Caso Practico - Pero Mi Puesto Ha Cambiado
Caso Practico - Pero Mi Puesto Ha Cambiado
Caso Practico - Pero Mi Puesto Ha Cambiado
INTRODUCCIÓN
importante que toda empresa evalúe periódicamente a sus colaboradores para así conocer su
como el empleador identifiquen y discutan las áreas en las que se puede mejorar el desempeño.
También puede ser una oportunidad importante para reforzar o aclarar las expectativas y
A continuación, se presentan las respuestas a las interrogantes del caso práctico " pero mi
RESPUESTA
El proceso de análisis de cargo está muy ligado a los intentos de perfeccionar los
la persona, qué hace y qué logra. Añadiendo aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones
La evaluación del trabajo a distancia no puede seguir los mismos criterios que la que se
realiza en las instalaciones físicas de una empresa. Por ello, resulta preceptivo ajustar los
difícil evaluar (pero no es imposible), por cuanto no existió intervención del supervisor, pero el
objetivos claros y realistas; en este nuevo plan se debió tomar en cuenta la evaluación del
desempeño de Brenda a través de los clientes y de los gerentes e ingenieros. Tampoco se debió
dejar de lado la línea comunicación, que era el factor clave para poder analizar su desempeño y
solucionar algún conflicto en el proceso de su cargo. Entonces, considerando el caso y el
material objeto de estudio, es oportuno indicar que, si es posible que Brenda y Martin, lleguen a
un resultado satisfactorio, ambos tienen cargos importantes y situaciones que ameritan mejorar.
Pero tomando como base que técnicamente si ha demostrado un excelente trabajo donde obtuvo
bueno, aunque haya existido falencias en la implementación del plan de reorganización. Más
bien debería a partir de esta situación identificarse tanto los fallos y debilidades como los éxitos
EMPLEADOS?
Conocer a fondo las capacidades de cada colaborador es esencial para que las empresas
implementen un eficaz plan de capacitación y logren mejorar sus niveles de productividad. Para
actitudes tomando como referencia un perfil ocupacional determinado. A través de esto, se puede
determinar un diagnóstico sobre las necesidades de capacitación que dicho colaborador requiere
Partiendo de este concepto, se puede determinar que una empresa para identificar las
competencias de sus empleados debe crear una matriz de competencias, crear un buen plan de
a la hora de ser evaluado. Eso sí, estas deben realizarse teniendo en cuenta las funciones del
colaborador, los objetivos y las habilidades que necesitan desarrollarse para cumplirlos. Además,
debe fomentarse las autoevaluaciones donde cada empleado señale cuáles son sus habilidades, en
que le gustaría desempeñarse para así poder designarlo en un puesto en el que pueda dar lo mejor
de sí mismo, en el que pueda desarrollar sus competencias con eficacia, eficiencia y adaptándose
Es importante que toda empresa utilice la gestión por competencias y las tecnologías de
la información y comunicación para así evaluar y por ende motivar a los colaboradores. Por ello
los expertos en coaching organizacional utilizan herramientas para medir el liderazgo y las
competencias a la hora de evaluar las competencias de los miembros de una compañía, entre
ellas usan el DISC, el cual es el acrónimo de los cuatro factores de comportamiento que analiza
decisiones.
Esta herramienta, les proporciona una radiografía de las conductas predominantes, tanto
REPITIERA EN EL FUTURO?
Los problemas en la evaluación del desempeño son parte del día a día de los equipos de
gestión, y aunque existen varias maneras de ejecutar un trabajo desde la comodidad de su hogar,
una empresa para evitar la repetición de este tipo de situaciones, debe realizar una adecuada
planificación, aplicando el análisis y valoración de puesto, creando políticas que permitan a sus
empleados, tomando en cuenta sus habilidades, destrezas y desempeños, ejercer sus actividades
bajo modalidad teletrabajo o desde casa, sin presión alguna, facilitando de esta forma el uso de la
sistemas de conexión remota, participar en vídeo llamadas, entre otros; pero eso sí, bajo
la necesidad imperiosa, de realizar trabajo desde casa, pero tanto empleadores, como empleados
deben adaptarse a tales cambios, contar con medios tecnológicos adecuados para llevar a cabo
sus funciones, comprometerse a ser más productivos, planificar y organizar el trabajo, pues, el
teletrabajo permite cierta flexibilidad, ahorra tiempo, pero no se debe caer en el error de
improvisar la jornada. Al igual que un trabajo presencial hay que definir metas y objetivos a
cumplir, se debe de contar con información de calidad, integrada, que permita tomar decisiones
acertadas y eficientes; y, por último, no olvidar que la comunicación es la base de toda relación
en este caso laboral, ya que solo a través de una comunicación efectiva y fluida, podrás trasmitir
Y ENUNCIE:
datos constantes en la página web institucional, donde se tomó como base la estructura
Fuente: http://jama.gob.ec/
Senescyt
Misión.- La Dirección de Talento Humano tiene como misión administrar los recursos humanos debidamente
calificado, para la óptima prestación de los servicios municipales, capaz de garantizar el desarrollo institucional y
administrativo, optimizando los recursos internos obteniendo mejoras en la calidad y costo de los servicios a los
usuarios internos y externos.
Acciones y resoluciones de
nombramientos y movimientos de HABILIDADES TÉCNICAS Y ADJETIVAS
personal, elaboradas y registradas
Teniendo en cuenta los 3 perfiles anteriormente descritos, podemos evidenciar que hacen
mayor énfasis en las competencias responsabilidad, comunicación, juicio, dirección de equipos
de trabajo; sin embargo, se puede observar que a pesar que el requerimiento profesional no está
especificado en la estructura orgánica funcional, el Director de Gestión Administrativa y el de
Gestión Ambiental y Riesgos, se encuentran en puestos que a mi parecer no encajan con su
profesión, y sus conocimientos no son suficientes para desempeñarse en esas áreas.
En los 3 perfiles expuestos el salario es de dos mil trescientos sesenta y ocho dólares
americanos ($ 2.368,00)
Referencias
https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/como-medir-competencias-de-colaboradores
https://corporateyachting.es/es/las-5-herramientas-mas-eficaces-para-evaluar-las-competencias-
profesionales/
http://jama.gob.ec/
https://drive.google.com/file/d/13RBcjbHaB3gXfvFfg1Rv4hOhL-MkqmTw/view
https://drive.google.com/file/d/1EPE0EIs0-ZgkdN4qXvOKcrslzkGsT-Xb/view
https://www.senescyt.gob.ec/web/guest/consultas