Reforma Laboral en El Perú
Reforma Laboral en El Perú
Reforma Laboral en El Perú
El Perú, durante muchos años ha sido considerado en América Latina como uno de los
países cuya legislación laboral rígida en la que los mecanismos de incorporación de
personal enfrentaban numerosas restricciones y costos, mientras las posibilidades de
despido eran bastante limitadas. La estabilidad Laboral absoluta había adquirido rango
constitucional en 19791. Como resultado de este proceso, y probablemente también
debido a la cada vez menor capacidad de la Autoridad del Trabajo para detectar
infracciones laborales, el mercado laboral se dividió en dos partes: una, cubierta por las
leyes laborales y la otra, desprotegida. Con el tiempo, la primera se fue haciendo cada
vez más pequeña y la segunda creció de manera acelerada.
Según Juan Chacaltana, y Norberto Garcia (2001) a inicios de la década de los noventa,
el Gobierno de entonces, impulsó una importante y rápida reforma laboral, tanto a nivel
de derechos colectivos como individuales de los trabajadores. En el terreno colectivo se
modificaron las normas correspondientes a la conformación de representaciones
sindicales, la negociación colectiva y el derecho a la huelga. En el terreno de los
derechos individuales se produjeron cambios en las modalidades de despido y
contratación de los trabajadores. En cuanto a despidos, se eliminó la estabilidad laboral
absoluta y se la reemplazó con el concepto de estabilidad “relativa” –definida como la
posibilidad de despedir arbitrariamente a cambio de una indemnización–; impulsándose
paralelamente una importante ampliación en el número de las causas “justas” de
despido.
laboral no puede verse afectada por contextos de distorsión como los actualmente
vigentes: sobrerregulación, exceso de modalidades de contratación e inflexibilidad para
romper los vínculos laborales en casos donde la incompetencia prima en medio de un
proteccionismo mal entendido. No se trata de recortar derechos laborales, al contrario,
se trata de fortalecerlos y garantizarlos en un marco de alta competitividad para los
colaboradores, capital humano valioso para las organizaciones.
Todos los países tienen algún grado de informalidad y es natural que mientras más rica
sea una nación, la porción informal sea menor. Pero en el Perú la informalidad es
anormalmente alta; 44% más alta si se la compara con países con ingreso por habitante
similar. Las causas de esta situación son variadas, pero existen dos que parecen explicar
buena parte de este fenómeno: las dificultades burocráticas que encarecen la
contratación formal, y la inflexibilidad de las leyes que rigen la contratación y el
despido de trabajadores. En este último aspecto, según el Foro Económico Mundial, el
Perú sobresale con respecto al resto del mundo en el puesto 128 entre 140 países.
Ha llegado el momento en que se plantee una verdadera reforma laboral que incluya
mayor flexibilidad, y reglas simples y realistas de cumplimiento generalizado. Las
reglas laborales de la actualidad y la maraña de trámites que tiene que sortear la
generación de empleo formal están haciendo que el Perú desperdicie el enorme bono
demográfico que representa la alta tasa de crecimiento de su población en edad de
trabajar.
beneficio de nuestra creciente fuerza laboral empezando la urgente reforma laboral que
el Perú requiere.
LA REFORMA LABORAL
1. REFORMA LABORAL:
Se entiende por Reforma Laboral a las iniciativas que modifica la legislación que regula
las relaciones de trabajo con el objetivo de otorgarles una mayor flexibilidad.1
Para los trabajadores, las reformas laborales suelen implicar un recorte de sus derechos
y garantías. Sin embargo, de acuerdo a ciertos economistas, estos cambios redundan, en
definitiva, en un mayor dinamismo del mercado laboral y, por lo tanto, en mayores
posibilidades de trabajo para los empleados.
Una reforma laboral puede incluir una reducción de las indemnizaciones, otorgarle más
argumentos a las empresas para justificar despidos y liberar a los empleadores de ciertas
cargas sociales.
Lo habitual es que una reforma laboral sea debatida entre diversos sectores: el
Gobierno, los empresarios y los sindicatos. En última instancia, las modificaciones a las
leyes deben ser votadas por el Poder Legislativo y sancionadas por el Poder Ejecutivo.
Generales:
1
La Reforma Laboral. Descargado de: https://definicion.de/reforma-laboral/
4
Carreras Especiales:
Otros:
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CHACALTANA Juan y GARCIA Norberto. Reforma Laboral, Capacitación y Productividad. Pág 10.
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Con la reforma se estableció que estas no sólo se aplicaran a estudiantes sino también a
egresados de educación superior. Al mismo tiempo, para quienes no tuvieran educación
superior, se crearon los convenios de formación laboral juvenil (CFLJ), aplicables a
jóvenes entre 16 y 25 años y, para los jóvenes con formación técnica, se crearon los
contratos de aprendizaje (CA)4.
4
CHACALTANA Juan y GARCIA Norberto. Reforma Laboral, Capacitación y Productividad. Pág 16
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CHACALTANA Juan y GARCIA Norberto. Reforma Laboral, Capacitación y Productividad. Pág 16.
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mecanismos de comisión o destajo que ya existían, sino también a través del uso de los
denominados contratos de locación de servicios, utilizando el Registro Unico de
Contribuyentes (RUC). Aunque ésta no es una modalidad laboral propiamente dicha –
sino civil y, por tanto, no permitida para incorporar trabajadores– ha sido una de las
modalidades más utilizadas por las empresas en los últimos diez años.
Según el Diario Gestión en su artículo “Los vaivenes de las reformas laborales” indica
que, en el 2002, un TC reconstruido, giró la arquitectura legal construida en torno a la
flexibilidad laboral y crea la denominada "protección adecuada" contra el despido
injustificado del trabajador, la cual contempla no solo la indemnización, sino además la
reposición del trabajador.
Así, a partir de este cambio de criterio tanto del TC como de la Corte Suprema de
Justicia (CS), es que iniciamos una segunda etapa o contrarreforma hacia una mayor
rigidez laboral.
"Hoy es más fácil para un empresario decidir por la liquidación de la empresa que por la
liquidación de un trabajador, ya que no se requiere permiso, no se cuestionará esta
decisión por ninguna autoridad, no se necesita el consentimiento del trabajador", afirma
Toyama.
Así, uno de los aspectos recurrentes en los rankings sobre el ambiente para los negocios
se refiere a la alta rigidez laboral en cuanto al despido, ya que el problema es la
imposibilidad de determinar el costo de un despido, pues aun cuando la ley establece un
6
Diario GESTION. Los vaivenes de las Reformas Laborales. Descargado de:
https://gestion.pe/tendencias/management-empleo/vaivenes-reformas-laborales-86779.
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"El empleador con esta rigidez laboral en el despido está perdiendo su poder de
dirección, ya que sus decisiones como el despido, son cuestionadas", afirma el
laboralista Germán Lora.
Otro problema son los requisitos para autorizar el cese colectivo. Mientras en otros
países es suficiente el motivo económico (por ejemplo, una crisis financiera de la
empresa), nosotros en más de 10 años no tenemos una autorización similar, pese a estar
regulado en la ley. Las reformas más recientes, como la Ley Laboral Juvenil, que
apuntaba también a promover el empleo formal, con el recorte de ciertos beneficios,
ocasionaron una protesta de los jóvenes contra la famosa “Ley Pulpin” que truncó este
cambio.
Por ello, el mercado laboral continúa con su tendencia a una cada vez mayor rigidez, a
través de resoluciones del TC o de la CS interpretativas de la ley.
Al 2019, según el diario El Comercio, con más del 70% de la fuerza laboral trabajando
informalmente, el gobierno del presidente Martín Vizcarra esta decidido a luchar contra
dicha situación.
Por eso no resultó extraño cuando, faltando pocas semanas para despedir el 2018, desde
el Ejecutivo anunciaron que los ministerios de Economía (MEF) y Trabajo (MTPE)
tomarían las riendas de la ansiada reforma laboral, que se ha convertido en uno de los
problemas más preocupantes para nuestra economía. 7
7
Diario EL COMERCIO. Reforma Laboral: Urgen cambios para mejorar. Descargado de:
https://elcomercio.pe/economia/dia-1/reforma-laboral-urgen-cambios-mejorar-noticia-593533
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En ese sentido, sugiere que esta reforma sea vista no solo como un camino para reducir
la informalidad, sino que sirva para promover la productividad y el emprendedurismo a
nivel de pequeñas y medianas empresas, pero buscando a los ciudadanos como
verdaderos aliados.
3. MARCO LEGAL
El Reglamento que regula las Políticas Nacionales, estableciendo que las Políticas
Nacionales constituyen decisiones de política a través de las cuales se prioriza un
conjunto de objetivos y acciones para resolver un determinado problema público de
alcance nacional y sectorial o multisectorial en un periodo de tiempo.11
8
Constitución Política del Perú, numeral 3 del artículo 118
9
Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, artículo 4
10
Decreto Supremo N° 056-2018-PCM
11
Decreto Supremo N° 029-2018-PCM
10
Según Juan Chacatana y Norberto García (2001) indica que uno de los efectos probables
en relación al mayor uso de contratos flexibles y a la mayor rotación laboral observada,
es una reducción en los incentivos a proporcionar capacitación a los trabajadores en la
empresa.
En cada uno de los indicadores analizados, el gasto de las empresas total o por
trabajador se encuentra que ambos tipos de inversiones parecen ser igualmente
importante para los empresarios.
Los cursos de gestión, usualmente, son transferibles a otras empresas; esta evidencia
sugiere que las empresas no sólo invierten en habilidades específicas sino también en
habilidades generales de sus trabajadores.
Existe una amplia discusión conceptual respecto a las condiciones bajo las cuales los
empresarios encuentran incentivos para capacitar a sus trabajadores. La teoría
económica estándar predice que los empresarios tienden a invertir en la capacitación de
sus trabajadores, siempre que vayan a obtener retornos a esta inversión.
Mientras las empresas esperan que estos retornos se traduzcan en incrementos en
productividad, por el lado de los trabajadores se espera que exista una mejora en los
ingresos. Los niveles de capacitación de las empresas y los niveles de productividad,
esta última como la relación entre el valor agregado y el número de trabajadores, se
observa que existe una relación directa; es decir, a mayor capacitación, mayor es el
nivel agregado por trabajador producido por la empresa.
Jaime Saavedra y Juan Chacaltana (2001) han encontrado que la capacitación en las
empresas entre trabajadores jóvenes tiene retornos de 53% en términos de ingresos
laborales, frente a 32% de la capacitación recibida en institutos superiores tecnológicos,
22% en centros de formación sectorial, 12% en universidades y 3% en centros de
educación ocupacional.
Cabe indicar que, en esta información, las respuestas sobre rotación laboral y la
facilidad de contratar trabajadores ya capacitados (probablemente en otras empresas)
son ambos indicadores de una mayor flexibilidad en el mercado de trabajo.
Según Tan y Batra (1995), las firmas más innovadoras también son las que tienen las
mayores probabilidades de utilizar personal educado y capacitado. Finalmente, las
variables de recursos humanos también se comportan de manera esperada. Las empresas
que mejor pagan a sus trabajadores y que les otorgan una mayor proporción de
beneficios adicionales son las que capacitan más.
Del mismo modo, se encuentra que las empresas que tienen mayores índices de rotación
tienden a capacitar menos a sus trabajadores. Esto es esperable en la medida en que, con
una mayor rotación laboral y un sistema de contratación más flexible, los plazos en los
que la empresa debería recuperar esta inversión se reducen tanto que la hacen menos
viable y, por tanto, los incentivos a capacitar también. La teoría económica predice que
los empresarios capacitarán en aquellas habilidades o destrezas que sean específicas a
sus empresas pues, en caso contrario, las inversiones pueden terminar beneficiando a
otras empresas. Este resultado es consistente con estudios de Daniel Martínez y Víctor
Tokman (1999), quienes sugieren que fuertes aumentos en la inestabilidad del empleo
contratos flexibles y alta rotación inhiben el gasto en capacitación, porque ningún
empresario invertirá en recursos humanos si, a corto plazo, el trabajador estará
trabajando para otra empresa.
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BIBLIOGRAFIA
Dirario EL COMERCIO. Reforma Laboral: Urgen cambios para mejorar. Descargado de:
https://elcomercio.pe/economia/dia-1/reforma-laboral-urgen-cambios-mejorar-
noticia-593533