Semana 5 M. E. Descripción de Cargos

SEMANA 5
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
UNIDAD III
“ANÁLISIS DE PUESTO y VALORACIÓN CONDUCTUAL”
INTRODUCCIÓN
Con el pasar del tiempo, los métodos y técnicas de levantamiento de información para
el análisis y descripción de puestos, se ha basado en la gestión de personas a través
del modelo por competencias laborales, tomando como proceso el estudio,
planificación, coordinación y evaluación de las acciones y recursos necesarios para el
desempeño de un puesto de manera exitosa, donde los colaboradores intenten llevar a
cabo las actividades para la consecución de objetivos planificado, por sobre tareas
estandarizadas, acotadas y estáticas.
En este nuevo enfoque moderno, las competencias con claves para el desarrollo de la
actividad en la empresa, ya que el desempeño adecuado, se basa principalmente en la
sistematización de técnicas.
CRISTIAN BASCUÑÁN BÁEZ

I N G E N I E R Í A E N R E C U R S O S H U M A N O S 1 | 11
IDEAS FUERZA
El puesto hoy en día apela a la flexibilidad y complejidad, cambia de manera constante,

en una multifuncionalidad de tareas.
Se ha ido mejorando los métodos para poder proporcionar un buen levantamiento de
información, con nuevos métodos, más sistemáticos para realizar el análisis de cargo o
puesto se basa en varios enfoques.
Existe el enfoque en base al Programa de análisis de puesto, análisis funcional de
puestos, cuestionario para el análisis de puesto con diversas implicancias.

DESARROLLO
MÉTODO Y ANÁLISIS DE PUESTO ACTUAL.
Ya no es novedad que los cargos o puestos de trabajo están cambiando, volviéndose

más grandes y complejos.
El puesto hoy en día apela a la flexibilidad y complejidad, cambia de manera constante,

en una multifuncionalidad de tareas, donde los ocupantes de un puesto de trabajo
posean competencias, inteligencia, capacidades para adaptarse, así como la habilidad
y deseo de trabajar en equipo.
Surge un fenómeno, en la cual las definiciones de cargo se han vuelto más borrosas y
los títulos han perdido tanto protagonismo a medida que las descripciones de puestos
abarcan cada vez más tareas, siendo básicamente lo más importante es saber hacer y
el poder hacer.
MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS.
A medida que pasa el tiempo, se ha ido mejorando los métodos para poder
proporcionar un buen levantamiento de información, con nuevos métodos, más
sistemáticos para realizar el análisis de cargo o puesto se basa en varios enfoques.
PROGRAMA DE ANÁLISIS DE PUESTO DE RR.HH.
Existe un método denominado “Programa de Análisis de Puesto” (PAP), para estudiar

sistemáticamente los puestos y las ocupaciones de un cargo.
Cuando utilizamos el método PAP, el analista encargado y capacitado reúne

información clave como la sección de calificaciones del trabajo desempeñado.
En esta instancia, se evalúa lo que hacen los trabajadores al realizar un puesto con
respecto a información, personas y cosas.
Cada categoría es considerada como una jerarquía de funciones, siendo los incisos
más altos de la categoría lo más difíciles.
Los códigos de la sección de las funciones del trabajador representan el nivel más alto
de participación en cada una de las tres categorías.

El componente del PAP, “Calificaciones de los Rasgos del Trabajador” se relaciona
principalmente con los datos de los requisitos del puesto. Incluye los temas de
designación de educación general (DEG), preparación vocacional especifica (PVE),
aptitudes, temperamentos, intereses, exigencias físicas y condiciones ambientales.
La sección de Descripción de Tareas proporciona una descripción específica del trabajo

desempeñado, incluyendo tanto las tareas de rutina como las que se realizan
ocasionalmente.
ANÁLISIS FUNCIONAL DE PUESTO.
El análisis funcional de puestos (AFP), consiste en un enfoque integral de análisis de

puesto que se concentra en la interacción entre trabajo, el trabajador y la organización.
ESTE ENFOQUE ES UNA MODIFICACIÓN DEL PROGRAMA ANÁLISIS DE

PUESTO.
Su objetivo: Evalúa los rendimientos específicos del puesto e identifica las tareas del
puesto en cuanto a las declaraciones de las tareas.
Distingue entre el trabajador realizado y lo que hacen los trabajadores para que el
trabajo esté realizado.
Ejemplo: “Un analista contable, no solo mantiene el sistema contable funcionando,

sino que debe desempeñar diversas tareas para completar el trabajo”.
Cada puesto se relaciona con la información, personas y cosas.
Los trabajadores funcionan en formas únicas al relacionarse con la información,

personas y cosas.
Cada puesto requiere que el trabajador se relacione de alguna manera con la

información, personas y cosas.
Solo algunas funciones definidas e identificables se relacionan con la información,

personas y cosas.

Ejemplo:
Saracho María José (2005), Un Modelo General de Gestión por Competencias: Escala
de funciones del trabajador para programa de análisis de puesto. Cap 4, tabla 4.2
Estas funciones progresan de lo más simple a lo más complejo, siendo la forma manos
complejas para la información, comparar y la más compleja sería sintetizar.
Si se requiere una función de nivel superior, también se requieren todas las funciones
de niveles inferiores.
Las tres jerarquías de la información, personas y cosas proporcionan dos

medidas para un puesto.
1. Existe una medida de complejidad relativa con relación a la información, personas y
cosas, en esencia, la forma en que se interrelacionan las tres funciones.
2. Existe una medida de participación proporcional para cada función.
Ejemplo: “El 50% del tiempo de una persona se dedica al análisis, el 30% a la
supervisión y el 20% a la operación”
Actividad:
1. Realice una comparación sobre el método y el análisis de puesto clásico con el

actual.
2. Resuma en que consiste el Programa de análisis de cargo RRHH.

CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO.
El Cuestionario para el Análisis de Puesto (CAP), es un cuestionario estructurado para

el trabajo de análisis, que utiliza un enfoque de lista de control para identificar
elementos del puesto. Se concentra en el comportamiento general del trabajador en vez
de hacerlo en las tareas.
Dato: La mayoría de los descriptores de puesto en la actualidad se relacionan con
elementos orientados hacia el puesto.
El CAP, posee la habilidad para identificar elementos del puesto, comportamientos
requeridos por parte de los titulares del puesto y otras características del puesto, que
hace que sea aplicable al análisis de casi cualquier tipo de puesto.
Ventajas:
Cada Descriptor de Puesto, se evalúa en una escala específica como el grado de uso,
la cantidad de tiempo, la importancia del puesto, la probabilidad de ocurrir y la facilidad
de aplicación.
Identifica los comportamientos importantes de los puestos y los clasifica.
Cada puesto estudiado recibe una clasificación con relación a las 32 dimensiones de
puesto, y esta clasificación representa un perfil del puesto, pudiéndose comprar con
perfiles estándares.
El CAE, es uno de los métodos de análisis de puesto más útiles.
CUESTIONARIO PARA LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS GERENCIALES.
El cuestionario para la descripción de puestos gerenciales, llamado (CDPG), es un

método de análisis de puesto diseñado para los niveles gerenciales de la estructura
jerárquica, utiliza un método de lista de control para analizar los puestos.
El CDPG, se utiliza para determinar las necesidades de capacitación de los
colaboradores que han sido elegidos para ascender a puestos gerenciales.
Se utiliza para evaluar y establecer las tasas de compensación de puestos gerenciales
y asignar los puestos de puestos.

ANÁLISIS DE PUESTOS ORIENTADO HACIA LAS DIRECTRICES.
Este análisis (APOD), responde a la legislación que afecta al proceso empleo y utiliza
un procedimiento paso a paso para describir el trabajo de una clasificación de puesto
en particular.
Se utiliza para desarrollar herramientas de selección, como formas de solicitud y para
documentar el cumplimiento de diversos requisitos legales.
Obtiene los siguientes tipos de información:
Maquinas, herramientas y equipos;

Supervisión;
Contactos;
Deberes;
Conocimientos, habilidades y capacidades;
Requisitos físicos y de otros tipos;
Requisitos de diferenciación.
ANÁLISIS DE PUESTO E IMPLICANCIAS LEGALES.
El análisis de puesto efectivo es esencial para sondear la administración de Recursos

Humanos como una organización que capacita, selecciona y promueve empleados.
La administración de RR.HH se ha concentrado particularmente en el análisis de
puesto, ya que os métodos de selección necesitan estar relacionados con el puesto.
Ejercicios:
¿Cuál es la definición del análisis funcional de puesto?

¿Cuál es el objetivo del análisis funcional de puesto?
Explique en que consiste en cuestionario de análisis de funciones.
Identifique las ventajas del cuestionario de análisis de funciones.
CONSIDERACIONES LEGALES:
Normas laborales justas: Los empleados se clasifican en exentos (personas

tituladas de confianza) y no exentas (no tituladas, operarios) y el análisis de puesto
es básico para esta determinación.

Para los colaboradores no exentos se le debe pagar tiempo y medio cuando trabajan
más de 45 horas a la semana. No se exige pago por tiempo extra para trabajadores
exentos.
Igualdad salarial: Aún sigue existiendo diferencia salarial entre hombres y mujeres, la
regla mayoritaria nos dice que los hombres reciben salarios más altos que las mujeres,
aunque desempeñen el mismo trabajo.
El desafío es igualar el salario, y las descripciones de puesto se pueden utilizar para
demostrar si los puestos son similares en cuanto a habilidades esfuerzos,
responsabilidades o condiciones de trabajo, se debe trabajar en una estructura o curva
de renta equitativa.
Derechos civiles: Las descripciones de puesto pueden proporcionar la base para un
sistema de compensación equitativo y una defensa adecuada contra cargos por
discriminación injusta en la selección inicial, promoción y todas las demás áreas de la
administración de RR.HH (cuando no se realiza un análisis de puesto, difícil
defender o justificar ciertas competencias establecidas para el puesto).
Seguridad y salud ocupacional: Los descriptores de cargo deberían mencionar y
especificar elementos del puesto que ponen en peligro la salud o son considerados
razonables por la mayoría de la población.

CONCLUSIÓN
Las nuevas consideraciones sobre el análisis y descripción de cargos actual, permite

sondear y esclarecer el nuevo rol que tienen los ocupantes de un puesto, esto permite
la posibilidad de obtener todas las características, habilidades, e información relativa a
cada uno de los puestos, ya sea por niveles de responsabilidades.
Cada puesto de trabajo proporciona criterios de específicos de tareas y conductuales,
que a su vez es la base para unificar los subsistemas que habitan en la organización

DESCRIPCIÓN DE CARGOS.
EJERCICIOS SEMANA 5
UNIDAD 3
1. En que consiste el método y análisis de puesto actual?
Respuesta: El puesto hoy en día apela a la flexibilidad y complejidad, cambia de

manera constante, en una multifuncionalidad de tareas, donde los ocupantes de un
puesto de trabajo posean competencias, inteligencia, capacidades para adaptarse, así
como la habilidad y deseo de trabajar en equipo.
Surge un fenómeno, en la cual las definiciones de cargo se han vuelto más borrosas y
los títulos han perdido tanto protagonismo a medida que las descripciones de puestos
abarcan cada vez más tareas, siendo básicamente lo más importante es saber hacer y
el poder hacer.
2. Defina que es el Análisis Funcional de puesto.
Respuesta: Consiste en un enfoque integral de análisis de puesto que se concentra en

la interacción entre trabajo, el trabajador y la organización.
Este enfoque es una modificación del programa análisis de puesto, siendo su objetivo
evaluar los rendimientos específicos del puesto e identifica las tareas del puesto en
cuanto a las declaraciones.
3. Nombre los tipos de Métodos para elaborar descriptores de Puestos.
Respuesta: Programa de análisis de puesto, para descripción análisis funcional,

cuestionario para el análisis de cargo, cuestionario para la descripción de puestos
gerenciales, análisis de puesto orientado hacia las directrices.
4. ¿Cuál es el objetivo del Análisis de Puesto?
Respuesta: El análisis de puesto efectivo es esencial para sondear la administración

de Recursos Humanos como una organización que capacita, selecciona y promueve
empleados.
La administración de RR.HH se ha concentrado particularmente en el análisis de
puesto, ya que los métodos de selección necesitan estar relacionados con el puesto

5. Identifique las consideraciones legales que surge del Análisis de Puesto.
Respuesta: Normas laborales justas, igualdad salarial, derechos civiles y seguridad y
salud ocupacional.


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“ANÁLISIS DE PUESTO y VALORACIÓN CONDUCTUAL”

CRISTIAN BASCUÑÁN BÁEZ

El puesto hoy en día apela a la flexibilidad y complejidad, cambia de manera constante,

CRISTIAN BASCUÑÁN BÁEZ

MÉTODO Y ANÁLISIS DE PUESTO ACTUAL.

Ya no es novedad que los cargos o puestos de trabajo están cambiando, volviéndose

El puesto hoy en día apela a la flexibilidad y complejidad, cambia de manera constante,

MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS.

PROGRAMA DE ANÁLISIS DE PUESTO DE RR.HH.

Existe un método denominado “Programa de Análisis de Puesto” (PAP), para estudiar

Cuando utilizamos el método PAP, el analista encargado y capacitado reúne

CRISTIAN BASCUÑÁN BÁEZ

La sección de Descripción de Tareas proporciona una descripción específica del trabajo

ANÁLISIS FUNCIONAL DE PUESTO.

El análisis funcional de puestos (AFP), consiste en un enfoque integral de análisis de

ESTE ENFOQUE ES UNA MODIFICACIÓN DEL PROGRAMA ANÁLISIS DE

Ejemplo: “Un analista contable, no solo mantiene el sistema contable funcionando,

Cada puesto se relaciona con la información, personas y cosas.

Los trabajadores funcionan en formas únicas al relacionarse con la información,

Cada puesto requiere que el trabajador se relacione de alguna manera con la

Solo algunas funciones definidas e identificables se relacionan con la información,

CRISTIAN BASCUÑÁN BÁEZ

Las tres jerarquías de la información, personas y cosas proporcionan dos

1. Realice una comparación sobre el método y el análisis de puesto clásico con el

2. Resuma en que consiste el Programa de análisis de cargo RRHH.

CRISTIAN BASCUÑÁN BÁEZ

El Cuestionario para el Análisis de Puesto (CAP), es un cuestionario estructurado para

CUESTIONARIO PARA LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS GERENCIALES.

El cuestionario para la descripción de puestos gerenciales, llamado (CDPG), es un

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Obtiene los siguientes tipos de información:

Maquinas, herramientas y equipos;

ANÁLISIS DE PUESTO E IMPLICANCIAS LEGALES.

El análisis de puesto efectivo es esencial para sondear la administración de Recursos

¿Cuál es la definición del análisis funcional de puesto?

Normas laborales justas: Los empleados se clasifican en exentos (personas

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Las nuevas consideraciones sobre el análisis y descripción de cargos actual, permite

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Respuesta: El puesto hoy en día apela a la flexibilidad y complejidad, cambia de

2. Defina que es el Análisis Funcional de puesto.

Respuesta: Consiste en un enfoque integral de análisis de puesto que se concentra en

3. Nombre los tipos de Métodos para elaborar descriptores de Puestos.

Respuesta: Programa de análisis de puesto, para descripción análisis funcional,

4. ¿Cuál es el objetivo del Análisis de Puesto?

Respuesta: El análisis de puesto efectivo es esencial para sondear la administración

CRISTIAN BASCUÑÁN BÁEZ

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