de ellas podrá extinguir la relación laboral, sin
expresión de causa, debiendo preavisar a la contraparte con una anticipación no menor de 15 días,
sin derecho a indemnización alguna.
En prueba de conformidad, previa lectura y ratificación, se firman dos ejemplares de un mismo tenor
y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados ut supra.
2) CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA:
La Ley de Contrato de Trabajo, en su Art. 96 LCT, establece cuándo se dan las condiciones para que se pueda
celebrar un contrato de trabajo de temporada:
“Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas
del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad”.
(Artículo sustituido por art. 66 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
El contrato de temporada es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado pero con prestaciones discontinuas.
PERÍODO DE PRUEBA. Se advierte que, no obstante tratarse de un contrato de tiempo indeterminado,

no se aplica el período de prueba.
Las tareas se prestan durante determinadas épocas del año y tienden a repetirse en el año siguiente, reiterada
y sucesivamente, en razón de la naturaleza de la actividad.
Se requiere que la repetición obedezca a factores objetivos, por ejemplo, demandas estacionales, como sería
un contrato de trabajo en un balneario durante la temporada de verano.
Algunos autores han distinguido entre el trabajo de temporada típico, que es aquel que se realiza exclusivamente
en determinadas épocas del año y donde cada temporada tiene límites precisos, y el atípico, en el cual se trata
de satisfacer un incremento estacional de las tareas de la actividad, no obstante que estas se desarrollan todo
el año. En este último caso pueden existir dos categorías de trabajadores: los que trabajan todo el año en una
contratación común e indeterminada en su modalidad y quienes lo hacen como refuerzo de esa actividad.
En todos los casos deberán tenerse en cuenta las exigencias de la Ley:
1.- Necesidad permanente de la empresa o explotación.
102
2.- Que la tarea se cumpla o se incremente en determinada época del año “solamente”.
3.- Que esté sujeta a repetirse en ciclos posteriores.
En las dos variantes de la segunda condición advertimos las dos clases de contratos de temporada: aquel que
se desarrolla exclusivamente en determinada época del año (p.e.: zafra, cosecha, vendimia, etc.) y el que se
justifica por el incremento de las tareas (pesca, heladería, etc.). Ley de Contrato de Trabajo, comentada, Miguel
Ángel Sardegna, Ed. Universidad.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES:
VACACIONES: se gozan al concluir cada ciclo de trabajo (temporada), y corresponde un día de vacaciones por
cada 15 días de trabajo efectivo.
ASIGNACIONES FAMILIARES: solo se perciben durante los períodos de actividad; por tanto no corresponde
su pago durante el período de receso.
ENFERMEDAD INCULPABLE: los salarios solo se abonan durante los periodos de actividad, no se pagan
durante el receso. Igual solución es aplicable a los beneficios por embarazo o maternidad.

El empleador deberá, durante la temporada, respetar el cumplimiento de los contratos, y ante un despido sin
causa, vigente el plazo previsto o previsible de la temporada, deberá abonar al empleado las indemnizaciones
correspondientes, las que se asimilan al pago de las remuneraciones que le hubiere correspondido percibir
por todo el tiempo restante hasta el vencimiento de la temporada. Es decir que en estos casos se asimila
la indemnización a la prevista en el art. 95 de LCT para la extinción de los contratos a plazo fijo antes del
vencimiento del plazo estipulado.
Es muy importante recordar que estamos ante la presencia de un contrato por tiempo indeterminado, con
prestaciones discontinuas, siendo requisito indispensable la convocatoria por parte del empleador para la
nueva temporada.
Por lo expuesto, el art. 98 LCT dispone al respecto: “Con una antelación no menor a treinta (30) días
respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios
públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos
del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral
en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En
caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se
considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias
de la extinción del mismo”.
MODELO DE TELEGRAMA O CARTA DOCUMENTO A REMITIR POR EL EMPLEADOR ANTE EL REINICIO

DE LA ACTIVIDAD
TRABAJO DE TEMPORADA. COMUNICACIÓN DE INICIO DE LA ACTIVIDAD

Buenos Aires,……de…………de 2013.
Por medio de la presente le comunicamos, dando cumplimiento a lo prescripto en el art. 98 de
la LCT, el comienzo de la nueva temporada de trabajo, la que se inicia el día ……del mes de
…………………del año…; en tal sentido deberá manifestar su decisión de continuar o no la
relación laboral en un plazo de 5 (cinco) días de notificado.
103
DECISIÓN DEL TRABAJADOR DE CONTINUAR O NO EL CONTRATO DE TEMPORADA
Buenos Aires,……de…………de 2013.
Habiendo sido notificado el día………….. respecto de la continuidad de la relación laboral contraída
con la firma………………………, mediante un contrato de temporada, manifiesto …… (continuar
o no continuar) … la misma.
JURISPRUDENCIA: “Cuando el art. 98 LCT autoriza la notificación ‘por medios públicos idóneos’ a los
trabajadores, de su intención de reiterar la relación, incluye, obviamente, a los medios periodísticos de mayor
circulación”. CNApTrab., Sala 8ª, 7/07/2000, “Gómez, Juan F. v. Sáenz Briones y Cía. S.A.”.
ADVERTENCIA: Si el empleador omite la convocatoria, se considerará que ha optado por extinguir el

vínculo. En tal caso, el trabajador podrá intimar y, de no resultar reincorporado a la temporada en curso
conforme al contrato vigente de tiempo indeterminado y de ejecución discontinua, se podrá considerar
injuriado y despedido en forma indirecta.
CÓMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD: el trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores
permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera
a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este
capítulo computándose a tales fines el tiempo efectivamente trabajado.
DESPIDO SIN CAUSA FUERA DE LA TEMPORADA
EJEMPLO PRÁCTICO:

Fecha de ingreso 01/01/2010
Tiempo de servicio 12 meses
Último ciclo 01/01/2013 al 31/03/2013
Mejor remuneración: 10.000 x

1) Proporcional del SAC $ 2.466 Cantidad de días trabajados: 90 / 365
días.
en el año: 90 / 365)
Importe de las vacaciones: 1381 / 12
3) SAC sobre vacaciones $ 115
$ 10.000 Antigüedad: 1 x Mejor remuneración

4) Indemnización Art.245 mensual normal y habitual: 10.000
$ 10.000 Remuneración mensual: 10.000 x

5) Indemnización por Preaviso cantidad de meses según antigüedad:
1
6) SAC sobre Preaviso $ 833 Importe de la indemnización sustituti-

va del preaviso: 10.000 /12
Total $ 24.795
104
DESPIDO SIN CAUSA ANTE TEMPUS O DURANTE LA TEMPORADA
Tratándose de un trabajador de temporada despedido durante el desenvolvimiento de la prestación laboral, el

legislador adicionó a la indemnización por antigüedad el derecho al cobro de los daños y perjuicios fundados
en el derecho común, al igual que en el contrato a plazo fijo (art. 97 LCT). Es decir, el despido sin causa del
trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada, da lugar al pago de una suma
equivalente a los sueldos o salarios que aquél hubiera percibido de haber prestado servicios durante toda la
temporada además de los que corresponda por antigüedad. CNApTrab., Sala I, 25-X-1993, T.y S.S., 1994,
pág. 576.
EJEMPLO PRÁCTICO:
E
Despido durante la temporada o ante tempus:

Fecha de ingreso 01/01/2010
Tiempo de servicio 12 meses
Último ciclo 01/01/2013 al 31/03/2013
1) Proporcional del SAC $ 1.644 Mejor remuneración: 10.000 x Canti-

dad de días trabajados: 60 / 365 días
2) Vacaciones proporcionales $ 921 (Días de licencia: 14 x días trabajados
en el año: 60 / 365)
3) SAC sobre vacaciones $ 77 Importe de las vacaciones: 921 / 12
4) Indemnización Art.245 $ 10.000 Antigüedad: 1 x Mejor remuneración

mensual normal y habitual: 10.000
5) Indemnización por Preaviso $ 10.000 Remuneración mensual: 10.000 x can-
tidad de meses según antigüedad: 1
6) SAC sobre Preaviso $ 833 Importe de la indemnización sustitutiva
del preaviso: 10.000 /12
7) Indemnización por daños (Lucro $ 10.000 Días que faltan para terminar el con-
trato: 31 x salario mensual: 10.000 /
cesante) cantidad de días de un mes: 31
Total $ 33.474
JURISPRUDENCIA: “t, el despido incausado genera el derecho al pago de la indemnización por antigüedad
conforme al art. 245 de la LCT, sin embargo, sólo será computable el tiempo de prestación efectiva y no los
plazos de carencia donde el trabajador no prestó servicios entre una temporada y las siguientes”. CNApTrab.,
en pleno, 13-V-1959, “Bonanata Gorizia, Emma c/ Nestlé SA”, T.y S.S., 1986, pág. 839.
28 Contrato de trabajo por tiempo determinado
105
MODELO DE CONTRATO
Entre el Sr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (o empresa), con domicilio en . . . . . . . . . . . . . . . ., en adelante

“el empleador”, y el Sr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ., Doc. Ident. . . . . . . . . . . . . ., estado civil . . . . . . .
. . . . ., con domicilio en . . . . . . . . . . . . . . . . . . ., en adelante “el empleador”, y el Sr. . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . ., Doc. Ident. . . . . . . . . . . . . . . ., estado civil . . . . . . . . . . . . ., con domicilio en . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . ., en adelante “el empleado”, se conviene en celebrar el presente contrato de trabajo según
las cláusulas y condiciones que seguidamente se detallan:
PRIMERA: El empleado trabajará a las órdenes del empleador en . . . . . . . . . . . . . . . . . . desde . . . . . .
. . . . . . . . hasta . . . . . . . . . . . . de 2000.. (o de cada año) , desempeñando tareas correspondientes
a ... - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - SEGUNDA: El empleado se
asegura la continuación de su trabajo en la temporada siguiente por un término mínimo de 90 días.
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - TERCERA: En la presente temporada, el
empleado debe comenzar a prestar tareas el ... . ...y finalizar el .. ... .. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - CUARTA: El salario pactado es de pesos . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . ($ . . . . . . . . . ) (quincena - mes - etc.) de acuerdo con lo estipulado en la convención
Colectiva de Trabajo del gremio de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
- - - - - - - - - - - QUINTA: Al finalizar la temporada, el empleador debe abonar al empleado los montos
correspondientes a sueldo anual complementario y vacaciones proporcionales. - - - - - - - - - - - SEXTA:
A fin de reglamentar lo dispuesto en la cláusula Segunda, se dispone lo siguiente: El empleado, para
obtener su plaza en cada temporada, deberá dar aviso antes del . . . . . de . . . . . . . . . . . . . . . . (o de
cada año); caso contrario se considerará al contrato disuelto por su culpa. Asimismo, si luego de recibir
el aviso a tiempo, el empleador no lo contesta en un lapso de . . . . . . días, se considerará el contrato
resuelto por culpa de éste. Se entiende que en razón de la índole del contrato el empleado sólo podrá
entablar la acción correspondiente al no ser reincorporado al iniciarse la nueva temporada. - - - - - - - -
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - SÉPTIMA: El empleado debe comunicar al empleador todo cambio de
domicilio. Si en razón de una falta de comunicación del mismo no se pudiera cumplir con la notificación
por parte del empleador que prevé la cláusula anterior, el contrato se considerará resuelto por culpa del
empleado. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - OCTAVA:
Para todo lo no especialmente pactado en el presente contrato y que haga a la relación laboral, serán de
aplicación las disposiciones de la Ley 20.744 y la Convención Colectiva correspondiente. - - - - - - - - - - - -
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Se firman . . . . . ejemplares de un mismo tenor
y a un solo efecto en . . . . . . . . . . . . . . ., a los . . . . . . días del mes de . . . . . . . . . . . . . . . . . . de 201.. .
Contrato de trabajo por tiempo determinado 29
106
2. Contratos de trabajo por tiempo determinado
I. Contrato de trabajo a plazo fijo (arts. 90, 93 a 95, LCT)

II. Contrato de trabajo eventual (arts. 99 y 100, LCT)
A continuación analizaremos cada una de las modalidades enunciadas, precisando cuáles son las circunstancias
de hecho que justifican su utilización, con miras a facilitar al empleador su decisión al respecto y recordando
que se utilizan cuando existen causales objetivas extraordinarias que pueden ser acreditadas por el empleador,
ya que estas modalidades constituyen la excepción a la contratación por tiempo indeterminado típica de la Ley
de Contrato de Trabajo.
JURISPRUDENCIA: “La modalidad de contrato por tiempo determinado por lanzamiento de nueva actividad
no se justifica con la mera instrumentación por escrito, sino que se debe probar que la prestación de servicios
estuviera destinada a un nuevo establecimiento o a una nueva línea de producción”. C.Nac. Trab., Sala 3ª,
20/07/2001, “Galván Humberto C. c. Av. Pueyrredón 1202 SRL.”.
“No basta el acuerdo de voluntades y la observancia de las formalidades legales en nuestro ordenamiento
jurídico, para generar un contrato de trabajo a plazo cierto o incierto, debe mediar, también, una necesidad
objetiva del proceso productivo que legitime el recurso a alguna de esas modalidades, exigencia que se explica
por sí misma en el contexto de una ley, como la de contrato de trabajo, que privilegia las vinculaciones de du-
ración indeterminada, que son el modelo al que presume que, en defecto de estipulación expresa, se remiten
las partes”. C.Nac.Trab., Sala 1ª 1997, “De Bona, Nicolás M. y Job Service SRL y otro”; C.Nac.Trab., Sala
6ª, 12/12/1995, “Zannini, María de los Angeles c. Cabin San Luis SA y otro”, JA 1996-IV-163.
1 CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
Art. 93. LCT — Duración
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse
por más de 5 (cinco) años.
Esta modalidad contractual se caracteriza por la existencia de un plazo determinado de duración que, como
máximo, puede ser de 5 (cinco) años.
Las partes de una relación laboral estarán habilitadas para encuadrar su relación en esta modalidad siempre
que existan razones que justifiquen la celebración de un contrato a plazo fijo, por ejemplo, para cubrir un
puesto no permanente dentro de la empresa o el puesto de un trabajador que se encuentra de licencia.
El contrato debe celebrarse por escrito, estableciéndose en forma expresa el tiempo de su duración. Además,
el empleador tiene la obligación de preavisar al trabajador de manera fehaciente (vía carta documento o por
telegrama colacionado) la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, salvo en
los casos en que la duración prevista fuese inferior a un mes. La omisión de la obligación descripta convierte el
contrato en uno de plazo indeterminado.
107
Art. 94 LCT — Deber de preavisar - Conversión del contrato
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos
(2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la con-
versión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto
del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.
JURISPRUDENCIA: “No es válido el preaviso otorgado al concertarse un contrato de trabajo a plazo fijo por
cuatro meses” C.Nac.Trab. en pleno 5/10/1972, “Natale, Susana v. Bonafide SA.”.
El empleador debe asegurarse de cumplir con todos y cada uno de los requisitos fijados por la Ley para celebrar
un contrato laboral de modalidad especial y tener presente que, en caso de no haberse encuadrado correc-
tamente la relación bajo una modalidad especial, se aplicarán las normas que regulan el contrato por tiempo
indeterminado.
A los fines de celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo, la ley exige dos requisitos bajo presunción de
considerar a este contrato como de tiempo indeterminado: 1) que el plazo de duración se haya fijado en
forma expresa y por escrito en el contrato (reiteramos, ese plazo nunca puede ser superior a cinco años) y 2)
que las modalidades de las tareas o actividades, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen (en otras pala-
bras, razones objetivas para utilizar tal modalidad de contratación). Se advierte que la inobservancia de estos
requisitos trae aparejado el problema de que es el empleador quien deberá probar que las tareas o actividades
justifican la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo. Los tribunales son excesivamente restrictivos
en este punto y, si las razones no son objetivamente apreciables, éstos consideran que se trataba de un con-
trato de trabajo de plazo indeterminado encubierto. En los casos de licencias por maternidad, por vacaciones,
licencias sin goce de sueldo y/o cualquier otra licencia por un período determinado, se podría utilizar esta
modalidad de contratación, siempre y cuando en el contrato se establezca expresamente a qué persona se está
reemplazando y cuál es el plazo del contrato (que debe coincidir con el plazo de la licencia). Si esa licencia se
extendiera posteriormente (por ejemplo, en el caso de que una trabajadora embarazada decidiera luego aco-
gerse al estado de excedencia), podría renovarse el contrato indicando los motivos por los cuales se extendió
el plazo originariamente previsto y estableciendo su plazo de finalización.
Una vez concluido el plazo del contrato, las partes pueden terminar la relación laboral. Para ello es necesario
preavisar con una antelación no menor de un mes ni mayor de dos a la fecha de expiración del contrato (salvo
cuando el plazo sea inferior a un mes, en cuyo caso el preaviso puede incluirse en el contrato); caso contrario,
si no se lo renueva por otro plazo determinado, se considera que se ha convertido en un contrato de trabajo
de plazo indeterminado.
El preaviso es fundamental para que el contrato no se considere convertido en un contrato de trabajo de plazo
indeterminado (el preaviso constituye una ratificación del período de vigencia del contrato) y no puede ser
omitido ni indemnizado. Asimismo, transcurrido el plazo del contrato y mediando preaviso, el trabajador solo
tiene derecho a la indemnización del art. 247 (equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad del
art. 245 LCT) si el tiempo de trabajo es superior a un año.
En el caso de que mediara despido injustificado antes del vencimiento del plazo, el trabajador tendrá derecho a
reclamar la indemnización del artículo 250 LCT (remite a la indemnización del art. 247 LCT, que es la mitad de
la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT) más los daños y perjuicios del derecho común (art.95 LCT)
108
EXTINCIÓN POR VENCIMIENTO DEL PLAZO DE CONTRATO
Si ha mediado el preaviso legal y el contrato se encuentra totalmente cumplido, además de los conceptos de
pago obligatorios / salario, SAC proporcional y vacaciones más SAC sobre este rubro, el empleador debe
abonar la indemnización reducida dispuesta en el art. 247 LCT, siempre que el tiempo del contrato
haya sido superior al año.
En el contrato a plazo fijo, el preaviso es una confirmación del plazo y de que no hay vocación por transformarlo
en un contrato de tiempo indeterminado.
Dicha confirmación deberá coincidir, obviamente, con el vencimiento del plazo enunciado en el contrato sus-
cripto. Al respecto, el empleador deberá notificar el preaviso con una anticipación no mayor de dos meses ni
inferior a uno. Si así no lo hiciere, se considerará que se ha optado por la novación automática del contrato,
convirtiéndolo en uno de tiempo indeterminado. Este requisito no se exige en los contratos de plazo cuya du-
ración es inferior a un mes.
MODELO DE CARTA DOCUMENTO COMUNICANDO

PREAVISO EXTINCIÓN CONTRATO A PLAZO FIJO

Por vencimiento del contrato a plazo fijo suscripto el día……de……de....., dando cumplimiento al art.
94 LCT, preavisamos su extinción y su cese en las funciones el día 24 de febrero de 2013.
EJEMPLO PRÁCTICO:

Fecha de ingreso 01/3/2010 (3 años y 6 meses)
Fecha de vencimiento del contrato 31/8/2013

Remuneración mensual: 10.000 / 25*
en el año: 243 / 365)
4) Indemnización Art.250 $ 20.000 Antigüedad: 4 x Mejor remuneración

mensual normal y habitual: 10.000 / 2
Total $ 25.761
EXTINCIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA ANTES DEL VENCIMIENTO DEL PLAZO
El despido sin causa antes del vencimiento del contrato da derecho al trabajador a reclamar dos tipos de
resarcimiento. Por un lado, la indemnización por despido legislada en el art. 245 LCT y, por el otro, la
indemnización por los daños y perjuicios provenientes del derecho común (daño emergente y lucro cesante),
además de los conceptos de pago obligatorio y cualquier otra indemnización especial que correspondiere
109
(matrimonio, embarazo, etc.). Si el plazo faltante para el vencimiento fuera mayor o igual al del preaviso, la
indemnización del derecho común reemplaza a la indemnización sustitutiva del mismo.
El monto de la indemnización civil es de difícil determinación, ya que debe analizarse en cada circunstancia y
depende de los daños ciertos sufridos y demostrados por el trabajador.
Generalmente, este daño se presupuesta por el equivalente a los salarios caídos desde el momento de la rup-
tura hasta la fecha de finalización del contrato, pero no se descarta la posibilidad de que el trabajador sufra y
demuestre un daño específico.
Ahora bien, al no existir una indemnización tarifada como todas las demás propias del derecho laboral, sino in-
tegral (donde entran a jugar los principios del derecho civil), el monto dependerá definitivamente de los daños
y perjuicios no solo sufridos, sino debidamente acreditados por el empleado.
MODELO DE CARTA DOCUMENTO COMUNICANDO

DESPIDO SIN CAUSA, VIGENTE EL CONTRATO A PLAZO FIJO

Le comunicamos que damos por concluido el contrato a plazo fijo que fuera suscripto con fecha ….
de ………….de 2013, y que por lo tanto prescindimos de sus servicios a partir del día de la fecha.
Liquidación final y certificados de ley a su disposición en plazo legal.
EJEMPLO PRÁCTICO:

Fecha de vencimiento del contrato 31/12/2013

Fecha de despido 15/9/2013

en el año: 258 / 365)
Antigüedad: 4 x Mejor remuneración
4) Indemnización Art.245 $ 40.000 mensual normal y habitual: 10.000
5) Indemnización por daños (Lucro Días que faltan para terminar el con-
$ 35.667 trato: 107 x salario mensual: 10.000 /
cesante) cantidad de días de un mes: 30
En este caso no corresponde ya que el
6) Indemnización por Preaviso plazo faltante para el vencimiento del
$0 contrato (3 meses y 1/2) es mayor al
que le correspondería por preaviso.
7) SAC sobre Preaviso $0 Importe de la indemnización sustitutiva
del preaviso. preaviso /12
Total $ 82.094
110
MODELO DE CONTRATO A PLAZO FIJO
Entre ……..nombre de la empresa……., con domicilio legal en ……………… de la Ciudad Autónoma

de Buenos Aires, representado para este acto por su Apoderado, Sr. ……………….., DNI Nº ……………,
en adelante denominado “EL EMPLEADOR”, por una parte, y el señor ………………………….., soltero,
con domicilio …………………………, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, DNI Nº ………………, en
adelante denominado “El TRABAJADOR”, por otra parte, convienen en celebrar el presente CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO A PLAZO FIJO, que se regirá por las siguientes cláusulas:
PRIMERA: EL EMPLEADOR contrata ante necesidades circunstanciales y transitorias originadas por

…………………………..al TRABAJADOR, quien acepta desempeñarse bajo sus órdenes y dirección
como ….empleado administrativo…..
SEGUNDA: La prestación laboral a cargo de El TRABAJADOR se hará desde el …. de ………………..de

20… y hasta el …. de …………...de 20… en el edificio de la empresa de la calle…………., siendo la
jornada laboral de lunes a viernes en el horario de ……a…….
TERCERA: Atento a la modalidad de las tareas, cumpliendo el régimen horario indicado, la remuneración
básica mensual se fija en la suma de PESOS …………….($ ………...-) más el adicional correspondiente
al presentismo.
CUARTA: Las partes constituyen domicilios especiales (Art. 101 del Cód. Civil) en los ya indicados al
comienzo, los que serán válidos mientras no se hubiere comunicado su cambio por escrito al otro contra-
tante, y someten toda especie de diferendo que se origine con motivo de la interpretación o cumplimien-
to del presente contrato a resolución de los Tribunales o Juzgados de la Justicia Ordinaria del Trabajo de
la Ciudad de Buenos Aires y con renuncia a cualquier otro fuero que pudiere corresponderles por razón
de la nacionalidad o domicilio.
QUINTA: En prueba de aceptación y conformidad se firman 2 (dos) ejemplares iguales del presente, de
un mismo tenor y a un solo efecto, en Buenos Aires, a los ………. días del mes de ………… de 20….
2 CONTRATO EVENTUAL
El art. 99 de La ley de Contrato de Trabajo regula esta modalidad y establece que:

“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resul-
tados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de an-
temano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además
que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración”.
111
Su objeto es la satisfacción de resultados concretos en relación con servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez
que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
ADVERTENCIA: Esto último lo diferencia del contrato a plazo fijo.
La ley no exige formalidades para su perfeccionamiento; puede ser oral o escrito. Pero, a los efectos probato-
rios, es conveniente celebrarlo por escrito, puesto que la prueba de que el contrato reviste dicha modalidad se
encuentra en cabeza del empleador.
Se utiliza esta modalidad cuando se tiene por objeto suplantar a un trabajador permanente que goza de licen-
cia o derecho de reserva del puesto, y no se sabe exactamente la fecha de su reincorporación.
Al formalizarse el contrato, deberá indicarse expresamente dentro del objeto del contrato el nombre del tra-
bajador que será reemplazado y cuál es la causal que exige el reemplazo; p.e.: enfermedad, demanda ex-
traordinaria de la actividad que escapa al normal desenvolvimiento de la empresa, siempre teniendo la causal
respaldatoria, objetivamente acreditable.
DURACIÓN: la extensión de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de:
seis (6) meses en un año (1 año);
hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años.
INCUMPLIMIENTO DE LOS PLAZOS. Los contratos eventuales se convierten automáticamente en un

contrato por tiempo indeterminado si se exceden los plazos previstos en la ley.
PREAVISO: dada la naturaleza propia de esta modalidad de contratación, el empleador no tiene el deber
de preavisar la finalización del contrato. Sin perjuicio de lo expuesto, anexamos modelo de preaviso para el
supuesto de que el empleador decidiere preavisar la extinción del contrato.
MODELO DE CARTA DOCUMENTO COMUNICANDO EL PREAVISO

Le comunicamos que damos por concluido el contrato eventual que fuera suscripto con fecha………
de…………..de 2010, con motivo de la finalización de la causal que dio origen al mismo, y que por lo
tanto prescindimos de sus servicios a partir del día de la fecha. Liquidación final y certificados de ley a
su disposición en plazo legal.
EXTINCIÓN: pueden plantearse dos situaciones según el momento del contrato en el cual el empleador
decide su extinción, las que analizaremos a continuación:
1).- Si la extinción se produce como consecuencia de la finalización, obra o tarea asignada, o la causa que le
diera origen, el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización por despido o antigüedad.
La finalización del contrato eventual por haberse cumplido totalmente su objeto no trae aparejadas responsa-
bilidades ni consecuencias indemnizatorias. Solo se le deberá abonar los conceptos de pago obligatorio.
112
En principio, el trabajo eventual no atribuye al trabajador derecho a indemnizaciones en caso de despido, ya
que por la naturaleza de la actividad ello debe ser esperado en cualquier momento (CNApTrab., Sala VII, 29-
IV-1982, T.y S.S., 1983, pág. 66).
2).- Si el empleador extingue el contrato sin causa y en forma anticipada vigente la causal que le dio origen, el
empleado tiene derecho a percibir el resarcimiento previsto en el art. 95 LCT.
EJEMPLO PRÁCTICO:

Fecha de despido o vencimiento 15/9/2013

del contrato eventual

en el año: 258 / 365)
3) SAC sobre vacaciones $ 330 Importe de las vacaciones: 3958 / 12
Total $ 6.427
113
MODELO DE CONTRATO EVENTUAL
Entre ……la empresa…….., con domicilio legal en la calle ………………………….. de la Ciudad Autóno-
ma de Buenos Aires, representado para este acto por su Apoderado, Sr………………., DNI Nº……….....,
en adelante denominado “EL EMPLEADOR”, por una parte, y el señor ………………………., soltero,
con domicilio en …………………………, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, DNI Nº…………., en
adelante denominado “El TRABAJADOR”, por otra parte, convienen en celebrar el presente CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO EVENTUAL, que se regirá por las siguientes cláusulas:
PRIMERA: EL EMPLEADOR contrata al TRABAJADOR para……especificar la necesidad eventual que lo

origina, por ejemplo: cubrir transitoriamente al empleado Sr. ………, quien se encuentra con licencia
por enfermedad. EL TRABAJADOR acepta desempeñarse bajo sus órdenes y dirección como……… em-
pleado administrativo………...
SEGUNDA: Queda debidamente aclarado entre las partes que la vigencia jurídica de este contrato de
trabajo eventual se extinguirá indefectiblemente en forma automática y sin necesidad de interpelación
judicial o extrajudicial alguna, cuando se reincorpore el trabajador reemplazado (o cuando se termine la
necesidad eventual que lo origina).
TERCERA: La prestación laboral a cargo de El TRABAJADOR se hará desde el ……. de ……….de 20…..
en el edificio del EMPLEADOR ubicado en …………………, siendo la jornada laboral de lunes a viernes
en horario de ……a…….
CUARTA: Atento a la modalidad de las tareas, cumpliendo el régimen horario indicado, la remuneración
básica mensual se fija en la suma de PESOS ……………. ($ ……-) más el adicional correspondiente al
presentismo.
QUINTA: Las partes constituyen domicilios especiales (Art. 101 del Cód. Civil) en los ya indicados al
comienzo, los que serán válidos mientras no se hubiere comunicado su cambio por escrito al otro con-
tratante, y someten toda especie de diferendo que se origine con motivo de la interpretación o cumpli-
miento del presente contrato a resolución de los tribunales o juzgados de la Justicia Ordinaria del Trabajo
de la Ciudad de Buenos Aires y con renuncia a cualquier otro fuero que pudiere corresponderles por
razón de la nacionalidad o domicilio.
SEXTA: En prueba de aceptación y conformidad se firman 2 (dos) ejemplares iguales del presente, de
un mismo tenor y a un solo efecto, en Buenos Aires, a los ….días del mes de ……….de 20….
114
3. Contrato de trabajo a tiempo parcial
Finalmente, analizaremos esta modalidad contractual, que depende de la cantidad de horas trabajadas y puede
ser utilizada en todas las modalidades que hemos analizado; es decir, en el contrato por tiempo indeterminado
(art. 90 LCT); dentro de esta modalidad también se puede aplicar en el período de prueba y en el contrato por
temporada (art. 96 LCT); o en los de tiempo determinado (Plazo Fijo art. 93 LCT y Eventual art. 99 LCT).
Esta modalidad permite que el trabajador se obligue a prestar sus servicios un determinado número de horas
al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en
el convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida en la
Ley 11.544, que es de 48 horas semanales.
Art. 92 TER. — Contrato de Trabajo a tiempo parcial
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras
(2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso, la remuneración no podrá ser inferior
a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o conve-
nio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción,
el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraor-
dinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido
para el contrato a tiempo parcial generará la obligación del empleador de abonar el salario corres-
pondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjui-
cio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta se efectuarán en pro-
porción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último
supuesto, el trabajador deberá elegir, entre las obras sociales a las que aporte, a aquella la cual
pertenecerá.
4. Las prestaciones de la Seguridad Social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta

el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la
obra social serán las que correspondan a un trabajador de tiempo completo de la categoría en que se
desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo

parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo,
podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se
produjeren en la empresa.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.474 B.O. 23/01/2009.)
Contrato a tiempo parcial 39
115
El contrato a tiempo parcial es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado
número de horas, que deberá ser menor que el de la jornada a tiempo completo establecida.
REQUISITOS: no existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador.
SE DEBE SUSCRIBIR CONTRATO: el contrato debe formalizarse por escrito, indicándose el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su con-
centración mensual, semanal y diaria.
También debe hacerse constar igualmente la determinación de los días en los que el trabajador va a prestar
sus servicios.
INCUMPLIMIENTO – PRESUNCIÓN: Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se

entenderá celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.
PERÍODO DE PRUEBA: se admite la celebración de esta modalidad, que, reiteramos, se relaciona con la
cantidad de horas trabajadas de acuerdo con las necesidades del establecimiento, siempre debiendo observarse
los requisitos exigidos por la ley –art. 92 bis LCT-.
PROHIBICIÓN DE REALIZAR HORAS EXTRAS: los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán
hacer horas extraordinarias salvo las debidas a causa de fuerza mayor.
RETRIBUCIÓN: será la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable de acuerdo con la
categoría del empleado y se proporcionará en función del tiempo trabajado. Las partes podrán pactar una
retribución mayor.
APORTES Y CONTRIBUCIONES: Los aportes y contribuciones al régimen de la Seguridad Social se

ingresarán en forma proporcional a la remuneración que perciba el trabajador con la sola excepción de
los de OBRA SOCIAL, que deben ingresarse conforme a la remuneración prevista por el CCT aplicable
para la misma categoría por una jornada completa.
LIQUIDACIÓN FINAL: a los efectos de la liquidación final al momento de la extinción del contrato, se debe
considerar si es un contrato por tiempo indeterminado o determinado, ya que la modalidad a tiempo parcial
se aplica a todos los tipos contractuales analizados en los capítulos anteriores, por lo que no tiene una liquida-
ción especial más que la proporcionalidad a lo efectivamente percibido por el trabajador como remuneración
mensual.
40 Contrato a tiempo parcial
116
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Conste por el presente documento que se suscribe por triplicado con igual tenor y valor el contrato
de trabajo a tiempo parcial, al amparo del Texto del Artículo 92 Ter de La Ley de Contrato de Trabajo.
El Sr…………………………con D.N.I Nº………………, argentino, con domicilio en ………………………,
en su carácter de Presidente de “……S.A/ S.R.L.” a quien en adelante se la denomina “EL EMPLEADOR”
y la Sra. ….. con DNI Nº…., argentina, con domicilio en …… en adelante se la denominará LA TRABA-
JADORA, en los términos y condiciones siguientes:
1.- EL EMPLEADOR es una ……………………………, cuyo objeto social es…...………………
..y que ha sido debidamente autorizada por…………, de fecha …………………….., emitida
por…………………………………….., que requiere de los servicios de la TRABAJADORA en forma
…………………………..(modalidad contractual), para………………………………………………………
(describir tareas)……..…………………………en el horario de …. a….(especificar horario), de ….(con-
signar días).-
2.- Por el presente contrato, LA TRABAJADORA se obli-
ga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las siguientes activida-
des:……....……………………………………………………………………………………………, debien-
do someterse al cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de
sus jefes o instructores, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades
de administración y dirección de la empresa.
3.- En contraprestación a los servicios de LA TRABAJADORA, el EMPLEADOR se obliga a pagar una re-
muneración ……………..(5) de (…………………………). Igualmente se obliga a facilitar al trabajador
los materiales necesarios para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley,
pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo indeterminado.
4. LA TRABAJADORA deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de …………a ………
(días), de………. a ………….(horas), teniendo un refrigerio de ……. (minutos), que será tomado de
……….a…………(6)
---------------------------------------------------------------------------------------------------
Señalar la modalidad del contrato y las causas determinantes de la contratación mensual,
quincenal, semanal. Y el horario de trabajo no debe EXCEDER LAS DOS TERCERAS PARTES DE
LA JORNADA NORMAL Y HABITUAL DE LA ACTIVIDAD.
Contrato a tiempo parcial 41
117
Anexo
1. Alta temprana para contrato por tiempo indeterminado
Anexo 43
118
2. Alta temprana para contrato por tiempo indeterminado - temporada
3. Alta temprana para contrato por tiempo determinado – plazo fijo
44 Anexo
119
4. Alta temprana para contrato por tiempo determinado – eventual
5. Alta temprana para contrato indeterminado a tiempo parcial
Anexo 45
120
6. Alta temprana para contrato indeterminado con período de prueba
7. Alta temprana para contrato a plazo fijo a tiempo parcial
46 Anexo
121

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1

2 Obligaciones al inicio de la relación laboral por parte del empleador 11

2.1 Inscripción ante la afip como empleador 11

3 Obligaciones durante la relación laboral 29

3.1 Liquidación de haberes 29

4 Obligaciones a la finalización de la relación laboral 41

4.1 Notificación fehaciente 41

> Director Responsable: Dr. Humberto J. Bertazza

5 Remuneración: aspectos teóricos 49

5.1 Concepto de remuneración 49

6 Vacaciones y otras licencias 55

7 Jornada laboral. Art.196 Lct 59

8 De las enfermedades inculpables. Art. 208 Lct 61

8.1 Conceptos generales 61

9 Extinción del Contrato de Trabajo 63

10 Libro Especial Sueldos. Art. 52 Lct 69

10.1 Contenido del Libro Especial Sueldos 69

11.1 Descripción y funcionamiento del sistema de seguridad social argentino 73

12 Aspectos prácticos de liquidación 83

12.1 Exposición del caso 83

Siguiendo la metodología de armado de la versión anterior, el cuaderno ha sido confeccionado tenien-

Teniendo en cuenta lo previo y, a modo de ejemplo, se desarrollan ejercicios de liquidación de haberes

2.1 Inscripción ante la AFIP como empleador

Obligaciones al inicio de la relación laboral 11

2.2 Encuadre sindical y convencional

El encuadramiento sindical consiste en la determinación de cuál es la asociación profesional de traba-

12 Obligaciones al inicio de la relación laboral

Obligaciones al inicio de la relación laboral 13

2.4 Contratación del Seguro de Vida Obligatorio

Quedan excluidos de esta cobertura:

El pago de la obligación se realiza mensualmente, utilizando el Sistema Integrado de Cálculo de Obli-

14 Obligaciones al inicio de la relación laboral

Su realización es obligatoria y debe efectuarse de manera previa al inicio de la relación laboral.

En el Anexo I de la Resolución 43/97 se enumera el listado de exámenes y análisis complementarios a

2.6 Confección de la ficha de ingreso al empleo y legajo del empleado

A continuación, presentamos un modelo de ficha de ingreso.

Obligaciones al inicio de la relación laboral 15

16 Obligaciones al inicio de la relación laboral

2.7 Modalidades de pago de asignaciones familiares

Formularios utilizados actualmente

• Declaración Jurada Solicitud de Autorización de Pago de Asignaciones Familiares por Discapacidad.

Obligaciones al inicio de la relación laboral 17

18 Obligaciones al inicio de la relación laboral

2.8 Alta del empleado en la AFIP. Inscripción en Simplificación Registral – Em-

Obligaciones al inicio de la relación laboral 19

• Ingresar CUIL del empleado/empleados a dar de alta y seleccionar Continuar.

• Modalidad de contratación: Actualmente, además de figurar las distintas modalidades depen-

• A continuación se detallan algunas de las modalidades de contratación disponibles:

20 Obligaciones al inicio de la relación laboral

• Modalidad de liquidación: Indicaremos la periodicidad con la cual se efectuará la liquidación de

• Fecha de inicio: Indicar el día efectivo de inicio de actividades del empleado.

En la figura visualizaremos la pantalla con los datos a completar:

Obligaciones al inicio de la relación laboral 21

22 Obligaciones al inicio de la relación laboral

Ingresar a Vínculos Familiares > Actualizaciones.

Ingresar cuil del empleado.

En caso de no registrar vínculos, seleccionar Agregar:

Obligaciones al inicio de la relación laboral 23

En el caso de que el sistema “Simplificación Registral” no se encuentre operativo, el empleador recibirá