Semana 5 M. E. Descripción de Cargos
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS
UNIDAD III
INTRODUCCIÓN
Con el pasar del tiempo, los métodos y técnicas de levantamiento de información para
el análisis y descripción de puestos, se ha basado en la gestión de personas a través
del modelo por competencias laborales, tomando como proceso el estudio,
planificación, coordinación y evaluación de las acciones y recursos necesarios para el
desempeño de un puesto de manera exitosa, donde los colaboradores intenten llevar a
cabo las actividades para la consecución de objetivos planificado, por sobre tareas
estandarizadas, acotadas y estáticas.
En este nuevo enfoque moderno, las competencias con claves para el desarrollo de la
actividad en la empresa, ya que el desempeño adecuado, se basa principalmente en la
sistematización de técnicas.
Surge un fenómeno, en la cual las definiciones de cargo se han vuelto más borrosas y
los títulos han perdido tanto protagonismo a medida que las descripciones de puestos
abarcan cada vez más tareas, siendo básicamente lo más importante es saber hacer y
el poder hacer.
A medida que pasa el tiempo, se ha ido mejorando los métodos para poder
proporcionar un buen levantamiento de información, con nuevos métodos, más
sistemáticos para realizar el análisis de cargo o puesto se basa en varios enfoques.
En esta instancia, se evalúa lo que hacen los trabajadores al realizar un puesto con
respecto a información, personas y cosas.
Cada categoría es considerada como una jerarquía de funciones, siendo los incisos
más altos de la categoría lo más difíciles.
Los códigos de la sección de las funciones del trabajador representan el nivel más alto
de participación en cada una de las tres categorías.
Su objetivo: Evalúa los rendimientos específicos del puesto e identifica las tareas del
puesto en cuanto a las declaraciones de las tareas.
Distingue entre el trabajador realizado y lo que hacen los trabajadores para que el
trabajo esté realizado.
Saracho María José (2005), Un Modelo General de Gestión por Competencias: Escala
de funciones del trabajador para programa de análisis de puesto. Cap 4, tabla 4.2
Estas funciones progresan de lo más simple a lo más complejo, siendo la forma manos
complejas para la información, comparar y la más compleja sería sintetizar.
Si se requiere una función de nivel superior, también se requieren todas las funciones
de niveles inferiores.
Cada Descriptor de Puesto, se evalúa en una escala específica como el grado de uso,
la cantidad de tiempo, la importancia del puesto, la probabilidad de ocurrir y la facilidad
de aplicación.
Identifica los comportamientos importantes de los puestos y los clasifica.
Cada puesto estudiado recibe una clasificación con relación a las 32 dimensiones de
puesto, y esta clasificación representa un perfil del puesto, pudiéndose comprar con
perfiles estándares.
El CAE, es uno de los métodos de análisis de puesto más útiles.
Este análisis (APOD), responde a la legislación que afecta al proceso empleo y utiliza
un procedimiento paso a paso para describir el trabajo de una clasificación de puesto
en particular.
Se utiliza para desarrollar herramientas de selección, como formas de solicitud y para
documentar el cumplimiento de diversos requisitos legales.
Surge un fenómeno, en la cual las definiciones de cargo se han vuelto más borrosas y
los títulos han perdido tanto protagonismo a medida que las descripciones de puestos
abarcan cada vez más tareas, siendo básicamente lo más importante es saber hacer y
el poder hacer.
Este enfoque es una modificación del programa análisis de puesto, siendo su objetivo
evaluar los rendimientos específicos del puesto e identifica las tareas del puesto en
cuanto a las declaraciones.