FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

CARRERA DE PSICOLOGÍA
CURSO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Autor(es):
Chuquimango Briones, Yaneth Ysabel
Morillo López, Stefany Grisell
Peña Ruiz, Steffie Alejandra
Vásquez Pérez, Walter Alfredo
Vergara Tafur, Luis Alberto
Docente:
Edwar Isidro Sánchez Álvarez
Trujillo – Perú
2021-I
 ESQUEMA DE INFORME FINAL DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

I. INTRODUCCIÓN
L&S Nassi es una empresa Trujillana especializada en fabricación y
mantenimiento de carrocerías Industriales y de estructuras metálicas. Es una
empresa con seis décadas de fundada, es negocio familiar y se ha buscado
mantener esa línea hasta la actualidad. L&S Nassi tiene reconocimientos a
nivel local por su labor en el rubro metal mecánico, logrando también tener
como clientes a empresas grandes y reconocidas a nivel regional y nacional.
Pese a todo esto, la organización no cuenta con área de Recursos Humanos,
lo cual inicia una serie de procesos y herramientas que no se dan dentro de la
empresa e impide tener jerarquía en cuanto a procesos y similares dentro de
la organización. Se presentarán los datos de la empresa, así como la
información de su entorno y datos de los procesos que se dan y, finalmente,
se dará a conocer la propuesta de solución hecha por el grupo para la mejora
de los procesos y el crecimiento continuo de la organización.

II. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

2.1. Nombre de la empresa

L&S Nassi S.A.C

2.2. Dirección principal

Parque Industrial Mz H1 Lt 234, La Esperanza-Trujillo.

2.3. Línea de negocio

Fabricación y mantenimiento de carrocerías Industriales y de

estructuras metálicas.

2.4. Historia

L&S NASSI S. A. C. empezó como un negocio familiar hace 60 años

atrás, en la ciudad de Trujillo, dedicado a la fabricación de
semirremolques, remolques y carrocerías para transportes de
carga pesada, servicios de modificaciones, mantenimiento,
autopartes, repuestos, corte y doblado de planchas. Con el pasar
del tiempo fueron adquiriendo maquinarias para los diversos
procesos de las carrocerías, como también personal capacitado y
calificado para el uso de las mismas.

A lo largo de su existencia se ha ido posicionando en el mercado y

es el segundo fabricante más importante de estructuras metálicas
 en la región La Libertad, con un crecimiento significativo en los dos
últimos años. A su vez, se ha ido expandiendo en el mercado norte
y central del Perú, no solo fabricando carrocerías, si no también
productos como muelles, ejes para chasis, repuestos para
transporte pesado, en otras palabras, tecnologías que son
utilizadas para el sector metalmecánico.

L&S NASSI S.A.C siempre ha estado enfocada en brindar calidad

a sus clientes con los mejores productos, autopartes y materia
prima, garantizando un buen servicio con el apoyo constante de su
equipo de profesionales capacitados.

2.5. Misión

Somos una empresa que busca ser reconocida por sus productos
de óptima calidad, mediante la rapidez de nuestros servicios,
cubriendo la demanda del mercado y los requerimientos de
nuestros clientes.

2.6. Visión

Ser una empresa reconocida en el sector metalmecánico por sus

innovadores diseños de vanguardia con alta tecnología, brindando
una atención diferenciada.

2.7. Valores
Competencia: L&S NASSI S. A. C. tiene como objetivo ser el líder
en el rubro de consumo masivo e implementar más locales.

Calidad: L&S NASSI S. A. C. desarrollamos productos de

insuperable calidad, bajo esquemas de mejora continua, alto nivel
tecnológico y agilidad en el tiempo de respuesta.

Eficacia: L&S NASSI S. A. C. organiza su gestión en torno a sus

planes de mejora y al cumplimiento de objetivos y metas.

Eficiencia: Se rige con criterios de eficiencia, desarrollando

estrategias necesarias para la consecución de los objetos trazados,
con la utilización óptima de los recursos.

Transparencia: Los planes, presupuestos, objetivos, metas y

resultados son expresados en cada reunión semanal que se hace
con el personal
2.8. Objetivos

General:

Implementar el área de Recursos humanos empezando por la

premisa de que es una pieza fundamental en la estructura de la
compañía.

Específicos:

Crear y desarrollar una Visión y una Misión a la empresa, estos

principios son clave, ya que marcará la forma en que se cumplirán
las metas propuestas. En ello está la base de su eventual éxito
como empresa.

Crear un organigrama, el cual ayudará de forma eficaz como

poder organizar toda la plantilla de trabajadores, Esta herramienta
nos permite diseñar la estructura Organizacional en unos pocos
pasos, además de dejarnos en claro las funciones, tareas y
responsabilidades además de garantizar las decisiones como
equipo.

Recalcar la fortalezas y debilidades en el personal, las cuales

deben de ser tomadas en cuenta en el diseño del área para
potenciar aún más las fortalezas y minimizar las debilidades
convirtiéndolas en oportunidades de mejora.

2.9. Servicios
● Fabricación y mantenimiento de carrocerías Industriales.
● Fabricación y mantenimiento de estructuras metálicas.
● Servicios Generales.
● Fabricación de estructuras metálicas para el transporte
pesado y carrocerías industriales como: Tolvas, remolques,
semirremolques, cisternas, furgones, camas bajas, entre
otros.
● Servicio de mantenimiento de carrocerías industriales:
Cambio de sistema de suspensión, modificación y
acoplamiento de ejes, cortes, enderezado, reforzado y
alargamiento de chasises.
● Ejecución de proyectos industriales y electromecánicos.
● Fabricación y montaje de estructuras para plantas
metalmecánicas, agroindustriales y mineras.
 ● Fabricación y montaje de tuberías de alta presión y
recipientes a presión.
● Fabricación y montaje de hangares, silos, fajas
transportadoras, grúas puentes y afines.
● Mantenimiento de plantas metalmecánicas, agroindustriales y
mineras.
● Mantenimiento de plantas de procesos.
● Servicio de corte y plegado en frio de planchas de acero
desde 1/20” hasta 3/8”.
● Conformación de perfiles estructurales en planchas de acero
hasta 1/2”.
● Servicio de rolado de planchas de acero.
2.10. Logo

2.11. Organización de la empresa

● Número de trabajadores total
70 trabajadores:
Gerente (1)
Secretaria de gerencia (1)
Contabilidad (1)
Asesor Legal (1)
Administrador (1)
Secretaria de administración (1)
Encargado de Logística (1)
Encargado de Almacén (1)
Asistente Comercial (1)
Ingeniero de planta (1)
Ingeniero de proyectos (1)
Ingeniero de diseño (1)
 Personal de maestranza (7)
Ensambladores (20)
Personal de arenado (3)
Personal de acabado (4)
Personal de mantenimiento (3)
Armadores (10)
Pintores (4)
Electricistas (5)
Personal del sistema de aire (2)
● Organigrama

III. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

La empresa analiza los puestos de trabajo directamente con el gerente
general, además no existen documentos, ni un formato sobre estos análisis.
El análisis de puesto lo analiza el gerente general según la necesidad de la
empresa. Con respecto al proceso de reclutamiento de personal existen
problemas, pues para reclutar nuevo personal utilizan las recomendaciones
de los empleados, por otra parte, el análisis de costos y beneficios del
reclutamiento lo hace el gerente general. Además, los anuncios de
 reclutamientos son insuficientes. Por otro lado, no se establece una lista para
posibles candidatos ni existe un procedimiento para el primer contacto con
estos. En lo correspondiente al área de selección, el gerente general es
quien evalúa el ingreso de personal, por otra parte, no se le dá la debida
formación a los encargados del área. Asimismo, no se cumplen todos los
requisitos legales; como tampoco se estudia la validez y fiabilidad de las
preguntas. También cabe señalar, que no se realizan pruebas psicológicas
para determinar quién será el postulante más calificado para los puestos de
trabajo. Sin embargo, se puede evidenciar que en la empresa si se evalúa el
rendimiento del personal y los resultados que muestra el trabajador. No
obstante, no hace uso de métodos o instrumentos de evaluación
correspondientes para realizar este proceso. Para finalizar cabe mencionar
que el área de Formación, Gestión y Planificación de carrera tampoco existe
y se necesita implementar para una correcta formación en la empresa y el
área.

IV. PROPUESTA DE SOLUCIÓN

4.1. Título de la propuesta

Implementación del área de Recursos Humanos en la empresa

L&S Nassi.

4.2. Objetivos
General:
Implementar el área de Recursos humanos empezando por la
premisa de que es una pieza fundamental en la estructura de la
compañía.

Específicos:
1. Crear y desarrollar una Visión y una Misión a la empresa,
estos principios son clave, ya que marcará la forma en que se
cumplirán las metas propuestas. En ello está la base de su
eventual éxito como empresa.

2. Crear un organigrama, el cual ayudará de forma eficaz como

poder organizar toda la plantilla de trabajadores, Esta
herramienta nos permite diseñar la estructura Organizacional
en unos pocos pasos, además de dejarnos en claro las
funciones, tareas y responsabilidades además de garantizar
las decisiones como equipo.

3. Recalcar la fortalezas y debilidades en el personal, las cuales

deben de ser tomadas en cuenta en el diseño del área para
 potenciar aún más las fortalezas y minimizar las debilidades
convirtiéndolas en oportunidades de mejora.

4.3. Justificación de la propuesta

Teniendo ya la problemática identificada en su totalidad y viendo
las posibles soluciones; se determina que la implementación de un
área de Recursos Humanos es la propuesta más viable y la que
abarcará todos los procesos que faltan dentro de la organización.
En el área propuesta se podrá realizar una correcta Misión y Visión
para el logro de objetivos; así como la realización de un
organigrama para la correcta jerarquización y planificación de la
estructura organizacional en L&S Nassi; finalmente, el área también
podrá implementar el FODA pertinente a la empresa, para poder
tener en cuenta aquellos puntos para mejorar y en los que hay que
seguir fortaleciendo. Mediante esta propuesta, la empresa
mejoraría notablemente su desempeño y la orientación al logro de
sus colaboradores.

4.4. Propuesta

Con la creación del Área de Talento Humano tenemos como

objetivo integrar a los individuos en la organización, facilitar el
desarrollo de sus capacidades de modo que la organización
mejore su capacidad para resolver problemas, con una
competencia cada vez mayor para encontrar mejores soluciones
técnicas para el logro de su misión externa.

Primer paso:

Establecer las Competencia necesarias (Trabajo en equipo,

Orientación al logro, Control, Meticulosidad): Puede
entenderse como un conjunto identificable y evaluable de
capacidades que permiten desempeños satisfactorios en
situaciones reales de trabajo, de acuerdo con estándares
históricos y tecnológicos vigentes, y que afectan la calidad de sus
productos y/o servicios. Para la determinación de estas
competencias deben tenerse en cuenta:

Demandas futuras relacionadas con planes y objetivos estratégicos

y operacionales, anticipación de necesidades de sucesión de la
dirección y de la fuerza laboral, cambios en los procesos,
herramientas y equipos de la organización, evaluación de
competencia individual del personal para desempeñar actividades
definidas, y Requisitos legales y reglamentarios y normas que
afecten a la organización y a sus partes interesadas.

Segundo paso:

Definir las necesidades de capacitación: Se pueden identificar

como un conjunto evaluable de capacidades que permiten
desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, de
acuerdo con estándares históricos y tecnológicos vigentes, y que
afectan la calidad de sus productos y/o servicios.

Tercer paso:

Elaborar un Plan de capacitación: Una vez que la organización

estableció las competencias requeridas para cada una de las
actividades que desarrolla y que afectan la calidad de sus
servicios, seguidamente debe evaluar las competencias del
personal que desempeña tales actividades y desarrollar planes
para eliminar las brechas existentes entre las competencias
requeridas y las competencias existentes.

Cuarto paso:

Ejecutar las acciones de capacitación: En este paso se debe

lograr la especificación de un plan de capacitación. Debe
considerar las restricciones existentes en el proceso de
capacitación (financieras, legales, de disponibilidad, etc.) las que
se tendrán en cuenta para definir los métodos y medios de
capacitación, así como los criterios para su selección

Quinto paso:

Evaluar los resultados de la formación del personal:

La organización puede desarrollar acciones de apoyo al

proveedor de capacitación y a los trabajadores que se capacitan.
Además, debe monitorear la calidad de la capacitación recibida.

Por lo cual el objetivo es evaluar si se alcanzaron los objetivos,

tanto de la organización como de la capacitación realizada. Puede
 requerir tiempo para observar el cambio en el desempeño del
trabajador.

Sexto paso:

Seguimiento: Las acciones de seguimiento buscan asegurar que

el proceso de capacitación, que forma parte del sistema de calidad
de la organización, sea gestionado y realizado teniendo en cuenta
las exigencias del sistema de gestión de calidad de la
organización.
Séptimo paso:
Mantenimiento de registros: Las actividades de gestión de
RRHH deben generar registros que permitan proporcionar
evidencia de la conformidad con los requisitos definidos en el
sistema de gestión de la calidad. Estos registros deben ser
fácilmente identificables, y estar sujetos a un sistema de
almacenamiento que brinde una adecuada protección, y fácil
recuperación.
Participación del personal: el personal, a todos los niveles, es la
esencia de una organización y su total compromiso posibilita que
sus habilidades sean usadas para el beneficio de la organización

4.5. Herramientas y recursos.

Departamento de Recursos Humanos

Crear el área de recursos humanos de la Empresa L&S Nassi por
lo cual los altos directivos son los que determinarán el contenido de
las políticas y prácticas de personal, son ellos mismos los que
seleccionan y evalúan el desempeño a los nuevos empleados,
además de fijar los niveles salariales y analizar las necesidades de
formación.
Misión y visión del área de Recursos Humanos
Misión:
Dirigir, gestionar y resolver los asuntos laborales, contractuales,
nominales y de servicio, en apoyo a todas las dependencias
administrativas que conforman la empresa, en relación a los
recursos humanos, para el logro de las funciones sustantivas de
L&S Nassi , aplicando la normatividad vigente, actuando con
eficacia y eficiencia, y brindando orientación tanto a los
trabajadores como a los clientes.
Visión:
Lograr el uso eficaz y eficiente de personal de acuerdo con los
objetivos definidos por la empresa, que tiene como finalidad la
mejora del rendimiento individual y de equipo mediante la creación
de un ambiente profesional adecuado.
Diccionario de competencias
COMPETENCIAS
1. Iniciativa
● Definición: Capacidad para actuar proactivamente
y pensar en acciones futuras con el propósito de
crear oportunidades o evitar problemas que no son
evidentes para los demás. Implica capacidad para
concretar decisiones tomadas en el pasado y la
búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a
problemas de cara al futuro.
● Niveles de Competencia:
a) Básico: Capacidad para resolver
situaciones cuando estas se presentan, y
reaccionar de manera favorable tanto frente
a oportunidades como a problemas. Implica
ser un referente para sus compañeros por
sus propuestas de mejora y eficiencia, en
relación con las responsabilidades de su
puesto. Trabaja sin necesidad de
supervisión, aunque no cambia su manera
de trabajar ni propone nuevas ideas.
b) Medio: Capacidad para resolver situaciones
complejas o de crisis y prever opciones de
cursos de acción eficaces y efectivos.
Implica analizar las situaciones planteadas
y elaborar planes de contingencia con el
propósito de crear oportunidades y/o evitar
problemas potenciales. También, ser un
referente en su sector y en el ámbito de su
área de trabajo por sus propuestas de
mejora con visión de corto plazo.
c) Superior: Capacidad para anticiparse a
situaciones tanto externas como internas a
la organización, así como nacionales,
regionales o globales, con visión de
mediano plazo, y para prever opciones de
cursos de acción eficaces y efectivos.
Implica analizar las situaciones planteadas
en profundidad y elaborar planes de
contingencia con el propósito de crear
oportunidades y/o evitar problemas
potenciales. También, ser un referente en
su área y en la organización por sus
propuestas de mejora con visión de
mediano plazo.
 d) Avanzado: Capacidad para anticiparse a
situaciones tanto externas como internas a
la organización, así como nacionales,
regionales o globales, con visión de largo
plazo, y para prever opciones de cursos de
acción eficaces y efectivos. Implica analizar
las situaciones planteadas en profundidad y
elaborar planes de contingencia con el
propósito de crear oportunidades y/o evitar
problemas potenciales, no evidentes para
los demás. También, ser un referente en la
organización y el mercado por sus
propuestas de mejora con visión de largo
plazo.

2. Empatía
● Definición: Implica intentar entender a los demás.
Es la habilidad de escuchar atentamente y
comprender los pensamientos, sentimientos,
asuntos implícitos o no del todo expresados. Los
demás pueden ser personas, grupos o
instituciones.
● Niveles de Competencia:
a) Básico: Percibe los estados de ánimo y
sentimientos de las otras personas, sin
embargo, su conducta no aporta indicios de
que se pone en el lugar del otro para
entender sus emociones o pensamientos.
b) Medio: Percibe y entiende las actitudes,
intereses y necesidades de las otras
personas, se muestra bien dispuesto a
escuchar.
c) Superior: Escucha y observa a los demás
para predecir comportamientos futuros,
pronostica otras respuestas. Escucha y
responde a lo que ha escuchado.
d) Avanzado: Comprende los puntos de vista
de los demás en el sentido en que entiende
la complejidad de las razones y
motivaciones además de actuar para
ayudar.

3. Comunicación Eficaz
● Definición: Capacidad para escuchar y entender al
otro, para transmitir en forma clara y oportuna la
información requerida por los demás a fin de
alcanzar los objetivos organizacionales, y para
mantener canales de comunicación abiertos y
redes de contacto formales e informales, que
abarquen los diferentes niveles de la organización.
● Niveles de Competencia:
a) Básico: Capacidad para escuchar
atentamente a sus interlocutores y
comunicarse de manera clara y entendible.
Capacidad para realizar las preguntas
adecuadas a fin de obtener la información
que necesita.
b) Medio: Capacidad para comunicarse de
manera clara y concisa, de acuerdo con el
tipo de interlocutores con los que debe
actuar. Capacidad para escuchar a los
demás y asegurarse de comprender
exactamente lo que quieren expresar.
Capacidad para aprovechar los canales de
comunicación existentes, tanto formales
como informales, a fin de obtener la
información que necesita para sus tareas.
c) Superior: Capacidad para escuchar a los
demás y para seleccionar los métodos más
adecuados a fin de lograr comunicaciones
efectivas. Capacidad para minimizar las
barreras y distorsiones que afectan la
circulación de la información, y que por
ende dificultan la adecuada ejecución de las
tareas y el logro de los objetivos. Capacidad
para promover dentro de su sector el
intercambio permanente de información,
con el propósito de mantener a todas las
personas adecuadamente informadas
acerca de los temas que los afectan.
Capacidad para hacer un uso efectivo de
los canales de comunicación existentes,
tanto formales como informales.
d) Avanzado: Capacidad para escuchar y
entender al otro, para transmitir en forma
clara y oportuna la información requerida
por los demás a fin de lograr los objetivos
organizacionales, y para mantener siempre
canales de comunicación abiertos.
Capacidad para adaptar su estilo
comunicacional a las características
particulares de la audiencia o interlocutor.
Capacidad para estructurar canales de
comunicación organizacionales que
permitan establecer relaciones en todos los
sentidos (ascendente, descendente,
horizontal) y promover el intercambio
inteligente y oportuno de información
necesaria para la consecución de los
objetivos organizacionales. Capacidad para
desarrollar redes de contacto formales e
informales que resulten útiles para crear un
ámbito positivo de intercomunicación.
4. Innovación y creatividad
● Definición: Capacidad para idear soluciones
nuevas y diferentes dirigidas a resolver problemas
o situaciones que se presentan en el propio puesto,
la organización y/o los clientes, con el objeto de
agregar valor a la organización.
● Niveles de Competencia:
a) Básico: Capacidad para
aplicar/recomendar soluciones a fin de
resolver problemas o situaciones, utilizando
su experiencia en casos similares. Implica
ser un referente para sus compañeros de
trabajo por presentar soluciones
innovadoras y creativas que agregan valor
b) Medio: Capacidad para presentar
soluciones a problemas o situaciones
relacionados con su puesto de trabajo o
clientes internos o externos, dentro de los
lineamientos habituales con que se han
solucionado los temas con anterioridad,
agregando valor a su área de trabajo.
Implica ser un referente en su sector y en el
ámbito de su área de trabajo por presentar
soluciones innovadoras y creativas a
situaciones diversas, añadiendo valor.
c) Superior: Capacidad para presentar
soluciones a problemas o situaciones
relacionados con su puesto de trabajo o
clientes internos o externos, que la
organización no había aplicado o utilizado
con anterioridad, con el propósito de
agregar valor. Implica ser un referente en su
área y en el ámbito de la organización por
presentar soluciones innovadoras y
creativas a situaciones diversas, añadiendo
valor
d) Avanzado: Capacidad para presentar
soluciones novedosas y originales, a la
medida de los requerimientos de la
situación, pensando en los clientes internos
o externos, que ni la propia empresa ni
otros habían presentado antes y aplicables
tanto a su puesto como a la organización a
la cual pertenece, a la comunidad y/o a los
clientes, con el propósito de agregar valor.
Implica ser un referente en la organización y
en el mercado por presentar soluciones
innovadoras y creativas a situaciones
diversas, añadiendo valor.

5. Trabajo en equipo
● Definición: Capacidad para colaborar con los
demás, formar parte de un grupo y trabajar con
otras áreas de la organización con el propósito de
alcanzar, en conjunto, la estrategia organizacional,
subordinar los intereses personales a los objetivos
grupales. Implica tener expectativas positivas
respecto de los demás, comprender a los otros, y
generar y mantener un buen clima de trabajo.
● Niveles de Competencia:
a) Básico: Capacidad para colaborar y
cooperar con otras personas, tanto de su
sector como de otras áreas de la
organización, con el propósito de alcanzar
los objetivos fijados, y reconocer los éxitos y
aportes de otras personas. Capacidad para
subordinar los intereses personales a los
objetivos grupales y apoyar el trabajo de
otros sectores de la organización. Implica
ser un ejemplo para sus compañeros por su
cooperación y buen trato con todas las
personas.
b) Medio: Capacidad para fomentar la
colaboración y cooperación en su sector,
promover el intercambio con otras áreas y
orientar el trabajo de pares y colaboradores
a la consecución de los objetivos fijados.
Implica reconocer los éxitos de otros,
pertenecientes o no al grupo inmediato de
trabajo. Capacidad para subordinar los
intereses personales a los objetivos
grupales, con el propósito de alcanzar los
objetivos fijados de corto plazo, y apoyar el
trabajo de otros sectores de la organización.
Capacidad para constituirse como un
ejemplo de cooperación entre sus
colaboradores y mantener un buen clima de
trabajo.
c) Superior: Capacidad para fomentar el
espíritu de colaboración en su área,
promover el intercambio con otros sectores
de la organización y orientar el trabajo de
pares y colaboradores a la consecución de
la estrategia organizacional. Implica
expresar satisfacción por los éxitos de
otros, pertenecientes o no al grupo
inmediato de trabajo. Capacidad para
subordinar los intereses personales a los
objetivos grupales, con el propósito de
alcanzar las metas organizacionales de
corto y mediano plazo, y apoyar el trabajo
de otras áreas de la organización.
Capacidad para constituirse dentro de su
 área como un ejemplo de colaboración y
cooperación, comprender a los otros, y
generar y mantener un buen clima de
trabajo.
d) Avanzado: Capacidad para fomentar el
espíritu de colaboración en toda la
organización, promover el intercambio entre
áreas y orientar el trabajo de pares y
colaboradores a la consecución de la
estrategia organizacional. Implica expresar
satisfacción por los éxitos de otros,
pertenecientes o no al grupo inmediato de
trabajo. Capacidad para subordinar los
intereses personales a los objetivos
grupales, con el propósito de alcanzar las
metas organizacionales de corto, mediano y
largo plazo, y apoyar el trabajo de todas las
áreas que forman parte de la organización.
Capacidad para constituirse en un ejemplo
de colaboración y cooperación en toda la
organización, comprender a los otros, y
generar y mantener un buen clima de
trabajo.

6. Flexibilidad
● Definición: Capacidad de adaptarse y trabajar
eficazmente en distintas y variadas situaciones y
con personas y grupos diversos. Supone entender y
valorar posturas distintas, o bien adaptar el propio
enfoque a medida que la situación lo requiera.
Aceptar sin problemas los cambios en la propia
organización o en las responsabilidades del puesto.
● Niveles de Competencia:
a) Básico: Acepta la necesidad de ser flexible,
está dispuesto a cambiar las propias ideas
ante una nueva información contraria.
Comprende los puntos de vista de los
demás.
b) Medio: Aplica las normas con flexibilidad
dependiendo de cada situación; es flexible al
aplicar los procedimientos y los adapta para
alcanzar los objetivos de la organización.
c) Superior: Adapta su comportamiento;
decide qué hacer basándose en la situación
o la persona; acepta sin problemas los
cambios en la propia organización o en las
responsabilidades del puesto.
d) Avanzado: Adapta su estrategia de trabajo
y comportamiento, adecúa sus objetivos
(semanales/quincenales) a las nuevas
situaciones del entorno. Realiza cambios
pequeños o temporales en su desempeño
 para adaptarse a las necesidades de una
situación específica. Refleja comodidad y
buenos resultados ante la diversidad de
situaciones.

7. Orientación al logro
● Definición: Preocupación por realizar bien el trabajo
o sobrepasar un estándar, que puede ser el propio
rendimiento en el pasado, una medida objetiva,
superar a otros, metas personales que uno mismo
se ha marcado o cosas que nadie ha realizado.
Lograr algo único y excepcional
● Niveles de Competencia:
a) Básico: Quiere hacer bien y correctamente
el trabajo; siente frustración ante la ineficacia
o la pérdida de tiempo; utiliza los estándares
disponibles para medir y comparar sus
resultados.
b) Medio: Crea sus propios estándares para
medir sus resultados en la organización,
hace cambios específicos en la modalidad
de trabajo o en sus propios métodos para
mejorar su rendimiento.
c) Superior: Traza objetivos y/o metas
ambiciosas y se esfuerza en alcanzarlas,
compara constantemente su rendimiento
actual con rendimiento pasado, utiliza
información disponible y certera para
utilizarla correctamente en la organización.
d) Avanzado: Es analítico, establece
prioridades y toma decisiones. Asume
riesgos importantes y compromete recursos
para mejorar los resultados individuales y a
nivel organización. Traza objetivos
ambiciosos y logra alcanzarlos en su
mayoría.

8. Liderazgo
● Definición: Capacidad potenciable que tiene una
persona de influir, motivar, organizar y llevar a cabo
acciones para lograr sus fines y objetivos que
involucren a personas y/o grupos.
● Niveles de Competencia:
a) Básico: Lidera bien sus reuniones, maneja
los grupos que le correspondan,
así como sus objetivos.
b) Medio: Promueve eficacia del grupo y
quienes lo conforman, ayuda a mantener al
grupo motivado y a mejorar la productividad
y eficacia de este. Se preocupa por
mantener comunicación efectiva dentro de la
organización.
 c) Superior: Defiende la reputación, cuida y
protege al grupo. Se asegura de tener
recursos necesarios para aportar y ayudar a
que los demás aporten. Está atento a las
necesidades socio afectivas del grupo.
d) Avanzado: Se asegura que todos los
miembros de la organización compartan y
sean partícipes de los objetivo, misión y
políticas. Es ejemplar con su actuar.
Establece una relación de confianza y
credibilidad dentro del grupo, contagia y
genera entusiasmo y compromiso en los
demás.

9. Auto control:
● Definición: Capacidad de mantener sus propias
emociones bajo control y evitar reacciones
negativas ante distintos problemas como hostilidad,
oposición, o trabajo en condiciones de estrés.
Asimismo, implica la resistencia en condiciones
constantes de estrés causadas dentro y/o fuera de
la organización.
● Niveles de Competencia:
a) Básico: No se deja llevar por sus impulsos,
muestra tranquilidad ante el grupo en
situaciones de crisis. No cae en la tentación
de actuar sin pensar.
b) Medio: Siente emociones fuertes, tales
como enfado, frustración extrema o estrés
elevado, pero las controla y continúa
actuando o trabajando con calma.
c) Superior: Reacciona ignorando las acciones
que pueden provocar su enfado y continúa
su actividad o verbaliza sus emociones en
forma adecuada y calmada, lo que le permite
llevar la situación de manera correcta.
d) Avanzado: Utiliza técnicas de relajación en
situaciones de mucho contenido emocional y
es capaz de revelar sin temor sus emociones
en un ambiente de respeto y confianza,
logrando responder constructivamente a
pesar del estrés.

10. Disposición a aprender.

● Definición: Inquietud y curiosidad constante por
saber más; participar activamente en actividades de
aprendizaje; recurrir a los demás como fuente de
información. Es también mostrar una actitud de
apertura a los cambios del conocimiento, consultar
constantemente por fuentes de información para la
adquisición de nuevos conocimientos, así como
practicar el autoaprendizaje.
 ● Niveles de Competencia:
a) Básico: Está dispuesto a hacer esfuerzos
por adquirir nuevos conocimientos.
Reconoce y acepta la experiencia de los
demás y solicita opiniones e ideas al
enfrentar nuevos desafíos.
b) Medio: Asiste y participa activamente en
actividades de aprendizaje como talleres y/o
cursos. Presenta una actitud de curiosidad
frente a los nuevos conocimientos.
c) Superior: Consulta constantemente por
nuevas fuentes de información para la
adquisición de nuevos conocimientos, como
libros, publicaciones, internet, etc. Busca
información más allá de las preguntas
rutinarias.
d) Avanzado: Se caracteriza por desarrollar
una actitud constante y sistemática de
autoaprendizaje; se constituye en una
persona a la cual los demás recurren en la
búsqueda de conocimientos e información.
Está constantemente actualizado en el
campo de conocimientos de su área y de
conocimientos en general.

Descripción de puestos del área de Recursos Humanos

1. Gerente de Recursos Humanos
Entre sus responsabilidades se encuentran:
● Diseñar e implantar la estrategia de RRHH teniendo en
cuenta los valores y necesidades de la compañía.
● Diseñar y/o implementar las políticas y procedimientos
de las diferentes áreas de los Recursos Humanos.
● Definir y ejecutar el presupuesto del área de Recursos
Humanos de una empresa.
● Gestionar los equipos y personas correspondientes a
cada área de su departamento. Dirigir y coordinar los
departamentos y velar por el buen funcionamiento de su
área y por la calidad del servicio también se engloba en
este punto.
● Analizar y gestionar el cuadro de mando de Recursos
Humanos.
 ● Asegurarse de que se cumple la normativa
de gestión laboral y se cumple con las políticas
diseñadas.
2. Analista de talento humano
Es aquel que se encarga de encontrar al futuro empleado de la
compañía. Su posición es clave en el departamento de
Recursos Humanos de una empresa a la hora de detectar e
incorporar nuevo talento a la empresa.
Entre sus labores encontramos:
● Búsqueda de candidatos y atención al candidato.
● Análisis de puestos.
● Elaboración de informes.
● Captación.
● Redacción de ofertas.
● Recepción y criba de currículums.
● Mantenimiento de la base de datos.
● Realización de pruebas psicométricas y dinámicas de
grupo.

3. Supervisor de RR.HH
Principales funciones:
● Verificar que las actividades se estén llevando a cabo
de manera eficiente.
● Planificar el cronograma de trabajo estableciendo la
prioridad y el orden en que se realizaran los objetivos.
● Instruir a los empleados acerca de los métodos para
realizar sus funciones en la empresa.
● Apoyar a los empleados en sus dudas y quejas, dando
soluciones a problemáticas que se presenten.
● Organización, desarrollo, planeación y coordinación de
estrategias para promover el desempeño eficiente del
personal.
4. Auxiliar de Talento Humano
El auxiliar de talento humano es el encargado de apoyar
operativamente los procesos de gestión humana, mediante el
 desarrollo de habilidades que le permitan la gestión de la
información de los procesos, la provisión y el desarrollo de
personal, las actividades referentes a la contratación y pagos
de obligaciones laborales, el apoyo a actividades tendientes a
la seguridad y salud en el trabajo y el desarrollo de otras
actividades de apoyo administrativo.
Organigrama del área de Recursos Humanos

Gerente de Recursos
Humanos

Analista de talento
humano

Supervisor de RR. HH

Auxiliar de Talento
Humano

Misión y visión
Como segunda herramienta, tenemos el de implementar una Visión
y una Misión a la empresa, estos principios son clave, ya que
marcará la forma en que se cumplirán las metas propuestas. En
ello está la base de su eventual éxito como empresa. La misión y
visión permite perfilar los objetivos de la empresa, la manera que
se aproximaba a su público y sus estrategias de crecimiento y
desarrollo futuro.
La misión y visión son el punto de partida desde el cual desarrollar
estrategias para el crecimiento de las empresas. Unificar ambos en
un único objetivo se traduce en progreso, porque hace que cada
oportunidad que se presente a lo largo del camino se aproveche y
se proyecte confianza en el público al que se dirige la empresa.
La Misión: hace referencia a la actividad que ejerce la empresa
dentro del conjunto del mercado, en ella se detalla el tipo de
público al que se orienta el negocio y los factores que distinguen a
 la empresa a la hora de poner en marcha su negocio.
La Visión apunta a la imagen que la empresa quiere transmitir a
futuro, es una expectativa ideal de lo que la empresa espera.
FODA
Lo que pretendemos lograr es elaborar un conjunto de políticas y
prácticas que se lleven a cabo en la empresa como parte de un
todo, para que actúe de forma armónica, de acuerdo con la filosofía
de esta; permitiendo así una respuesta adecuada al entorno
competitivo en que ésta se realiza sus actividades.
Para esto realizaremos un Diagnóstico estratégico de la
organización que sirva como base para el diseño de las prácticas
de personal. Es importante que la empresa conozca los recursos y
el personal con el que cuenta para en base a ello poder desarrollar
una estrategia.
Es de interés de la empresa recalcar la fortalezas y debilidades en
el personal, las cuales deben de ser tomadas en cuenta en el
diseño del área para potenciar aún más las fortalezas y minimizar
las debilidades convirtiéndolas en oportunidades de mejora. Es por
ello por lo que debe realizarse un análisis FODA, este permite fijar
las oportunidades y amenazas que el contexto puede presentarle a
la Organización. El proceso para determinar esas oportunidades o
amenazas se puede realizar estableciendo los principales hechos
o acontecimientos del ambiente que tiene o podrían mejorar.

Organigrama

Para Consolidar la estructura de una Empresa consideramos de

suma importancia la creación de un organigrama, el cual ayudará
de forma eficaz como poder organizar toda la plantilla de
trabajadores, Esta herramienta nos permite diseñar la estructura
Organizacional en unos pocos pasos, además de dejarnos en claro
las funciones, tareas y responsabilidades además de garantizar las
decisiones como equipo.

V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Gonzalez Hugo. (2006, febrero 18). Guía para implementación de gestión de RRHH.
Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/guia-para-implementacion-de-gestion-de-
rrhh/
VI. ANEXOS

ANEXO 1: FODA

FORTALEZAS DEBILIDADES

Personal capacitado en cada área. ✔ Inexistencia de Documentos de Gestión: Manual de Procedimientos

Administrativos (MAPRO), MOF.
Empresa formal.
Falta de organización en la parte administrativa lo que genera que la
Desarrollo de mejoras en el ambiente laboral. empresa pague multas innecesarias.

Autonomía en el desarrollo de trabajo de todas las áreas de la

✔ Solo hay un practicante encargado de esa área (el área de RR.HH. no
empresa. está desarrollada como tal).
Respaldo y prestigio a nivel nacional. ✔ Falta de un buen procedimiento de reclutamiento y contratación de
personal.
Buen ambiente laboral (respeto entre todos, independencia,
comodidades).
✔ Personal ubicado en cargos no compatibles con su formación,
Respeto por los derechos de los trabajadores (horarios de trabajo, capacitación y/o experiencia.
planilla, salario justo, etc.)
Debido al tamaño de la empresa, está ubicada en un lugar bastante
Local amplio e ideal para que se lleve a cabo el proceso de alejado de la ciudad, lo cual limita los horarios de trabajo para velar
producción. por la seguridad de los trabajadores.

Maquinaria moderna que permite que los productos de la empresa ✔ No existe algún equipo informático o técnico para el mantenimiento de
tengan una calidad superior. las computadoras.

Acceso a internet. Cableado inadecuado y desordenado de las computadoras lo cual

resulta un poco peligroso.
Buen número de computadoras (todos los administrativos tienen una).
Buen servicio de internet (buena velocidad y señal).
OPORTUNIDADES AMENAZAS

Pronóstico de crecimiento en los sectores de minería, turismo y Alto nivel de competencia desleal (gran número de empresas
construcción, lo cual permitiría generar sinergias con los sectores informales).
mencionados, para convertirse en su soporte ante la necesidad de
modernizar sus flotas de vehículos, remolques y volquetes. Aparición de nuevos competidores.

Pertenecer a la Cámara de Comercio. Importación de carrocerías de países europeos y asiáticos.

Mayor poder adquisitivo de la población, lo cual los lleva a buscar La presencia periódica de la Corriente de El Niño y otros desastres
productos de mejor calidad, como los de la empresa. naturales.

La ubicación del territorio peruano favorece el acceso a Maquinaria expuesta a la brisa marina.

diversos mercados sudamericanos y asiáticos en los cuales se Cerca del 32.9% de la población se encuentra en situación vulnerable,
podrían colocar los productos. lo que podría

La dificultad de acceso a diversas ciudades y pueblos principalmente incrementar los niveles de pobreza en los siguientes periodos.
de la sierra genera demanda de transporte terrestre lo cual genera una
oportunidad para extender las ventas de carrocerías para buses La Bolsa de Valores de Lima (BVL) registró un retroceso de 3.12%
interprovinciales y de rutas internacionales. anual en su índice general en el 2018, afectada por la guerra
comercial entre Estados Unidos y China que bajó los precios de los
Gran cantidad de adultos jóvenes que conforman la PEA, muchos de metales.
los cuales habitan zonas urbanas costeras, donde el uso del automóvil
deberá impulsar la fabricación y venta de carrocerías para Alta rotación de personal dada la naturaleza de fabricación a pedido,
y la estacionalidad.
vehículos ligeros, unidades de transporte urbano e interurbano para
depender menos de la importación.

Los parámetros de fuerza laboral y crecimiento poblacional conducen

a pensar que existe y existirá una demanda creciente de transporte.
El escenario político es más estable para las inversiones, y será un
factor que contribuya al crecimiento económico del país y del
desempeño del mercado.

La economía nacional logró una tasa de crecimiento anual de 3.9% en

el 2018, superior al 2.5% registrado en 2017, con una recuperación de
la inversión privada.

Realización de actividades por parte de las empresas en fechas

especiales para los trabajadores y sus hijos.

Los empleados son capacitados en programas de inducción

antes de su ingreso al trabajo activo.