1. MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL.

Cambio en las funciones que realizas en la empresa.

Regulación jurídica

- Horizontal: El empresario no necesita alegar explicar causa. No existe límite temporal, salvo que fuese inferior; en este caso, se
mantendrá lo que venía percibiendo.
- Ver-cal: Por razones técnicas u organizaSvas y por el Sempo imprescindible. El trabajador tendrá derecho a la retribución
correspondiente a las funciones que haga, salvo en casos descendentes, que mantendrá retribución de origen. Cuando la movilidad
sea ascendente (categoría superior), el trabajador podrá reclamar el ascenso.

1.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

Cambio de centro de trabajo que implique cambio de casa.

Regulación jurídica

- Desplazamiento (menos de 12 meses en 3 años): Debe comunicarse con antelación suficiente. Abonar los gastos de viaje y dietas.
Cuando sea superior a 3 meses, preaviso con 5 días y tendrá derecho a 4 días de permiso por trimestre en su domicilio de origen
(sin contar los de viaje).
- Traslado (más de 12 meses en 3 años): Debe comunicarse con 30 días de antelación, y tendrá derecho a:
o Aceptar el traslado, percibiendo una compensación.
o Acatar la orden de traslado e impugnarla, judicialmente. La sentencia declarará el traslado jusSficado o injusSficado y el
trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
o ExSnguir su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días con un límite de 12 mensualidades.

Si el traslado es colecSvo, se debe abrir un periodo previo de consultas de 15 días como máximo. Se considera colecSvo cuando
afecta a la totalidad del centro, siempre que ocupe a más de 5 trabajadores, o cuando, en un periodo de 90 días comprenda a:
• 10 trabajadores, menos de 100 trabajadores
• El 10 % de la empresa, entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, más de 300 trabajadores

1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Obligan a la empresa respetar un procedimiento para llevarlas a cabo.
Se considera las que afecten a:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del Sempo.
- Trabajo a turnos.
- Remuneración y cuan_a salarial
- Trabajo y rendimiento
- Funciones.

Regulación jurídica

- Individual:
o La comunicación deberá hacerse con antelación mínima de 15 días.
o El trabajador tendrá derecho a:
§ Acepta la modificación.
§ Acatarla e impugnarla, judicialmente. La sentencia declarará la modificación jusSficada o injusSficada y
reconocerá el derecho del trabajador.
§ ExSnguir la relación laboral si resulta perjudicado y afecta a la jornada, horario, turnos, salario percibiendo, una
indemnización de 20 días con 9 mensualidades.
§ Solicitar la resolución judicial del contrato con derecho a indemnización para el despido improcedente,
modificación, sin respeto y existe menos cabo de la dignidad. Indemnización de 33 días con 24 mensualidades.
- Colec-va:
o Si la modificación es colecSva, se debe abrir un periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores de
15 días.
o Se considera colecSvo la modificación que un periodo de 90 días, afecte a:
§ 10 trabajadores, menos de 100 trabajadores.
§ El 10 % entre 100 y 300 trabajadores.
§ 30 trabajadores, más de 300 trabajadores.
 2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Interrupción como consecuencia de cese temporal de las obligaciones principales del empresario y del trabajador.

Causas :
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Las consignadas válidamente en el contrato.
- Incapacidad temporal.
- Nacimiento, adopción, etc.
- Riesgo embarazo y la lactancia de un menor de 9 meses.
- Ejercicio de cargo público.
- Privación de libertad trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
- Suspensión de empleo y sueldo.
- Fuerza mayor temporal.
- Causas económicas, técnicas, organizaSvas o de producción.
- Huelga o cierre patronal.
- Por decisión de la trabajadora, obligada abandonar el trabajo por ser vícSma de violencia de género.

2.1. CAUSAS DE SUSPENSIÓN RELACIONADAS CON LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL.

Nacimiento y cuidado del menor

Suspender el contrato de trabajo de la madre y padre durante 16 semanas, serán obligatorias las 6 semanas posteriores al parto.
En caso de parto prematuro u hospitalización la suspensión, podrá computarse a parSr de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen las 6
semanas posteriores al parto.

En caso de parto prematuro con falta de peso y alguna afección médica, un periodo superior a 7 días, el periodo de suspensión tantos días
como el nacido se encuentra hospitalizado, máximo 13 semanas.

Supuesto fallecimiento, no reducido, salvo finalizadas las 6 semanas de descanso, se solicite la reincorporación.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado del menor, una vez transcurrido las primeras 6 semanas después
del parto, podrá distribuirse voluntad de aquellos, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria después al parto hasta que
el hijo cumpla 12 meses. La madre podrá anScipar hasta 4 semanas antes de la fecha prevista al parto. El disfrute de la acumulación de
periodos deberá comunicarse con antelación mínima de 15 días.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con antelación mínima de 15 días. Los dos progenitores que trabajan en la misma
empresa podrán limitar su ejercicio.

Supuesto de discapacidad del hijo, la suspensión tendrá una duración de 2 semanas para cada uno.

Adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento

Suspensión de 16 semanas para cada adoptante y 6 semanas para disfrute.

Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, dentro de 12 meses siguientes a la resolución judicial. El disfrute de
cada periodo semanal, deberá comunicarse con antelación mínima de 15 días.

La suspensión de estas 10 semanas se podrá ejercitar un régimen de jornada completa o a Sempo parcial con previo acuerdo.

En supuestos de adopción internacional, cuando se necesario desplazamiento previo de los progenitores al país de origen, el periodo de
suspensión podrá ser hasta 4 semanas antes.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa con antelación mínima de 15 días. Cuando los dos adoptantes trabajen la misma
empresa, esta podrá limitar el disfrute de las 10 semanas voluntaria.

Supuesto de discapacidad del hijo adoptado, la suspensión es de 2 semanas una para cada uno.

Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses

La suspensión finalizará el día que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla 9 meses o cuando desaparezca la
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compaSble con su estado.
 2.2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE JORNADA, POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE
PRODUCCIÓN, O DERIVADAS DE FUERZA MAYOR.

Causas económicas, técnicas, organiza-vas o de producción

- Económicas: disminución reiterada de volumen de ventas.
- Técnicas: factores de producción.
- Organiza-vas: factores de producción, sin que intervengan.
- Producción: bajada de producción.

Procedimiento aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores, se iniciará un periodo de consulta con los representantes de los
trabajadores con duración no superior a 15 días. Cuando el periodo de consulta finalice, pon causa jusSficaSvas y solo podrá ser impugnado
por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 % y un 70 %, sobre la base de una jornada diaria, semanal,
mensual o anual.

Fuerza mayor
El contrato de trabajo podrá ser suspendido por fuerza mayor (ejemplo: incendio)

3. EXCEDENCIAS.
Situación similar a la suspensión, pero cuya caracterísSca es que el trabajador no siempre Sene derecho a reincorporarse a su puesto de
trabajo.

Regulación jurídica
- Forzosa:
o Concesión: designación, elección a cargo público y funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
o Duración: lo que dure.
o AnSgüedad y derecho a reserva del puesto de trabajo: Sí las dos.
- Voluntaria:
o Concesión: trabajadores, con al menos un año de anSgüedad pueden solicitarla sin necesidad de jusSficar.
o Duración: de 4 meses a 5 años.
o AnSgüedad y derecho a reserva del puesto de trabajo: no derecho a reserva, solo tendrá un derecho al reingreso cuando
se produzcan vacantes de igual o similar categoría. No anSgüedad.

Solo podrá volver a hacer ejercicio, cuando transcurren 4 años desde el final de la anterior excedencia.
- Por mo-vo familiares:
o Concesión y duración:
§ Cuidado de hijos: máximo 3 años.
§ Cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad: máxima 2 años.
o AnSgüedad y derecho a reserva del puesto de trabajo: si anSgüedad. Durante el primer año, el trabajador Sene derecho
a la reserva de puesto. Después, se quedará en un puesto del mismo grupo profesional.

1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: CAUSAS Y FINIQUITO.

ExSnción del contrato de trabajo: Final de la relación laboral, terminando las obligaciones de empresario y trabajador.

1.1. EL FINIQUITO.
Documento de liquidación de las canSdades adeudadas.

Contenido:
- Salario de los días trabajados en el úlSmo mes y otras canSdades debidas.
- Parte proporcional de las pagas extras devengadas y no cobradas.
- Parte proporcional a las vacaciones no disfrutadas.
- Indemnizaciones.
- CanSdades por incumplimiento del plazo de preaviso.

2. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD CONJUNTA DE LAS PARTES.

- Mutuo acuerdo: ponen fin a la relación laboral.
- Causas válidamente consignadas en el contrato: el contrato se exSnguirá en caso de darse esta circunstancia. Ej, no obtener un
_tulo profesional.
- Expiración del Sempo: causa de los contratos temporales que Senen duración determinada. Se exSngue cuando llegue a su
finalización.
 A la finalización del contrato, excepto interinidad y contratos formaSvos, el trabajador Sene derecho a indemnización abonándole
12 días de salario.
En los contratos de duración determinada, cuando sea superior a 1 año, se deberá avisar con una antelación de 15 días.

3. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR. (33 días con 24 mensualidades)

El trabajador puede poner fin a su trabajo cuando quiera. Solo se le exige cumplir el preaviso. Hablamos entonces de baja voluntaria o
dimisión. Este tendrá derecho a su liquidación, aunque NO indemnización ni quedaré en desempleo.

Si el trabajador no respeta el preaviso, sería abandono, llevándole a una sanción.

El ET dice que, por considerarse incumplimiento grave del empresario, el trabajador puede solicitar la exSnción del contrato recibiendo
indemnización señalada para el despido improcedente y quedando en desempleo.

4. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO: EL DESPIDO.

4.1. DESPIDO DISCIPLINARIO. (Sin indemnización)

Decisión del empresario, mediante incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas:
- Faltas repeSdas e injusSficadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o ksicas.
- Incumplimiento de la buena fe contractual, abuso de confianza.
- Disminución conSnuada y voluntaria en el rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía
- Acoso.
Despido noSficado por escrito. No hay ninguna indemnización.

4.2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS. (20 días con 12 mensualidades)
Causas objeSvas legalmente procedentes.

Causas:
- InepStud del trabajador.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
- Por causas económicas, técnicas, organizaSvas o de producción:
o Económicas: disminución reiterada de volumen de ventas.
o Técnicas: factores de producción.
o OrganizaSvas: factores de producción, sin que intervengan.
o Producción: bajada de producción.
Plazo de preaviso es de 15 días y el trabajador tendrá derecho a una licencia de 6h semanales para buscar un nuevo trabajo.

4.3. DESPIDO COLECTIVO. (20 días con 12 mensualidades)

Aquel que se basa en causas económicas, técnicas, organizaSvas o de producción y afecta, en un periodo de 90 días, al menos a:
- 10 trabajadores, menos de 100.
- 10%, entre 100 y 300.
- 30 trabajadores, más de 300.

Es colecSvo si afecta al total de la planSlla, siempre que sea superior a 5.

El despido colecSvo deberá llevarse a cabo mediante la tramitación de un expediente de regulación de empleo (ERE), comunicarlo con la
apertura de consultas no superior a 30 días o 15 días en caso que haya menos de 50 trabajadores.

Transcurridas las consultas, el empresario comunicará a la autoridad el resultado. Si se alcanza el acuerdo, se trasladará copia. Si no, remiSrá
la decisión final según las condiciones.

Por úlSmo, se noSficará los despidos individualmente.

5. IMPUGNACIÓN, CALIFICACIÓN Y EFECTOS DEL DESPIDO.

Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empresario, impugnará el despido ante el juez en plazo de 20 días.
El paso previo y obligatorio para poner la demanda es yendo al (SMAC/UMAC), presentando la papeleta de conciliación. Este procedimiento
puede terminar con avenencia (acuerdo empresario-trabajador) o sin avenencia (falta de acuerdo).
Después se celebra el juicio, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.
Consecuencias y efectos del despido:

- Despido procedente:
o Casos: Cuando esté acreditada la causa.
o Efectos: exSnción del trabajo sin derecho a indemnización salvo por causas objeSvas, indemnización 20/12.
- Despido improcedente:
o Casos: cuando no se acredite la causa.
o Efectos: el empresario decide si readmite al trabajador o le indemniza. Indemnización de 33/24.
- Despido nulo:
o Casos: cuando tenga alguna causa de discriminación prohibida o se produzca con violación de derechos y libertades
públicas.
o Efectos: readmisión del trabajador.