INTRODUCCIÓN

El Perú, durante muchos años ha sido considerado en América Latina como uno de los
países cuya legislación laboral rígida en la que los mecanismos de incorporación de
personal enfrentaban numerosas restricciones y costos, mientras las posibilidades de
despido eran bastante limitadas. La estabilidad Laboral absoluta había adquirido rango
constitucional en 19791. Como resultado de este proceso, y probablemente también
debido a la cada vez menor capacidad de la Autoridad del Trabajo para detectar
infracciones laborales, el mercado laboral se dividió en dos partes: una, cubierta por las
leyes laborales y la otra, desprotegida. Con el tiempo, la primera se fue haciendo cada
vez más pequeña y la segunda creció de manera acelerada.

Según Juan Chacaltana, y Norberto Garcia (2001) a inicios de la década de los noventa,
el Gobierno de entonces, impulsó una importante y rápida reforma laboral, tanto a nivel
de derechos colectivos como individuales de los trabajadores. En el terreno colectivo se
modificaron las normas correspondientes a la conformación de representaciones
sindicales, la negociación colectiva y el derecho a la huelga. En el terreno de los
derechos individuales se produjeron cambios en las modalidades de despido y
contratación de los trabajadores. En cuanto a despidos, se eliminó la estabilidad laboral
absoluta y se la reemplazó con el concepto de estabilidad “relativa” –definida como la
posibilidad de despedir arbitrariamente a cambio de una indemnización–; impulsándose
paralelamente una importante ampliación en el número de las causas “justas” de
despido.

En cuanto a la incorporación de mano de obra, se fomentaron los denominados

contratos “flexibles” como, por ejemplo, los contratos a plazo fijo, por servicios, a
través de intermediarios, etc.

El Perú tiene una Población Económicamente Activa (PEA) de más de 17 millones de

personas, con un 28% de empleo formal (INEI, 2018), lo cual es inaceptable y requiere
cambios urgentes para lograr una efectiva transformación.

Las principales características del actual panorama laboral son la informalidad, la

precariedad y la baja productividad, Una enorme proporción de peruanos trabaja en la
informalidad, es decir, privados de derechos laborales mínimos. Los trabajadores
informales en el Perú son algo más del 72%. El problema del empleo en el Perú está
estrechamente ligado a la pérdida de productividad en un contexto donde la relación
 2

laboral no puede verse afectada por contextos de distorsión como los actualmente
vigentes: sobrerregulación, exceso de modalidades de contratación e inflexibilidad para
romper los vínculos laborales en casos donde la incompetencia prima en medio de un
proteccionismo mal entendido. No se trata de recortar derechos laborales, al contrario,
se trata de fortalecerlos y garantizarlos en un marco de alta competitividad para los
colaboradores, capital humano valioso para las organizaciones.

Todos los países tienen algún grado de informalidad y es natural que mientras más rica
sea una nación, la porción informal sea menor. Pero en el Perú la informalidad es
anormalmente alta; 44% más alta si se la compara con países con ingreso por habitante
similar. Las causas de esta situación son variadas, pero existen dos que parecen explicar
buena parte de este fenómeno: las dificultades burocráticas que encarecen la
contratación formal, y la inflexibilidad de las leyes que rigen la contratación y el
despido de trabajadores. En este último aspecto, según el Foro Económico Mundial, el
Perú sobresale con respecto al resto del mundo en el puesto 128 entre 140 países.

En el marco de una economía con bajo crecimiento, la política laboral compleja e

inflexible, sumada a una maraña de trámites y permisos insalvables, hace que la
creación de empleos formales sea absolutamente insuficiente. Cada año la población en
edad de trabajar aumenta aproximadamente en 300 mil personas. Dependiendo de la
tasa de crecimiento económico, el aumento del empleo formal fluctúa entre 2% y 5%.
Crecimientos de 3,5% o 4% no generan suficientes empleos adecuados.

Ha llegado el momento en que se plantee una verdadera reforma laboral que incluya
mayor flexibilidad, y reglas simples y realistas de cumplimiento generalizado. Las
reglas laborales de la actualidad y la maraña de trámites que tiene que sortear la
generación de empleo formal están haciendo que el Perú desperdicie el enorme bono
demográfico que representa la alta tasa de crecimiento de su población en edad de
trabajar.

En suma, no se trata de perseguir, imponer y regular al asfixiado empresario para lograr

formalidad en el empleo, se trata más bien de promover un nuevo sistema laboral capaz
de hacer atractivo el empleo formal que en términos prácticos este basado en compartir
beneficios del incremento de la productividad que pueda lograrse en una colaboración
entre la empresa y el trabajador con importantes beneficios para ambos. Esto constituye
un reto que debemos asumir con responsabilidad de cara a transformar el futuro en
 3

beneficio de nuestra creciente fuerza laboral empezando la urgente reforma laboral que
el Perú requiere.

LA REFORMA LABORAL

1. REFORMA LABORAL:

Se entiende por Reforma Laboral a las iniciativas que modifica la legislación que regula
las relaciones de trabajo con el objetivo de otorgarles una mayor flexibilidad.1

La finalidad de la reforma laboral es favorecer la creación de empleos. Con este fin, se

promulgan cambios en las leyes a favor de los empresarios, que deben asumir menos
riesgos o costos para contratar y despedir empleados. Se espera que, ante esta realidad,
tomen la iniciativa de crear puestos que, en otro contexto, no crearían.

Para los trabajadores, las reformas laborales suelen implicar un recorte de sus derechos
y garantías. Sin embargo, de acuerdo a ciertos economistas, estos cambios redundan, en
definitiva, en un mayor dinamismo del mercado laboral y, por lo tanto, en mayores
posibilidades de trabajo para los empleados.

Una reforma laboral puede incluir una reducción de las indemnizaciones, otorgarle más
argumentos a las empresas para justificar despidos y liberar a los empleadores de ciertas
cargas sociales.

Lo habitual es que una reforma laboral sea debatida entre diversos sectores: el
Gobierno, los empresarios y los sindicatos. En última instancia, las modificaciones a las
leyes deben ser votadas por el Poder Legislativo y sancionadas por el Poder Ejecutivo.

2. LA REFORMA LABORAL EN EL PERÚ

2.1. Régimen Laboral en el Perú:

Generales:

 Carrera: Administrativa (DLeg 276 – 1984)

 Sin carrera con vínculo laboral:
 Régimen de la actividad privada (DLeg 728 – 1991)

1
La Reforma Laboral. Descargado de: https://definicion.de/reforma-laboral/
 4

 Contratación Administrativa de Servicios – CAS (Dleg 1057 – 2008 y

modificado 2012).

Carreras Especiales:

 Profesorado y Magisterial (Ley 24029 – 1984 y Ley 29062 – 2007)

 Docentes Universitarios (Ley 23733 – 1983)
 Profesionales de la salud (Ley 23536 – 1982)
 Asistenciales de la salud (Ley 28561 – 2005)
 Magistrados (Ley 29277 – 2008)
 Fiscales (DLeg 052 – 1981 y modificado 2010)
 Diplomáticos (Ley 28091 – 2003 y modificada 2005)
 Servidores penitenciarios (Ley 29709 – 2011)
 Militares y policías (Ley 28359 – 2004 y Ley 27238 – 1999).

Otros:

 Sin carrera con vínculo laboral (DLeg 1024 – 2008)

 Sin carrera con vínculo civil:
 Convenios de administración con PNUD.
 Fondo de Apoyo Gerencial. (DL 25650 – 1992).

2.2. Las Reformas Laborales en el Perú:

Una clasificación bastante gruesa de los cambios implementados los agrupa en

modificaciones de los derechos colectivos y modificación de los derechos individuales
de los trabajadores.
En el terreno colectivo se modificaron las normas correspondientes a la conformación
de representaciones de trabajadores, los procedimientos de negociación y el derecho a
huelga. Entre las normas más importantes en este sentido, se puede mencionar que se
impuso un límite mínimo en el número de trabajadores necesarios para constituir un
sindicato: 20 trabajadores para sindicato de empresa y la mitad de los trabajadores de
una rama para sindicato de actividad. Asimismo, se eliminaron los beneficios de
protección frente al despido (fuero sindical), a los dirigentes sindicales.2

2
CHACALTANA Juan y GARCIA Norberto. Reforma Laboral, Capacitación y Productividad. Pág 10.
 5

Finalmente, se anuló la posibilidad de negociar beneficios de trabajadores a nivel de

ramas, y sólo se permitió la negociación por empresa u obra. Finalmente, se ampliaron
las causas de cese colectivo (despidos masivos mayores al 10% de personal de la planta
sin pago de indemnización alguna), incorporándose una modalidad asociada a “causas
económicas”. Estos cambios determinaron una reducción importante en la capacidad de
los trabajadores para organizarse y negociar de manera colectiva sus salarios y
condiciones de trabajo. Más aún, todo esto ocurrió en el contexto de un claro
debilitamiento de la Autoridad Administrativa del Trabajo –el Ministerio de Trabajo–,
cuyo personal se redujo a menos de la cuarta parte en unos pocos años.

Por otro lado, en el plano de los derechos individuales se produjeron importantes

cambios en los mecanismos de despido y de contratación de trabajadores. En cuanto a
los procedimientos de despido, probablemente el hecho más importante haya sido la
eliminación de la estabilidad laboral absoluta, derecho que, incluso, había adquirido
rango constitucional en 1979. La estabilidad laboral absoluta implicaba que era nulo el
despido arbitrario, de manera que éste sólo procedía cuando existían “causas justas”
demostrables judicialmente por el empleador. Su número era reducido y sólo se
aplicaban en casos extremos como, por ejemplo, faltas graves derivadas de la conducta
del trabajador.
Con la reforma se creó la figura del despido arbitrario; es decir, se eliminó la nulidad
del despido injustificado y, consecuentemente, la estabilidad laboral absoluta. Esta fue
reemplazada por el derecho a la estabilidad laboral relativa, definida como una
protección contra el despido arbitrario equivalente a una indemnización de una y media
remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios, sujeta a un tope de
doce remuneraciones mensuales en total. Simultáneamente, se amplió el abanico de
“causas justas” de despido, incorporándose algunas asociadas a problemas de conducta
y a la incapacidad productiva del trabajador3 . Probablemente, debido a esto, en la
práctica, el uso del despido arbitrario (declarado en el Ministerio de Trabajo) no se ha
incrementado notablemente.
Por otro lado, en lo que se refiere a la incorporación de trabajadores, aparecieron nuevas
formas de contratación con la finalidad de flexibilizar la relación laboral. Para ello, una
de las primeras acciones tomadas fue flexibilizar las condiciones y requisitos exigidos
para la contratación temporal de mano de obra, proceso que, hasta entonces, era bastante
3
CHACALTANA Juan y GARCIA Norberto. Reforma Laboral, Capacitación y Productividad. Pág 14.
 6

dificultoso. Así, a las ya existentes modalidades de contratación de naturaleza temporal

o accidental se añadió la posibilidad de contratar por obra o servicio (contratos
específicos, intermitentes o de temporada), y esto puede hacerse “cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa”. Asimismo,
la duración máxima de estos contratos temporales pasó de dos a cinco por trabajador,
aunque cuando se trata de un contrato por obra o servicio específico, no hay plazo
límite.
En segundo lugar, se ampliaron las posibilidades de capacitación laboral que, por no
tener carácter laboral, no obligan al pago de beneficios sociales, aun cuando mantienen
la obligación de asegurar una cobertura de salud al joven participante. Antes de la
reforma, los contratos de capacitación para el trabajo sólo existían a través de la forma
de prácticas preprofesionales (PPP), mecanismo aplicable sólo para estudiantes de
educación superior.

Con la reforma se estableció que estas no sólo se aplicaran a estudiantes sino también a
egresados de educación superior. Al mismo tiempo, para quienes no tuvieran educación
superior, se crearon los convenios de formación laboral juvenil (CFLJ), aplicables a
jóvenes entre 16 y 25 años y, para los jóvenes con formación técnica, se crearon los
contratos de aprendizaje (CA)4.

En tercer lugar, se ampliaron las posibilidades de subcontratación laboral. En primer

lugar, se modificaron las normas de subcontratación a través de terceros
(intermediación). Antes, sólo se permitía la participación de trabajadores pagados por
terceros en una empresa “cuando los servicios eran actividades complementarias, como
mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad, eventos temporales y otros análogos”.
Con la reforma laboral (Decreto Ley N° 728) se crearon las cooperativas de trabajo y
fomento del empleo y las empresas de servicios especiales (services), y la innovación
consiste en que los trabajadores provenientes de estos services o cooperativas pueden
prestar no sólo servicios complementarios, sino también temporales. El argumento es
que este mecanismo permite que las empresas usuarias “concentren sus recursos en
aquellas actividades que, por su especialización les generen mayores beneficios” 5. En
segundo lugar, actualmente se puede subcontratar directamente, no sólo a través de

4
CHACALTANA Juan y GARCIA Norberto. Reforma Laboral, Capacitación y Productividad. Pág 16
5
CHACALTANA Juan y GARCIA Norberto. Reforma Laboral, Capacitación y Productividad. Pág 16.
 7

mecanismos de comisión o destajo que ya existían, sino también a través del uso de los
denominados contratos de locación de servicios, utilizando el Registro Unico de
Contribuyentes (RUC). Aunque ésta no es una modalidad laboral propiamente dicha –
sino civil y, por tanto, no permitida para incorporar trabajadores– ha sido una de las
modalidades más utilizadas por las empresas en los últimos diez años.

Según el Diario Gestión en su artículo “Los vaivenes de las reformas laborales” indica
que, en el 2002, un TC reconstruido, giró la arquitectura legal construida en torno a la
flexibilidad laboral y crea la denominada "protección adecuada" contra el despido
injustificado del trabajador, la cual contempla no solo la indemnización, sino además la
reposición del trabajador.

Así, a partir de este cambio de criterio tanto del TC como de la Corte Suprema de
Justicia (CS), es que iniciamos una segunda etapa o contrarreforma hacia una mayor
rigidez laboral.

También se producen cambios legales en ese sentido, restricción de la intermediación

laboral (services), la tercerización, la contratación de jóvenes, buscando válvulas de
escape flexibles con casi 50 regímenes laborales especiales, entre otros. Sin embargo,
los regímenes laborales especiales creados como el de la micro y pequeña empresa,
tampoco dieron los resultados esperados, en términos de crear un mercado formal con
normas laborales flexibles.6

"Hoy es más fácil para un empresario decidir por la liquidación de la empresa que por la
liquidación de un trabajador, ya que no se requiere permiso, no se cuestionará esta
decisión por ninguna autoridad, no se necesita el consentimiento del trabajador", afirma
Toyama.

Así, uno de los aspectos recurrentes en los rankings sobre el ambiente para los negocios
se refiere a la alta rigidez laboral en cuanto al despido, ya que el problema es la
imposibilidad de determinar el costo de un despido, pues aun cuando la ley establece un

6
Diario GESTION. Los vaivenes de las Reformas Laborales. Descargado de:
https://gestion.pe/tendencias/management-empleo/vaivenes-reformas-laborales-86779.
 8

tope para el pago de la indemnización de 12 sueldos, los trabajadores pueden obtener un

monto mucho mayor a través de un juicio o una negociación con la empresa.

"El empleador con esta rigidez laboral en el despido está perdiendo su poder de
dirección, ya que sus decisiones como el despido, son cuestionadas", afirma el
laboralista Germán Lora.

Otro problema son los requisitos para autorizar el cese colectivo. Mientras en otros
países es suficiente el motivo económico (por ejemplo, una crisis financiera de la
empresa), nosotros en más de 10 años no tenemos una autorización similar, pese a estar
regulado en la ley. Las reformas más recientes, como la Ley Laboral Juvenil, que
apuntaba también a promover el empleo formal, con el recorte de ciertos beneficios,
ocasionaron una protesta de los jóvenes contra la famosa “Ley Pulpin” que truncó este
cambio.

Por ello, el mercado laboral continúa con su tendencia a una cada vez mayor rigidez, a
través de resoluciones del TC o de la CS interpretativas de la ley.

Al 2019, según el diario El Comercio, con más del 70% de la fuerza laboral trabajando
informalmente, el gobierno del presidente Martín Vizcarra esta decidido a luchar contra
dicha situación.

Por eso no resultó extraño cuando, faltando pocas semanas para despedir el 2018, desde
el Ejecutivo anunciaron que los ministerios de Economía (MEF) y Trabajo (MTPE)
tomarían las riendas de la ansiada reforma laboral, que se ha convertido en uno de los
problemas más preocupantes para nuestra economía. 7

Marcel Ramírez, profesor de la Escuela de Gestión Pública de la Universidad del

Pacífico (UP), sostiene que la reforma laboral debe verse, en primer lugar, como un
medio para revertir el atraso que nuestro país tiene en términos de desarrollo, más aun
cuando seguimos en la “trampa del ingreso medio”. 

7
Diario EL COMERCIO. Reforma Laboral: Urgen cambios para mejorar. Descargado de:
https://elcomercio.pe/economia/dia-1/reforma-laboral-urgen-cambios-mejorar-noticia-593533
 9

En ese sentido, sugiere que esta reforma sea vista no solo como un camino para reducir
la informalidad, sino que sirva para promover la productividad y el emprendedurismo a
nivel de pequeñas y medianas empresas, pero buscando a los ciudadanos como
verdaderos aliados.

3. MARCO LEGAL

El Presidente de la República tiene la atribución de dirigir la Política General del

Gobierno8.

Son competencias exclusivas del Poder Ejecutivo diseñar y supervisar Políticas

Nacionales, las mismas que se aprueban por Decreto Supremo con el voto aprobatorio
del Consejo de Ministros.9

La Política General de Gobierno al 2021, incluye los ejes y lineamientos prioritarios de

Gobierno al 2021, considerando entre sus ejes, el “Crecimiento económico equitativo,
competitivo y sostenible”.10

El Reglamento que regula las Políticas Nacionales, estableciendo que las Políticas
Nacionales constituyen decisiones de política a través de las cuales se prioriza un
conjunto de objetivos y acciones para resolver un determinado problema público de
alcance nacional y sectorial o multisectorial en un periodo de tiempo.11

Siendo necesario desarrollar las políticas de Estado en materia de competitividad

alineadas al eje 3 de las Políticas Generales de Gobierno al 2021 mediante una Política
Nacional de Competitividad y Productividad, con la finalidad de orientar, a través de
sus objetivos prioritarios y lineamientos generales, las medidas, acciones y estrategias
del sector público en articulación con el sector privado que se prioricen a través de un
Plan Nacional de Competitividad y Productividad; se aprueba mediante Decreto
Supremo N° 345-2018-EF, La Política Nacional de Competitividad y Productividad.

El horizonte establecido para la PNCP es el año 2030, en concordancia con lo

establecido en la Pre-imagen de futuro del Perú al 2030 elaborada por el CEPLAN.

8
Constitución Política del Perú, numeral 3 del artículo 118
9
Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, artículo 4
10
Decreto Supremo N° 056-2018-PCM
11
Decreto Supremo N° 029-2018-PCM
 10

4. ANÁLISIS DE LA REFORMA LABORAL: EFECTOS SOBRE LA

CAPACITACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

Según Juan Chacatana y Norberto García (2001) indica que uno de los efectos probables
en relación al mayor uso de contratos flexibles y a la mayor rotación laboral observada,
es una reducción en los incentivos a proporcionar capacitación a los trabajadores en la
empresa.

Aun cuando en el mundo la capacitación proporcionada por empresas es,

probablemente, la una característica de todas estas iniciativas es que se concentran en la
medición de la capacitación formal; es decir, aquella organizada a través de cursos,
programas o tutorías estructuradas, en tanto que para la capacitación informal la
principal fuente de aprendizaje en las empresas– aún no existen mediciones. En
cualquier caso, utilizando información de las Encuestas del Ministerio de Industria y
Turismo Integración y Negociación Comerciales Internacionales (MITINCI) para el año
1998, se procedió a analizar tanto la incidencia como la intensidad de la capacitación
formal en el Perú. Se encuentra que la incidencia de la capacitación definida como la
proporción de empresas que capacitan a su personal asciende a aproximadamente un
23% de las empresas industriales en 1998, porcentaje que es claramente más alto en
empresas de mayor tamaño. Esto se espera en la medida que las empresas de mayor
tamaño tienen principal fuente a través de la cual los trabajadores obtienen incrementos
en su capital humano. Resulta preocupante encontrar que una proporción muy alta de
empresas (86.8%) no ofrece ningún tipo de capacitación formal a sus trabajadores, lo
cual es especialmente crítico en las empresas de menor tamaño. En cuanto a la
intensidad definida como el gasto anual de las empresas en capacitación entre las
empresas que capacitan, las empresas gastan unos 12 mil doscientos dólares en la
capacitación de aproximadamente 20 trabajadores, lo cual significa que, por cada uno de
ellos, gastan alrededor de US$ 712. Se observa que las empresas de mayor tamaño que
no sólo capacitan más a sus trabajadores, sino que gastan más en la capacitación de cada
uno de ellos, aproximadamente unos 8 mil dólares por trabajador al año. Las empresas
más pequeñas, por el contrario, muestran niveles de gasto bastante bajos, probablemente
debido a problemas de liquidez necesaria para financiar este tipo de inversiones. Un
dato interesante es que la capacitación que se imparte en las empresas ocurre tanto en
cursos de gestión como en cursos productivos.
 11

En cada uno de los indicadores analizados, el gasto de las empresas total o por
trabajador se encuentra que ambos tipos de inversiones parecen ser igualmente
importante para los empresarios.
Los cursos de gestión, usualmente, son transferibles a otras empresas; esta evidencia
sugiere que las empresas no sólo invierten en habilidades específicas sino también en
habilidades generales de sus trabajadores.

Existe una amplia discusión conceptual respecto a las condiciones bajo las cuales los
empresarios encuentran incentivos para capacitar a sus trabajadores. La teoría
económica estándar predice que los empresarios tienden a invertir en la capacitación de
sus trabajadores, siempre que vayan a obtener retornos a esta inversión.
Mientras las empresas esperan que estos retornos se traduzcan en incrementos en
productividad, por el lado de los trabajadores se espera que exista una mejora en los
ingresos. Los niveles de capacitación de las empresas y los niveles de productividad,
esta última como la relación entre el valor agregado y el número de trabajadores, se
observa que existe una relación directa; es decir, a mayor capacitación, mayor es el
nivel agregado por trabajador producido por la empresa.

Jaime Saavedra y Juan Chacaltana (2001) han encontrado que la capacitación en las
empresas entre trabajadores jóvenes tiene retornos de 53% en términos de ingresos
laborales, frente a 32% de la capacitación recibida en institutos superiores tecnológicos,
22% en centros de formación sectorial, 12% en universidades y 3% en centros de
educación ocupacional.

Ahora bien, si existe relativo consenso respecto a que la capacitación es altamente

beneficiosa, no sólo para los trabajadores sino también para las empresas, convendría
preguntarse porqué éstas no invierten más en capacitación. Una pista para responder a
esta interrogante la ha planteado un reciente estudio del Banco Mundial (2001). En
dicho estudio se ha encontrado que, entre las causas más importantes en América Latina
para una baja capacitación proporcionada por las empresas se encuentran motivos como
la facilidad para contratar trabajadores ya capacitados, la percepción de que la
capacitación informal es adecuada o suficiente, el hecho de que muchas empresas
utilicen tecnologías maduras, la rotación laboral y el hecho de que exista un desfase
entre la oferta disponible de capacitación y las necesidades específicas de las empresas.
 12

Cabe indicar que, en esta información, las respuestas sobre rotación laboral y la
facilidad de contratar trabajadores ya capacitados (probablemente en otras empresas)
son ambos indicadores de una mayor flexibilidad en el mercado de trabajo.

Según Tan y Batra (1995), las firmas más innovadoras también son las que tienen las
mayores probabilidades de utilizar personal educado y capacitado. Finalmente, las
variables de recursos humanos también se comportan de manera esperada. Las empresas
que mejor pagan a sus trabajadores y que les otorgan una mayor proporción de
beneficios adicionales son las que capacitan más.

Del mismo modo, se encuentra que las empresas que tienen mayores índices de rotación
tienden a capacitar menos a sus trabajadores. Esto es esperable en la medida en que, con
una mayor rotación laboral y un sistema de contratación más flexible, los plazos en los
que la empresa debería recuperar esta inversión se reducen tanto que la hacen menos
viable y, por tanto, los incentivos a capacitar también. La teoría económica predice que
los empresarios capacitarán en aquellas habilidades o destrezas que sean específicas a
sus empresas pues, en caso contrario, las inversiones pueden terminar beneficiando a
otras empresas. Este resultado es consistente con estudios de Daniel Martínez y Víctor
Tokman (1999), quienes sugieren que fuertes aumentos en la inestabilidad del empleo
contratos flexibles y alta rotación inhiben el gasto en capacitación, porque ningún
empresario invertirá en recursos humanos si, a corto plazo, el trabajador estará
trabajando para otra empresa.
 13

BIBLIOGRAFIA

 Chacaltana, Juan y García, Norberto (2001). Documento de Trabajo N° 139: Reforma

laboral, capacitación y productividad. La experiencia peruana -Lima, Oficina Internacional
del Trabajo, Organización Internacional del Trabajo (OIT) 2001 (pp 22-28).

 Constitución Política del Perú.

 Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.

 Decreto Supremo N° 056-2018-PCM

 Decreto Supremo N° 029-2018-PCM

 TOKMAN, Víctor y MARTINEZ, Daniel. (1999) Flexibilización e inseguridad laboral

en América Latina. Lima, OIT.

 Dirario EL COMERCIO. Reforma Laboral: Urgen cambios para mejorar. Descargado de:
https://elcomercio.pe/economia/dia-1/reforma-laboral-urgen-cambios-mejorar-
noticia-593533

 Diario GESTION. Los vaivenes de las Reformas Laborales. Descargado de:

https://gestion.pe/tendencias/management-empleo/vaivenes-reformas-laborales-
86779.