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Estatuto de los trabajadores

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

(Art 45 a 48 E.T.)

 Mutuo acuerdo de las partes.

 Causas consignadas válidamente en el contrato.
 Excedencia forzosa: Concesión es obligatoria para la empresa; comporta la conservación del
puesto de trabajo; su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antigüedad; el
reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo
(designación para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo).
 Incapacidad temporal.
 Nacimiento.
 Riesgo durante el embarazo.
 Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
 Adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente y simple, este último siempre
que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de mayores de seis años y
menores de edad que sean discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales
o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar.
 Privación de libertad hasta sentencia condenatoria.
 Fuerza mayor temporal: Dicha causa ha de ser debidamente constatada por la autoridad laboral,
Causas
cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo expediente tramitado al efecto.
 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: previa comunicación a la autoridad
laboral y precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de
duración no superior a quince días. Se entenderá por reducción de jornada por estas causas la
disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada
sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción
de jornada no podrá realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
 Ejercicio de un cargo sindical de ámbito provincial o superior.
 Ejercicio de cargo público representativo.
 Ejercicio del derecho de huelga.
 Cierre legal de la empresa.
 Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
 Por decisión de trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto por ser víctima de
violencia de género.
 Excedencia voluntaria: Mínimo 1 año antigüedad. Duración: entre 4 meses y 5 años. Nueva
excedencia transcurridos al menos 4 años.

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 Con carácter general: hasta que cesen las causas que motivaron la suspensión.
 Excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de
ámbito provincial o superior.
 Incapacidad temporal: al finalizar la misma.

Nacimiento:
Duración 16 semanas interrumpidas, para la madre y para el otro progenitor.
Es un derecho individual no transferible al otro progenitor.
2.-Distribución- la madre puede anticipar su ejercicio 4 semanas anteriores al parto.
 Se podrá suspender en el caso de que el niño permanezca hospitalizado después del parto excluido el
período de descanso obligatorio.
 En caso de parto prematuro o que requiera hospitalización a continuación del parto por más de 7 días,
el período se amplía en tantos días como este hospitalizado con un máximo de 13 semanas.
3-Disfrute- Seis semanas posteriores al nacimiento obligatorias, jornada completa e ininterrumpidas.
Una vez trascurridas las 6 primeras semanas se podrá disfrutar en períodos semanales de forma acumulada o
interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria al parto hasta que el hijo/a cumpla
12 meses.

Adopción y acogimiento:
1.-Duración-16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.
Duración 2.-Desde- Desde la resolución judicial de adopción o la resolución judicial o administrativa de acogimiento. (En el
caso de tratarse de una adopción internacional podrá iniciarse el descanso 4 semanas antes).
3-Quién- Es un derecho individual de la persona trabajadora sin posibilidad de transferencia al otro adoptante.
Seis semanas serán de jornada completa, obligatoria e ininterrumpida.
Diez semanas restantes se podrá disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro
de los 12 meses siguientes a la resolución.

 Adopción o acogimiento al menos un año de menores de 6 años o mayores incapacitados: 16

semanas. Adopciones internacionales: pueden adelantarse 4 semanas del permiso antes de la
resolución judicial.
 Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural: Finaliza el día que se inicia la
suspensión por maternidad o el lactante cumpla 9 meses.
 Protección contra la violencia de género: máximo 6 meses salvo que resolución judicial
prorrogue por períodos de 3 meses hasta un máximo de 18. Al finalizar, se reincorpora al puesto
de trabajo reservado.
 Excedencia por cuidado de hijos 3 años.
 Excedencia por cuidado de familiares 2 años (ampliable por convenio).
 Reserva de puesto, con carácter general, durante 1 año.

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Estatuto de los trabajadores

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extinguirá:

o Por mutuo acuerdo de las partes.
o Por las causas consignadas en el contrato salvo que constituyan abuso de
derecho.
o Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto
del contrato.
o Por dimisión del trabajador (con preaviso).
Extinción del
o Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente (total o absoluta).
contrato
o Por jubilación.
o Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
(Art. 49)
o Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
o Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción.
o Por voluntad del trabajador.
o Por despido del trabajador.
o Por causas objetivas legalmente procedentes.
o Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.

Serán causas justas para que el trabajador pueda extinguir el contrato:

Extinción por
o Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
voluntad del
o La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
trabajador
o Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario.
(Art. 50)
En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones para el despido improcedente.

─ Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en

causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90
días, la extinción afecte al menos a:
o 10 trabajadores, si la empresa ocupa a menos de 100 trabajadores.
o 10% de trabajadores, si la empresa ocupa entre 100 y 300 trabajadores.
o 30 trabajadores, en las empresas que ocupan a más de 300 trabajadores.

─ El despido colectivo debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes

de los trabajadores de duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de
empresas de menos de 50 trabajadores. La intervención como Interlocutores
corresponderá a los sujetos del art. 41.4.
Despido colectivo
─ La comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida con carácter
previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas (plazo
(Art. 51)
máximo de 7 días desde la comunicación).

─ La comunicación a los representantes de los trabajadores debe acompañarse de una

memoria explicativa y de la documentación contable, fiscal e informes técnicos. Recibida
la comunicación, la autoridad laboral dará traslado a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la
Inspección de Trabajo y SS (debe ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días
desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y
quedará incorporado al procedimiento).

─ Durante el periodo de consultas, se negociará según las reglas de la buena fe. Si hay
acuerdo, requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los
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L.I.
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Estatuto de los trabajadores

trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa

de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los
trabajadores del centro/s de trabajo.

─ Transcurrido el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el

resultado del mismo. Si en el plazo de 15 días de la fecha de la última reunión en el
periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral su decisión, se producirá la caducidad del
procedimiento.

─ El contrato podrá extinguirse:

o Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva.
o La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto
de trabajo (Si se ha introducido alguna modificación, la extinción no puede
acordarse hasta que hayan transcurrido como mínimo dos meses).
Extinción del o Cuando concurra alguna de las causas del art. 51.1 y la extinción afecte a un
contrato por causas número inferior.
objetivas o Contratos por tiempo indefinido concertados por entidades sin ánimo de lucro,
financiados por las AAPP por la insuficiencia de la correspondiente consignación.
(Art. 52 y Art. 53)
─ Será necesaria la comunicación escrita al trabajador expresando la causa, ponerle a
disposición la indemnización de 20 días x año de servicio con un máximo de 12
mensualidades, y concederle un preaviso de 15 días.

─ Si se han vulnerado derechos fundamentales o la decisión tiene por móvil alguna de las
causas de discriminación, podrá reclamarse como despido nulo.

─ El despido será disciplinario cuando se base en un incumplimiento grave y culpable del

trabajador:
o Faltas repetidas e injustificadas de asistencia / puntualidad al trabajo.
o Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
o Ofensas verbales o físicas.
o Transgresión de la buena fe contractual.
o Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
o Embriaguez habitual o toxicomanía.
o Acoso.
Despido disciplinario
─ El despido disciplinario debe ser notificado por escrito. Si el trabajador es representante
(Art. 54 y Art. 55)
legal o sindical, procederá la apertura de un expediente contradictorio. Si el trabajador
está afiliado a un sindicato y al empresario le consta, debe darse audiencia previa a los
delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

─ El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. En nulo tendrá el

efecto de readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. El
despido procedente, convalidará la extinción sin derecho ni a indemnización ni a salarios
de tramitación.

─ Si el despido es declarado improcedente, el empresario, en el plazo de los 5 días

siguientes a la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del
Despido trabajador o el abono de una indemnización de 33 días de salario x año de servicio, con
improcedente un máximo de 24 mensualidades.
─ Si se opta por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación.
(Art. 56) ─ Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la
opción le corresponderá siempre a él. En este caso, tanto si se opta por la readmisión
como por la indemnización, tendrá derecho a salarios de tramitación.

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L.I.
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Estatuto de los trabajadores

LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por:

1. Los representantes de los trabajadores.
2. Los empresarios.
Concepto
Constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía
colectiva.
(Art. 82)
Mediante los convenios se regulará:
 Condiciones de trabajo y de productividad.
 Podrá regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

 La CE, art. 37.1, reconoce el derecho a la negociación colectiva en estos términos: "La ley
garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios".
 Los convenios colectivos regulados por Estatuto de los trabajadores obligan a todos los
empresarios y trabajadores:
1. Incluidos dentro de su ámbito de aplicación.
2. Durante todo el tiempo de su vigencia.

 Es por tanto una norma jurídica que requiere ser publicada en el BOE.

EXCEPCIÓN (modificación para una empresa concreta)

 Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
 Mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para
negociar un convenio colectivo.
 Previo desarrollo de un periodo de consultas.
 Se podrá proceder a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio
colectivo aplicable.
 Sea este de sector o de empresa.
 Que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
Eficacia d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
(art.82) e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

 Se entiende que concurren:

1. Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de
- Pérdidas actuales o previstas.
- Disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el
mismo trimestre del año anterior.
2. Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción.
3. Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
4. Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
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L.I.
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Estatuto de los trabajadores

productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

PERÍODO DE CONSULTAS: (comisión negociadora – máximo de trece miembros por cada una de las
partes).

1. Acuerdo
- Solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho en su conclusión.
- El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la
empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable
un nuevo convenio en dicha empresa.
- NO podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la
eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su
caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa.
- Deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

2. Desacuerdo (durante el período de consultas)

- Podrá someter la discrepancia a la COMISIÓN DEL CONVENIO.

- Dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia
le fuera planteada.
- Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un
acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

- Para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a
que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en
periodo de consultas.
Eficacia - Solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a:
(art.82)
A. Motivos establecidos en los convenios.
B. Por no haberse observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y
formalidades establecidas al efecto.
C. Que el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

3. Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo

- Cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la COMISIÓN CONSULTIVA

NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo
afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad
autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.
- La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado
al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de
dictarse en plazo no superior a 25 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante
dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y
solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a:
A. Motivos establecidos en los convenios.
B. Por no haberse observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y
formalidades establecidas al efecto.
C. Que el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

4. El resultado de los procedimientos deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos
efectos de depósito.

 El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos
reconocidos en aquel.
 En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.
 Los convenios tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden, pero esta definición
está limitada a la representación de las partes.

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L.I.
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Estatuto de los trabajadores

LOS CONVENIOS COLECTIVOS TENDRÁN EL ÁMBITO DE APLICACIÓN QUE

LAS PARTES ACUERDEN.
Clases de convenios colectivos

A) Atendiendo a su ámbito de aplicación.

Pueden ser:
- Convenios de empresa.
- Convenios de ámbito inferior (centro de trabajo, departamento, sección de una misma
empresa).
- Convenios de ámbito superior a la empresa.
- Convenios de ámbito estatal.
- Convenios de ámbito internacional.

Ámbito de B) Atendiendo a la regulación que les sirve de base.

aplicación Se clasifican en:
(Art. 83)
- Convenios propios, los celebrados al amparo del ET.
- Convenios impropios, los celebrados al margen de su regulación legal, omitiendo las
normas del Estatuto. Se duda mucho de su legalidad.

C) Excepción:
Acuerdos interprofesionales
Convenios o acuerdos colectivos sectoriales
1. Cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva
2. Reglas para resolver conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito
Acuerdos sobre materias concretas

Unidades de negociación
1. Organizaciones sindicales
2. Asociaciones de empresarios
Más representativos a nivel estatal o de comunidad autónoma
PRIORIDAD APLICATIVA
Un convenio colectivo durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de
ámbito distinto, salvo:
1. Pacto en contrario (negociado según el apartado anterior)
2. Convenios de empresa que tendrán prioridad aplicativa sobre otros convenios en las siguientes
materias:
 Cuantía del salario base y de los complementos salariales.
 Abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
 Horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
 Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación a los convenios de empresa.
 Medidas para conciliar la vida laboral y familiar y personal.
Concurrencia
 Aquellas otras que se dispongan por acuerdos o convenios colectivos interprofesionales o sectoriales.
(Art. 84)
Tendrá prioridad aplicativa en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas una
pluralidad de empresas
Excepción:
Salvo pacto en contrario se podrán negociar acuerdos o convenios en el ámbito de una CCAA que
afecte a lo dispuesto en uno de ámbito estatal salvo las siguientes materias:
1. Periodo de prueba.
2. Modalidades de contratación.
3. La clasificación profesional.
4. La jornada máxima anual.
5. El régimen disciplinario.
6. Normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales.
7. Movilidad geográfica.

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L.I.
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Estatuto de los trabajadores

CONTENIDO OBLIGACIONAL: EL DEBER DE PAZ.

Está formado por las obligaciones que asumen las partes entre sí, y por las que se comprometen a no realizar
aquello que pueda impedir la vigencia del contenido normativo.
Son los denominados pactos de paz, por virtud de los cuales las partes acatan el convenio (proscriben la huelga
y el cierre), sometiéndose a sus procedimientos en caso de conflicto, a disciplinarlos en otro caso y a indemnizar
(a veces) como consecuencia de la actividad no autorizada.
Denunciado el convenio, a partir de la fecha de efecto de la denuncia, desaparece el deber de paz, y la vigencia
de las cláusulas que hayan podido regularlo en el convenio denunciado (art. 86.3).

CONTENIDO NORMATIVO
El contenido normativo está formado, de un lado, por
1. Pactos generales que lo configuran como norma jurídica.
2. Por pactos reguladores de las condiciones de trabajo de los empresarios y trabajadores
comprendidos en la unidad de contratación y, consiguientemente, en el ámbito de vigencia del
convenio.
Esto fuerza a distinguir entre la configuración del convenio y la regulación convencional.

A) NORMAS DE CONFIGURACIÓN DEL CONVENIO

Son las que estructuran el convenio como norma jurídica. Forman parte de lo que el artículo 85.3
del ET llama CONTENIDO MÍNIMO (más bien contenido necesario) y responden a la necesidad de
que el convenio describa, entre otros aspectos, su ámbito territorial, funcional y personal de
aplicación, fije su ámbito temporal de vigencia, mencione a las partes que los celebran e instruya la
Comisión para su aplicación.
Ámbito espacial.
Son menciones obligadas del convenio:
1. La determinación de las partes que lo conciertan
2. Ámbito PERSONAL, FUNCIONAL Y TERRITORIAL
3. Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias en la NO aplicación en las
condiciones de trabajo en ámbitos superiores a la empresa. (régimen salarial)
Contenido Ámbito temporal y denuncia del convenio.
(art.82.2 y 85) 1. Su ámbito TEMPORAL que las partes deben fijar libremente, así como su fecha de entrada en
vigor.
2. FORMA (escrita), CONDICIONES (cualesquiera razonables), y plazo de preaviso de la DENUNCIA
del convenio anterior ésta a la expiración de su duración.
La comisión paritaria de aplicación.
Es también contenido necesario del convenio la designación de una COMISIÓN PARITARIA de la
representación de las partes negociadoras, para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas.
Respecto a las cuestiones de las que la Comisión paritaria puede entender hay que distinguir entre:
- La interpretación general del convenio, la solución de los conflictos colectivos que se susciten
durante su vigencia y la aplicación de las cláusulas obligacionales o pactos de paz. No existe
obstáculo alguno para que el convenio atribuya a la Comisión funciones de conciliación,
mediación y aún de arbitraje en estas situaciones y sobre estas cuestiones.
- La Comisión interpreta el convenio, por lo que, agotada la vigencia de éste, se agota su función
interpretativa.
- Las situaciones de conflicto individual pueden también ser confiadas a la Comisión para que
concilie o medie, no para que dirima.
El ET exige que la composición de las Comisión sea paritaria, es decir, que en ella estén igualmente
representadas las partes legitimadas que han convenido.
B) LA REGULACIÓN CONVENCIONAL
Extensión del contenido convencional o materias que pueden ser objeto del convenio.
1. Materias de índole económica y laboral (o condiciones de trabajo). Es decir, todo el contenido de la
relación de trabajo (salarios y remuneraciones indirectas, tiempos diario, semanal y anual de trabajo y
descanso, duración de los contratos, categorías profesionales, rendimiento exigible, etc.).
2. Materias de índole asistencial, que en general comprende pactos sobre Seguridad Social, que por la vía de
las mejoras voluntarias autoriza la Ley General de la Seguridad Social.
3. Materias de índole sindical y referente de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el
empresario y las asociaciones empresariales.
4. Procedimientos para solventar los conflictos que surjan durante la vigencia del convenio (laudos arbitrales).
5. Procedimientos de información y seguimiento de los despidos, en el ámbito correspondiente.
6. Deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores
Límites del contenido convencional
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Estatuto de los trabajadores

Este no puede trascender los límites de la materia que le es propia, entrando en otros ámbitos,
como por ejemplo, el político; pero además existen otros límites explícitos:
a) El respeto a las leyes; los mínimos de Derecho necesario.
El convenio en la regulación de las materias que según el ET pueden constituir su contenido posible,
si bien moverse, dentro del respeto a las leyes, precepto concordante con el artículo 3º 3 del ET,
conforme al cual las normas pactadas deberán respetar, en todo caso, los mínimos de Derecho
necesario.
b) Las estructuras institucionales.
Normas de Derecho necesario en grado superlativo son las que configuran las nominadas
estructuras institucionales de Derecho del Trabajo y velan por su intangibilidad. El convenio no
puede desfigurar la naturaleza intrínseca del contrato de trabajo, llevándole hacia otro tipo
contractual pactos que nieguen sus elementos esenciales.
c) La condición individual.
Es intangible lo convenido individualmente por el trabajador y el empresario en contrato de trabajo,
o por acuerdo expreso o tácito complementario de éste, anterior al convenio; la parte del convenio
representa a los trabajadores como grupo, o a sus intereses, y no puede disponer de los derechos
personalísimos individualizados de un trabajador en concreto, lo que no impide la absorción o
compensación de las mejoras individuales por las concebidas colectivamente, si ambas son de la
misma naturaleza.
d) El perjuicio de tercero.
Lo convenido no puede ser un pacto en perjuicio de terceros no incluidos en la unidad de
contratación; por ello, el ET prohíbe el convenio que "lesiona gravemente el interés de terceros".
Por ello, se prohíben los pactos de Seguridad Social en cuanto perjudican las posibilidades de
empleo de otros trabajadores o los pactos discriminatorios que a terceros afecten.
e) Política de rentas y normas de coyuntura.
La mejora de las condiciones de trabajo a que el convenio aspira debe compaginarse con una
mejora general de las condiciones de trabajo del país y ello hace que la libertad de las partes para
convenir esté limitada por medidas de política de rentas. La regularización de esta política de rentas
trata de conseguirse con el apoyo de todas las fuerzas sociales (empresarios y trabajadores).

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L.I.
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Estatuto de los trabajadores

De acuerdo con el ET "el convenio colectivo entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes".
Facultad reconocida, también en otras partes del ET:

Dentro del contenido mínimo del convenio se recoge el ámbito temporal.

Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo

eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de
materias dentro del mismo convenio.

Pero para su validez es requisito inexcusable su publicación en el Boletín Oficial correspondiente

que suele ser posterior a esa fecha.

Durante la vigencia del convenio, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación podrán
negociar su revisión.
Vigencia
(Art. 86) Salvo pacto en contrario, los convenios se prorrogan de año en año si no media denuncia expresa
de las partes.

Una vez denunciado y concluida la duración pactada:

La vigencia del convenio se producirá en los términos que se hubiese establecido en el propio
convenio.
En defecto de pacto se mantendrá su vigencia, salvo la renuncia a la huelga.
Se podrán adoptar acuerdos parciales sobre contenidos prorrogados.
Acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico podrán establecer procedimientos
para solventar discrepancias en la negociación, incluido el compromiso de someterse a un arbitraje.
Transcurrido un año desde la denuncia sin acuerdo o sin un laudo arbitral, este perderá su vigencia
salvo pacto en contra y se aplicará si lo hubiere el convenio colectivo de ámbito superior que fuera
de aplicación.
El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que
este mantenga.

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L.I.
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Estatuto de los trabajadores

LEGITIMACIÓN
(Art. 87)

- El comité de empresa.
- Los delegados de personal, actuando mancomunadamente.
Convenios de
- Las representaciones sindicales de empresa o de centro de trabajo (secciones
empresa
sindicales), si existen, que sumen la mayoría de los miembros del comité.
y
ámbito inferior
Las secciones sindicales negociaran, cuando así lo acuerden, siempre que sumen la
mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel
estatal, así como en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados,
Representación de
los trabajadores
federados o confederados a los mismos.

b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de

Convenios
sectoriales Comunidad Autónoma, respecto de los convenios que no trasciendan de dicho
(grupo o pluralidad de ámbito territorial, así como y en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales
empresas)
afiliados, federados o confederados a los mismos.

c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo de 10 por 100 de los miembros de
los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y
funcional al que se refiera el convenio.

Convenios de
empresa
y - Al propio empresario.
ámbito inferior

Grupo o
pluralidad de - A la representación de dichas empresas.
empresas

- Las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios y los
trabajadores afectados por el ámbito de aplicación del convenio, así como
aquellas que en dicho ámbito den ocupación al 15% de los trabajadores
Representación de afectados.
los empresarios
- No existan asociaciones de empresarios el 10% de los empresarios y los
trabajadores afectados por el ámbito estatal, así como asociaciones
Convenios empresariales de comunidad autónoma que den ocupación al 15% de empresas
sectoriales o trabajadores afectados.

- En los convenios de ámbito estatal estarán legitimadas las asociaciones

empresariales de Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados en
la disposición adicional sexta del Estatuto (10% estatal, 15% autonómica).

Pero no estarán legitimadas las asociaciones empresariales que estén integradas en

federaciones o confederaciones de ámbito estatal.

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Estatuto de los trabajadores

Comisión Negociadora
(Art.88)

- El reparto de miembros (con voz y votos)

Representando a todos los colectivos legitimados de forma proporcional.

Composición
- Ámbito de empresa
El número de miembros de cada parte no podrá exceder de 13.

- Ámbito sectorial
El número de miembros de cada parte no podrá exceder de 15.

- Quedará válidamente constituida (mínimo)

1. Sindicatos que representen la mayoría absoluta de los comités de empresa y delegados de
personal.

2. Asociaciones de empresarios representando a la mayoría absoluta de los empresarios que

ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

Quórum - Si no existen órganos de representación de los trabajadores

Organizaciones sindicales más representativas en el ámbito estatal o de CA.

- No existen asociaciones de empresarios que cuenten con suficiente representatividad

Organizaciones empresariales que representen el 10% de los empresarios y los trabajadores afectados por
el ámbito estatal, así como asociaciones empresariales de comunidad autónoma que den ocupación al 15%
de empresas o trabajadores afectados.

 Partes negociadoras
 De mutuo acuerdo designan al presidente.
 Podrá contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores.
Designación de
componentes  Si no se elige a un presidente
 Las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos
a emplear para moderar las sesiones y deberá firmar las actas que correspondan a las mismas un
representante de cada una de ellas, junto con el secretario.

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Estatuto de los trabajadores

PROCEDIMIENTO
(ART. 89-92)

Promueven la negociación (comunicándoselo a la otra parte)

1. Representantes de los trabajadores.
2. Representantes de los empresarios.
Comunicación por escrito (contenido mínimo)
1. La representación que ostenta; es decir, el que inicia la negociación debe alegar estar en
condiciones de probar su capacidad negocial genérica y su legitimación especifica.

2. Los ámbitos del convenio; el funcional, y territorial derivarán en general de la propia legitimación.
Además, deberá expresarse el ámbito temporal.

3. Las materias objeto de negociación, contenido que para el convenio prevé quien inicia la
negociación (tabla o plataforma reivindicativa en el supuesto normal de iniciativa negocial por
parte de los trabajadores).

Esta solicitud se produce en muchos casos tras la denuncia del anterior convenio; pero dicha
denuncia no equivale a la comunicación exigida para el inicio de nuevas negociaciones
(comunicación y denuncia simultáneos).

De esta comunicación se remitirá copia a la Autoridad Laboral competente de acuerdo con el ámbito
del convenio, para su registro.

Sobre la parte receptora de la comunicación pesa la obligación de negociar, no se le impone el llegar

Tramitación a un acuerdo, pero sí que realice un esfuerzo para lograrlo que ha de comenzar con su disponibilidad
Art. 89 para iniciar la negociación.

Sin embargo, existen supuestos de negativa justificada a la iniciación de la negociación

(contestar por escrito y motivadamente):

1. Cuando se trate de revisar un convenio colectivo en vigor, ya que ello supondría alterar la vigencia
temporal del convenio, y ello sin perjuicio de lo establecido en materia de concurrencia de
convenios.

2. Causa legal: podría rechazarse la comunicación por cuantos motivos legítimos prevea el
ordenamiento jurídico (comunicación irregular, carencia de legitimación para negociar en
cualquiera de las dos partes). Recordemos que es necesario para negociar en todos los casos que
ambas partes se reconozcan como interlocutores.

3. Causa convencional: remite a los convenios anteriores celebrados por las partes que contengan
previsiones específicas sobre esta materia o la presencia de un convenio marco en tal sentido.

- Obligación a negociar de buena fe.

- Suspensión de la negociación en caso de violencia contra las personas o bienes.
- Comisión negociadora se constituirá en el plazo máximo de un mes estableciéndose un
calendario o plan de negociación.
- Acuerdos:
Voto favorable de la mayoría de las dos representaciones.
- En cualquier momento se puede acordar la intervención de un mediador designado por ellas.

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Estatuto de los trabajadores

-Formalizarse por escrito bajo sanción de nulidad.

-Presentado ante la autoridad laboral a efectos de registro (15 días desde la firma).
-Será remitido al órgano competente para su depósito, una vez registrado.
-Publicación en 20 días BOE o boletín oficial de la comunidad o provincia (obligatoria y gratuita).
-Entrada en vigor: fecha que las partes acuerden.
Validez -Si el convenio
Art. 90 1. Conculca la legalidad
2. Lesiona gravemente el interés de terceros
La autoridad laboral de oficio se dirigirá a la jurisdicción de lo social para resolver posibles deficiencias
previa audiencia de los interesados.
La autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad.
1. Jurisdicción de lo social.
2. Comisión paritaria
Es imprescindible la intervención de la comisión paritaria en la interpretación o aplicación de
un convenio antes de plantear un conflicto colectivo.
Aplicación e 3. Procedimientos de Mediación y arbitraje
interpretación del Son susceptibles de impugnación por:
1. Motivos previstos en los convenios.
convenio
Art. 91
2. Actuación arbitral sin sujeción a los requisitos y formalidades.
3. Resolución de puntos no sometidos a su decisión.
- Misma eficacia que los convenios
Controversias de carácter individual se aplicarán estos procedimientos cuando las partes se
sometan expresamente a ellos.

ADHESIÓN

1. Las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad
de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro,
comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.

2. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o el órgano correspondiente de las

Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender, las
disposiciones de un convenio colectivo en vigor a:
- Una pluralidad de empresas y trabajadores
Adhesión
- A un sector o subsector de actividad
y Por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho
extensión ámbito un convenio colectivo, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello.
Art. 92

EXTENSIÓN
- Se adoptará siempre a instancia de parte.
- Mediante la tramitación del procedimiento que reglamentariamente se determine.
- Duración no podrá exceder de tres meses.
- La ausencia de resolución expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la
solicitud.

Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados

para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente.

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