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La conciliación y la mediación previa.

BIB 2017\43020

Publicación:

Guías Prácticas. Solución extrajudicial de conflictos laborales. BIB 2017\43018

Editorial Aranzadi, S.A.U., Enero de 2017.

ISBN 978-84-9177-558-4

1. De la semejanza entre conciliación y mediación laboral

A diferencia de lo que ocurre en el ámbito civil, en donde la conciliación ( arts. 139
a 148 Ley de la Jurisdicción Voluntaria ) y la mediación (Ley de Mediación en
asuntos civiles y mercantiles) tienen regímenes jurídicos diversos, en el ámbito
laboral dicha distinción tiene un escaso relieve práctico, hasta el punto de que,
como hemos puesto de manifiesto supra en el epígrafe 3.1 del Capítulo 1,
conciliación y mediación laboral comparten idéntico fundamento y naturaleza
jurídica1.
1 Recuérdese que la diferencia entre ambos métodos de solución extrajudicial de conflictos laborales se
ha situado en que el tercero conciliador circunscribe su función a un mero exhorto a las partes para que
arreglen sus diferencias de común acuerde, mientras que el mediador tiene atribuida la facultad adicional
de proponer soluciones que somete a la consideración de las partes en conflicto, que son las que, en
última instancia, toman las decisiones. Aunque referida la conciliación intrajudicial, el art. 84.1 LRJS es
muy ilustrativo de esta sustancial semejanza entre conciliación y mediación laboral cuando dispone que
«el Letrado de la Administración de Justicia intentará la conciliación, llevando a cabo la labor mediadora
que le es propia».

De hecho, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ha supuesto la

equiparación del tratamiento jurídico de la conciliación y la mediación previa2,
siendo que, conforme a una interpretación literal del art. 63 LRJS 3, la mediación
laboral previa se constituye como sustitutiva de la conciliación laboral previa.
2 La propia Exposición de Motivos de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en su Apartado VI,
dispone que «En el Título V del Libro Primero se contienen normas orientadas a evitar el proceso. En el
Capítulo I, que hasta ahora se refería exclusivamente a la conciliación previa, se ha adicionado ahora la
referencia a la mediación».

3 «Será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de
mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones
que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a los que se
refiere el artículo 83 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , así como mediante

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los acuerdos de interés profesional a los que se refieren el artículo 13 y el apartado 1 del artículo 18 de la
Ley del Estatuto del trabajo autónomo». A este precepto se remite también el art. 156.1 LRJS sobre el
proceso de conflicto colectivo: «Será requisito necesario para la tramitación del proceso el intento de
conciliación o de mediación en los términos previstos en el artículo 63». En su utilización voluntaria, el
art. 64.3 LRJS afirma que «Cuando por la naturaleza de la pretensión ejercitada pudiera tener eficacia
jurídica el acuerdo de conciliación o de mediación que pudiera alcanzarse, aun estando exceptuado el
proceso del referido requisito del intento previo, si las partes acuden en tiempo oportuno voluntariamente
y de común acuerdo a tales vías previas, se suspenderán los plazos de caducidad o se interrumpirán los
de prescripción en la forma establecida en el artículo 65». Asimismo, aunque lo largo del texto de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social normalmente se distingue la tradicional «papeleta de conciliación»
frente a la «solicitud de mediación» [ arts. 64.2.b) , 66.2 , 66.3, 81.3 y 103.2 LRJS] para referirse al acto
procesal por el que se insta el inicio de los procedimientos de conciliación y mediación preprocesal, sin
embargo, en alguna ocasión la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se refiere a la solicitud de
conciliación o de mediación previa ( art. 65 LRJS).

Así, aunque los acuerdos interprofesionales de solución extrajudicial de conflictos,

estatal y autonómicos, han buscado diferenciar entre la conciliación administrativa
preprocesal (desvirtuada en su función conciliadora por su práctica como vía para la
obtención de las prestaciones por desempleo) de la conciliación intrajudicial (que se
produce ante el Letrado de la Administración de Justicia una vez iniciado ya el
proceso laboral) y de la mediación autónoma convencional ante el SIMA o los
Tribunales Laborales autonómicos o por los procedimientos dispuestos por los
convenios colectivos, es obligado reconocer que el art. 63 LRSJ, que regula de
manera obligatoria el intento de conciliación o, en su caso, de mediación previa al
proceso laboral, permite también atribuir indiferentemente los términos conciliación y
mediación a la autónoma convencional, y eso han hecho la mayoría de los acuerdos
interprofesionales autonómicos acogiendo la dualidad institucional
(conciliación-mediación), ya reduciéndola a un mismo procedimiento o separándola
en dos procedimientos sucesivos en el tiempo4.
4 En efecto, a diferencia de lo que ocurre en el SIMA (ASAC V), en el Servicio Asturiano de Solución
Extrajudicial de Conflictos (Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales
de Asturias y su Reglamento de Funcionamiento), en el Jurado Arbitral Laboral de Castilla-La Mancha (III
Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla-La Mancha) y en la Oficina de
Resolución de Conflictos Laborales de Murcia (II Acuerdo de Resolución Extrajudicial de Conflictos
Laborales de la Región de Murcia y su Reglamento de aplicación), que sólo han previsto el procedimiento
de mediación, la inmensa mayoría los acuerdos interprofesionales autonómicos atribuyen funciones de
conciliación-mediación, de mediación-conciliación o de conciliación y de mediación, respectivamente, al
Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (Acuerdo sobre sistema
extrajudicial de resolución de conflictos laborales de Andalucía), al Servicio Aragonés de Mediación y
Arbitraje (IV Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de Aragón), al Tribunal de
Arbitraje y Mediación de las Illes Balears (II Acuerdo Interprofesional sobre renovación y potenciación del
Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Illes Balears), al Tribunal Laboral Canario (Acuerdo
Interprofesional Canario por el que se modifican y refunden los Acuerdos sobre procedimientos
extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo), al Organismo de Resolución Extrajudicial de
Conflictos Laborales de Cantabria (VI Acuerdo Interprofesional de Cantabria sobre Resolución
Extrajudicial de Conflictos Laborales), al Servicio Regional de Relaciones Laborales (III Acuerdo
Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales y determinados
Aspectos de la Negociación Colectiva de Castilla y León), al Tribunal Laboral de Cataluña (Acuerdo
Interprofesional de Catalunya 2015-2017 y Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de
Cataluña), al Tribunal de Arbitraje y Mediación Laboral de la Comunidad Valenciana V Acuerdo de
Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana), al Servicio de Mediación y
Arbitraje de Extremadura (Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales

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de Extremadura), al Servicio de Solución de Conflictos del Consejo Gallego de Relaciones Laborales

(Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de
Trabajo), al Tribunal Laboral de Conciliación, Mediación y Arbitraje de La Rioja (Acuerdo Interprofesional
de La Rioja y Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de La Rioja), al Instituto Laboral de la
Comunidad de Madrid (Acuerdos Interprofesionales sobre la creación del Sistema de Solución
Extrajudicial de Conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y sobre modificación de su
Reglamento de funcionamiento), al Tribunal Laboral de Navarra (Acuerdo Interprofesional sobre
Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Laborales de la Comunidad Foral de Navarra y
Reglamento interno de funcionamiento), y al Consejo vasco de Relaciones Laborales (Acuerdo
Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos laborales).

Ahora bien, aunque la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contiene un

régimen jurídico-procesal semejante para la conciliación y la mediación laboral
previa, el tratamiento procesal de ambas instituciones no es siempre idéntico5.
5 Así, el art. 23.4 LRJS reconoce la legitimación del Fondo de Garantía Salarial, a efectos de asumir las
obligaciones previstas en el art. 33 TRLET, para impugnar las conciliaciones extrajudiciales o judiciales,
los allanamientos y las transacciones aprobadas judicialmente, de poderse derivar de tales títulos
obligaciones de garantía salarial, pero no los acuerdos de mediación. Igualmente, de acuerdo con el art.
23.5 LRJS, el reconocimiento de la deuda por el empresario ante un servicio administrativo de mediación,
arbitraje o conciliación, o en acta de conciliación en un proceso judicial, interrumpe la prescripción de la
acción, afectando tal interrupción tanto al empresario como al Fondo de Garantía Salarial, al que en
cambio no le afecta (absolviéndose al Fondo de Garantía Salarial) de haber existido reclamación
extrajudicial frente al empresario o reconocimiento por éste de la deuda.

Ello no obstante, en el presente capítulo vamos a analizar conjuntamente la

conciliación y la mediación laboral previas, siguiendo el esquema de los arts. 63 a
68 LRJS, diferenciando exclusivamente lo relativo al procedimiento.
Desde la perspectiva metodológica, conviene señalar que los arts. 63 a 68 LRJS
no desarrollan el procedimiento de conciliación-mediación previo a juico. La
regulación aplicable al procedimiento de conciliación laboral previa está prevista en
el Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre , por el que se regula el Instituto de
Mediación, Arbitraje y Conciliación6. Y aunque es cierto que dicha norma sólo se
regula el procedimiento de conciliación previa, sin embargo, dada la sustancial
semejanza entre la conciliación y la mediación laboral prevista en la ley procesal
social, entendemos que dicho procedimiento resulta subsidiariamente aplicable a la
mediación laboral.
6 Debe recordarse que, como ha señalado reiteradamente la jurisprudencia, el mencionado RD
2756/1979 es una norma que se encuentra en vigor «en la medida en que no haya sido influida por
normas o acuerdos relativos a procedimientos extrajudiciales de composición de conflictos laborales».
Así, por todas, STS de 31 de enero de 2003 , FJ 3; STSJ de Madrid de29 de octubre de 2007 , FJ 7; de
la Comunidad Valenciana de 4 de abril de 2008 , FJ 2.

A mayor abundamiento, el art. 2 del RD 2756/1977 bosqueja las líneas esenciales

de un procedimiento de mediación para los supuestos previstos en el art. 6 del Real
Decreto-Ley 5/1979, de 26 de enero , por el que se crea el Instituto de Mediación,
Arbitraje y Conciliación7, pero entendemos que de una interpretación sistemática de
ambas normas debe entenderse aplicable la regulación de la conciliación previa
contenida en el RD 2756/1977 también a la mediación laboral, dada su
consideración de regulación general estatal de aplicación subsidiaria; todo ello sin

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perjuicio de las especialidades procedimentales previstas, en su caso, por los

acuerdos interprofesionales en esta materia, y muy singularmente por el V Acuerdo
de Solución Autónoma de Conflictos Laborales, dada su eficacia normativa general
y directa para todos los trabajadores y empresarios de España.
7 Dicho precepto prevé la posibilidad de que los trabajadores y empresarios puedan solicitar la
designación de un mediador imparcial en cualquier momento de una negociación o de una controversia
colectiva.

Cabe apuntar, por último, que en el presente capítulo analizaremos la conciliación

y la mediación previas al juicio laboral desde una perspectiva procesal,
distinguiendo entre sujetos, objeto y procedimiento8.
8 Esta elección no resulta caprichosa en modo alguno. Antes al contrario, conviene recordar lo señalado
porGuasp Delgado, J. ( Concepto y método de Derecho procesal , Civitas, Madrid 1997, p. 159) respecto
del estudio del proceso: «fácilmente puede verse que esta lista de temas agota los problemas de índole
general que se suscitan en la disciplina, puesto que cualquiera de ellos se encuentra incluido en cada
una de las rúbricas señaladas, y sin dificultad cabe señalar, asimismo (...), que reproduce, con ligeras
variantes en el enunciado, la sistemática antes definida como la más idónea para ordenar los problemas
del proceso: presupuestos, contenido y efectos de la institución».

2. Sujetos de la conciliación y la mediación previas

2.1. El órgano conciliador-mediador competente

Como ha quedado dicho en el epígrafe 5 del Capítulo 1, de acuerdo con el art. 63
LRJS la conciliación o, en su caso, la mediación han de intentarse ante el servicio
administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones que
podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios
colectivos a los que se refiere el art. 83 TRLET, así como mediante los acuerdos de
interés profesional a los que se refieren los arts. 13 y 18.1 LETA.
Pues bien, la celebración del acto de conciliación o mediación se interesará ante
el órgano administrativo o el Tribunal Laboral de la Comunidad Autónoma que se
halle en el lugar de la prestación de servicios o del domicilio de los interesado, a
elección del propio solicitante (arg. ex arts. 10 y 11 LRJS)9. Igualmente, si existe
más de un interesado, el solicitante podrá optar por el órgano administrativo del
domicilio de cualquier de ellos. En consecuencia, es posible que la conciliación o la
mediación se realicen ante el órgano administrativo de una provincia y el proceso
posterior se siga ante el Juzgado de lo Social de una provincia distinta10.
9 Así lo razonaMontero Aroca, J., La conciliación previa o extrajudicial en el proceso laboral , cit., pp.
38-39, quien se refiere al art. 5.1 RD 2756/1979, que contiene una norma similar a la prevista en el art.
10.1 LRJS para la competencia territorial de los Juzgados de lo social y que, por lo tanto, debe
extenderse lo que dice la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social respecto de la competencia de los
Juzgados y Tribunales Superiores de Justicia a la competencia territorial de los órganos administrativos
de conciliación y mediación laboral.

10 Y ello porque estimando que la elección por el solicitante dentro de la alternativa que le ofrece la
norma procesal para la conciliación o mediación previas, no puede significar vinculación alguna para la
posterior elección que vuelva a ofrecerle otra norma respecto del proceso, de la misma forma que no lo

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hacen las normas relativas al órgano competente para conocer de la impugnación del acuerdo alcanzado
( art. 67 LRJS) ni tampoco las relativas al órgano que haya de conocer de su ejecución ( art. 235 LRJS).
En este sentido, vid.Bajo García, I., «La conciliación judicial en la Ley 36/2011, Reguladora de la
Jurisdicción Social», cit., p. 54.

Cabe señalar, por último, que la presentación de la papeleta de conciliación o de

la solicitud de mediación ante un órgano administrativo territorialmente
incompetente no lleva aparejada la anulación de las actuaciones, pues lo esencial
es que el intento de conciliación o de mediación se haya producido. Así lo ha
señalado el Tribunal Constitucional al establecer que la presentación de la papeleta
de conciliación o de la solicitud de mediación ante el servicio administrativo
territorialmente incompetente, sin que éste discuta o rechace su propia
competencia, no puede llevar a desestimar la posterior demanda judicial, entre otras
porque la finalidad de la conciliación o la mediación previa se habrá cumplido
materialmente11; interpretación que también está en línea con la jurisprudencia de
los tribunales ordinarios12.
11 En este sentido, cfr., por ejemplo, SSTC 207/1998, de 26 de octubre , FJ 3; 63/1999, de 26 de abril ,
FJ 2; 172/2002, de 30 de septiembre , FJ 3; 184/2004, de 2 de noviembre , FJ 3; 79/2005, de 3 de abril ,
FJ 2.

12 Así, STS de 16 de febrero de 1984 ; SSTSJ de Madrid de 18 de septiembre de 1995 , FJ 1; de

Andalucía (Sevilla) de 17 de enero de 1997 , FJ 1; de Castilla-La Mancha de 9 de abril de 1997 , FJ 1.

2.2. Las partes de la conciliación o la mediación

La regulación de las partes de la conciliación o mediación laboral previa no está
prevista en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sino en el Real Decreto
2756/1979.
De acuerdo con dicha norma, las partes, a las que se denomina interesados,
deberán tener la capacidad exigida a los litigantes en el proceso laboral para poder
celebrar el acto de conciliación ( art. 5.5 RD 2756/1979) Así, cabe distinguir entre la
capacidad para ser parte, o aptitud para titular de los derechos, intereses y
obligaciones en conflicto en el proceso13, y la capacidad procesal, o aptitud para
decir la realización de los distintos actos procesales (el presentación de la papeleta
de conciliación, la renuncia a su pretensión, el allanamiento, la transacción, etc.),
bien por uno mismo o bien a través un representante material.
13 Nada dispone la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social sobre la capacidad para ser parte, por lo
que en coherencia con su Exposición de Motivos y su Disposición Final 4.ª, en esta materia regirá lo
dispuesto al respecto por el art. 6 LEC .

El art. 16 LRJS regula la capacidad procesal disponiendo como cláusula general,

mutatis mutandis , que podrán comparecer en conciliación o mediación laboral
previa en defensa de sus derechos e intereses legítimos quienes se encuentren en
el pleno ejercicio de sus derechos civiles.
De esta forma, las personas físicas ostentan la necesaria capacidad procesal por
sí mismas, y por tanto podrán comparecer válidamente en la conciliación o
mediación previas al juicio siempre que estén en el pleno ejercicio de sus derechos

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civiles14. Pero además, el art. 16 LRJS también confiere capacidad procesal a

algunas personas físicas en quienes no concurre dicha condición:
14 Tal acontecerá, de acuerdo con lo prevenido en el art. 315 CC , cuando la persona alcance la mayoría
de edad al cumplir los dieciocho años, momento en el cual el menor de edad deja de serlo y se emancipa
( art. 314.1.º CC) y la persona sujeta a tutela deja de estarlo ( art. 276.1.º LEC), de forma que el «mayor
de edad es capaz para todos los actos de la vida civil» ( art. 322 CC).

1.º Tienen capacidad procesal los mayores de dieciséis años y menores de

dieciocho respecto de los derechos e intereses legítimos derivados de sus contratos
de trabajo, cuando legalmente no precisen para la celebración de dichos contratos
autorización de sus padres, tutores o de la persona o institución que los tenga a su
cargo, o hubieran obtenido autorización para contratar de sus padres, tutores o
persona o institución que los tenga a su cargo conforme a la legislación laboral ( art.
16.2 LRJS)15.
15 Téngase en cuenta que el art. 6.1 TRLET prohíbe la admisión al trabajo de los menores de dieciséis
años.

2.º Igualmente tendrán capacidad procesal los trabajadores autónomos

económicamente dependientes mayores de dieciséis años ( art. 16.2 LRJS).
3.º En los casos anteriores, los trabajadores mayores de dieciséis años y menores
de dieciocho tendrán igualmente capacidad procesal respecto de los derechos de
naturaleza sindical y de representación, así como para la impugnación de los actos
administrativos que les afecten ( art. 16.3 LRJS).
De acuerdo a lo previsto en el art. 9 RD 2756/1979, todos los interesados
mencionados anteriormente tienen la posibilidad de optar por comparecer en el acto
de conciliación o mediación por sí mismo, y sin necesidad de asistirse de abogado o
procurador, o hacerlo por medio de representante.
Por otra parte, el art. 16.5 LRJS establece que comparecerán en el acto de
conciliación o mediación previas al juicio en representación material de las personas
jurídicas quienes legalmente las representen. Así, la representación de las
sociedades mercantiles suele conferirse a sus administradores (art. 233 TRLSC),
quienes ostentan la capacidad necesaria para comparecer en el acto de conciliación
o mediación previas al juicio en nombre de aquellas mientras sus cargos se
mantengan vigentes. La representación de las sociedades irregulares la ostentará
quien de hecho, o en virtud de pactos de la entidad, actúe en su nombre frente a
terceros o ante los trabajadores ( art. 7.7 LEC ). La representación procesal de las
sociedades civiles corresponde al denominado socio administrador ( art. 1692 CC ),
que puede ser más de una persona ( art. 1693 CC), y que figurará como tal en el
propio contrato de sociedad ( art. 1695 CC), y en defecto de mención expresa la
representación de la sociedad corresponderá a todos los socios ( art. 1695 CC).
Ostentarán la representación material de las comunidades de bienes (como ocurre
con las comunidades de propietarios) en los actos de conciliación o mediación
preprocesal quienes legalmente las representen en juicio (en el caso de las

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comunidades de propietarios, su presidente ex art. 13.3 Ley 49/1960, de 21 de julio ,

de Propiedad Horizontal)16. Y, por último, la representación de las personas
jurídicas públicas la ostentará el responsable del departamento de asesoría jurídica
de la Administración territorial o instrumental de que se trate.
16 En efecto, el art. 1.2 TRLET considera como empresario a toda comunidad de bienes que reciba
prestaciones de servicios, el art. 16.5 LRJS quiénes pueden comparecer por ellas. Y aunque el ejemplo
más común es el de las comunidades de propietarios, no es menos cierto que el art. 16.5 LRJS se refiere
también a las comunidades reguladas en los arts. 392 a 406 CC.

Otro supuesto a analizar es el caso de la representación de las personas físicas

que no se hallen en el pleno ejercicio de sus derechos civiles que, según el art. 16.4
LRJS, comparecerán por ellos sus representantes legítimos o los que deban suplir
su incapacidad conforme a Derecho. No es ésta una cuestión baladí para la
conciliación o mediación previas al juicio laboral; piénsese, por ejemplo, en los
trabajadores discapacitados de un centro especial de empleo que pretenden la
resolución de un conflicto laboral. Así, en lo que respecta a la persona física
incapacitada por resolución judicial recaída en el correspondiente proceso de
incapacitación ( art. 760 LEC), la misma será representada en el acto de
conciliación o mediación previas, bien por quienes ostente su patria potestad, si son
menores de edad ( arts. 154 y 162 CC), o su patria potestad prorrogada, si son
mayores de edad ( art. 171 CC), o bien por un tutor si la sentencia de incapacitación
así lo dispuso ( arts. 222.2 .º y 267 CC).
Por último, dada las especialidades del Derecho laboral, existen otra serie de
uniones de sin personalidad jurídica a las que, sin embargo, se les reconoce
capacidad procesal:
1.º Agrupaciones de trabajadores: Es el caso de los contratos de grupo del art.
10.2 TRLET, en el que el empresario celebra un contrato con un grupo de
trabajadores considerados en su totalidad. El grupo no tiene personalidad jurídica,
pero el jefe del mismo ostenta la representación de quienes lo integren, y esa
representación puede ser tanto judicial como extrajudicial.
2.º Comités de empresa y Delegados de personal: Ni el uno ni los otros tienen
personalidad jurídica, pero el art. 65.1 TRLET reconoce al Comité capacidad, como
órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas y judiciales en todo lo
relacionado con el ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus
miembros, mientras que el art. 62.2 TRLET atribuye las mismas competencias a los
Delegados de personal.
3.º Secciones sindicales: Tampoco tienen personalidad jurídica, pero los arts.
154.c) y 165.1.a) LRJS les atribuyen legitimación activa para promover procesos
sobre conflictos colectivos de empresa o de ámbito inferior y para la impugnación de
un convenio colectivo si ésta se fundamenta en su ilegalidad, respectivamente.
En todo caso, el otorgamiento de la representación es necesario en el acto de
comparecencia en el acto de conciliación o mediación previas; pero no para la
presentación de la papeleta de conciliación, para lo cual no se exige representación

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expresa ya que el art. 6 RD 2756/1979 presume autorizado para recibir citaciones a

quien presente la papeleta de conciliación, sea o no interesado.
Por lo que respecta a los medios a través de los cuales puede concederse la
representación, éstos son extremadamente amplios: por poder notarial, por
comparecencia ante el Letrado de la Administración de Justicia, compareciendo
directamente ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación o Tribunal
Laboral autonómico competente, mediante aportación de escrito del interesado en el
que se designe al que comparezca como representante con facultad de obligarse en
el acto de conciliación o, incluso, simplemente por comparecencia y manifestación
del que diga ser representante ( art. 9 RD 2756/1979). Conforme ha dispuesto
reiterada jurisprudencia, la única precaución respecto de la representación se refiere
a la necesidad, en los dos últimos supuestos señalados, de que el que dice
comparecer como representante sea reconocido como tal por la otra parte y,
además, la representación otorgada se considere suficiente a juicio del órgano de
conciliación17.
17 Vid. STC 354/1993, de 29 noviembre , FJ 5 y 6; STS de 19 de junio de 1995 , FJ 2; SSTSJ de
Cataluña de 2 de marzo de 1995 , FJ 1; de Cataluña de 6 de junio de 1997 , FJ 2; de la Comunidad
Valenciana de 19 de febrero de 1999 , FJ 1.

En la práctica, los problemas se dan en el supuesto de la representación

mediante mandatario verbal, que legalmente puede entenderse conferida por la
comparecencia y la simple manifestación del que comparece como representante18.
En tal caso, y tras haberlo reconocido como representante, el órgano conciliador ha
de advertir al comparecido como mandatario verbal de las responsabilidades en que
puede incurrir de no existir tal representación y de incumplirse la avenencia por tal
motivo: en tal caso el mandatario verbal responderá personal y solidariamente de lo
que se haya pactado ( art. 1725 CC ), sin perjuicio de las acciones que
posteriormente pueda establecer contra su mandante ( art. 1717 CC ).
18 La jurisprudencia es clara en este sentido al señalar que el hecho de confiar la representación a una
determinada persona para que acuda a un acto procesal, aunque sea como simple mandatario verbal,
supone tácitamente una autorización correspondiente para facultar y acreditar actos jurídicos propios de
conciliación o mediación. Vid., por ejemplo, STSJ del País Vasco de 20 de abril de 2010 (RJ
2010\398816), FJ 3.º; STSJ del País Vasco de 30 de julio de 2009 (AS 2009\4112), FJ 2.º.

3. Objeto de la conciliación y la mediación previas

3.1. Conciliación, mediación y determinación de la pretensión procesal

Dada la amplitud del art. 63 LRJS, puede sostenerse ab initio que el objeto de la
conciliación o mediación previas es todo conflicto surgido en la relación laboral, ya
sea individual o colectivo19, excepción hecha de los supuestos expresamente
exceptuados en el art. 64. LRJS.
19 Cabe señalar que las reclamaciones de conciliación-mediación más comunes en conflictos
individuales de trabajo son las de despido, reclamación de cantidades, reconocimientos de derechos (de
vacaciones, reconocimiento de antigüedad o clasificación profesional o laboral) y sanciones; y en

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conflictos colectivos de trabajo son las de despido colectivo del art. 51 TRLET, sucesión de empresas del
art. 44 TRLET, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo del art. 41 TRLET.

A mayor abundamiento, de acuerdo con el art. 6.3 RD 2756/1979, en la papeleta

de conciliación o en la solicitud de mediación deberá constar la enumeración clara y
correcta de los hechos sobre los que verse la pretensión y la cuantía económica, si
fuere de esta naturaleza, haciendo referencia a los hechos y a la petición;
elementos determinantes del objeto sobre el que ha de versas el acto de
conciliación y, al mismo tiempo, a los que hay que referir la congruencia entre la
solicitud de conciliación laboral previa y la demanda del proceso laboral. En este
sentido es claro el art. 80.1.c) LRJS, al disponer que en ningún caso podrán
alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación, salvo los
hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad20.
20 Igualmente, respecto de la conciliación intrajudicial, el art. 85.1 LRJS dispone que si no hubiera
avenencia en conciliación, se pasará seguidamente a juicio y se dará cuenta de lo actuado, debiendo el
demandante ratificar o ampliar su demanda, aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación
sustancial. En este sentido, resulta interesante recordar que por variación sustancial debe entenderse
aquella que supone modificación de las causas de pedir [ STS de 10 de abril de 2014 ; SAN de 7 de
marzo de 2016 ; de 11 de diciembre de 2015 ; de 6 de julio de 2015 ; de 6 de septiembre de 2013 ; STSJ
del País Vasco de 3 de julio de 2012 ; de 15 de noviembre de 2011 ; y STSJ del Principado de Asturias
de 13 de julio de 2012 ], como no podría ser de otro modo, puesto que dicha modificación cambia las
reglas del juego y provoca indefensión a la contraparte.

De este modo, podemos sostener, siguiendo aMontero Aroca, que si en la

demanda se mantienen los hechos identificadores de la pretensión aducidos en la
papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación, no puede decirse que exista
variación sustancial21. Así, se trata de que la pretensión que anuncia la solicitud de
la conciliación o de la mediación previas y la ejercitada después de la demanda sea
la misma. Los hecho posteriores a que se refiere el art. 80.1.c) LRJS no pueden ser
determinantes de que se produzca un cambio de pretensión, refiriéndose a hechos
complementarios de los aducidos en la solicitud, salvo que justifiquen una
disminución en la petición, pues siempre será posible pedir en la demanda menos,
pero no pedir más ni cosa distinta.
21 En efecto, resulta muy ilustrativoMontero Aroca, J. ( La conciliación previa o extrajudicial en el proceso
laboral , cit., p. 118) cuando sostiene que: «Aparte de las personas, el correcto cumplimiento del
presupuesto procesal de la conciliación exige que entre éstas y el proceso posterior concurra identidad
de objeto, y éste se identifica con relación a los hecho o causa de pedir y a la petición». En igual
sentido,Montero Aroca, J.,Iglesias Cabero, M.,Marín Correa, J. M., ySampedro Corral, M., Comentarios a
la Ley de Procedimiento Laboral, T. I, Civitas, Madrid 1993, pp. 214-217.

En efecto, para delimitar el alcance de tal precepto la doctrina jurisprudencial ha

señalado que la variación sustancial debe estar referida a los elementos
identificadores de la pretensión, de manera que, en última instancia, lo que se
pretende con la prohibición de variaciones sustanciales, es el respeto de la situación
de igualdad de las partes y del derecho a una adecuada garantía de defensa22; y
que para que pueda apreciarse una variación sustancial de la demanda es preciso
que la modificación que se propone, por afectar de forma decisiva a la configuración
de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un

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 Documento

elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso;

susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada la situación de
indefensión23. Esa alteración no resulta apreciable cuando la variación afecta
únicamente a la inclusión y cuantificación de las cantidades que se consideran
devengadas desde la fecha de interposición de la demanda a la celebración del acto
de juicio24. Más recientemente se ha ocupado de esta cuestión el Tribunal Superior
de Justicia de Castilla-La Mancha, que en sendas sentencias ha resumido esta
cuestión25: la doctrina jurisprudencial viene interpretando que, en general no son
admisibles ampliaciones en las que se introduzcan nuevos demandados, nuevos
hechos fundamentales que se hubieran producido con anterioridad a la demanda o
nuevas peticiones o ampliación de las formuladas en la demanda; en definitiva,
podría decirse que para que exista variación sustancial es preciso que afecte de
forma decisiva a la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se fundamente
y que además, produzca indefensión a la parte demandada26. Sin embargo, no
puede considerarse variación sustancial la alegación de hechos nuevos que
complementen o completen las alegaciones vertidas, en tanto no sean claramente
distintos de los primeramente formulados, ni tampoco suponen tal variación las
nuevas alegaciones de derecho para mantener la pretensión primeramente
ejercitada, ni algunas variaciones típicas de la súplica, como la referida a la cantidad
demandada o la precisión mayor de la misma27.
22 STS de 22 de marzo de 2005 .

23 STS de 17 de marzo de 1.988 .

24 SSTS de 9 de noviembre de 1989 y 16 de octubre de 1990 .

25 SSTSJ Castilla-La Mancha de 28 de marzo de 2005 y de 3 junio de 2010 .

26 SSTC 191/1987 y 32/1992 y SSTS de 9 de noviembre de 1.989 y 17 de marzo de 1988 .

27 SSTSJ Castilla-La Mancha de 9 de febrero de 1996 y 17 de octubre de 2002 .

En todo caso, la correlación entre solicitud de conciliación o mediación previas y

demanda del proceso laboral debe suponer que si en la demanda efectivamente se
alegan hechos distintos y se pide cosa distinta de los expresado en la solicitud, la
conciliación o, en su caso, la mediación debe tenerse por no realizada, con la
consecuencia del art. 81.3 LRJS: si a la demanda no se acompañara certificación
del acto de conciliación o mediación previa, o de la papeleta de conciliación o de la
solicitud de mediación, de no haberse celebrado en plazo legal, el secretario judicial,
sin perjuicio de resolver sobre la admisión y proceder al señalamiento, advertirá al
demandante que ha de acreditar la celebración o el intento del expresado acto en el
plazo de quince días, contados a partir del día siguiente a la recepción de la
notificación, con apercibimiento de archivo de las actuaciones en caso contrario,
quedando sin efecto el señalamiento efectuado.

3.2. La obligatoriedad de celebración o intento de conciliación o mediación y

sus efectos procesales

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El art. 63 LRJS tiene como finalidad evitar el litigio y favorecer la rápida y pacífica
solución de los conflictos, y por ello el objetivo de ambos sistemas extrajudiciales de
solución de conflictos laborales es obtener un acuerdo transaccional entre las partes
que evite el pleito28. De ahí que el art. 63 LRJS configura la conciliación o, en su
caso, la mediación como un requisito previo para la tramitación del proceso laboral,
cuya finalidad es asegurar que las partes hayan tenido oportunidad de, antes de
tramitarse el proceso jurisdiccional, someter la controversia laboral a solución
extrajudicial intentando un acuerdo, garantía que está en la base del art. 81.2 LRJS
29
.
28 Cfr. STC 119/2007, de 21 de mayo , FJ 2; STSJ de Andalucía de Sevilla de 1 de julio de 2014 , FJ 2.

29 Vid., por todas, SSTC 69/1997, de 8 de abril , FJ 6; 199/2001, de 4 de octubre , FJ 3), y STSJ de
Andalucía de Sevilla de 1 de julio de 2014 , FJ 2.

En este sentido, el art. 80.3 LRJS establece como requisito obligatorio para poder
presentar la demanda acompañar a la misma la documentación justificativa de
haber intentado la previa conciliación o mediación, o de haber transcurrido el plazo
exigible para su realización sin que se hubiesen celebrado, o la alegación de no ser
necesarias éstas en los casos legalmente previstos en el art. 64 LRJS.
Así, la certificación de celebración o intento de conciliación o de mediación ha de
acompañarse a la demanda, y de no hacerse constituye un defecto subsanable que
puede ser apreciado tanto de oficio como a instancia de parte. Para proceder a
dicha subsanación en el primero de los casos, el art. 81.3 LRJS prevé que el
Letrado de la Administración de Justicia, sin perjuicio de resolver sobre la admisión
y proceder al señalamiento, advertirá al demandante que ha de acreditar la
celebración o el intento del acto de conciliación o de mediación en el plazo de
quince días, contados a partir del día siguiente a la recepción de la notificación, con
apercibimiento de archivo de las actuaciones en caso contrario, quedando sin efecto
el señalamiento efectuado. Interesa resaltar así, de acuerdo con la jurisprudencia
constitucional, que «el art. 81 [LRJS] confiere al órgano jurisdiccional la vigilancia ex
officio de la corrección jurídica del escrito [de demanda], en cuanto acto procesal
esencial y rector del proceso seguido ante la jurisdicción social; vigilancia que atañe
no sólo al aspecto jurídico-formal del escrito de demanda, en cuanto a la
observancia de los requisitos generales o específicos de la misma, sino que también
alcanza a algún presupuesto procesal, como el atinente a la correcta constitución de
la relación jurídico-procesal en las situaciones de litisconsorcio pasivo, y que se
extiende en el [ art. 81.3 LRJS], a la posibilidad de subsanación del acto de
conciliación [o de mediación] preprocesal ante el órgano o servicio administrativo
correspondiente cuando tal acto haya sido omitido, concediendo al efecto a la parte
demandante el plazo de quince días» 30; un plazo que, además, es mucho más
amplio que el genérico de cuatro días que el art. 81.1 LRJS concede para la
subsanación de cualquier otro defecto, ya sea sustantivo o formal, en que se haya
podido incurrir al presentar la demanda.
30 SSTC 69/1997, de 8 de abril , FJ 6; 199/2001, de 4 de octubre , FJ 3.

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La cuestión subsiguiente es si ese plazo de quince días para subsanar el defecto

de acreditación junto a la demanda de la certificación del acto de conciliación o
mediación previa, o de la papeleta de conciliación o de la solicitud de mediación, de
no haberse celebrado en plazo legal, está previsto exclusivamente para presentar la
documentación acreditativa o si lo exigible es que el acto de conciliación o de
mediación se haya celebrado en los quince días siguientes a que se haya recibido la
notificación del Letrado de la Administración de Justicia prevista en el art. 81.3
LRJS.
Una interpretación restrictiva, que considere que el intento de conciliación o de
mediación previas ha de producirse necesariamente en un momento temporal
anterior a la presentación de la demanda, resulta contraria al principio pro actione ya
que supondría que el Letrado de la Administración de Justicia debería archivar toda
demanda presentada sin cumplir dicho trámite de conciliación laboral previa.
Por este motivo, el Tribunal Constitucional ha sido claro al sostener que el art. 63
LRJS no considera la conciliación o mediación previas como un requisito previo a la
demanda, sino como un requisito previo para la tramitación del proceso. En efecto,
«la posibilidad, prevista en el [ art. 81.3 LRJS], de subsanar en el plazo de quince
días la omisión del acto de conciliación [o mediación] previa ante el órgano
administrativo competente (cuando sea legalmente exigible), tiene como objeto y
esencial finalidad que el proceso no se frustre por el incumplimiento de requisitos
susceptibles de posterior realización por la parte y que no se configuran como
presupuestos procesales de indeclinable cumplimiento en tiempo y forma, de
manera tal que mediante la subsanabilidad, rectamente entendida, se otorga como
regla general a la parte que incurrió en el defecto procesal subsanable, la
posibilidad de realizar, en el plazo al efecto habilitado, el requisito procesal
incumplido o el acto procesal defectuosamente realizado, integrando así, o
rectificando ex novo la actuación procesal inicialmente defectuosa o irregular. De lo
anterior se infiere que el plazo habilitado para la subsanación no lo es tan sólo para
la simple acreditación formal de que temporáneamente fue cumplido el requisito
procesal exigible, sino también para la realización en dicho plazo del acto omitido o
la rectificación del defectuosamente practicado»31.
31 Así, STC 69/1997, de 8 de abril (RTC 199, 69), FJ 6. Cabe recordar, igualmente, que el TC ha
elaborado una doctrina flexible relacionada con el principio pro actione ya que, «al estar en juego la
obtención de una primera resolución judicial sobre la pretensión deducida en el proceso, los cánones de
control de constitucionalidad se amplían (...) con el objeto de evitar que determinadas aplicaciones o
interpretaciones de los supuestos procesales eliminen u obstaculicen injustificadamente el derecho a que
un órgano judicial conozca y resuelva sobre la pretensión a él sometida» ( SSTC 119/2007, de 21 de
mayo ; 218/2009, de 21 de diciembre ; 22/2011, de 14 de marzo . Así, la STC 125/2010, de 29 de
noviembre ha precisado que «es necesario elegir una interpretación conforme con el principio pro actione
, siempre que el interesado actúe con diligencia y que no se lesionen bienes o derechos constitucionales,
no se grave injustificadamente la posición la parte contraria, ni se dañe la integridad objetiva del
procedimiento» (FJ 2).

Así, la recta interpretación del art. 81.3 LRJS implica que el Letrado de la
Administración de Justicia debe admitir la demanda si el demandante acredita,

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dentro de los quince días de plazo de subsanación, no ya la celebración del acto de

conciliación o de mediación, sino el mero intento de su celebración, es decir, si
acredita que en el plazo de quince días ha presentado la papeleta de conciliación o
la solicitud de mediación ante el órgano conciliador-mediador competente.
Un último supuesto es el que se produce cuando, solicitada la conciliación o
mediación con posterioridad a la presentación de la demanda, se fija para la
celebración del acto de conciliación o de mediación una fecha posterior al plazo de
los quince días fijados en el art. 81.3 LRJS para la subsanación del defecto de
forma. Este supuesto ha sido también resuelto por el Tribunal Constitucional, que
considera que el criterio de acordar el archivo de la demanda, basado en que la
celebración del acto de conciliación o de mediación ante el servicio administrativo o
Tribunal Laboral competente se produce con posterioridad al plazo de quince días
conferido a los demandantes en virtud el art. 81.3 LRJS, contradice abiertamente la
doctrina constitucional, conforme a la cual el referido plazo de subsanación acoge
no sólo la celebración misma del acto de conciliación, sino incluso su intento
acreditado mediante la presentación de la correspondiente papeleta de conciliación
o solicitud de mediación ante el órgano competente, y ello con independencia del
momento en que el acto de conciliación o de mediación se celebre, ya que esta
circunstancia es ajena a la voluntad del demandante y, por tanto, la subsanabilidad
de dicho requisito resulta de difícil o imposible cumplimiento para el demandante, si
se hace depender de la decisión de un tercero ajeno al proceso, esto es, de la fecha
fijada por el órgano administrativo para celebrar la conciliación o la mediación32. En
consecuencia, si se acredita que los actores presentan la papeleta de conciliación o
la solicitud de mediación dentro del plazo de quince días contados a partir del día
siguiente a la recepción de la notificación del defecto previsto en el art. 81.3 LRJS,
el Letrado de la Administración de Justicia del Juzgado de lo Social debe dictar
resolución teniendo por subsanado el defecto procesal advertido, dejando así
expedito el acceso al proceso, sin oponer trabas que no se ajustan a la finalidad
perseguida por la norma ni se acomodan al criterio pro actione que debe inspirar la
actuación judicial, para no lesionar el derecho de los recurrentes a la tutela judicial
efectiva sin indefensión, proclamado por el art. 24.1 CE .
32 Así, STC 199/2001, de 3 de octubre , FJ 4. En igual sentido se ha pronunciadoCamps Ruiz, L.
(«Conciliación previa y acceso al proceso», enBorrajo Dacruz, E.,Ramírez Martínez, J. M., ySala Franco,
T., Derecho vivo del trabajo y Constitución , La Ley, Madrid 2004, p. 694) al comentar dicha sentencia
«incluso es suficiente con que dentro de dicho plazo se hayan puesto los medios para la práctica del
trámite omitido o defectuoso, aunque dicho trámite no se haya realizado efectivamente dentro de tal
plazo». Resulta muy gráfica, igualmente, la STSJ de la Comunidad Valenciana de 11 de abril de 2013 ,
cuando en su Fundamento Jurídico 1 dispone que: «como quiera que la causa esgrimida por el órgano
judicial debe ser –de acuerdo con la doctrina constitucional de referencia– real e indubitadamente
determinante de aquel archivo, evitando que una decisión rigurosa y desproporcionada sacrifique el
derecho de acceso al proceso de modo reprochable en términos constitucionales, y que en cuanto a la
exigencia de conciliación [o, en su caso, mediación] previa la posibilidad de subsanar en el plazo de
quince días “tiene como objeto y esencial finalidad que el proceso no se frustre por el incumplimiento de
requisitos susceptibles de posterior realización por la parte y que no se configuran como presupuestos
procesales de indeclinable cumplimiento en tiempo y forma, de manera tal que mediante la
subsanabilidad, rectamente entendida, se otorga como regla general a la parte que incurrió en el defecto
procesal subsanable, la posibilidad de realizar, en el plazo al efecto habilitado, el requisito procesal

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 Documento

incumplido o el acto procesal defectuosamente realizado, integrando así, o rectificando “ex novo# la
actuación procesal inicialmente defectuosa o irregular, siendo así que el plazo habilitado para la
subsanación no lo es tan solo para la simple acreditación formal de que temporáneamente fue cumplido
el requisito procesal exigible, sino también para la realización en dicho plazo del acto omitido o la
rectificación del defectuosamente practicad, sin que la conciliación [o, en su caso, la mediación] deba ser
necesariamente previa a la demanda, se hace patente que el requerimiento de subsanación carecía en
este caso de objeto, ya que en la fecha para la que se había señalado la comparecencia, se habían
cumplido los plazos legales, teniendo ya por celebrado sin efecto el intento de conciliación y cumplido ya
el trámite».

En definitiva, la finalidad que inspira la carga procesal de acompañar a la

demanda laboral acreditación de la celebración o el intento de conciliación o
mediación previas es la de evitación del proceso, de aquí que el art. 63 LRJS no la
considere en rigor como requisito previo a la demanda sino previo para la
tramitación del proceso33. Por tanto, lo esencial es conceder a las partes la
oportunidad de someter la controversia a solución extrajudicial, intentando un
acuerdo ante el órgano administrativo correspondiente antes de tramitarse el
proceso, lo que explica la admisión provisional de la demanda tal como señala el
art. 81.3 LRJS.
33 Vid., por todas, SSTC 69/1997, de 8 de abril , FJ 6; 199/2001, de 4 de octubre , FJ 3; y STSJ de
Andalucía de Sevilla de 1 de julio de 2014 , FJ 2.

Ahora bien, si pese a la flexible interpretación del requisito de intento de

conciliación o mediación previas, la ausencia de acreditación del mismo no se
subsana en el plazo señalado en el art. 81.3 LRJS, el juez ha de inadmitir la
demanda, que se archivará sin más trámite.
No obstante, como ha señalado la propia jurisprudencia, en el supuesto en que el
órgano jurisdiccional no advierta el defecto de la celebración o intento de
conciliación o mediación previas «en el trámite de admisión de la demanda, es
doctrina común en los autores y en la jurisprudencia que ello no impide que se
aprecien, bien de oficio o bien a instancia de parte, en un momento posterior,
procediéndose, por tanto, a la subsanación del defecto (...) debiéndose declarar la
nulidad de actuaciones y la reposición de los autos al momento de admitirse la
demanda en el caso de que no pudieran subsanarse los defectos en el acto del
juicio, previa audiencia a las partes y antes de dictar sentencia» 34, en aplicación del
art. 240.2 LOPJ .
34 STSJ de Andalucía Málaga de 17 de abril de 1998 , FJ Único.

Aun así, si el órgano jurisdiccional no se percata de la falta de celebración de

conciliación o mediación previa, puede suceder que el proceso laboral se haya
tramitado y haya recaído sentencia sobre el fondo del asunto aun cuando se haya
omitido este trámite previo obligatorio. Para solventar este defecto, el art. 191.3.d)
LRJS regula la procedencia del recurso de suplicación cuando éste tenga por objeto
subsanar la omisión del intento de conciliación o de mediación obligatoria previa,
siempre que se haya formulado la protesta en tiempo y forma y hayan producido
indefensión35; estableciendo además que si el fondo del asunto no estuviera
comprendido dentro de los límites de la suplicación, la sentencia resolverá sólo

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 Documento

sobre el defecto procesal invocado.

35 Así lo ha sostenido además la jurisprudencia desde antiguo. Vid. SSTS de 28 de septiembre de 1957 ;
14 de mayo de 1658 , y de diciembre de 1659 ; 14 de junio de 1972 ; 18 de junio de 1973 ; 28 de junio de
1997 , y la SSTSJ del País Vasco de 4 de febrero de 1991 ; de Madrid de 19 de noviembre de 1992 ; de
Aragón de 1 de marzo de 1999 .

El acceso al recurso de suplicación para subsanar la omisión del intento de

conciliación o mediación obligatoria previa se sostiene sobre el principio de que las
partes deben tener la posibilidad de pedir la declaración de nulidad de los actos
procesales ineficaces, propiciando con ello la reposición de las actuaciones al
estado en que se encontraban en el momento de haberse producido la infracción
procesal36, en este caso in limine litis .
36 Así,Montero Aroca, J.,Iglesias Cabero, M.,Marín Correa, J. M., ySampedro Corral, M., Comentarios a
la Ley de Procedimiento Laboral , T. II, cit. p. 1063;Romero Pradas, M. I., La conciliación en el proceso
labora , Tirant lo Blanch, Valencia 2000, p. 84.

3.3. Excepciones a la conciliación o mediación previa

Como ha quedado dicho, el art. 63 LRJS configura la conciliación o, en su caso, la
mediación como un requisito obligatorio y previo a la tramitación del proceso laboral;
obligatoriedad que queda legalmente excepcionada en determinados supuestos.
En efecto, el art. 64 LRJS regula 15 supuestos en lo que el legislador ha estimado
oportuno eximir de la obligatoriedad de llevar a cabo intento de conciliación o de
mediación previa como presupuesto procesal para acceder a la jurisdicción social.
Ello no obsta, sin embargo, para que, aunque en los supuestos contemplados en el
art. 64 LRJS no exista obligación de presentar junto a la demanda laboral
certificación de celebración o intento de conciliación o de mediación previa, sea
posible la realización del acto de conciliación o mediación en dichos supuestos de
manera voluntaria de común acuerdo por ambas partes37.
37 Así, STS de 15 de febrero de 2017 , FJ. 3. En igual sentido se ha pronunciado desde antiguo la
doctrina procesal, por ejemplo,Montero Aroca, J., La conciliación previa o extrajudicial en el proceso
laboral , cit., pp. 45-49;Lorca Navarrete, A. M. (Coord.), Comentarios a la Ley de Procedimiento Laboral ,
Dykinson, Madrid 1991, p. 349;Romero Pradas, M. I., La conciliación en el proceso laboral , cit., p. 96.

Por otro lado, debe entenderse, que estas excepciones constituyen una
enumeración cerrada, no pudiendo extenderse a supuestos no contemplados
expresamente por el legislador, ya que se trata de una serie de reglas especiales38,
que deben ser interpretados restrictivamente, con base en el principio de que la
norma general se interpreta extensivamente y la excepción de manera restrictiva39.
38 Vid. STS de 16 de diciembre de 2014 , FJ 3; STSJ del País Vasco de 21 de julio de 2015 , FJ 4.

39 Cfr.Romero Pradas, M. I., La conciliación en el proceso laboral , cit., p. 95;Montero Aroca, J., La
conciliación previa o extrajudicial en el proceso laboral cit., p. 68.

Ahora bien, cabe apuntar que el art. 64 LRJS utiliza el plural para referirse a los
procesos a los que excepciona de la obligación de agotar el trámite de conciliación o

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mediación previas, lo cual comporta la inclusión en la excepción de los procesos

individuales y colectivos40.
40 Así lo ha subrayado la SAN de 19 de abril de 2013 en su FJ 3.

En todo caso, la enumeración de supuestos exceptuados de la obligatoriedad de

celebración de una conciliación o una mediación previa es tan heterogénea que
resulta poco pedagógico intentar una sistematización que resulte mínimamente
coherente, de tal forma que procede un análisis individualizado siguiendo el propio
tenor literal del precepto. Así, de acuerdo con el art. 64 LRJS, se exceptúan del
requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación los siguientes
procesos:
a) Procesos que exijan el agotamiento de la vía administrativa
Se trata del supuesto contemplado en el art. 69 LRJS en que se regula el
privilegio de la reclamación administrativa previa poder demandar ante la
jurisdicción social al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o
entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o
dependientes de los mismos.
Ahora bien, es importante señalar que, aunque conciliación y mediación previa y
reclamación administrativa previa producen idénticos efectos jurídicos de evitación
del proceso en caso de resultado positivo, sin embargo, no se trata de requisitos
procesales equivalentes: mientras que la finalidad de la conciliación y la mediación
previas es asegurar que las partes hayan tenido la oportunidad de, antes de
tramitarse el proceso laboral, someter la controversia a solución extrajudicial
intentando llegar a solución negociada del conflicto laboral frente a la impuesta41, la
reclamación administrativa previa encuentra su fundamento en el privilegio que se
concede a la Administración pública de revisar unilateralmente sus propias
decisiones en forma de actos administrativos, de forma que lejos de constituir una
ventaja para los administrados, supone una carga que dificulta el ejercicio de sus
derechos.
41 STC 119/2007, de 21 de mayo FJ 3; STSJ de Andalucía Sevilla de 1 de julio de 2014 , FJ 2.

Haciéndose eco de ello, así como de la escasa utilidad práctica que ha

demostrado la reclamación administrativa previa, la Ley 39/2015, de 1 de octubre ,
del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas no
contempla ya las reclamaciones previas en vía laboral que, de este modo, quedan
suprimidas. Sin embargo, la desaparición del expresado requisito respecto de las
acciones de carácter laboral, el desiderátum del legislador es más aparente que
real: no se trata de una desaparición pura y simple, sino más bien de una
modificación en la materia, pues no puede olvidarse que la propia Ley 39/2015 ha
modificado (Disposición Final 3.ª) ocho artículos de la LRJS42, a algunos de los
cuales ha trasladado en cierto modo la necesidad de que el futuro litigante ante la
jurisdicción del orden social contra la Administración lleve a cabo determinada
actividad ante esa Administración con carácter previo a la interposición de la

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 Documento

demanda: que se agote la vía administrativa43.

42 Se trata, en concreto, de los siguientes artículos preceptos de la LRJS: 64 (excepciones a la
conciliación o mediación previa); 69 (Agotamiento de la vía administrativa previa a la vía judicial social);
70 (Excepciones al agotamiento de la vía administrativa); 72 (Vinculación respecto a la reclamación
administrativa previa en materia de prestaciones de Seguridad Social o vía administrativa previa); 73
(Efectos de la reclamación administrativa previa en materia de prestaciones de Seguridad Social); 85
(Celebración del juicio); 103 (Presentación de la demanda por despido), y 117 (Requisito del agotamiento
de la vía administrativa previa a la vía judicial).

43 La exigencia de reclamación administrativa previa queda circunscrita a los pleitos en materia de

prestaciones de la Seguridad Social ( arts. 70 a 73 LRJS), porque tras la reforma de la Ley Reguladora
de la Jurisdicción Social operada por la Ley 39/2015 solamente se mantendrá como excepción a la
necesidad de agotamiento de la vía administrativa los casos de demanda por lesión de derechos
fundamentales ( art. 70.2 LRJS). De manera que del listado de pleitos exceptuados del agotamiento de la
vía administrativa previa (también de la conciliación previa) ha desaparecido los siguientes: a) Por un
lado, los procesos relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los
trabajadores, disfrute de vacaciones, materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de
las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, procedimientos de oficio, conflictos colectivos, impugnación de convenios
colectivos, impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación, tutela de derechos
fundamentales y libertades públicas, siendo en estos últimos potestativo, y reclamaciones contra el
Fondo de Garantía Salarial ( art. 70.1 LRJS); b) Tampoco se excluyen de la exigencia de agotamiento de
la vía administrativa las acciones laborales derivadas de derechos laborales de defensa frente a la
violencia de género ( art. 70.3 LRJS).

Así, como ha puesto de manifiesto la jurisprudencia, si la reclamación

administrativa previa no es necesaria, por disponer específicamente así una norma,
sí será preciso instar la conciliación o mediación previas, aun cuando se demande a
un organismo público44.
44 Vid. SSTSJ de Madrid de 28 de enero de 1995 ; de Andalucía Sevilla de 16 de septiembre de 1992 ;
de Cataluña de 7 febrero 1992 . Dicha jurisprudencia sostiene que si el Ente Público demandado en las
relaciones jurídicas externas está sujeto al derecho privado, es evidente que sobra la formulación de la
reclamación previa, pero ello no implica que pueda soslayarse el principio general de agotar los
presupuestos procesales que en este orden jurisdiccional deben exigirse, como es el intento de
conciliación previa que establece el art. 63 LRJS.

Esta doctrina jurisprudencial adquiere ahora una gran importancia, si se tiene en

cuenta que, tras la reforma operada la Ley 39/2015, la exigencia de reclamación
administrativa previa queda circunscrita a los pleitos en materia de prestaciones de
la Seguridad Social ( arts. 70 a 73 LRJS).
En todo caso, estamos de acuerdo conMontero Arocaen que conciliación o
mediación y reclamación administrativa previa son requisitos previos no
acumulables, de modo que cuando se exija la reclamación administrativa previa no
cabe imponer además la conciliación o mediación previas45.
45 Cfr.Montero Aroca, J., La conciliación previa o extrajudicial en el proceso laboral , cit., p. 49.

b) Procesos que versen sobre Seguridad Social

Se trata de una exclusión de tipo material, de tal forma que se excluyen todos los

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procesos de Seguridad Social, incluidos aquellos en los que la pretensión ha de

dirigirse contra un empresario y los que insten como demandantes las propias
Entidades gestoras o Servicios comunes46. En efecto, si la exclusión fuera persona
resultaría ociosa, ya que para demandar a una Entidad gestora o a la Tesorería
General de la Seguridad Social el art. 71 LRJS exige una reclamación administrativa
previa.
46 Así,Montero Aroca, J., La conciliación previa o extrajudicial en el proceso laboral , cit., p. 56;Romero
Pradas, M. I., La conciliación en el proceso penal , cit., p. 108.

En este supuesto, el motivo de la exclusión del trámite de conciliación o

mediación no es otro que la naturaleza de la materia sobre la que versan estos
procesos: las prestaciones de Seguridad Social, dado el carácter irrenunciable de
los derechos que se ventilan en estos procesos47.
47 En este sentido, resulta muy ilustrativo el art. 27.1 TRLGSS , que dispone que no se podrá transigir
judicial ni extrajudicialmente sobre los derechos de la Seguridad Social ni someter a arbitraje las
contiendas que se susciten respecto de los mismos, sino mediante Real Decreto acordado en Consejo de
Ministros, previa audiencia del Consejo de Estado. En este sentido, vid también la STSJ Cataluña de 4
mayo 1992 , FJ 1, en el que se puede leer «el art. 64 de la Ley Procesal exceptúa del intento de
conciliación previo a la vía judicial los litigios que versen sobre Seguridad Social y si en este caso lo que
se reclama son diferencias en la prestación de Invalidez Laboral transitoria percibida por el demandante,
es obvio que la materia es típica de Seguridad Social y está por tanto excluida de la conciliación previa
que en ningún caso es posible al estarle impedida a las Entidades Gestoras la posibilidad de transigir o
conciliar en materia de prestaciones de Seguridad Social. Lo anterior, incluso cuando fuere también
demandada la empresa puesto que la misma carece de cualquier competencia para decidir sobre
prestaciones de Seguridad Social y no puede por tanto llegar a ningún acuerdo al respecto con los
beneficiarios, ni adoptar decisión alguna que afecte a cuestiones como la debatida en el presente litigio, a
saber, la cuantía de la base reguladora del subsidio de Invalidez Laboral Transitoria; por lo que
claramente está exceptuada de la conciliación la presente demanda y no se infringe en consecuencia el
precepto citado».

c) Procesos relativos a la impugnación del despido colectivo por los

representantes de los trabajadores
Los representantes legales de los trabajadores están legitimados para impugnar
la decisión empresarial de despido colectivo. También la pueden impugnar los
representantes sindicales siempre que tengan implantación suficiente en el ámbito
del despido colectivo ( art. 124.1 LRJS).
En estos supuestos la impugnación colectiva se producirá típicamente cuando la
empresa decida el despido colectivo sin haber obtenido el acuerdo de los
representantes de los trabajadores en el periodo de consultas o cuando exista una
representación sindical minoritaria disidente del acuerdo mayoritariamente
alcanzado en el periodo de consultas.
En todo caso, el fundamento de la exclusión de la obligación de conciliación o
mediación previas es la economía procesal ya que parece evidente que si el motivo
de la presentación de la demanda laboral es el no haberse alcanzado un acuerdo
sobre el despido colectivo en el periodo de consultas, se vaya a llegar a un acuerdo
transaccional previo a juico.

18
 Documento

d) Procesos relativos al disfrute de vacaciones

Los procesos exceptuados son aquéllos que se tramitan por el procedimiento
especial regulado en los arts. 125 y 126 LRJS y la excepción trae causa del carácter
urgente que la ley procesal social atribuye a este procedimiento, al que se ha de dar
tramitación preferente; precisamente para garantizar el derecho laboral sustantivo,
es decir, el efectivo disfrute de vacaciones por parte del trabajador o trabajadores
afectados.
e) Procesos relativos a materia electoral
La excepción a la obligatoria conciliación o mediación previa se extiende tanto al
proceso de impugnación de laudos arbitrales ( arts. 127 a 132 LRJS), como al de
impugnación de la resolución administrativa denegando el registro ( arts. 133 a 136
LRJS).
El primer supuesto, regula el trámite procesal para la impugnación de los laudos
arbitrales en materia electoral, de tal forma que el laudo resultante del proceso
arbitral en materia electoral previsto en el art. 76 TRLET es susceptible de
impugnación ante el orden jurisdiccional social sin necesidad de cumplir el requisito
de conciliación o mediación previas. La razón de dicha excepción es precisamente
que en puridad se trata de un proceso revisorio en el que las partes no tienen
capacidad de transacción sobre sus derechos, ya que se hallan vinculados por el
laudo arbitral que se recurre.
En el segundo supuesto, nos encontramos nuevamente con un proceso cuya
tramitación debe realizarse con carácter urgente ( art. 135.1 LRJS), lo que
fundamenta dicha excepción48.
48 Debe recordarse que, a diferencia de lo que ocurría con la legislación procesal laboral anterior,
respecto de la cual la jurisprudencia había considerado que la impugnación del preaviso de elecciones
sindicales se debía ventilar por el procedimiento ordinario y no por la modalidad procesal de materia
electoral [así, por ejemplo, SSTS de 11 de julio de 2011 , FJ 3; 10 de noviembre de 2009 ; 4 de mayo de
2006 ; SSTS de las Islas Canarias de 26 de febrero de 2010 , FJ Único y 22 de abril de 2008 , FJ 3; de
Cataluña de 23 de junio de 2001 , FJ 2 y 11 de julio de 2008 , FJ 1], del tenor literal del art. 127.2 LRJS la
más moderna jurisprudencia ha concluido que la impugnación del preaviso de las elecciones sindicales
debe somete a arbitraje sindical laboral. En este sentido se ha pronunciado, tras la entrada en vigor de la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la STSJ de Madrid de 17 de octubre de 2012 (JUR
2012\380096), FJ único y la STS de 29 de junio de 2016 (RJ 2016\4674), FJ 3.º.

f) Procesos relativos a movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de

condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
Se trata de una excepción a la obligatoria conciliación o mediación previa que
venía siendo demandada por la doctrina ya que en estos supuestos concurren
idénticas motivaciones de urgencia, celeridad y preferencia que en el caso de los
procesos relativos a vacaciones, pues como dispone el art. 138.5 LRJS: el
procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.

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 Documento

Además, el fundamento de esta excepción también ha de hallarse en la

necesidad de garantizar efectivamente el Derecho laboral sustantivo de tal forma
que se elimina un trámite procesal (la conciliación o mediación previas) para
resolver con mayor celeridad unas cuestiones (la movilidad geográfica, la
modificación sustancial de condiciones de trabajo, la suspensión del contrato o la
reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción o derivadas de fuerza mayor) que de implementarse efectivamente pero
de forma no ajustada a derecho pueden resultar excesivamente gravosas para el
trabajador o trabajadores afectados.
A mayor abundamiento, el Tribunal Supremo ha tenido oportunidad de
pronunciarse respecto de las reclamaciones de modificación sustancial de
condiciones de trabajo, resolviendo que aun cuando es cierto que con carácter
general el art. 156.1 LRJS dispone como requisito necesario para la tramitación del
proceso de conflicto colectivo el intento de conciliación o de mediación en los
términos previstos en el art. 63 LRJS, sin embargo en estas reclamaciones de
modificación sustancial de las condiciones de trabajo entra en juego la regla
especial del art. 64 LRJS que excluye ese requisito de conciliación o mediación
previa, ya que si bien es cierto que el art. 63 LRJS establece una regla general
como requisito previo al proceso de exigir la conciliación o mediación previas, sin
embargo en el art. 64.1 LRJS y con absoluta claridad se establecen una serie de
excepciones a esa exigencia preprocesal, entre las que se encuentra la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo; trámite que, por otra parte,
parecería redundante en una materia en la que la impugnación en vía judicial la de
la decisión del empresario se ha de llevar a cabo después de agotado el periodo de
consultas con los representantes de los trabajadores. Además, de acuerdo con esta
jurisprudencia, en las reclamaciones referidas a la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo la idea de celeridad impulsa evidentemente la ordenación
procesal que se hace del cauce para impugnarla en un breve plazo de tiempo, lo
que además redunda en beneficio de la seguridad jurídica49.
49 Así, SSTS de 9 de diciembre de 2013 , FJ 2; 16 de septiembre de 2014 , FJ 3; 16 de diciembre de
2014 , FJ 2; SAN de 27 de febrero de 2017 , FJ 6.

g) Procesos relativos a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y

laboral a los que se refiere el artículo 139 LRJS
En estos supuestos es de nuevo la urgencia y preferencia en la tramitación
procedimental de estos asuntos [ art. 139.1.b) LRJS], dada los derechos tan
sensibles que están en conflicto, lo que justifica la excepción de la conciliación o
mediación previa.
h) Procesos iniciados de oficio
En los procesos que pueden iniciarse de oficio (es decir, los previstos en el art.
148 LRJS) la parte demandante es la autoridad laboral, por lo que el trabajador no
tiene la disposición de su objeto, de tal forma que la conciliación o mediación

20
 Documento

previas no pueden realizarse por no poder alcanzarse en ellas el resultado del

contrato de transacción.
i) Procesos de impugnación de convenios colectivos
La impugnación de convenios colectivos puede producirse de oficio por la
autoridad laboral competente, mediante comunicación remitida al Juzgado o Sala
correspondiente ( art. 163.1 LRJS), en cuyo caso la no exigencia de conciliación o
mediación previas resulta razonable.
Igualmente, si la autoridad laboral no contestara en el plazo de quince días a la
solicitud de los representantes legales o sindicales de los trabajadores o los
empresarios que sostuvieran la ilegalidad del convenio colectivo aún registrado ante
la oficina pública correspondiente, o de los terceros lesionados que la invoque, para
que curse al Juzgado o Sala su comunicación de oficio, la impugnación de éstos
podrá instarse directamente por los legitimados para ello por los trámites del
proceso de conflicto colectivo ( arts. 153 a 162 LRJS), mientras subsista la vigencia
de la correspondiente norma convencional.
Sobre esta doble legitimación en los procesos de impugnación de conflictos
colectivos se ha pronunciado claramente la jurisprudencia. Así, el Tribunal Supremo
ha sentado la siguiente doctrina:
«El art. 64.1 LRJS, bajo la rúbrica “excepciones a la conciliación o mediación
previas#, excluye expresamente del requisito de la previa tramitación del intento de
conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo
correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones que podrá constituirse
mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a los que se
refiere el art. 63 TRLET, a varios procesos entre los que se encuentran “los de
impugnación de convenios colectivos#. El uso del plural no es baladí, sino que
responde a la regulación de la impugnación de convenios de los arts. 163 a 166
LRJS, que comprenden dos tipos de procesos distintos: el que se inicia de oficio a
instancias de la autoridad laboral por propia iniciativa o por petición de parte y el
que, una vez publicado el convenio, se inicia por demanda de sujeto legitimado y
que se sustanciará ( art. 165.1 LRJS) por los trámites del proceso de conflicto,
configurándose de esta forma dos tipos o procedimientos diferentes para la
impugnación de un convenio. Las dos modalidades participan de algunos elementos
comunes: el objeto del proceso dirigido a declarar la ilegalidad o lesividad de todo o
de una parte de un convenio colectivo, la intervención del Ministerio Fiscal, la
exoneración de la obligación de seguir intento de conciliación o mediación previos y,
caso de que la sentencia sea anulatoria, la necesidad de que ésta se publique en el
mismo Boletín en que se publicó el convenio. Sin embargo, difieren en cuanto a
algunos aspectos de su tramitación, pues la ley se detiene en la legitimación de los
sujetos que pueden impugnar el convenio y dispone que en el proceso iniciado de
oficio, la comunicación de la autoridad laboral deberá tener unos determinados
requisitos y un procedimiento específico, mientras que en la impugnación a
instancia de parte seguirá en su tramitación la prevista para el proceso de conflictos

21
 Documento

colectivos»50.
50 Así, SSTS de 14 de marzo de 2017 , FJ 2; 15 de febrero de 2017 , FJ 3; 2 de diciembre de 2015 , FJ
2; 16 de diciembre de 2014 , FJ 3; STSJ de País Vasco de 21 de julio de 2015 , FJ 4.

Resulta claro, por tanto, que la previsión del art. 64.1 LRJS que excluye el
requisito de la previa tramitación del intento de conciliación o, en su caso, de
mediación se aplica a las dos modalidades de convenios que contienen los arts. 163
a 166 LRJS.
A mayor abundamiento, para la impugnación de convenios colectivos por los
legitimados para ello por los trámites del proceso de conflicto colectivo, el art. 156.1
LRJS exige como requisito necesario para su tramitación procedimental el intento
de conciliación o de mediación en los términos previstos en el artículo 63 LRJS.
El Tribunal Supremo también ha tenido oportunidad de pronunciarse sobre la
aparente contradicción entre los arts. 64.1 y 156.1 LRJS, resolviendo que aun
cuando es cierto que con carácter general el art. 156.1 LRJS dispone como requisito
necesario para la tramitación del proceso de conflicto colectivo el intento de
conciliación o de mediación en los términos previstos en el art. 63 LRJS, sin
embargo en estas reclamaciones de modificación sustancial de las condiciones de
trabajo entra en juego la regla especial del art. 64 LRJS que excluye ese requisito
de conciliación o mediación previa, ya que si bien es cierto que el art. 63 LRJS
establece una regla general como requisito previo al proceso de exigir la
conciliación o mediación previas, sin embargo en el art. 64.1 LRJS y con absoluta
claridad se establecen una serie de excepciones a esa exigencia preprocesal, entre
las que se encuentra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo;
trámite que, por otra parte, parecería redundante en una materia en la que la
impugnación en vía judicial la de la decisión del empresario se ha de llevar a cabo
después de agotado el periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores. Además, de acuerdo con esta jurisprudencia, en las reclamaciones
referidas a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo la idea de
celeridad impulsa evidentemente la ordenación procesal que se hace del cauce para
impugnarla en un breve plazo de tiempo, lo que además redunda en beneficio de la
seguridad jurídica51.
51 Así, SSTS de 9 de diciembre de 2013 , FJ 2; 16 de septiembre de 2014 , FJ 3; 16 de diciembre de
2014 , FJ 2; 2 de diciembre de 2015 , FJ 2; STSJ de País Vasco de 21 de julio de 2015 , FJ 4.

Resulta claro, por lo tanto, que la previsión del art. 64.1 LRJS, que excluye del
requisito de la previa tramitación del intento de conciliación o, en su caso, de
mediación se aplica a las dos modalidades de impugnación de convenios colectivos
que contiene el Capítulo IX del Título II del Libro segundo de la Ley Reguladora de
la Jurisdicción Social52, a saber: cuando la impugnación procede de la autoridad
laboral o en aquellos otros supuestos en los que la impugnación se realiza por los
legitimados para ello por los trámites del proceso de conflicto colectivo.
52 Cfr. STS 2 de diciembre de 2015 , FJ 2.

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 Documento

En fin, el fundamento de la exclusión de la obligación del intento previo de

conciliación o mediación radica en una cuestión de orden público laboral, que afecta
a un interés de legalidad no transigible que subyace en estos litigios: la posible
antijuricidad de un convenio colectivo53.
53 Así,Romero Pradas, M. I., La conciliación en el proceso laboral , cit., p. 116.

j) Procesos de impugnación de los estatutos de los sindicatos y de las

asociaciones empresariales o de su modificación
La exclusión hace referencia a la impugnación de la resolución administrativa que
deniega el depósito de los estatutos de los sindicatos, sea el inicial ( art. 167 LRJS)
o su modificación ( art. 173 LRJS), y la impugnación de los propios estatutos por
parte del Ministerio Fiscal o de quienes acrediten un interés directo, personal y
legítimo ( art. 173 LRJS).
Igualmente, aunque al legislador se le haya olvidado de incluirlos, también los
procesos de impugnación de las resoluciones administrativas que denieguen el
depósito de los estatutos de las asociaciones empresariales, así como los relativos
a las pretensiones de no ser conformes a derecho dicho estatutos, han de incluirse
en la excepción del art. 64.1 LRJS; y ello porque el art. 2.l) LRJS incluye en el
ámbito de la jurisdicción social las cuestiones litigiosas promovidas sobre
constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de las asociaciones
empresariales en los términos referidos en la disposición derogatoria de la Ley
Orgánica 11/1985, de 2 de agosto , de Libertad Sindical, impugnación de sus
estatutos y su modificación; procesos de impugnación de las resoluciones
administrativas que denieguen el depósito de los estatutos de las asociaciones
empresariales, o de sus modificaciones, así como las de declaración de no ser
conforme a Derecho dichos estatutos, o sus modificaciones que, de acuerdo con el
art. 176 LRJS se sustanciarán, respectivamente, por los trámites de las
modalidades procesales reguladas en los arts. 167 a 175 LRJS.
El fundamento de la exclusión de la obligación del intento previo de conciliación o
mediación se encuentra no sólo en la libertad sindical proclamada en el art. 28.1 CE
54
y en la libertad de asociación empresarial proclamada en el art. 22 CE55, sino que
también debe encontrarse en la naturaleza indisponible de la materia sobre la que
versa el asunto litigioso, por cuanto existe un interés de legalidad que no es
disponible56.
54 Cfr.Montero Aroca, J., La conciliación previa o extrajudicial en el proceso laboral , cit., p. 63.

55 En este sentido,Baylos Grau, A.,Cruz Villalón, J., yFernández López, M. F., Instituciones de Derecho
procesal laboral , 2.ª ed., Trotta, Valladolid 1995, p. 91.

56 Vid.Romero Pradas, M. I., La conciliación en el proceso laboral , cit., pp. 117-118.

k) Procesos de tutela de derecho fundamentales y libertades públicas

Este procedimiento se emplea siempre que se alegue vulneración de los

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 Documento

derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades

públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso cuando la
pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones laborales o en conexión directa
con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al
empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión
directa con la prestación de servicios.
El fundamento de la exclusión de la obligación del intento previo de conciliación o
mediación se encuentra en la imposibilidad de transigir sobre derechos
constitucionales, y en el carácter urgente y preferente de la tramitación ( art. 179.1
LRJS).
Ahora bien, debe tenerse en cuenta que, de acuerdo con lo previsto en el art. 184
LRJS, las demandas por despido y por las demás causas de extinción del contrato
de trabajo, las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de
suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, las de disfrute de
vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de los
sindicatos o de su modificación, las de movilidad geográfica, las de derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139,
las de impugnación de convenios colectivos y las de sanciones impuestas por los
empresarios a los trabajadores en que se invoque lesión de derechos
fundamentales y libertades públicas se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a
la modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas, dando carácter
preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el art.
26.2 LRJS, las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades
públicas con las propias de la modalidad procesal respectiva. En consecuencia,
será la normativa reguladora de cada una de las modalidades procesales la que
señale la obligatoriedad o la exclusión del trámite obligatorio de intento de
conciliación o mediación previas.
l) Procesos laborales en que se ejerciten acciones laborales de protección contra
la violencia de género
La exclusión de la obligatoriedad de la conciliación o mediación previas al
ejercicio de las acciones laborales de protección contra la violencia de género se
extiende a cualquier derecho o vicisitud derivada de la relación de trabajo; exclusión
que se fundamenta en las especiales condiciones personales en que se encuentra
una trabajadora víctima de violencia de género, que no admiten dilaciones en la
resolución de la controversia.
m) Procesos de anulación de laudos arbitrales y de impugnación de acuerdos de
conciliaciones, de mediaciones y de transacciones
Se trata de una exclusión obvia, basada en que, cuando se promueve la
anulación o se impugna el resultado de una negociación previa, tramitada por la vía
extrajudicial de resolución de controversias laborales, las posibilidades de acuerdo

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 Documento

han sido ya suficientemente exploradas, y por tanto no procede un nuevo intento de

conciliación o mediación previas.
n) Procesos en los que la Administración es codemandada
Quedan exceptuados de la obligatoria conciliación o mediación previas aquellos
procesos en los que siendo parte demandada el Estado u otro ente público también
lo fueren personas privadas, siempre que la pretensión hubiera de someterse al
agotamiento de la vía administrativa y en ésta pudiera decidirse el asunto litigioso.
Esta excepción es, en suma, una concreción de la exclusión del trámite
obligatorio de conciliación o mediación previa en los procesos que exijan el
agotamiento de la vía administrativa previa que se aplica siempre que se cumplan
dos condiciones: que la pretensión haya de someterse al trámite de reclamación
administrativa previa; y que, en dicho trámite, pueda decidirse el asunto litigioso.
El fundamento de esta excepción es, de nuevo, la preferencia del ordenamiento
procesal laboral por el mantenimiento del privilegio que se concede a la
Administración de revisar sus propias decisiones, que se amplía en este caso a
supuestos de litisconsorcio.
ñ) Supuestos en que se produce la ampliación de la demanda durante el proceso
Quedan exceptuados del obligado trámite de conciliación o de mediación previas
los supuestos en que, en cualquier momento del proceso, después de haber dirigido
la papeleta o la demanda contra personas determinadas, fuera necesario dirigir o
ampliar la misma frente a personas distintas de las inicialmente demandadas.
La exclusión del trámite conciliador o mediador en estos supuestos se justifica por
razones de economía procesal, a fin de evitar dilaciones en el proceso cuando ya se
ha intentado la conciliación con la persona o entidad inicialmente demandada57;
máxime cuando el proceso se ha dilatado ya a causa del error o la insuficiencia de
identificación de la persona inicialmente demandada.
57 Así lo justifica la STSJ de Castilla-La Mancha de 22 de junio de 2006 FJ 2.

Como ha puesto de relieve la jurisprudencia, el art. 64.2.b) LJS lo único que hace
es excusar del requisito de la conciliación o mediación previas por razones de
economía procesal en aquellas ocasiones en las cuales, por ejemplo, se constata la
presencia de una situación de litisconsorcio pasivo necesario58. El Tribunal
Supremo ha entendido que esta excepción resulta aplicable también a los
supuestos en que una de las partes legitimadas activamente fue demandada y la
otra fue traída al proceso ya en sede judicial sin manifestar protesta expresa por la
previa anomalía, especialmente cuando no haya existido indefensión o perjuicio
trascendente para la parte perjudicada59.
58 Cfr. STS de 8 de mayo de 2015 ; FJ 2; SSTSJ de Madrid de 1 de marzo de 2013 , FJ 10; Galicia de 10
de junio de 2014 , FJ 2. De hecho, aunque la anterior Ley de Procedimiento Laboral no incluía
expresamente esta excepción a la obligatoria conciliación previa, la jurisprudencia vía sosteniendo esta

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misma posibilidad con anterioridad a su inclusión en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Vid., en
este sentido, SSTS de Galicia de 26 de enero de 2005 , FJ 2; de Castilla-La Mancha de 7 de julio de
2005 , FJ 5.

59 STS de 8 de mayo de 2015 ; FJ 2.

o) Procesos de socios-trabajadores contra las cooperativas

De acuerdo con el art. 87.3 Ley 27/1999, de 16 de julio , de Cooperativas60el
planteamiento de cualquier demanda laboral de conformidad con el art. 2 LRSJ por
parte de un socio trabajador por las cuestiones contenciosas que se susciten con la
cooperativa de la que es parte exigirá el agotamiento de la vía cooperativa previa,
durante la cual quedará en suspenso el cómputo de plazos de prescripción o
caducidad para el ejercicio de acciones o de afirmación de derechos.
60 Si bien es cierto que la competencia sobre el régimen jurídico de las cooperativas corresponde a las
Comunidades Autónomas, en lo no previsto por las respectivas legislaciones autonómicas se estará a lo
regulado con carácter general por la ley estatal. Por consiguiente, ante el eventual silencio sobre este
particular de una ley autonómica de cooperativas se aplicará el art. 87.3 de la Ley de Cooperativas.

En este sentido, resulta muy ilustrativa la jurisprudencia al respecto, que ha

sostenido reiteradamente que el agotamiento de la conciliación o mediación previas
a que se refiere el art. 63 LRJS no es exigible, cuando se trata de reclamaciones de
los socios cooperativistas frente a la Cooperativa ya que una vez agotada la vía
interna en la Cooperativa mediante la reclamación ante la Asamblea General, es
innecesario el acto conciliatorio ante el correspondiente órgano de Mediación,
Arbitraje y Conciliación. Por consiguiente, en estos supuestos resulta innecesaria la
exigencia de intentar la conciliación o, en su caso, mediación previa a la vía judicial
puesto que el agotamiento de la vía cooperativa previa es única exigible antes de
acceder a la vía judicial61.
61 Cfr. STSJ de Castilla-La Mancha de 24 de febrero de 2005 , FJ 1; 16 de enero de 2006 , FJ 4.

A mayor abundamiento, el propio Tribunal Supremo ha remarcado que la

conciliación o, en su caso, mediación previas del art. 63 LRSJ no puede sustituir el
requisito de agotamiento de la vía cooperativa previa del art. 87.3 de la Ley de
Cooperativas, porque esta materia cuenta con una regulación expresa y especial en
la normativa específica que regula la singular relación jurídica existente entre las
cooperativas y los socios trabajadores de las mismas, de forma que los preceptos
de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no pueden prevalecer sobre las
normas que establecen el régimen aplicable a una relación de naturaleza jurídica
tan distinta a las relaciones laborales por cuenta ajena62.
62 Cfr. SSTS de 15 de noviembre de 2005 , FJ 2; 12 abril 2006 , FJ 2; 25 de mayo de 2008 (RJ 20089,
4225), FJ 2; 13 de septiembre de 2016 ; STSJ de la Comunidad Valenciana de 4 de octubre de 2011 ; FJ
2.

En efecto, en estos casos no estamos ante un trabajador por cuenta ajena al que
ha despedido su patrono, sino ante un socio de una Cooperativa al que han
despedido sus propios socios. Tal singularidad (la de ser socio y no trabajador, o
mejor, socio-trabajador) es la que acarrea que desde antiguo el Tribunal Supremo

26
 Documento

haya entendido que en relación con los actos previos al proceso laboral no rigiera la
norma procesal laboral sino las previsiones contenidas en la Ley de Cooperativas
que prevén un procedimiento específico cooperativo previo al proceso excluyente
del de la Ley Reguladora de la Seguridad Social63. Se trata, por consiguiente, de
una especialidad frente a las reglas que rigen el despido de los trabajadores por
cuenta ajena que tiene su razón de ser en el hecho de que el socio cooperativista
no es un trabajador por cuenta ajena sino que su relación con la empresa para la
que trabaja es esencialmente de carácter societario, por cuya razón las normas
laborales sustantivas y procesales sólo le son de aplicación en la medida y alcance
con el que estén expresa y específicamente contempladas en la normativa
reguladora del régimen jurídico de la relación cooperativa; relación de naturaleza
societaria de la que son partícipes todos los demás socios de la cooperativa, lo que
hace necesario que todos ellos tengan la posibilidad de conocer e intervenir en las
reclamaciones suscitadas por los otros socios por la vía del planteamiento de la
cuestión ante el Consejo Rector o la Asamblea General con carácter previo al inicio
del proceso laboral.
63 Vid., por ejemplo, SSTS de 26 de abril de 1983 ; 16 de febrero de 1984 ; 10 de marzo de 1984 ; 13 de
marzo de 1985 18 de julio de 1986 ; 18 de mayo de 1987 ; 19 de mayo de 1987 ; 26 julio 1988 .

Ello no impide, sin embargo, que el trabajador-cooperativista o la empresa

cooperativa acudan voluntariamente al acto de conciliación o mediación previas,
aun siendo innecesario al estar exceptuado de este requisito, sin tampoco oponerse
al mismo pese a no ser preceptivo y sin ni alegar ninguna otra tacha en tal sentido,
lo que equivale al cumplimiento del requisito del «común acuerdo» a que se refiere
el art. 64.3 LRJS, que no se refiere a la necesidad de alcanzar un pacto
transaccional en el acto de conciliación o mediación, sino a la aceptación por ambas
partes de su celebración sin objeción alguna. Y siendo que, sin duda, pudiere haber
tenido eficacia jurídica el acuerdo de conciliación que pudiere haberse alcanzado,
entra en juego la singular previsión del art. 64.3 LRJS que otorga efectos
suspensivos de los plazos de caducidad al trámite de conciliación celebrado en tales
condiciones, equiparándolo a las reglas generales del art. 65 LRJS64.
64 Así lo ha sostenido en unificación de doctrina la STS de 13 de septiembre de 2016 , FJ 4.

3.4. La celebración o intento de conciliación o mediación voluntarias y sus

efectos procesales
El art. 64.3 LRJS establece que cuando por la naturaleza de la pretensión
ejercitada pudiera tener eficacia jurídica el acuerdo de conciliación o de mediación
que pudiera alcanzarse, y aun estando exceptuado el proceso del referido requisito
del intento previo conforme a los arts. 64.1 y 64.2 LRJS, si las partes acuden en
tiempo oportuno voluntariamente y de común acuerdo a tales vías previas, se
suspenderán los plazos de caducidad o se interrumpirán los de prescripción en la
forma establecida en el art. 65 LRJS.
Esta nueva habilitación legislativa permite analizar la naturaleza de la pretensión

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laboral para determinar si la conciliación o, en su caso, la mediación son posibles,

de tal forma que cuando no sea posible admitir que el conflicto laboral se solucione
por acuerdo entre las partes celebrando una transacción, por indisponibilidad de la
materia litigiosa, tampoco será posible el intento de la conciliación o la mediación
voluntaria65.
65 Esto ocurre, por ejemplo, en los procesos de impugnación de denegación de depósitos de los
estatutos de los sindicatos o de las asociaciones empresariales, así como en los procesos de tutela de
derechos fundamentales y libertades públicas; mientras que la transacción será admisible, por ejemplo,
en los procesos de vacaciones.

Además, el art. 64.3 LRJS supone la potenciación de la solución extrajudicial de

conflictos laborales ya que anuda a la conciliación o mediación voluntarias los
mismos efectos suspensivos e interruptivos que se atribuyen a la conciliación o
mediación obligatorias; siempre, claro está, que la conciliación o mediación
voluntarias cumplan la totalidad del régimen jurídico previsto en la Ley Reguladora
de la Jurisdicción Social para la celebración de la conciliación o mediación que sí
constituye requisito previo obligado para la tramitación del proceso, ya se trate de
cuestiones de lugar, tiempo y forma, o del órgano competente para conocer66.
66 En igual sentido, vid.Bajo García, I., «La conciliación extrajudicial en la Ley 36/2011, reguladora de la
jurisdicción social», cit., p. 53.

El carácter extrajudicial y autónomo de la mediación, así como la voluntariedad

del sometimiento de las partes a este medio autocompositivo es esencial ya que, de
este modo, trae causa de la decisión de la autonomía colectiva o individual,
tendiendo los acuerdos interprofesionales autonómicos sobre procedimientos de
solución extrajudicial o autónoma de los conflictos laborales a considerar
concurrente la voluntad común de las partes si ante el inicio de la mediación por una
de ellas la otra comparece o, para estimularla, haciendo obligatoria su aceptación a
partir de la solicitud de una de las partes del conflicto [arts. 8.1.a) y 12.4 ASAC V].
Pero no puede desconocerse que el modo de operar de esta mediación voluntaria
sigue rigiéndose por una relación de subordinación al proceso y a su lógica, pues
forma parte de la regulación de la conciliación o mediación previa al proceso ( art.
64 LRJS). Con su reconocimiento, la Ley Reguladora de la Jurisdicción confiere a
esa mediación preprocesal voluntaria la seguridad jurídica que implica el
reconocimiento de efectos procesales: su tramitación suspende los plazos de
caducidad o interrumpe los de prescripción y, por supuesto, el reconocimiento del
régimen de validez, eficacia y ejecutividad propio de los acuerdos de mediación
alcanzados en su condición de institución preprocesal ( arts. 63 a 68 LRJS).
Así, estamos de acuerdo conCasas Bahamondecuando sostiene que la
mediación es un procedimiento extrajudicial voluntario que evita el proceso o el
arbitraje, o que pone fin a éstos cuando se hallan iniciados, sin perjuicio de su
relación con el proceso laboral mediante el reconocimiento por ley de su
operatividad nacido el proceso, y de la eficacia sustantiva y procesal del acuerdo de
mediación, incluida su fuerza ejecutiva cuando sea necesaria, atendiendo a la
naturaleza del acuerdo de mediación67.

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 Documento

67 Cfr.Casas Baamonde, M. E., «La mediación laboral autónoma como alternativa al proceso», cit., pp.
66-67.

4. Procedimiento de conciliación o mediación previas

4.1. De la profusa y dispersa normativa reguladora de la conciliación o

mediación previas
Aunque el régimen jurídico de la conciliación y la mediación previas regulado en
los arts. 63 a 68 LRJS tiene características (ámbito de aplicación y excepciones,
efectos de la solicitud, consecuencias de la no asistencia y régimen de impugnación
y ejecutividad del acuerdo) y principios comunes, sin embargo la regulación de los
procedimientos de conciliación y de mediación no se regula en la propia Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social sino que, como ya hemos indicado
anteriormente, se halla dispersa en diversas normativas legales y convencionales.
Así, cabe distinguir la conciliación administrativa regulada en diversos Reales
Decreto68de la conciliación convencional que configuran algunos acuerdos
interprofesionales autonómicos69. Igualmente, debemos diferenciar la regulación
procedimental de la mediación administrativa recogida también en diversos Reales
Decretos70, de la mediación regulada en los distintos Acuerdos convencionales de
resolución de conflictos laborales, ya el ASAC V estatal ya los acuerdos
interprofesionales autonómicos71.
68 Existen diversas tipologías de conciliaciones administrativas. En primer lugar, la conciliación del
procedimiento administrativo de conflicto colectivo que, regulada en el art. 24 del Real Decreto-Ley
17/1977, de 4 de marzo , sobre relaciones de trabajo, se limita a establecer que en la comparecencia de
conciliación la autoridad laboral intentará la avenencia de las partes y que los acuerdos obtenidos, en su
caso, que serán adoptados por mayoría simple de las representaciones de cada una de aquéllas, tendrán
la misma eficacia que lo pactado en conflicto colectivo. En segundo lugar, la conciliación ante el Inspector
de Trabajo cuya tramitación, según dispone el art. 15.3 del Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero , por
el que se aprueba el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, se llevará a cabo en los locales y en la forma que, para cada caso, se establezca o se
acuerde entre el funcionario actuante y las partes en conflicto. En ambos tipos de conciliación laboral
previa no existe una regulación propiamente dicha del procedimiento, de cuya tramitación únicamente
cabe destacar la máxima flexibilidad y libertad de las partes y de la autoridad laboral o del Inspector
conciliador respectivamente siempre con respeto a la legalidad vigente. En tercer lugar, el procedimiento
de la conciliación propiamente administrativa está profusamente regulada en el binomio Real Decreto-Ley
5/1979 y Real Decreto 2756/1979, que analizaremos con detenimiento en el texto principal, y que son de
aplicación supletoria en el resto de conciliaciones laborales previas.

69 En efecto, existen tres acuerdos interprofesionales autonómicos que prevén la posibilidad de acudir en
conciliación a sus respectivos Tribunales Laborales. Así, los arts. 15 y 18 a 23 del Acuerdo
Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales del Consejo
de Relaciones Laborales del País Vasco diseña un procedimiento de conciliación laboral previa ante el
PRECO. Por otra parte, el Acuerdo Interprofesional Canario por el que se modifican y refunden los
Acuerdos sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo establece un
procedimiento de conciliación laboral previa ante el Tribunal Laboral de Canarias con dos tramitaciones
diferentes, una para los conflictos colectivos de trabajo (arts. 21 a 25) y otra para los conflictos
individuales (arts. 35 a 38). Por último, el art. 14 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral
de Cataluña regula un único procedimiento de conciliación laboral previa tanto para conflictos colectivos
de trabajo como para conflictos individuales, bien sean de interés o jurídicos.

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70 También en materia de mediación administrativa cabe diferenciar dos tipologías. En primer lugar la
mediación ante el Inspector de Trabajo cuya tramitación, según dispone el art. 15.3 del Real Decreto
138/2000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se llevará a cabo en los locales y en la forma que, para cada
caso, se establezca o se acuerde entre el funcionario actuante y las partes en conflicto. En segundo
lugar, la mediación administrativa propiamente dicha regulada en los arts. 6 RDL 5/1979 y 2 RD
2756/1979. Debemos detenernos en esta última mediación, que puede iniciarse de tres maneras. Es
posible que trabajadores y empresarios soliciten a los órganos sucesores del Instituto de Mediación,
Arbitraje y Conciliación la designación de un órgano mediador, que se la Administración Laboral la que
haya tal solicitud previa audiencia de los interesados y cuando las circunstancias lo demanden o que el
propio órgano sucesor del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación ofrezca a las partes en conflicto
laboral esta mediación; pero en los tres casos el procedimiento de mediación es único. Debe señalarse
que esta mediación únicamente se va a poder iniciar si las partes se ponen de acuerdo en la persona o
personas integrantes del órgano mediador, lo que supone una dificultad en su puesta en práctica.
Igualmente, la regulación del procedimiento es muy laxa, de tal manera que si las partes no acuden a la
mediación o no responden a la petición de información del mediador, no se prevé ninguna consecuencia;
siendo que, además, las partes son enteramente libres de aceptar o no la propuesta de solución. Por
estos motivos, esta modalidad de mediación ha tenido tan poco éxito en la práctica laboral.

71 En materia de mediación laboral cabe distinguir entre el ASAC V, del que nos ocuparemos
detenidamente en el texto principal, y los acuerdos interprofesionales autonómicos que, con carácter
general, siguen el contenido y la estructura del procedimiento de mediación de Acuerdo nacional. Así, el
art. 14 de la mayoría de los acuerdos interprofesionales autonómicos regula un procedimiento de
mediación informal, en la que el órgano mediador (o mediador-conciliador) intenta la avenencia de las
partes, moderando el debate y concediéndoles cuantas intervenciones considere oportunas, y en la que
puede plantear a las mismas propuestas de solución. Se reconoce, en general, explícitamente que el
procedimiento no está sujeto a ninguna tramitación preestablecida salvo la designación del órgano
mediador (individual o colegiado), y la formalización del acuerdo de avenencia que, en su caso, se
alcance; previéndose igualmente en todos ellos un procedimiento ordinario de mediación con
especialidades similares a las señaladas en el ASAC V para el caso de huelga. Ello no obstante, existen
tres acuerdos interprofesionales autonómicos que regulan de manera diferente el procedimiento de
mediación ante sus respectivos Tribunales Laborales. Así, los arts. 15, 16, 18, 20, 21, 22, 24 y 27 del
Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales del
Consejo de Relaciones Laborales del País Vasco diseña un procedimiento de mediación laboral previa
ante el PRECO no tan flexible como las anteriores ya que su norma reguladora marca pautas y fases a
seguir en la mediación. Por otra parte, el Acuerdo Interprofesional Canario por el que se modifican y
refunden los Acuerdos sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo también
establece un procedimiento de mediación laboral previa ante el Tribunal Laboral de Canarias más
formalizado, con dos tramitaciones diferentes: una para los conflictos colectivos de trabajo (arts. 21 a 23
y 26 y 27) y otra para los conflictos individuales (arts. 39 y 40). Por último, el art. 16 del Reglamento de
Funcionamiento del Tribunal Laboral de Cataluña regula un único procedimiento de mediación laboral
previa tanto para conflictos colectivos de trabajo como para conflictos individuales, bien sean de interés o
jurídicos, ante la Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña en el que cabe distinguir una
primera fase informal en la que la Comisión de Mediación se reunirá con las partes cuantas veces
considere pertinente y una segunda fase formal que comienza en el momento en el que, cumpliendo las
obligaciones que le impone el Reglamento, el órgano mediador ofrece a las partes una propuesta
mediadora consensuada.

A efectos prácticos la diferencia entre unos y otros estriba en que el

procedimiento de conciliación laboral previa más generalizado es el previsto en el
binomio Real Decreto-Ley 5/1 9 79, de 26 de enero, sobre creación del Instituto de
Mediación, Arbitraje y Conciliación y Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre,
por el que se regula el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación72, mientras
que el procedimiento de mediación laboral previa más ampliamente aplicado es el

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previsto en el ASAC V73.

72 La razón de esta preeminencia es que, salvo los acuerdos interprofesionales autonómicos de País
Vacos, Canarias y Cataluña, ni el ASAC V ni los restantes 14 acuerdos interprofesionales autonómicos
prevén un procedimiento de conciliación laboral previa ante el SIMA o los Tribunales Laborales
autonómicos respectivamente.

73 La razón de la importancia del procedimiento de mediación configurado por el ASAC V es triple. En

primer lugar, porque se trata del acuerdo interprofesional para la solución autónoma de conflictos de
trabajo de ámbito nacional que, negociado al amparo del art. 83.3 TRLET, se configura como un acuerdo
estatutario, por lo que está dotado de eficacia normativa general y directa para todos los trabajadores y
empresarios de España. En segundo lugar, porque 14 de los 17 acuerdos interprofesionales autonómicos
siguen la estructura y regulación del procedimiento de mediación del ASAC V. En tercer lugar, porque la
configuración de la mediación administrativa de los arts. arts. 6 RDL 5/1979 y 2 RD 2756/1979 tan
voluntaria que las partes son enteramente libres para aceptar la participación en el procedimiento, su
configuración e incluso para aceptar o no la propuesta de solución, por lo que en la práctica esta
posibilidad resulta muy poco operativa ya que el ordenamiento jurídico no ha previsto sanción de ningún
tipo en el caso de incumplimiento de lo acordado en esta mediación por alguna de las partes.

En consecuencia, en este epígrafe vamos a estudiar, de una parte, el

procedimiento de conciliación laboral previa regulado en los arts. 63 a 68 LRJS y 4 a
11 RD 2756/1 9 79, y de otra, el procedimiento de mediación laboral ante el SIMA
regulado en los arts. 63 a 68 LRJS y 12 a 16 ASAC V74; no sin antes detenernos
brevemente en el análisis de los principios del procedimiento que informan la
conciliación y la mediación previas al proceso laboral.
74 En efecto, aunque es posible que el convenio o el acuerdo colectivo incorporen una regulación
específica sobre la solicitud o el procedimiento de celebración del acto (así,Albiol Ortuño, M.,Alfonso
Mellado, C. A.,Blasco Pellicer, A., yGoerlich Peset, J. M., Derecho procesal laboral , cit., p. 136), sin
embargo, debe respetarse la base legal obligatoria en todo caso, de modo que tal y como señalaMontero
Aroca, J. ( La conciliación previa o extrajudicial en el proceso laboral , cit., p. 35) «hay que entender que
el contenido de los arts. 63 a 68 [LRJS] no podrá ser modificado por los Acuerdo o Convenios; en este
sentido, por ejemplo, no se podrán incluir nuevas excepciones sobre las ya establecidas en el artículo 64,
ni llevar a la regla general excepciones contenidas en ese artículo». Dicho de otro modo, ha de admitirse
que los sujetos, sean colectivos o individuales tienen todo el derecho a desarrollar la conciliación
siguiendo el procedimiento que se regula en el acuerdo autónomo de solución, lo que incluye también los
plazos habilitados para llevar a cabo la tramitación de aquélla. Ante esta posibilidad no puede
argumentarse que está vedada a la autonomía colectiva la regulación de aspectos procesales así como
la disposición del tiempo en el que éstos han de cumplirse, ya que lo que los sujetos colectivos regulan
en los Acuerdos interprofesionales o en los convenios colectivos son trámites extraprocesales (así, STC
158/1987, de 20 de octubre ). Pero ello no obsta que para que se produzca la adecuada incardinación de
la vía extraprocesal autónoma en la procesal es necesario que los agentes sociales, a la hora de regular
los aspectos procedimentales de los mecanismo autónomos, sobre todo de aquellos que, como la
conciliación y la mediación previas, tienen importantes efectos en el proceso judicial, regulen también las
normas que van a permitir la conexión entre ambos planos con la finalidad de evitar los diversos
problemas que se generan en caso contrario, y que ha resumidoRodríguez Crespo, M. J., «La
conciliación extrajudicial y la no obstaculización del derecho de tutela judicial efectiva en la doctrina del
Tribunal Constitucional», Temas Laborales , núm. 62 (2001), pp. 151-154.

4.2. Principios de la conciliación y de la mediación previas

La obligatoria conciliación o, en su caso, mediación previas al juicio son
instituciones extrajudiciales que, sin embargo, están llamadas a producir
importantes efectos dentro del proceso laboral. Por este motivo, los principios

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informadores de sus procedimientos tienen una fuerte vinculación con los principios
procesales informadores del proceso laboral.
Además, dado que ambas instituciones comparten idéntico fundamento y
naturaleza jurídica y que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ha supuesto la
equiparación del tratamiento jurídico de la conciliación y la mediación previa
(configurando ésta como sustitutiva de aquélla), para sistematizar adecuadamente
los principios rectores de los procedimientos obligatorios de conciliación y de
mediación previas hemos de realizar una interpretación integradora de los arts. 3
RD-L 5/1979 y 9 ASAC V.
Así, la norma legal establece que los principios de la conciliación laboral previa
son los de libertad, rogación, neutralidad y gratuidad75. Por su parte, la norma
convencional dispone que los procedimientos de mediación laboral previa se regirán
por los principios de gratuidad, celeridad, audiencia de las partes, imparcialidad,
igualdad y contradicción; haciendo hincapié además en que habrá de respetarse, en
todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales.
75 Cabe señalar, igualmente, que también se refieren a los principios rectores del procedimiento de
conciliación el art. 20 del Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de
Conflictos Laborales del Consejo de Relaciones Laborales del País Vasco y el art. 6 del Reglamento de
Funcionamiento del Tribunal Laboral de Cataluña. El primero establece que el procedimiento de
conciliación se rige por los principios de igualdad y contradicción, sin que se produzca indefensión, y
reconoce expresamente el derecho de audiencia de todos los participantes. El segundo dispone que el
procedimiento de mediación se rige por los principios de gratuidad, igualdad, imparcialidad,
independencia, oralidad, audiencia y contradicción.

En consecuencia, para una recta exposición de los principios informadores de la

conciliación y la mediación laboral previa debemos distinguir entre sus principios
procesales y sus principios procedimentales.

A. Principios procesales informadores de la conciliación y la mediación

previas
a) Principio de legalidad
Es evidente que los procedimientos de conciliación y mediación han de respetar
la legislación vigente, especialmente lo previsto al respecto en los arts. 63 a 68
LRJS, y los principios constitucionales; debiendo el conciliador-mediador velar por el
respeto a la ley laboral y procesal laboral y a la Constitución.
Así lo ha reconocido también el Tribunal Constitucional al sentenciar que «el art.
24.1 de CE es aplicable (...) a todos los órdenes jurisdiccionales y, desde luego, al
orden jurisdiccional laboral, y a los procedimientos que siendo preparatorios y
previos, de carácter obligatorio, se insertan en el conjunto de actos precisos para la
tutela de los derechos o intereses legítimos» 76; recordando igualmente que «del
texto constitucional no se deriva expresa o implícitamente ningún principio que con
carácter general sustraiga a la negociación colectiva la regulación de las
condiciones de ejercicio de los derechos fundamentales»77.

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76 Así, STC 1/1983, de 13 de enero , FJ 3, que además cita a mayor abundamiento las SSTC de 26 de
enero de 1981 ; 31 de marzo de 1981 ; 14 de julio de 1981 , y 23 de julio de 1981 .

77 Vid. SSTC 58/1985, de 30 de abril y 217/1991, de 11 de noviembre (1991, 217).

Por su parte, el art. 9 ASAC V prevé que los procedimientos de mediación ante el
SIMA deberán respetar, en todo caso, la legislación vigente y los principios
constitucionales, debiendo ajustarse además a las formalidades y plazos previstos
en el ASAC V y a las disposiciones generales de interpretación que adopte la
Comisión de Seguimiento del mismo, siempre procurando la máxima efectividad y
agilidad en su desarrollo.
b) Principios de igualdad y contradicción
Estos son principios estructurales o consustanciales a la conciliación o mediación
laboral. El principio de igualdad implica que las partes en conflicto laboral que
acuden a la conciliación o a la mediación deben poseer análogas oportunidades de
alegación, prueba, conclusión, impugnación, etc. El principio de contradicción
implica que las partes en conflicto laboral disponen de la oportunidad de exponer
debidamente sus respectivas posiciones procesales ante el órgano de conciliación o
mediación.
Ambos principios suponen una manifestación del principio de igualdad reconocido
de forma genérica en el art. 14 CE, que tiene su proyección en el ámbito
estrictamente procesal (que cabe entender incardinado en el derecho fundamental a
un proceso con todas las garantías reconocido en el art. 24 CE), que también
informa el ordenamiento procesal laboral; de tal forma que posibilita que en estos
procedimientos extrajudiciales laborales las partes disponen de la posibilidad de
exponer sus pretensiones y cuentan con análogas oportunidades procesales.
Por su parte, el art. 9 ASAC V reconoce la contradicción como uno de los
principios rectores del procedimiento de mediación ante el SIMA.
c) Principio dispositivo
Los procedimientos de conciliación y mediación laboral se hallan informados de
manera clara por el principio dispositivo. En efecto:
1.º) El órgano conciliador-mediador competente actuará a solicitud de las partes,
trabajadores y empresarios o sus Sindicatos y Asociaciones, en función de sus
intereses. Es decir, no existe ninguna figura institucional (ni la Autoridad Laboral, ni
el Ministerio Fiscal, ni similares) que legalmente venga obligada a instar la incoación
de un procedimiento de conciliación o mediación previas ante el acaecimiento de
una concreta cuestión litigiosa de naturaleza social.
2.º) Por otro lardo, una vez iniciada la conciliación o la mediación laboral previa,
las partes en conflicto laboral son dueñas de mantener su pretensión hasta el final
de la tramitación de la conciliación o mediación laboral previas, quedando expedita
la vía jurisdiccional al no alcanzarse acuerdo en vía extrajudicial, o, por el contrario,

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transigir en algunas de sus pretensiones o derechos en virtud de un acuerdo en

conciliación o mediación. En todo caso, la actuación de las partes en los
procedimientos de conciliación y mediación no limitará ni interferirá el libre ejercicio
de sus derechos laborales o sindicales.
3.º) Por último, es evidente que el órgano competente está condicionado en su
actividad conciliadora-mediadora por el contenido de las pretensiones de las partes,
rigiendo en estos procedimientos el derecho de las partes a obtener una resolución
de fondo (ya acta de conciliación ya acuerdo de mediación) que sea congruente con
las pretensiones ejercitadas.
d) Principios de aportación de parte y de independencia
Los procedimientos de conciliación y de mediación previa están lejos de poder ser
inscritos en el seno del llamado modelo procesal inquisitivo (donde el órgano
conciliador-mediador competente asume todos los poderes, desde la iniciación del
proceso y hasta su terminación, desde la aportación de los hechos hasta la
proposición de pruebas).
Por el contrario, en tanto que sistemas extrajudiciales de resolución de conflictos
laborales, los procedimientos de conciliación y de mediación previa se sitúan en la
órbita del modelo procesal liberal (donde las partes en conflicto asumen el
protagonismo, la aportación de los hechos y la proposición de las pruebas), aunque
matizadamente en tanto en cuanto se insertan, como ya hemos sostenido, en el
ordenamiento procesal laboral y, por lo tanto, le son de aplicación parcial las
garantías constitucionales de índole procesal.
Así, en aplicación del brocárdico da mihi factum, dabo tibi ius, que garantiza
además la actuación profesional, técnica e imparcial del órgano
conciliador-mediador competente, en los procedimientos de conciliación y de
mediación laboral corresponde a las partes aportar todos los hechos que van a
conformar la solicitud de sus respectivas peticiones, así como mantener o transigir
en algunas de sus pretensiones o derechos el libre ejercicio de sus derechos
laborales o sindicales.
Por otra parte, desde una posición neutral, que garantiza una actuación de
carácter profesional, técnico e imparcial, el órgano competente no es un mero
convidado de piedra en el procedimiento de conciliación y de mediación previa, sino
que está llamado procurar avenir a las partes, facilitando la comunicación entre ellas
y velando porque dispongan de la información y el asesoramiento suficientes,
pudiendo incluso desarrollar una conducta activa, tendente a lograr el acercamiento
entre las partes.
e) Principio de audiencia
Junto con el principio de igualdad ya analizado es uno de los llamados principios
jurídico-naturales del proceso, que son los que siempre deben informar la
legislación y procesales si se quiere que el proceso responda a unos postulados

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elementales de justicia material.

En particular, se entiende por principio de audiencia aquel principio general del
derecho que tradicionalmente se formula diciendo que no puede dictarse un acta de
conciliación o un acuerdo de mediación sin que las partes en conflicto laboral haya
tenido oportunidad de exponer, dentro del procedimiento de conciliación o
mediación en que la resolución haya recaído, lo que estime conveniente y esté
legalmente previsto (o no prohibido expresamente) como medio de defensa. Por
tanto, no se exige que el sujeto haya sido materialmente oído, sino basta con que
haya tenido la posibilidad procesal de formular alegaciones (en sentido amplio, es
decir, incluyen do no sólo las argumentaciones jurídicas, sino también cuestiones
fácticas y, por consiguiente, los medios de prueba).
Por su parte, el art. 9 ASAC V establece la audiencia de las partes como principio
configurador del procedimiento de mediación ante el SIMA.

B. Principios procedimentales informadores de la conciliación y mediación

previas
a) Principios de oralidad e inmediación
Los procedimientos de conciliación y mediación previa no cabe duda que están
informados por el principio de oralidad, ya que en ello, presentadas por escrito la
papeleta de conciliación o la solicitud de mediación, el resto del procedimiento (y
salvo el acta de conciliación o el acuerdo de mediación, que se recogen por escrito)
se hace todo de forma oral. Oral es la forma en que se produce la ratificación de las
pretensiones de una parte y la oposición a las mismas de la otra parte y oral es, en
todo caso, el intercambio de opiniones entre las partes en conflicto laboral y las
posibles, así como la actividad de asesoramiento y acercamiento de posturas
contrapuestas desarrollada por el órgano conciliador-mediador competente.
Igualmente, como la oralidad es la inseparable compañera de viaje de la
inmediación78, si los procedimientos de conciliación y de mediación previas están
informados por el principio de oralidad, también lo están por el principio de
inmediación. De hecho, en la práctica, todo el procedimiento de conciliación o de
mediación se desarrolla en presencia del órgano conciliador-mediador competente
en tanto que amigable componedor.
78 Así lo ha sostenido, por todos,Fairén Guillén, V. ( Teoría General del Derecho procesal , UNAM,
México 1992, p. 402), quien dejó escrito que «La inmediación está indisolublemente unida a la “oralidad#
(...) La verdadera “inmediación# impone que partes y juez o tribunal se hallen en presencia directa, y
“hablen# entre ellos; y lo mismo se predica de testigos y peritos. Y si la “inmediación” desaparece,
desaparece el motivo fundamental de la “oralidad”. La inmediación, principio técnicamente moderno,
asegura al mismo proceso –decíaKlein, su gran introductor en el proceso moderno–, facilita las
aclaraciones sobre todos los extremos litigiosos, suministra los mejores puntos de vista sobre las
situaciones de hecho, y las mejores impresiones sobre las personas. Algunas palabras, por regla general,
llevan más lejos que exposiciones escritas: una corta objeción aclara la aportación de una parte y lleva la
discusión por otro camino. El “verse directamente# (el Augen im Augen ) de la verdadera inmediación
lleva consigo más orden, moral y disciplina y procedimiento (tambiénDe PinayCastillo) de lo que exigía la

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legislación anterior (...) a través de pluscuamperfectos deberes; y desde todos los puntos de vista, “El
contacto procesal inmediato entre juez, partes y medios de prueba# es lo más fructífero. La labor de
información del juez, de esta manera, se hace más fácil, y así se pierde menos tiempo y hay menos
costas». Estas virtudes de los principios de oralidad e inmediación son precisamente las que se
consiguen en los procedimientos de conciliación y de mediación previas.

b) Principios de concentración y celeridad

El principio de concentración, que está muy relacionado con los de oralidad e
inmediación, implica la tramitación el procedimiento en un lapso de tiempo lo más
corto posible, reuniendo en la menor cantidad posible de actos todo el del contenido
del procedimiento de conciliación o mediación. El principio de concentración se
aplica de forma plena en el procedimiento de conciliación laboral previa, por cuanto
en el mismo acto al que se cita a las partes en conflicto laboral se resuelve el
procedimiento mediante acta de conciliación (ya sea con avenencia o sin
avenencia). En el procedimiento de mediación, cuando no sea posible llegar al
acuerdo de mediación en un solo acto habrá que concentrar los plazos de las
reuniones necesarias para tratar de alcanzar el acuerdo de mediación.
Por otra parte, la aplicación práctica del principio de concentración, como una
relación de causa-efecto, trae consigo la vigencia del principio de celeridad
procedimental, que no es sino la manifestación concreta del principio de economía
procesal por razón de tiempo acorde con los principios y normativa procesal. Más
allá de la posibilidad de acumular expedientes (de despido y de reclamación de
cantidades de un mismo trabajador, por ejemplo) o de los brevísimos plazos
máximos para la tramitación de la conciliación (15 días) y la mediación (10 días)
previas, el principio de celeridad en los procedimientos de conciliación y mediación
previas se muestra claramente en el hecho de que si se llega a acuerdo entre las
partes en conflicto en ellos, se da satisfacción (aunque sea parcial) a ambas partes
y se evita el recurso al proceso laboral, lo que supone una verdadera economía
procesal en el sentido de que las partes solucionan su conflicto laboral mediante
una transacción meses antes de que incluso se estudie el conflicto en vía judicial.
Por su parte, cabe señalar que el art. 14.4 ASAC V reconoce implícitamente el
principio de celeridad al disponer que los sujetos que soliciten la mediación ante el
SIMA podrán requerir al mediador para que desarrolle el procedimiento en un plazo
más breve que el general de diez días que prevé el art. 14.3 ASAC V.
c) El principio de gratuidad
El principio de gratuidad implica que los procedimientos de conciliación y de
mediación previas no suponen coste alguno para las partes en conflictos que
acuden a ellos para tratar de solucionarlo como vía previa al proceso laboral.
La conciliación administrativa se realiza ante funcionarios públicos cuyos gastos
se imputan al presupuesto general de la Administración pública competente.
Por su parte, el art. 9 ASAC V reconoce la gratuidad como principio rector del
procedimiento de mediación ante el SIMA, en tanto que fundación del sector público

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estatal que cumple una función pública cuyos ingresos provienen de los convenios
que tiene firmados con el Ministerio Empleo y Seguridad Social para financiar sus
gastos.

5. El procedimiento de conciliación laboral previa

El ordenamiento laboral regula diversos procedimientos de conciliación previa79.
Pero de entre todos ellos, el que resulta de aplicación general y obligada para la
tramitación de cualquier conflicto ante la jurisdicción laboral es el regulado en el
binomio RDL 5/1979, de 26 de enero, sobre creación del Instituto de Mediación,
Arbitraje y Conciliación y RD 2756/1979, de 23 de noviembre, por el que se regula el
Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación; razón por la cual es el procedimiento
de conciliación laboral previa que analizaremos con detenimiento en el presente
epígrafe.
79 Para un estudio de los diversos tipo de conciliación vid., por todos,Ordeñana Gezuraga, I., La
conciliación y la mediación en cuanto instrumentos extrajurisdiccionales para solventar el conflicto laboral
, Comares, Granada 2009, pp. 103-267.

Junto a éste, el art. 15.3 Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero , por el que se
aprueba el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Socia prevé una posible conciliación ante el Inspector de
Trabajo, aunque no establece pautas concretas para su desarrollo, limitándose a
señalar que su tramitación se llevará a cabo «en la forma que, para cada caso, se
establezca o se acuerde entre el funcionario actuante y las partes en conflicto».
Por otra parte, cabe señalar que el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de
Conflictos Laborales no regula un procedimiento de conciliación; razón por la cual la
mayoría de los acuerdos interprofesionales autonómicos tampoco regulan un
procedimiento ad hoc de conciliación que se asemeje al previsto en el RD
2756/1979 que analizaremos en el presente epígrafe.
No obstante lo anterior, los acuerdos interprofesionales vasco, canario y catalán
regulan específicos procedimientos de conciliación para solucionar los conflictos
laborales surgidos en el ámbito territorial de las respectivas Comunidades
Autónomas ante el Consejo Vasco de Relaciones Laborales y los Tribunales
Laborales canario y catalán. Ahora bien, precisamente porque se trata de
procedimientos de conciliación previa que se circunscriben al ámbito territorial de las
Comunidades Autónomas del País Vasco, Canarias y Cataluña, no parece
razonable su análisis pormenorizado en este estudio80.
80 Cabe señalar, aunque sea muy sucintamente, las principales características de los mismos. En primer
lugar, La conciliación configurada por el acuerdo interprofesional vasco regula una primera conciliación
que se desarrolla con la máxima flexibilidad y libertad. La principal especialidad está en que, de no
alcanzarse avenencia en aquélla, acto seguido, mediante acuerdo de quienes representan la mayoría de
los trabajadores y empresarios afectados por el conflicto laboral, podrán decidir que el procedimiento
continúe como conciliación o mediación. Si optan por seguir con una nueva conciliación, la asistencia al
segundo acto de conciliación también es obligatoria para ambas partes. Por otra parte, la conciliación
configurada en el acuerdo interprofesional canario tiene como especialidad más reseñable que establece

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dos tramitaciones diferentes (aunque similares), una para los conflictos colectivos y otra para los
conflictos individuales. Por último, la conciliación configurada en el acuerdo interprofesional catalán
regula un único procedimiento de conciliación, a pesar de que para el supuesto de conflictos en materia
de establecimiento de servicios de mantenimiento en caso de huelga, además de crear una Delegación
específica en el Tribunal Laboral Catalán, ordena un plazo especial: el procedimiento conciliatorio debe
presentarse dentro de los tres días hábiles siguientes a la presentación del escrito de solicitud.

5.1. La solicitud o papeleta de conciliación

La solicitud o papeleta de conciliación constituye el acto escrito por el que se da
inicio al expediente de conciliación laboral previa, al que se irán incorporando
actuaciones posteriores ( art. 8.2 RD 2756/1979)81. En dicha solicitud habrá de
hacerse constar, de acuerdo con el art. 6 RD 2756/1979, los siguientes extremos:
81 En efecto, como ya hemos apuntado anteriormente, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se
refiere indistintamente a la presentación de la solicitud de la conciliación laboral previa ( art. 65.2 LRJS) y
a la presentación de la papeleta de conciliación ( arts. 66.2 LRJS y 6 RD 2756/1979) para referirse al acto
que da inicio del expediente. Se trata de una terminología análoga. Entendemos que, en tanto que
expediente administrativo, lo correcto desde un punto de vista técnico jurídico es solicitud de conciliación,
si bien la pervivencia de la expresión papeleta de conciliación denota que esta institución procesal laboral
hunde sus raíces en otra época histórica. En todo caso, está claro que resulta de todo punto
improcedente emplear el término demanda para designar el documento mediante el que se solicita el
obligado intento de conciliación laboral previa, puesto que no se trata de un acto procesal, sino
preprocesal.

Datos personales, tanto del que el presenta la papeleta de conciliación como de

los demás interesados identificados por el solicitante, así como sus respectivos
domicilios.
Lugar y clase de trabajo, categoría profesional u oficio, antigüedad, salario y otra
remuneración percibida, en su caso. Además, si la reclamación tiene por objeto
conceptos retributivos, habrá de especificarse el concreto concepto objeto de
reclamación.
Enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión,
así como la cuantía reclamada, si aquélla fuera económica.
En caso de despido, ha de incluirse la fecha en que este se produjo, así como los
motivos alegados por la empresa.
Fecha y firma82.
82 De entre los requisitos formales de la solicitud o papeleta de conciliación, el que ha ocasionado
algunos problemas en la práctica ha sido el de la firma derivados de que la papeleta haya sido firmada
por persona distinta del solicitante. Pues bien, siempre con referencia a la caducidad en el ejercicio de la
acción de despido, los tribunales han referido el problema tanto a la existencia de mandatario verbal [
STSJ de la Comunidad Valencia de 28 de mayo de 1993 , FJ 2], como a que en el juicio no pueden
revisarse las actuaciones celebradas ante el órgano de conciliación [ STJS de Navarra de 20 de abril de
1994 , FJ 2 y 3].

Según ha puesto de manifiesto la jurisprudencia, en caso de que la papeleta de

conciliación no reúna alguno de los requisiticos antedichos, el órgano conciliador
competente ha de conceder un plazo de cinco días al solicitante para que subsane

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el defecto apreciado, si bien dicho plazo de subsanación no supone la ampliación

del plazo de suspensión del cómputo de la caducidad o prescripción de la acción de
quince y treinta días de duración máxima ( art. 65 LRJS)83.
83 Así, STSJ de Extremadura de 12 de abril de 1996 , en cuyo Fundamento Jurídico 2, y también en
referencia a la caducidad en el ejercicio de la acción por despido, señala que los arts. 59.3 TRLET y 65.1
LRJS «anudan la interrupción de la caducidad, o con más precisión la suspensión de la caducidad, a “la
presentación de la solicitud de conciliación#, y lo cierto es que la papeleta de conciliación –con defectos o
no– fue presentada (...) La subsanación posterior... no puede tener más efectos que los que a
continuación se indican: a) Si en los oportunos trámites se dilata el procedimiento administrativo, opera el
segundo párrafo del citado artículo 65.1: “El cómputo de caducidad se reanudará al día siguiente de...
transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado#; y, b) En el caso de que
dentro de esos quince días siguientes se realizaba o celebraba el acto de conciliación, el plazo de
caducidad se reanudará el día siguiente de intentada la conciliación».

Debe ponerse de manifiesto, además, que el art. 80.1 LRJS es rotundo al afirmar
que, en ningún caso, podrán alegarse en la demanda hechos distintos a los
aducidos en conciliación, salvo que sean posteriores o se conocieran con
posterioridad a la sustanciación de la misma. De esta forma, la Ley procesal laboral
exige la existencia de congruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda
laboral posterior respecte de los hechos alegados, lo que convierte en relevante que
la descripción y enumeración de los hechos en la papeleta de conciliación sea lo
más precisa posible.
El solicitante debe presentar la papeleta de conciliación, tantas copias como
partes interesadas, y dos más ( art. 6 RD 2756/1979) ante el órgano que resulte
competente para actuar como órgano conciliador, ya sea un Tribunal Laboral
autonómico o el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación de la Comunidad
Autónoma correspondiente.
En este último caso, tratándose de un órgano administrativo, rigen las normas
generales sobre presentación de escritos administrativos (art. 16.4 Ley 39/2015, de
10 de octubre, de Procedimiento Administrativo Común)84; de tal forma que la
solicitud dirigida al SMAC competente podrá presentarse, en sobre abierto para que
la misma pueda ser sellada con fecha de registro: a) en el registro electrónico del
propio SMAC competente al que se dirija la solicitud de conciliación, así como en los
restantes registros electrónicos de la Administración General del Estado, las
Administraciones de las Comunidades Autónomas, las Entidades que integran la
Administración Local o del sector público institucional; b) en las oficinas de Correos;
c) en las representaciones diplomáticas u oficinas consulares de España en el
extranjero; o d) en las oficinas de asistencia en materia de registros. Debe
señalarse, igualmente, que la fecha en que se considere presentada la solicitud será
aquella en que fue registrada en el lugar elegido por el solicitante, y no cuando el
documento haya tenido entrada en el órgano administrativo ante el que vaya a
intentarse la conciliación laboral previa.
84 Resulta especialmente ilustrativa, en este sentido, la STS de 31 de enero de 2003 , en cuyo
Fundamento Jurídico 2 establece que «el art. 63 [LRJS] habla de “intento de conciliación ante el servicio
administrativo correspondiente#: a) Según el art. 6 RD 2756/1979 ese “intento de conciliación# se busca

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en un procedimiento que “se promoverá mediante papeleta...# (disposición que debe entenderse vigente
en la medida en que no haya sido influida por normas o acuerdos relativos a procedimientos
extrajudiciales de composición de conflictos laborales). b) En lo hace al “servicio administrativo
correspondiente# ha sido objeto de regulaciones orgánicas varias, bien que últimamente se haya
generalizado el acrónimo SMAC, quizá no del todo exacto incluso en la Administración estatal; en la
Administraciones autonómicas las denominaciones son igualmente diversas; en cualquier caso, lo que el
precepto impone es que aquella papeleta o solicitud se dirija al órgano conciliador administrativo
competente. Pero en manera alguna excluye que el ciudadano haga uso de las posibilidades que le
confiere la legislación general sobre procedimiento administrativo común. Cosa diferente es el juego de
una solicitud o papeleta así presentadas, desde el punto de vista de las exigencias y previsiones de la
[Ley Reguladora de la Jurisdicción Social]. En cuanto que tales documentos, presentados “en los
registros de cualquier órgano administrativo# (estatal o autonómico; la Administración Local habrá de
suscribir el correspondiente convenio), surten plena eficacia, según la legalidad vigente sobre el
procedimiento administrativo común, habrá que atribuirle una de las más importantes consecuencias que
desata: “La presentación de la solicitud de conciliación suspenderá los plazos de caducidad...# [ art. 65.1
LRJS]». En igual sentido, vid. SSTSJ de Galicia de 12 de marzo de 2014 , FJ 4; de Cataluña de 22 de
noviembre de 2012 , FJ 3; de Cataluña de 13 de diciembre de 2010 , FJ 2; de Extremadura de 7 julio de
2008 , FJ 2.

En consecuencia, la presentación de la solicitud o papeleta de conciliación laboral

previa en un registros electrónicos de la Administración distinto del registro de
entrada del SMAC correspondiente suspenderá los plazos de caducidad e
interrumpirá los de prescripción ( art. 65.1 LRJS). Ahora bien, esa suspensión sigue
sujeta y limitada en la manera que la propia norma procesal laboral prevé: «El
cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o
transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado», lo cual
quiere decir que la suspensión sólo se extiende como máximo a quince días, y que
ese plazo comienza su cuenta en la fecha de presentación de la solicitud;
entendiendo por tal, no la fecha en que, por una vía administrativa indirecta, el
documento llega al verdadero servicio de conciliación, sino cuando la misma es
depositada en el Registro de ese otro órgano administrativo elegido, por cierto, sin
apariencia de una razón plausible que lleve a elegir un órgano incompetente; lo
cierto, empero, es que, cualesquiera que sean esas razones, respetables en tanto
propias de un ciudadano que utiliza mecanismos que la Ley le ofrece, se corre el
riesgo de acortar azarosamente el plazo máximo de suspensión que igualmente fija
la norma procesal laboral.
En todo caso, presentada la papeleta de conciliación ante el órgano conciliador
competente, la solicitud se registrará inmediatamente en el libro que se lleve al
efecto, abriéndose con ella el oportuno expediente y, a continuación, se procederá a
examinar la papeleta de conciliación para comprobar si la solicitud reúne o no los
requisitos legalmente exigidos ( art. 8 RD 2756/1979).
En el supuesto en que se evidencien defectos de forma o que falten datos para
que las citaciones de los demás interesados puedan ser correctamente realizadas,
el órgano conciliador competente solicitará las aclaraciones necesarias, caben dos
posibles situaciones:
Que el solicitante o su representante puedan subsanar el defecto en el momento
de presentación de la papeleta de conciliación, corrigiendo o añadiendo los datos

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defectuosos o que faltaren;

En caso contrario, habrá de concedérsele un plazo para subsanar el defecto
observado, pudiendo ocurrir que:
1.º Se proceda a la subsanación dentro del plazo concedido, realizándose
entonces la admisión, si bien con efectos desde el día de la presentación, lo que
puede tener relevancia con relación a la caducidad y a la prescripción, pero además
teniendo en cuenta que el plazo de quince días previsto en el art. 65.1 LRJS
empieza a correr desde el día de la presentación, y no desde el de la subsanación.
2.º No se proceda a la subsanación dentro del plazo concedido, con lo que se
archivará el expediente sin que se hayan producido los efectos propios de la
presentación de la solicitud previstos en el art. 65 LRJS.
En todo caso, se admita o no la solicitud de conciliación previa a trámite en el
momento de la presentación, al solicitante debe devolvérsele una de las copias
debidamente sellada y fechada.

5.2. Efectos de la presentación de la solicitud de conciliación

La conciliación es un requisito de obligatorio cumplimiento previo para acceder a
la vía jurisdiccional que, aunque de naturaleza transaccional y extraprocesal, es
susceptible de provocar ciertos efectos sobre el proceso laboral ulterior.
De acuerdo con el art. 65.1 LRJS, el principal efecto de la conciliación previa
sobre el proceso laboral posterior afecta al derecho de acción del futuro
demandante, ya que la presentación de la papeleta de conciliación suspende el
cómputo de los plazos de caducidad e interrumpe el cómputo de los de prescripción
a los que se encuentran sometido el ejercicio de dicha acción (art. 59 TRLET). Por
su parte, el art. 66 LRJS anuda a la incomparecencia del solicitante al acto de
conciliación sin que medie justa causa la pérdida de efectos de la presentación de la
misma, puesto que en dicho evento se tendrá por no presentada dicha papeleta.
Por consiguiente, de una interpretación integradora de ambos preceptos cabe
concluir que la presentación de la papeleta produce los efectos interruptivos y
suspensivos, pero sólo la comparecencia del solicitante al acto de conciliación
permite que dichos efectos se mantengan en el tiempo. Como ha subrayado
reiteradamente el Tribunal Supremo85, «la no comparecencia al acto del solicitante
de la conciliación implica el archivo del expediente al tener la papeleta como no
presentada, de forma que el trámite previo al juicio no ha sido cumplido y habrá de
reproducirse, pero ello no significa que la parte contraria no haya recibido una
reclamación extrajudicial de pago (interruptiva de la prescripción, según el art. 1973
CC) o que la presentación de la papeleta no haya existido (con el mismo efecto
interruptivo, según el art. 65.1 [LRJS]), sino sólo que el expediente de conciliación
administrativa previa debe ser archivado teniendo por no presentada la papeleta, es
decir, como si no lo hubiera sido (...) no cabe confundir los efectos que el art. 66
[LRJS] tiene establecidos para el caso de papeleta no seguida de la comparecencia

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del accionante que, por su ubicación y finalidad no pueden ser más que procesales,
con los efectos sustantivos o de derecho material que la misma papeleta ha de
producir y que vienen reflejados fundamentalmente en el art. 1973 CC y, en
concordancia con lo en él dispuesto, en el art. 65.1 [LRJS]. En efecto, como dice la
sentencia recurrida, el art. 66 [LRJS] lo que dispone es que aquella papeleta no
produce ningún efecto en el proceso, con la consecuencia de que si se quiere
reiniciar el mismo habrá que volver a presentar un nuevo escrito y un nuevo intento
de conciliación, pero lo que ni dispone ni está en el espíritu de dicho precepto es
que la reclamación extrajudicial en que consiste la papeleta no produzca los efectos
interruptivos de la prescripción que cualquier reclamación extrajudicial de la deuda
produce por sí mismo de conformidad con lo dispuesto en el art. 1973 CC (...) es
esa presunción de abandono la causa y razón de ser del establecimiento de los
plazos de prescripción que, por lo tanto, desaparece según el precepto sustantivo
civil citado cuando se demuestra que el accionante mantuvo viva su reclamación»86.
85 Así, las SSTS de 11 de abril de 1988 , FJ 3; 2 diciembre 2002 , FJ 2; 12 de mayo de 2003 , FJ 2. En el
mismo sentido, vid. SSTSJ de Extremadura de 31 de julio de 2006 ; de Castilla-La Mancha de 20 de
octubre de 2005 ; de Aragón de 30 de septiembre de 2002 ; de Andalucía Málaga 24 de octubre de 2002
y Sevilla de 13 de junio de 2000; de Madrid de 3 de marzo de 1998 .

86 Así, STS de 12 de mayo de 2003 , FJ 2.

A mayor abundamiento, la conciliación laboral constituye un presupuesto de

naturaleza extraprocesal de carácter obligatorio (salvo los supuestos exceptuados
en el art. 64 LRJS) que el Tribunal Constitucional configura como un requisito previo
para la tramitación del proceso y no como un requisito previo a la demanda87, lo que
justifica la posibilidad de subsanación en el plazo judicial a que se refiere el artículo
81.3 LRJS. El trámite previo ( arts. 66 LRJS y 4 RD 2756/1979) que se sigue ante el
órgano conciliador extrajudicial requiere la presentación de escritos, comparecencia
e intento de conciliación, y por ello, no es de extrañar que la solicitud interrumpa la
prescripción, y que esta interrupción, de una parte, termine cuando, agotados los
preceptivos trámites, la conciliación intentada no ha llegado a feliz término, y, de
otra que, una vez finalizado sin éxito el intento de conciliación, se inicie un nuevo y
entero plazo de prescripción88.
87 Cfr., por todas, STC 69/1997, de 8 de abril , FJ 6.

88 Vid. STS de 2 de diciembre de 2002 , FJ 2. Debe subrayarse, además, que la prescripción extintiva, al
ser una institución que no se funda en razones de estricta justicia, sino que atiende a las pragmáticas
consecuencias de dotar a las relaciones jurídicas de un mínimo de certeza y seguridad, debe ser
interpretada con criterio estricto, de modo que ha de admitirse la interrupción del plazo prescriptivo en
todos aquellos casos en los que medien actos del interesado que evidencian la voluntad de conservar el
derecho. Conclusión, que, de otra parte, es conforme al art. 1973 del CC, cuando califica, entre otros, de
acto interruptivo de la prescripción, la «reclamación extrajudicial del acreedor».

Así, la interrupción supone que el plazo para el ejercicio de la acción vuelva a

computarse desde el principio, una vez levantada aquélla; finalizado el proceso de
interrupción, no se tendrá en cuenta ni se descontará el tiempo transcurrido con
anterioridad a la presentación de la solicitud de conciliación. La suspensión, por el

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contrario, abre un paréntesis en el plazo de caducidad, de tal forma que, cerrado el

paréntesis, se retoma ahí donde se hubiera quedado antes de su apertura.
La suspensión del cómputo de la caducidad tiene una duración limitada en el
tiempo, sometida a dos diferentes parámetros, de tal manera que se tomará como
referencia el que primero acontezca. Así, de acuerdo con el art. 65.1 LRJS, el
cómputo de la caducidad se reanuda bien al día siguiente de intentada la
conciliación, bien transcurridos quince días hábiles (excluidos sábados, domingos y
festivos), desde la presentación de la solicitud de conciliación si ésta no se hubiera
celebrado con anterioridad. El primero constituye un plazo indeterminado, en la
medida en que no es posible conocer a priori el día en que la conciliación será
intentada, mientras que el segundo es un plazo absoluto e inamovible, pues no se
ampliará ni siquiera si la solicitud de conciliación requiere de subsanación, para lo
que se le habrá concedido un plazo al solicitante que, de esta manera, se solapa
con el de la suspensión de la caducidad de la acción. No habrá de computarse en el
plazo el mismo día de la presentación de la demanda.
Respecto al período de tiempo que la prescripción de la acción permanece
interrumpida, debe entenderse aplicable lo dispuesto en el art. 65.2 LRJS, según el
cual, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación se tiene por
terminado el procedimiento y cumplido el trámite.
En todo caso, para que la presentación de la solicitud de conciliación produzca los
efectos señalados deben concurrir una serie de requisitos. Así, de acuerdo
conMontero Aroca, junto a la presentación de la solicitud, resulta ineludible que la
misma haya sido admitida, sin perjuicio de que, una vez admitida, se entienda que
los efectos sobre prescripción o caducidad se retrotraen a la fecha de presentación
89
.
89 Vid.Montero Aroca, J.,Iglesias Cabero, M.,Marín Correa, J. M., ySampedro Corral, M., Comentarios a
la Ley de Procedimiento Laboral , T. I, cit., p. 436.

Por otra parte, debe recordarse que la incomparecencia no justificada del

solicitante supone el archivo de lo actuado, y que se tenga por no presentada la
papeleta ( art. 66 LRJS). Consecuentemente, la papeleta respecto de la que se
construye la ficción de considerar no presentada no puede producir ningún efecto.
Finalmente, respecto a la caducidad, la tendencia jurisprudencial ha venido
exigiendo que la solicitud se presente ante órgano administrativo territorialmente
competente, y que, además, sea obligatoria. Respecto a la primera cuestión, el TS
ha matizado que no se suspenderá la caducidad únicamente en el supuesto de que
la posterior demanda se presente ante órgano jurisdiccional competente90. Y ello
porque, presentada una demanda de despido ante un órgano judicial territorialmente
incompetente, el tiempo transcurrido durante la pendencia del proceso hasta dictar
sentencia firme por la que se estima la declinatoria se considera período de
suspensión del plazo de caducidad de la acción por despido a efectos de plantear
una nueva demanda ante el órgano judicial territorialmente competente.

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Pronunciamiento que el Tribunal Supremo hace extensivo a la presentación previa

de la papeleta de conciliación ante órgano administrativo que adolecía también de
falta de competencia territorial, de manera que el tiempo transcurrido entre la
presentación de la papeleta de conciliación y el correspondiente intento se beneficia
de la suspensión del plazo de caducidad contemplado en los arts. 65.1 LRJS y 59.3
TRLET.
90 Así, SSTS de 3 marzo de 1969 , 10 de febrero de 1979 y 10 de diciembre de 1979 ; 5 de octubre de
1982 ; 26 de abril de 1983 ; 16 de febrero de 1984 ; 29 de enero de 1996 .

5.3. Citación y comparecencia de las partes

Del art. 8.1 RD 2756/1979 se interpreta que la citación del solicitante se ha de
efectuar, si es posible, en el mismo momento de la presentación y admisión de la
papeleta, comunicándole entonces el lugar, día y hora de la celebración del acto de
conciliación. Pero si ello no fuera posible, porque la persona que presenta la
papeleta no es el solicitante y sin embargo se niega a recibir la copia, la citación del
solicitante se hará como la del resto de los interesados, a saber: en el domicilio que
conste en la papeleta de conciliación, por correo certificado con acuse de recibo,
oficio, telegrama o cualquier otro medio del quede constancia, dando traslado de las
copias aportadas de la solicitud y con indicación del lugar, día y hora en que haya
de celebrarse el acto de conciliación.
La citación debe efectuarse para un día dentro de los plazos legales, es decir,
para dentro de los quince días siguientes a la presentación si la acción está sujeta a
caducidad y para dentro de los siguientes treinta días en otro caso. El trascurso de
esos dos plazos, cada uno en su supuesto, sin que el acto de conciliación se haya
celebrado implica por dar terminado el trámite, reanudándose el cómputo de la
caducidad y reiniciándose la prescripción.
Ahora bien, la falta de citación a conciliación del después demandado no equivale
necesariamente a su indefensión, si ello no ha limitado la posibilidad de defenderse
en el siguiente proceso laboral91; debiendo distinguirse según si la incomparecencia
fue por la falta de citación del solicitante o la del solicitado. Así, si el acto de
conciliación no se realizó por falta de citación del solicitante92, lo procedente es que
se tenga el acto por presentado sin efecto, que es lo que debe hacerse cuando el
solicitante no concurre por justa causa ( art. 66.2 LRJS), y ello atendidos los plazos
dentro de los cuales debe realizarse el acto de conciliación ( art. 65.1 y 2 LRJS)93.
Por el contrario, cuando la falta de citación se refiere al solicitado de conciliación la
jurisprudencia no ha encontrado una solución que satisfaga a todas las partes y que
respecte sus derechos94.
91 Así, SSTS de 19 de mayo de 1986 ; 3 de febrero de 1988 ; 23 de enero de 1990 ; y STSJ de la
Comunidad Valenciana de 10 de enero de 1996 .

92 En este sentido, debemos indicar que una cosa es el principio espiritualista que en muchas ocasiones
ha animado las decisiones del Tribunal Constitucional, particularmente en cuanto al contenido de los
actos procesales en cuestión, o el cómputo de plazos en caso de efectivo cumplimiento del presupuesto
preprocesal, y otra muy distinta la necesidad de que se realice el indicado presupuesto preprocesal, y la

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incidencia en tal exigencia de la propia conducta de la parte. Así las cosas, las SSTC 36/1987, de 25 de
marzo ; 141/1989, de 20 de julio ; 9/1991, de 17 de enero ; 96/1992, de 11 de junio ; 312/1993, de 25 de
octubre ; 7/2000, de 17 de enero , y 161/2006, de 22 de mayo , han otorgado el amparo cuanto intentada
notificación por el servicio de correos, ésta no ha sido posible por estar ausente el destinatario, pero sin
mención alguna a que se haya dejado avisto al interesado, y siempre en relación a actos de
comunicación judiciales, de forma que en todos los casos citados, se había utilizado por el órgano judicial
la citación edictal, sin la previa utilización de la notificación personal, impidiendo así la presencia de la
parte en actos relevantes. Por el contrario al Tribunal Constitucional le ha resultado significativa la actitud
de la parte, si de ella se deriva una clara falta de diligencia. Y así en la STC 158/2008, de 24 de
noviembre estableció en su Fundamento Jurídico 2 que: «... hemos recordado también reiteradamente
que la indefensión causada por la falta de emplazamiento personal ha de ser no solo formal, sino material
para alcanzar relevancia desde la perspectiva del art. 24.1 CE . Por ello hemos venido rechazando su
procedencia cuando la realidad de haberse quedado a espaldas del proceso responda a circunstancias
imputables al propio justiciable, bien por haberse situado al margen del litigio por razón de una actitud
pasiva con el objetivo de obtener una ventaja de esa marginación, circunstancia que caracteriza
intencionalmente la falta de diligencia, al punto de concretarla en un ánimo de dificultar o impedir la
localización para beneficiarse posteriormente de ello, bien por haberse acreditado un conocimiento
extraprocesal de la existencia del proceso, conocimiento extraprocesal que excluye la indefensión
sencillamente porque hay conocimiento y porque, por consiguiente, no ha existido imposibilidad de
defensa. (entre otras muchas, SSTC 295/2005, de 21 de noviembre , FJ 5; 161/2006, de 22 de mayo , FJ
4; 162/2007, de 2 de julio , FJ 4; y 78/2008, de 7 de julio , FJ 3)».

93 Cfr. SSTSJ de Madrid de 26 de febrero de 1990 ; 7 de diciembre de 1990 ; 9 de julio de 1993 ; de

Extremadura de 29 de noviembre de 1994 .

94 Siguiendo en este punto aMontero Aroca, J. ( La conciliación previa o extrajudicial en el proceso

laboral , cit., pp. 130-136), la jurisprudencia se mueve con clara imprecisión ante el caso de que el
empresario no hubiera sido citado al acto de conciliación, no haya podido acudir a dicha vía extrajudicial
para resolver el conflicto laboral, y luego, una vez se le notifique la presentación de la demanda laboral,
procede a consignar el importe de la indemnización, pidiendo en el juicio que no se le condene a cantidad
superior de salarios de tramitación que los devengados desde el despido y hasta el día en que se celebró
el acto de conciliación sin su asistencia, al no haber sido citado. La jurisprudencia no ha sabido encontrar
una solución que dé satisfacción a todas las partes y que respete sus derechos, pues encontramos
sentencias que estiman que la empresa pudo solicitar en juicio la declaración de nulidad de las
actuaciones, por omisión del acto de conciliación laboral previa, con reposición para la celebración de
dicho acto [ STSJ de Cataluña de 17 de julio de 1997 ], doctrina que se opone radicalmente a aquella
otra según la cual el Juzgado no puede controlar la regularidad formal de lo actuado ante un órgano
administrativo ni reponer ante él lo actuado. También hay sentencias que se refieren a la imposibilidad de
que el Juzgado declare la nulidad de las actuaciones, con reposición al momento de citación de las
empresa para el acto de conciliación, recordando la doctrina de que no pueden limitarse en este caso los
salarios de tramitación pues el acto de conciliación laboral previa deben entenderse por realizado (STSJ
de Baleares de 16 de junio de 1996). Y tampoco faltan sentencias en que se ha insinuado la existencia
de responsabilidad administrativa, y en las que se ha puesto de manifiesto que la oferta de la empresa
tiene carácter receptiva que puede ser o no ser admitida por el trabajador [ STSJ de Cantabria de 1 de
febrero de 1995 ].

5.4. El acto de conciliación

El acto de la conciliación laboral previa consiste en la comparecencia de las
partes en conflicto laboral ante el órgano de conciliación competente para que, en
su presencia, intenten llegar a un acuerdo o avenencia, es decir, a un contrato de
transacción95.
95 Cabe señalar que el art. 10 RD 2756/1979 prevé expresamente que el letrado conciliador pueda
sugerir a las partes en conflicto «soluciones equitativas», por lo que desde un punto de vista
estrictamente dogmático resulta coherente entender que estamos más bien ante una mediación que ante

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una conciliación Recuérdese, a este respecto, que en la mediación el tercero no sólo intenta acercar las
posturas de las partes sino que asume la dirección de las negociaciones, haciendo proposiciones que las
partes pueden o no aceptar, mientras que el conciliador se limita a aproximar a las partes sin proponer
soluciones concretas al litigio. De hecho, la sustancial identidad de fundamento y naturaleza jurídica de
estas instituciones es lo que ha llevado a la equiparación legal de la conciliación y la mediación previas
en los arts. 63 a 68 LRJS, siendo ésta supletoria de aquélla.

La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para ambos litigantes ( art. 66.1

LRJS), y no sólo para el solicitante; previsión legal que supone un reforzamiento de
la solución extrajudicial de conflictos laborales y una apuesta decidida del legislador
por evitar el proceso laboral.
En este sentido, la incomparecencia del solicitante, no mediando justa causa,
determinará que la papeleta se tenga por no presentada, con el archivo de todo lo
actuado hasta el momento ( art. 66.2 LRJS), lo cual no obsta para que, existiendo
causa real y justificada determinante de la incomparecencia, la misma se valore con
posterioridad en sede judicial para evitar interpretaciones contrarias al art. 24.1 CE y
a la constante doctrina del Tribunal Constitucional a favor del principio pro actione 96
.
96 Vid. SSTS de 17 de febrero de 1999 y SSTSJ de Madrid de 3 de marzo de 1998 y 20 de abril de 1998
y de la Comunidad Valenciana de 4 de abril de 2008 .

Ahora bien, el problema radica en determinar lo que deba entenderse por justa
causa, para lo cual el Tribunal Supremo estima que se puede ser muy riguroso,
atendida la facilidad formal para conferir la representación, exigiendo además que la
justa causa se justifique antes del intento de celebración del acto de conciliación y
no después97; aunque la concreta determinación de lo que deba entenderse por
justa causa para que surta efecto el art. 66.2 LRJS y pueda el solicitante evitar los
efectos negativos de la incomparecencia al acto de conciliación resulta
necesariamente casuística98. En todo caso, la existencia de justa causa del
solicitante y su no comparecencia en el acto de conciliación laboral previa suponen
la realización de una segunda citación, pero ello no supondrá la paralización de los
plazos legales de quince y treinta días establecidos en los arts. 65.1 y 2 LRJS99.
97 Así STS de 31 de octubre de 1983 .

98 A modo de ejemplo, se ha considerado como justa causa sufrir una lipotimia una hora antes de
celebrarse la conciliación y el averiarse el vehículo que le transportaba al lugar de la conciliación [ STS
de 17 de febrero de 1999 ], pero no el despiste sobre la hora de señalamiento del acto de conciliación [
STSJ de Extremadura de 30 de mayo de 2001 ]. También se acepta la dificultad de alegar un retraso por
accidente de tráfico el mismo día de la conciliación, pero no se admite justa causa por haberlo hecho en
fase de recurso [ STSJ de la Comunidad Valenciana de 4 de abril de 2008 ]. Sin embargo, la rigurosidad
en la determinación de la justa causa a la que nos referíamos en el texto principal no puede alcanzar al
supuesto en que el solicitado presentó los documentos que acreditaban su identidad, entre ellos el
justificante de autorización temporal por estar caducado su permiso de conducir y en fase renovación del
mismo, firmando incluso en presencia del órgano de conciliación para acreditar que la firma era
coincidente con la papeleta de conciliación aceptada, sin ni tan siquiera darle la oportunidad de subsanar
el defecto en vía administrativa, ya que ello vulnera la doctrina del Tribunal Constitucional sobre el
derecho a la tutela judicial efectiva y a obtener una resolución de fondo con respeto a una interpretación
favorable a la eficacia del derecho, resultando así desproporcionado el proceder del Servicio de
Mediación, Conciliación y Arbitraje, pues al fin y a la postre el solicitado hizo acto de presencia en el acto

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 Documento

de conciliación [ STS de Madrid de 5 de noviembre de 2010 ].

99 En este sentido, STSJ de Andalucía Málaga de 24 de octubre de 2002 .

Por otro lado, si estando debidamente citada no compareciera la otra parte, es

decir la parte solicitada, se hará constar expresamente en la certificación del acta de
conciliación y se tendrá la conciliación por intentada sin efecto; fórmula tradicional
para indicar que se tiene por cumplido el trámite y constituido el presupuesto
procesal, aunque la comparecencia no haya llegado a celebrarse ( art. 66.3 LRJS).
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ha modificado la consecuencia jurídica
de la incomparecencia del pretendido, normalmente el empresario, sustituyendo la
tradicional imposición de multa por temeridad o mala fe en la incomparecencia del
solicitado, por la imposición de costas. Así, de acuerdo con el art. 66.3 LRJS, el
Juez o Tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere
comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de
seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que
hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente
con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación100. Por consiguiente, son
requisitos para la imposición preceptiva de las costas en la instancia por
incomparecencia al acto de conciliación: a) que hubiera sido citado en legal forma;
b) que no comparezca; c) que se haga constar la citación e incomparecencia en la
certificación del acta; d) que no se acredite causa justificada de la incomparecencia;
e) que la sentencia coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la
papeleta de conciliación, y f) que exista una motivación judicial suficiente sobre
estos extremos101.
100 Aunque el precepto habla de la parte no compareciente, no parece posible que se impongan costas
cuando no comparece el solicitante, pues en ese caso no será posible cumplir el requisito de la
coincidencia entre la sentencia laboral y la pretensión de la conciliación previa.

101 Vid. SSTSJ de Cataluña de 9 de mayo de 2013 ; de La Rioja de 20 de octubre de 2016 .

Con todo, si las partes en conflicto laboral han comparecido en el lugar, fecha y
hora en que se va a llevar a cabo la conciliación previa al juicio laboral, el acto
comienza cuando el letrado conciliador llama a las dos partes y, tras comprobar su
identidad, capacidad y, en su caso, representación, y previa ratificación del
solicitante en sus peticiones, les concede la palabra invitándoles a alcanzar un
acuerdo e, incluso, pudiendo sugerir soluciones equitativas ( art. 10 RD 2756/1979).
Además, se permite expresamente la asistencia al acto de «hombres buenos»
acompañando o asistiendo a las partes, habilitación legal por la que se admite la
asistencia de abogados o graduados sociales en defensa de los intereses laborales
de sus clientes.
En la conciliación laboral previa rigen en su máxima expresión los principios de
oralidad, concentración e inmediación puesto que no existe un procedimiento stricto
sensu , sino simplemente la apertura de un espacio de diálogo en el que el órgano
de conciliación concede la palabra a las partes para que hagan uso de ella cuantas
veces estimen pertinente, y en donde cabe la exhibición de todo tipo de documentos

47
 Documento

y otros justificantes, así como la intervención de los abogados o graduados sociales

que acompañen a las partes en conflicto.
Así, durante la comparecencia en el acto de conciliación, las partes han de
exponer sus respectivas pretensiones para tratar de alcanzar un acuerdo
transaccional. Para ello, el empresario ha de renunciar en todo o en parte a sus
pretensiones, o aceptar incondicionadamente o en parte las pretensiones del
trabajador y viceversa. Se trata de que las partes acerquen sus respectivas posturas
sobre la máxima de que es mejor un mal acuerdo que un buen juicio, de tal forma
que, por ejemplo, el empresario acceda a pagar una pequeña mejora sobre la
pretensión del trabajador de indemnización por despido improcedente para evitar los
costes de tiempo, dinero e incertidumbre que supone resolverlo en juicio laboral o,
en sentido inverso, que el trabajador se allane y acepte el ofrecimiento económico
que le hace el empresario, cobrando en el plazo de cuarenta y ocho horas o una
semana la casi totalidad que se le adeudaba en concepto de salarios y/o horas
extras, en vez de posponer varios meses el cobro de unas posibles cantidades algo
superiores hasta que se fije y se celebre el juicio laboral correspondiente.
En todo caso, debe señalarse en este sentido que la congruencia entre la
papeleta de conciliación previa y la posterior demanda laboral que el art. 80.1 LRSJ
impone no alcanza a las ofertas realizadas por cualquiera de las partes en la
negociación durante el acto de la conciliación, de tal forma que los ofrecimientos
que puedan haber hecho el empresario, o la aceptación o negativa del trabajador no
vincularán a las partes en el proceso laboral ulterior. Así, dada la obligatoriedad de
la conciliación laboral previa, cabe que el solicitante pida en la papeleta de
conciliación una cantidad en concepto de indemnización por despido improcedente,
y que durante el acto de conciliación la empresa se allane a la petición y reconozca
lo adeudado, a pesar de lo cual el trabajador no admita la existencia de acuerdo,
porque la empresa propone un calendario fraccionado de pagos que se demora en
el tiempo durante doce meses. Dicha propuesta de pagos no vinculará al Juez en el
proceso laboral, aunque sí habrá de valorar positivamente la predisposición
extraprocesal de la empresa de solventar el conflicto laboral, y la estrategia de no
llegar a acuerdo del trabajador en el acto de conciliación laboral previa resulta
acertada si duda de la solvencia de la empresa, dado que la jurisprudencia viene
interpretando el art. 33.2 TRLET en el sentido de que la conciliación previa no obliga
al FOGASA a hacerse cargo de las indemnizaciones por despido por no constituirlo
en deudor subsidiario102.
102 En efecto, para que nazca la responsabilidad subsidiaria del FOGASA que regula el art. 33.2 TRLET,
es de todo punto necesario que las indemnizaciones por despido que a éste se reclamen hayan sido
reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución
administrativa a favor de los trabajadores; siendo requisito ineludible para que exista esta responsabilidad
subsidiaria, que esa indemnización esté reconocida por alguno de los títulos habilitantes que puntualiza
la propia norma, entre los cuales no se encuentra la conciliación administrativa. Así, por todas, SSTS de
4 de julio de 1990 ; 22 de diciembre de 1998 ; 17 de enero del 2000 ; 18 de septiembre del 2000 ; 26 de
diciembre del 2002 ; 28 de mayo de 2003 ; 23 de abril del 2004 ; 23 de noviembre del 2005 . Igualmente,
STSJ de La Rioja de 4 de abril de 2012 , y STSJ de 25 de septiembre de 2014 .

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Igualmente, el órgano de conciliación debe mantener el orden de la discusión, que

podrá dar por terminada tanto en el caso de alteración de dicho orden como cuando
aprecie la imposibilidad de alcanzar un acuerdo.
En efecto, el acto de conciliación termina o bien cuando las partes en conflicto
laboral alcanzan un acuerdo o bien cuando el órgano de conciliación aprecia la
imposibilidad de alcanzar ningún acuerdo. En cualquier caso, el órgano de
conciliador levantará acta del desarrollo del acto de conciliación en la que hará
constar, alternativamente:
Que no compareció el solicitante, con la declaración de archivo.
Que no compareció el pretendido, con la manifestación de que el acto de
conciliación se tiene por intentado sin efecto.
Que han comparecido las dos partes, y el acto se celebró, pero finalizó sin
avenencia.
Que el acto se celebró, lográndose entre las partes la avenencia, en cuyo caso
los acuerdos para solucionar el conflicto laboral deben reflejarse con la máxima
claridad.
El acta será firmada por las partes y por los miembros del órgano de conciliación
y, aunque el RD 2756/1979 no se exige firma de los «hombre buenos», nada impide
que firmen también los abogados y/o graduados sociales que, en su caso, hayan
asistido a las partes en conflicto durante el acto de conciliación. Debe señalarse,
igualmente, que si alguna de las partes se negase a firmar el acta, habría de darse
la conciliación por celebrada sin avenencia ya que la firma de todas las partes es
requisito esencial al constituir la manifestación de la voluntad inequívoca de estar de
acuerdo con lo acordado en conciliación.
En fin, acabada la actividad y recogida en el acta lo acontecido durante la
conciliación en el sentido que fuere, el órgano de conciliación entregará a las partes
presentes una copia certificada del acta. Esa copia acreditará después que se ha
realizado la conciliación, y demostrará el cumplimiento del presupuesto procesal (
art. 81.2 LRJS); siendo que, en el caso de que el acto termine con avenencia de las
partes, la copia del acta de conciliación será igualmente título para iniciar acciones
ejecutivas sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal, y podrá llevarse a
efecto por los trámites previstos en los arts. 237 y ss. LRJS ( art. 68.1 LRJS).

5.5. La conclusión del acto de conciliación

El acta debe recoger lo acontecido durante la conciliación, por lo que sólo caben
dos posibles conclusiones: con avenencia o sin acuerdo103.
103 En efecto, como ya se ha analizado previamente, si estando debidamente citado el solicitante no
comparece al acto de conciliación ni alega justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta de
conciliación o la solicitud de mediación, archivándose todo lo actuado ( art. 66.2 LRJS), mientras que
cuando no comparezca al acto la persona contra la que se dirige la papeleta de conciliación

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(normalmente el empresario), siempre que haya sido debidamente citada, se hará constar expresamente
en la certificación del acta de conciliación y se tendrá la conciliación por intentada sin efecto ( art. 66.3
LRJS). Ambos eventos se harán constar en la certificación del acta de conciliación puesto que dada su
condición de presupuesto procesal, pero en puridad no se trata de la conclusión de la conciliación, por
cuanto el acto de conciliación en sí no ha tenido lugar por la incomparecencia de alguna de las partes. En
todo caso, la consecuencia jurídica de ello es que el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la
parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de
seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido,
si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta
de conciliación o en la solicitud de mediación ( art. 66.3 LRJS).

Así, en primer lugar, el acto de conciliación puede concluir con avenencia entre
las partes, de tal forma que las partes deben renunciar en parte a sus pretensiones
para llegar a un acuerdo que permita alcanzar un negocio transaccional ( art. 1809
CC) mutuamente ventajoso.
Ahora bien, mientras que es posible que el empresario renuncie a la totalidad de
sus pretensiones o acepte incondicionalmente las del trabajador (como ocurre no
infrecuentemente en la práctica en las reclamaciones de cantidad), la autonomía de
la voluntad del trabajador encuentra su límite en el principio de irrenunciabilidad de
derechos (art. 3.5 TRLET), que le impide la disposición de sus derechos;
irrenunciabilidad de derechos que, sin embargo, debe ser matizada ya que su
aplicación estricta impediría alcanzar ningún acuerdo en conciliación previa, algo
que vaciaría de contenido la obligación legal del intento de conciliación, y supondría
minorar la facultad del trabajador en orden a su capacidad general de disposición de
los derechos adquiridos.
Por este motivo, la jurisprudencia laboral viene manteniendo que, aunque no
resulta admisible una renuncia pura y simple del trabajador, en el sentido de pérdida
o extinción de sus derechos laborales sin contraprestación, sí que cabe un negocio
transaccional en el que las partes, dando o prometiendo alguna cosa evitan el litigio
poniendo fin al conflicto laboral existente104; máxime cuando el derecho laboral
objeto de controversia se caracterice por la incertidumbre respecto de su contenido
y/o existencia y, por lo tanto, no forme parte incuestionable de la realidad jurídica del
trabajador, tal y como ocurre, por ejemplo, en los conflictos laborales en torno a la
concreta determinación de los días de vacaciones o de los servicios mínimos de una
huelga.
104 Vid., por todas, SSTS de 2 de septiembre de 1986; 23 de marzo de 1987 , FJ 2; y 1 de diciembre de
1987 , FJ 3. En igual sentido, más modernamente, STSJ de Aragón de 11 de noviembre de 1992 , FJ 2; y
STSJ de Cataluña de 26 de octubre de 1999 , FJ Único.

En todo caso, el acuerdo en conciliación supone la terminación del conflicto

laboral y, como producto de la transacción entre las partes, el contenido del acuerdo
obliga a las mismas con fuerza de ley; no siendo posible que posteriormente el
trabajador vuelva a imputar a la empresa los mismos hechos que llevaron al acto de
conciliación para decidir un nuevo despido u otra sanción, pues ello implicaría negar
la misma esencia de la transacción.
Pero no cabe confundir los efectos del contrato de transacción que supone la

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avenencia reconocida en el acta de conciliación laboral previa con la cosa juzgada,

y ello a pesar de la dicción literal del art. 1816 CC105. Lo convenido en el acto de
conciliación no produce los efectos de cosa juzgada: una cosa es que las partes
queden obligadas a cumplir lo convenido (e, incluso que a la avenencia en
conciliación laboral se le otorgue valor de título ejecutivo a los efectos de acudir al
proceso de ejecución ex art. 68 LRJS), y otra muy distinta que alcance la
consideración y naturaleza de cosa juzgada que, como es sabido, es un efecto que
sólo producen la resoluciones judiciales106. De hecho, el art. 67 LRJS prevé la
posibilidad de impugnación de lo acordado en conciliación, pero además, en tanto
que contrato de transacción, también puede ser impugnado en otro proceso y
sometido al régimen general de invalidez de los contratos previstos en el Código
Civil107.
105 En efecto, el art. 1816 CC dispone que la transacción tiene para las partes la autoridad de la cosa
juzgada. El Tribunal Supremo, ha declarado que el art. 1816 CC debe interpretarse sin mengua de la
naturaleza contractual que le es propia, y que implica que el obligado por la misma pueda en su caso
impugnarla en juicio, pues el hecho de que tenga autoridad de cosa juzgada no implica que estos
contratos sean invulnerables, pero no podrá examinar pactos o cláusulas, vicios o defectos, posiciones y
circunstancias afectantes a las relaciones jurídicas cuya colisión o incertidumbre generó el pacto
transaccional [ SSTS de 26 de abril de 1963 , 14 de mayo de 1982 (1982, 2572), 28 de septiembre de
1984 , 5 de diciembre de 1994 , 10 de abril de 1985 y 30 de octubre de 1989].

106 Así, vid., por todos,Peláez, F. J., La transacción. Su eficacia procesal , Bosch, Barcelona 1987,
passim .

107 Cfr.Montero Aroca, J., La conciliación previa o extrajudicial en el proceso laboral , cit., p.
149;Monereo Pérez, J. L.,Moreno Vida, M.,Gallego Morales, A. J. (Coords.), Comentarios a la Ley de
Procedimiento Laboral , Comares, Granada 2001, p. 446.

Ello no obsta, sin embargo, para que del acuerdo alcanzado en conciliación previa
se deriven determinadas virtualidades que vinculan al órgano judicial durante el
proceso laboral ulterior. Así, como ha señalado reiteradamente el Tribunal Supremo,
cuando entre el acuerdo transaccional y el asunto planteado ante el juez concurren
los mismos elementos subjetivos y objetivos, cualquier de las partes puede plantear
la exceptio pacti o excepción de transacción, cuyo contenido vinculará al órgano
jurisdiccional (ya en su aspecto negativo de impedir una nueva decisión sobre el
fondo, ya en su aspecto positivo de condicionarla)108, pese a que la transacción
carece de los efectos de cosa juzgada material.
108 Así, SSTS de 10 de abril de 1985 , FJ 1; 14 de diciembre de 1988 , FJ 2; 11 de marzo de 1991 , FJ
2; 26 de enero de 1993 , FJ 3.

En segundo lugar, el acto de conciliación puede terminar sin avenencia o sin

acuerdo entre las partes, con lo que no se habrá logrado la finalidad de poner fin al
conflicto laboral mediante un contrato de transacción, pero sí se ha constituido el
presupuesto procesal que deja expedita la vía para proceder a presentar la
demanda en el proceso laboral correspondiente, respetando claro está la
congruencia entre las pretensiones recogidas en la papeleta de conciliación y en las
ejercitadas en la demanda del proceso laboral que exige el art. 80.1 LRJS.

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6. El procedimiento de mediación laboral previa

El ordenamiento laboral prevé diversos tipos de procedimiento de mediación109.
En primer lugar está la mediación administrativa propiamente dicha, que se regula
en el art. 6 RD 2756/1979, de 23 de noviembre, por el que se regula el Instituto de
Mediación, Arbitraje y Conciliación. En segundo lugar, también es posible acudir a la
mediación realizada por el Inspector de Trabajo que, regulada en el art. 15.3 del
Real Decreto 138/2000, por el que se aprueba el Reglamento de Organización y
Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, únicamente
dispone que se desarrollará «en la forma que, para cada caso, establezca o se
acuerde entre el funcionario actuante y las partes en conflicto». En tercer lugar, es
posible llevar a cabo una mediación en las deliberaciones de la tramitación del
convenio colectivo, cuyo procedimiento se caracteriza por la entera libertad de las
partes en la configuración de la mediación, obviamente, con respecto al
ordenamiento jurídico. En cuarto lugar, los conflictos laborales se pueden someter a
mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje a través del
procedimiento regulado en el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos
Laborales. Por último, también es posible recurrir a la mediación laboral configurada
en los acuerdos interprofesionales autonómicos para la solución de los conflictos
laborales surgidos en las respectivas Comunidades Autónomas.
109 Para un estudio de los diversos tipo de mediación vid., por todos,Ordeñana Gezuraga, I., La
conciliación y la mediación en cuanto instrumentos extrajurisdiccionales para solventar el conflicto laboral
, cit., pp. 103-267.

De los diversos procedimientos de mediación que prevé la legislación laboral, en

el presente epígrafe vamos a analizar pormenorizadamente la mediación ante el
SIMA prevista en el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales
por varios motivos.
En primer lugar, porque es el acuerdo interprofesional para la solución autónoma
de conflictos de trabajo de ámbito nacional que, negociado al amparo del art. 83.3
TRLET, se configura como un acuerdo estatutario, por lo que está dotado de
eficacia normativa general y directa para todos los trabajadores y empresarios de
España.
A mayor abundamiento, en el ASAC V la mediación se refiere a las siguientes
situaciones: a) Bloqueo de las negociaciones de convenio colectivo, de acuerdo o
pacto colectivo tras el transcurso de ciertos plazos [art. 4.1.c y d ASAC V]; b) Falta
de acuerdo en los procedimientos de consultas integrados en los arts. 40, 41, 44.9 y
47.5 TRLET (art. 12.4 ASAC V)110; c) De modo previo a la convocatoria de huelga
(art. 12.4 ASAC V), y d) sustitución del trámite de conciliación previo a la demanda
judicial por conflicto colectivo (art. 12.4 ASAC V). Esta última mediación es de
especial importancia porque sustituye a la conciliación (administrativa) previa
obligatoria al proceso de conflicto colectivo configurada en el art. 156.1 LRJS, de
modo que las partes vinculadas por el ASAC V, es decir todos los empresarios y
trabajadores de España, están obligadas a utilizar en su lugar los servicios de

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mediación del SIMA cuando inicien un procedimiento de conflicto colectivo.

110 Debe recordarse que la mediación obligatoria ante el SIMA ex art. 12.4 ASAC V en los supuestos a
resolver discrepancias que hubieren podido producirse durante el periodo de consultas comporta
objetivamente la prolongación del periodo de consultas concluido sin acuerdo, porque si las partes
debidamente legitimadas alcanzan un acuerdo, equivaldrá al acuerdo en periodo el periodo de consultas.
En consecuencia, la negociación en el seno del SIMA debe posibilitar necesariamente que todos los
sujetos legitimados para participar en la misma lo hagan en condiciones de igualdad, por cuanto se trata
de una manifestación de la negociación colectiva protegida por los arts. 28.1 y 37.1 CE, sin perjuicio de
las diferencias debidas a los distintos porcentajes de representatividad. La negociación deberá realizarse
con arreglo a criterios de buena fe, lo que exigirá necesariamente que los representantes de los
trabajadores dispongan de la información necesaria para que el periodo de consultas alcance sus
objetivos. A mayor abundamiento, en tanto en cuanto para llegar a un acuerdo de mediación en el SIMA
se produzcan conversaciones entre empresas y sindicatos, en las mismas deben estar todas las
centrales sindicales que participaron en el periodo de consultas, o al menos se les debe dar trámite de
audiencia efectivo con la posibilidad de que se tenga en cuenta en todo, en parte o en algo sus
propuestas, y que no ocurra que en la práctica se les convoque a un verdadero acto de firma. Así lo ha
sostenido, por todas, la STS de 22 de julio de 2015 , FJ 1.

En segundo lugar porque se trata de un procedimiento instaurado con la decidida

voluntad de desarrollar un mecanismo de solución de conflictos respetuoso con el
art. 37.2 CE, los Convenios y Recomendaciones Internacionales de la OIT, la Carta
Comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, el Estatuto
de los Trabajadores , la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y la propia doctrina
del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo.
En tercer y último lugar, porque se trata de un procedimiento de mediación de
ámbito nacional que sirve de modelo para los procedimientos de mediación
configurados por la mayoría de los acuerdos interprofesionales autonómicos111.
111 En efecto, a imagen y semejanza de la mediación ante el SIMA regulada en el ASAC V, los arts. 14 a
18 de la mayoría de los acuerdos interprofesionales autonómicos establecen un procedimiento ordinarios
de mediación informal, en la que el órgano de mediación intenta la avenencia de las partes, moderando
el debate y concediéndoles cuantas intervenciones considere oportunas, y en la que puede plantear a las
mismas propuestas de solución; reconociéndose también especialidades similares a las señaladas en el
ASAC V para el caso de huelga. Sin embargo, regulan procedimientos específicos de mediación los
acuerdos interprofesionales vasco, canario y catalán.

6.1. La solicitud de mediación

Para solicitar un procedimiento de mediación será necesario presentar un escrito
ante el SIMA que contenga los siguientes extremos (art. 14.2 ASAC V):
La identificación de las partes en conflicto.
Ha de tenerse en cuenta, a este respecto, que si el conflicto laboral versa sobre la
interpretación y aplicación de una norma, acuerdo o pacto, o fuera de los que dan
lugar a la convocatoria de una huelga, también deberá incluirse la identificación de
las restantes organizaciones empresariales y sindicales representativas en el ámbito
en el que se suscita el conflicto.
El objeto del conflicto, con especificación de su génesis y desarrollo, de la
pretensión y de las razones que lo fundamenten, así como cuantos datos

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consideren relevantes para la resolución del conflicto.

Además, cuando la mediación se solicite para la solución de un conflicto que dé
lugar a la convocatoria de una huelga, la solicitud deberá contener los objetivos de
la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la misma.
El colectivo de trabajadores y el número de empresas afectadas por el conflicto, y
el ámbito territorial del mismo.
Si se trata de un conflicto de interpretación y aplicación de un convenio colectivo,
se habrá de acreditar de la intervención de la comisión paritaria y copia del dictamen
emitido o, en su caso, de haberse dirigido a ella sin efecto. De igual manera se
procederá en caso de conflictos de interpretación y aplicación de otro acuerdo o
pacto colectivo, si existe en su seno una comisión paritaria y se hubiera establecido
con carácter preceptivo su intervención.
Si el conflicto trae causa de un desacuerdo producido durante el periodo de
consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio
colectivo aplicable, sea éste de sector o de empresa, en relación con las materias
especificadas en el art. 82.3 TRLET, se habrá de presentar acreditación del
desacuerdo habido en la Comisión Paritaria del Convenio, si su intervención hubiera
sido solicitada por cualquiera de las partes en conflicto.
Igualmente se habrá de acreditar siempre que tal intervención previa haya sido
pactada en el convenio colectivo para los conflictos derivados de discrepancias
surgidas en el periodo de consultas exigido por los arts. 40, 41, 44.9, 47, 51 y 82.1
TRLET112.
El mediador o el órgano colegiado de mediación designado del listado de
mediadores elaborado por SIMA.
También podrán las partes, en el ámbito de su autonomía de la voluntad, designar
de mutuo acuerdo a un único mediador no incorporado en las listas del SIMA. En tal
caso deberán comunicar su propuesta mediante un escrito conjunto presentado con
la solicitud de mediación, y donde deberán hacer constar los datos que permitan la
localización por parte del SIMA de la persona designada.
Domicilio, fecha y firma del empresario o del sujeto colectivo que inicie el
procedimiento.
112 El trámite a que se refiere este apartado se entiende agotado una vez transcurridos los plazos
previstos en el art. 10 ASAC V, esto es, 15 días en defecto de regulación expresa en el propio convenio
colectivo para los conflictos de interpretación y aplicación, y 7 días en los derivados de discrepancias
surgidas durante los períodos de consultas.

Registrada la solicitud, el Área de Procedimiento del SIMA analizará si el conflicto

planteado se ajusta a los requisitos formales de legitimación y de ámbito previstos
en los arts. 4 y 13 ASAC V.
En concreto, serán susceptibles de someterse al procedimiento de mediación

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ante el SIMA los siguientes tipos de conflictos laborales:

Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad
con lo establecido en el art. 153 LRJS y sin perjuicio de la intervención de las
comisiones paritarias a la que se refieren los arts. 85.3.h) y 91.3 TRLET en los
conflictos de interpretación y aplicación de convenios colectivos.
En estos supuestos estarán legitimados todos los sujetos que, de acuerdo con la
legalidad, estén capacitados para promover una demanda de conflicto colectivo en
vía jurisdiccional ( art. 154 LRJS) o para convocar una huelga (arts. 3 RDLRT y 2
LOLS). Además, el SIMA deberá notificar la solicitud de mediación a las restantes
organizaciones sindicales y empresariales representativas del ámbito en que se
suscite el conflicto a efectos de su participación, si así lo consideran conveniente, en
el procedimiento.
Las controversias en las comisiones paritarias de los convenios colectivos que
conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos, para la resolución de las
funciones que legal o convencionalmente tengan atribuidas. La iniciativa de
sometimiento a mediación deberá instarse por quien se disponga en el convenio
colectivo o, en su defecto, por la mayoría de ambas representaciones.
En estos conflictos la legitimación corresponderá a quien se determine en el
convenio colectivo, y en defecto de regulación, a la mayoría de ambas
representaciones de la Comisión Paritaria.
Los conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo que
conlleven su bloqueo. No será preciso el transcurso de plazo alguno para someterse
al procedimiento de mediación cuando sea solicitado conjuntamente por quienes
tengan capacidad para suscribir el convenio con eficacia general.
Ahora bien, si el bloqueo se produce transcurrido cinco meses desde la
constitución de la mesa negociadora, podrá solicitar la mediación, tanto la
representación de empresarios como de los trabajadores que participen en la
correspondiente negociación. No obstante, deberá contar con la mayoría de dicha
representación. Ahora bien, no se exigirá la mayoría, si así está previsto en el
convenio colectivo, cuando se hayan superados los plazos máximos de negociación
previstos en el art. 85.3.f) TRLET o en el convenio que se esté renovando. En
cualquiera de los casos, se deberán manifestar las diferencias sustanciales que han
provocado el bloqueo de la negociación.
Los conflictos surgidos durante la negociación de un acuerdo o pacto colectivo,
que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período de tres
meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora, salvo que se trate de
la renovación de un acuerdo o pacto que contemple un periodo distinto al
precedente, en cuyo caso se estará a lo dispuesto en el mismo. En este supuesto
podrá solicitar la mediación, tanto la representación de empresarios como de
trabajadores que participen en la correspondiente negociación, no obstante deberá
contar con la mayoría de dicha representación. Además, no será preciso el

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transcurso de este período cuando la mediación sea solicitada conjuntamente por

ambas representaciones. En cualquiera de los casos, se deberán manifestar las
diferencias sustanciales que han provocado el bloqueo de la negociación.
En estos conflictos estarán legitimados el empresario y la representación de los
trabajadores que participe en las consultas correspondientes, si bien la decisión de
instar la mediación deberá contar con la mayoría de la representación que la
promueva.
Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas
exigido por los arts. 40, 41,47, 51 y 82.3 TRLET.
En estos conflictos estarán legitimados el empresario y la representación de los
trabajadores que participe en las consultas correspondientes, si bien la decisión de
instar la mediación deberá contar con la mayoría de la representación que la
promueva.
Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el periodo de consultas
exigido por el art. 44.9 TRLET, que no se refieran a traslados colectivos o a
modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
En estos conflictos estarán legitimados el empresario y la representación de los
trabajadores que participe en las consultas correspondientes, si bien la decisión de
instar la mediación deberá contar con la mayoría de la representación que la
promueva.
Los conflictos que motiven la impugnación de convenios colectivos, de forma
previa al inicio de la vía judicial.
En estos conflictos están legitimados los sujetos que ostenten legitimación para
impugnar los convenios colectivos de acuerdo con el art. 165 LRJS.
La sustitución del período de consultas, acordada por el juez, por la mediación y
el arbitraje, a instancia de la administración concursal o de la representación legal
de los trabajadores, en los supuestos del art. 64.5 de la Ley Concursal .
En estos conflictos está legitimado el juez del concurso o quien éste determine a
estos efectos.
Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas durante la negociación
entre empresa y representación legal de los trabajadores, de acuerdos de
inaplicación de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios
colectivos sectoriales, cuando dichos convenios contemplen su inaplicación
negociada.
En estos supuestos estarán legitimados todos los sujetos que, de acuerdo con la
legalidad, estén capacitados para promover una demanda de conflicto colectivo en
vía jurisdiccional ( art. 154 LRJS) o para convocar una huelga (arts. 3 RDLRT y 2
LOLS). Además, el SIMA deberá notificar la solicitud de mediación a las restantes

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 Documento

organizaciones sindicales y empresariales representativas del ámbito en que se

suscite el conflicto a efectos de su participación, si así lo consideran conveniente, en
el procedimiento.
Los conflictos en caso de desacuerdo entre la representación legal de los
trabajadores y la empresa, en los supuestos de flexibilidad extraordinaria temporal
prevista en los convenios colectivos.
Los conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten sobre
la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
En el supuesto de mediación previa a la convocatoria de huelga, están
legitimados para presentar una solicitud de mediación quienes lo estén para
convocarla. En los supuestos de servicios de seguridad y mantenimiento en caso de
huelga, estos procedimientos podrán ser promovidos por el comité de huelga o por
el empresario.
Además, el Área de Procedimiento deberá analizar si cualquiera de los conflictos
laborales antedicho que se someten a mediación del SIMA se ha suscitado en
alguno de los siguientes ámbitos:
Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad
Autónoma.
Empresa, grupo de empresas o empresas vinculadas cuando el conflicto afecte a
varios centros de trabajo o empresas radicadas en diferentes Comunidades
Autónomas. En este supuesto, y cuando se trate de un conflicto colectivo de
interpretación y aplicación de un Convenio, será preciso que este último sea un
Convenio de empresa, grupo de empresas o pluralidad de empresas vinculadas o
de ámbito inferior a la empresa pero superior a cada uno de los centros de trabajo
afectados.
Empresas, grupo de empresas o pluralidad de empresas vinculadas o centros de
trabajo de las mismas que se encuentren radicados en una Comunidad Autónoma
cuando estén en el ámbito de aplicación de un Convenio Colectivo sectorial estatal,
y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y
centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas. En estos
supuestos será preciso que el referido Convenio prevea expresamente esta
posibilidad.
Si el resultado de esta valoración de fondo es negativo, lo pondrá inmediatamente
en conocimiento del solicitante al objeto de que éste pueda proceder, en el plazo
máximo de cinco días, a su subsanación o a la realización de las manifestaciones
que mejor convenga a sus intereses. En el caso de que siga produciéndose una
inadecuación o inexistente subsanación, a propuesta del Área de Procedimiento, el
Director General del SIMA procederá, previa la realización de las gestiones que
estime oportunas para solventar la situación, al archivo del escrito de solicitud.
Por el contrario, si el resultado de la valoración de las cuestiones de fondo es

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positivo, o se ha procedido a la subsanación de la solicitud en las cuestiones

requeridas, el SIMA constatará si la solicitud presentada contiene los extremos
necesarios para su tramitación, según se contempla en el art. 14.2 ASAC V al que
ya nos hemos referido.
Si el resultado de la valoración de las cuestiones de forma es negativo, lo pondrá
inmediatamente en conocimiento del solicitante con advertencia de que, hasta el
momento en el que se realice la oportuna subsanación, no se iniciará la tramitación
del expediente de mediación. Si transcurrido un mes desde tal requerimiento la
solicitud no ha sido complementada, el Director General del SIMA procederá, previa
realización de las gestiones que estime oportunas para solventar la situación, al
archivo de la solicitud.
Por el contrario, si el resultado de la valoración de las cuestiones formales es
positivo, o se ha procedido a la subsanación en los términos indicados, el SIMA
iniciará la tramitación del procedimiento.
Debe ponerse de manifiesto, además, que el art. 80.1 LRJS es rotundo al afirmar
que, en ningún caso, podrán alegarse en la demanda hechos distintos a los
aducidos en mediación, salvo que sean posteriores o se conocieran con
posterioridad a la sustanciación de la misma. De esta forma, la Ley procesal laboral
exige la existencia de congruencia entre la solicitud de mediación y la demanda
laboral posterior respecte de los hechos alegados, lo que convierte en relevante que
la descripción y enumeración de los hechos en la solicitud de mediación sea lo más
precisa posible.
Debe señalarse, además, que la presentación de la solicitud de mediación laboral
previa en el SIMA suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de
prescripción ( art. 65.1 LRJS). Ahora bien, esa suspensión sigue sujeta y limitada en
la manera que la propia norma procesal laboral prevé: «El cómputo de la caducidad
se reanudará al día siguiente de intentada la mediación o transcurridos quince días
desde su presentación sin que se haya celebrado», lo cual quiere decir que la
suspensión sólo se extiende como máximo a quince días, y que ese plazo comienza
su cuenta en la fecha de presentación de la solicitud.
En todo caso, presentada la solicitud de mediación ante el SIMA, y habiéndose
comprobado por su Área de Procedimiento que no incurre en defectos formales y de
fondo, la solicitud se registrará inmediatamente en el libro que se lleve al efecto,
abriéndose con ella el oportuno expediente y asignándole un número de expediente
identificativo.
Además, por razones de economía procesal, el SIMA puede optar por la
tramitación conjunta de dos o más expedientes en un mismo acto de mediación,
siempre que existe notoria identidad en cuanto al promotor, parte no solicitante del
procedimiento u objeto del mismo; acumulación de procedimientos que no podrá
acordarse cuando se produzca manifestación expresa y razonada en contra de la
misma por cualquiera de las partes en conflicto.

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Por último, se admita o no la solicitud de mediación previa a trámite en el

momento de la presentación, al solicitante debe devolvérsele una de las copias
debidamente sellada y fechada.

6.2. Efectos de la presentación de la solicitud de mediación

La mediación es un requisito de obligatorio cumplimiento previo para acceder a la
vía jurisdiccional que, aunque de naturaleza transaccional y extraprocesal, es
susceptible de provocar ciertos efectos sobre el proceso laboral ulterior.
De acuerdo con el art. 65.1 LRJS, el principal efecto de la mediación previa sobre
el proceso laboral posterior afecta al derecho de acción del futuro demandante, ya
que la presentación de la solicitud de mediación suspende el cómputo de los plazos
de caducidad e interrumpe el cómputo de los de prescripción a los que se
encuentran sometido el ejercicio de dicha acción (art. 59 TRLET). Por su parte, el
art. 66 LRJS anuda a la incomparecencia del solicitante al acto de mediación sin
que medie justa causa la pérdida de efectos de la presentación de la misma, puesto
que en dicho evento se tendrá por no presentada dicha papeleta.
Por consiguiente, de una interpretación integradora de ambos preceptos cabe
concluir que la presentación de la solicitud de mediación produce los efectos
interruptivos y suspensivos, pero sólo la comparecencia del solicitante al acto de
mediación permite que dichos efectos se mantengan en el tiempo.
A mayor abundamiento, la mediación laboral constituye un presupuesto de
naturaleza extraprocesal de carácter obligatorio (salvo los supuestos exceptuados
en el art. 64 LRJS) que, en tanto que método sustitutivo de la conciliación previa, el
Tribunal Constitucional configura como un requisito previo para la tramitación del
proceso y no como un requisito previo a la demanda113, lo que justifica la posibilidad
de subsanación en el plazo judicial a que se refiere el artículo 81.3 LRJS. El trámite
previo ( arts. 66 LRJS) que se sigue ante el SIMA requiere la presentación de
escritos, comparecencia e intento de mediación, y por ello, no es de extrañar que la
solicitud interrumpa la prescripción, y que esta interrupción, de una parte, termine
cuando, agotados los preceptivos trámites, la mediación intentada no ha llegado a
feliz término, y, de otra que, una vez finalizado sin éxito el intento de mediación, se
inicie un nuevo y entero plazo de prescripción114.
113 Cfr., por todas, STC 69/1997, de 8 de abril , FJ 6.

114 Vid. STS de 2 de diciembre de 2002 , FJ 2. Debe subrayarse, además, que la prescripción extintiva,
al ser una institución que no se funda en razones de estricta justicia, sino que atiende a las pragmáticas
consecuencias de dotar a las relaciones jurídicas de un mínimo de certeza y seguridad, debe ser
interpretada con criterio estricto, de modo que ha de admitirse la interrupción del plazo prescriptivo en
todos aquellos casos en los que medien actos del interesado que evidencian la voluntad de conservar el
derecho. Conclusión, que, de otra parte, es conforme al art. 1973 del CC, cuando califica, entre otros, de
acto interruptivo de la prescripción, la «reclamación extrajudicial del acreedor».

Así, la interrupción supone que el plazo para el ejercicio de la acción vuelva a

computarse desde el principio, una vez levantada aquélla; finalizado el proceso de

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interrupción, no se tendrá en cuenta ni se descontará el tiempo transcurrido con

anterioridad a la presentación de la solicitud de mediación La suspensión, por el
contrario, abre un paréntesis en el plazo de caducidad, de tal forma que, cerrado el
paréntesis, se retoma ahí donde se hubiera quedado antes de su apertura.
La suspensión del cómputo de la caducidad tiene una duración limitada en el
tiempo, sometida a dos diferentes parámetros, de tal manera que se tomará como
referencia el que primero acontezca. Así, de acuerdo con el art. 65.1 LRJS, el
cómputo de la caducidad se reanuda bien al día siguiente de intentada la mediación,
bien transcurridos quince días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos),
desde la presentación de la solicitud de mediación si ésta no se hubiera celebrado
con anterioridad. El primero constituye un plazo indeterminado, en la medida en que
no es posible conocer a priori el día en que la mediación será intentada, mientras
que el segundo es un plazo absoluto e inamovible, pues no se ampliará ni siquiera
si la solicitud de mediación requiere de subsanación, para lo que se le habrá
concedido un plazo al solicitante que, de esta manera, se solapa con el de la
suspensión de la caducidad de la acción. No habrá de computarse en el plazo el
mismo día de la presentación de la demanda.
Respecto al período de tiempo que la prescripción de la acción permanece
interrumpida, debe entenderse aplicable lo dispuesto en el art. 65.2 LRJS, según el
cual, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de mediación se tiene por
terminado el procedimiento y cumplido el trámite.
En todo caso, para que la presentación de la solicitud de mediación produzca los
efectos señalados deben concurrir una serie de requisitos. Así, junto a la
presentación de la solicitud, resulta ineludible que la misma haya sido admitida, sin
perjuicio de que, una vez admitida, se entienda que los efectos sobre prescripción o
caducidad se retrotraen a la fecha de presentación.
Por otra parte, debe recordarse que la incomparecencia no justificada del
solicitante supone el archivo de lo actuado, y que se tenga por no presentada la
papeleta ( art. 66 LRJS). Consecuentemente, la solicitud de mediación respecto de
la que se construye la ficción de considerar no presentada no puede producir ningún
efecto.

6.3. Designación de mediador o mediadores

Corresponde a las partes de un conflicto laboral la designación en la propia
solicitud del mediador o mediadores de entre los comprendidos en la lista elaborada
por el SIMA, que está compuesta por mediadores propuestos y consensuados por
las partes firmantes del ASAC V, y que se facilita a las partes en conflicto al objeto
de que tengan conocimiento de los integrantes de la misma y puedan designar a
quien estimen conveniente. También podrán las partes, en el ámbito de su
autonomía de la voluntad, designar de mutuo acuerdo a un único mediador no
incorporado en las listas del SIMA.

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La mediación será desarrollada preferentemente por un órgano unipersonal o,

caso de así elegirlo expresamente las partes, por un órgano colegiado.
La parte solicitante de la mediación deberá proponer en su escrito inicial a un
mediador de la lista de mediadores del SIMA; la parte no solicitante tendrá un plazo
general de 48 horas, que se reduce a 24 horas en caso de huelga, desde la
recepción de la solicitud de mediación para realizar la designación de mediador. La
parte no solicitante de la mediación podrá manifestar en dicho plazo su conformidad
con el mediador propuesto por la parte que ha promovido el procedimiento o su
propuesta de otro mediador de entre los incluidos en la lista del SIMA. En el primero
de los supuestos, el mediador actuará como mediador único; en el segundo, el
órgano de mediación quedará compuesto por dos personas.
Si la parte frente a la que se dirige la mediación estuviera integrada por más de
una representación, la designación de mediador deberá efectuarse conjuntamente
por todos los sujetos colectivos que la compongan. A tal efecto, el SIMA convocará
a las distintas representaciones para facilitar la comunicación entre ellas. La
asistencia a dicha reunión no será necesaria siempre y cuando todas las
representaciones indiquen por escrito el nombre de un mismo mediador. En el
supuesto de que no se alcance consenso en la designación de mediador, el
procedimiento se desarrollará por un órgano unipersonal compuesto por el mediador
que haya propuesto la parte que insta el procedimiento.
Por otro lado, cuando el SIMA opte por la tramitación conjunta de dos o más
expedientes en un mismo acto, en los supuestos en que sea posible, el número de
mediadores no podrá exceder de dos. En este caso, se considerará como mediador
de las partes promotoras al que figure en la primera de las solicitudes de mediación
recibida en la que conste designación expresa de mediador. A su vez, la parte no
solicitante designará a un único mediador para que actúe en todos los
procedimientos que vayan a tramitarse de manera conjunta.
Ahora bien, si alguna de las partes no hubiera designado mediador, la mediación
se realizará con el propuesto por la otra parte. En todo caso, la consecuencia
jurídica de que ninguna de las partes designe mediador en el plazo de tres días
desde la presentación de la solicitud, se procederá al archivo de las actuaciones.
Cabe finalizar recordando que, de acuerdo con el art. 14.6 ASAV V, el mediador o
mediadores designados deberán ser ajenos al conflicto concreto en que actúan, sin
que puedan concurrir intereses personales o profesionales directos susceptibles de
alterar o condicionar su actividad mediadora. A este efecto se considerarán los
siguientes supuestos: a) si el conflicto fuera de sector, serán incompatibles para ser
mediadores los asesores de cada parte que hayan intervenido en el conflicto como
tales, así como los integrantes del órgano directivo del sindicato/s o de la asociación
empresarial/es afectados; b) si el conflicto fuera de empresa, grupo de empresas o
pluralidad de empresas vinculadas, tengan convenio colectivo propio o no, serán
incompatibles los miembros del comité o comités de empresa o, en su caso, los
delegados de personal, los miembros de los órganos directivos de las secciones

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sindicales, la dirección de la empresa o de las empresas, así como los asesores de

una u otra parte que hayan participado en la negociación origen del conflicto.
En igual sentido, debe señalarse que en los conflictos planteados en las
empresas con ocasión de la interpretación y aplicación de un convenio, acuerdo o
pacto colectivo sectorial cuya Comisión Paritaria tenga encomendadas funciones de
mediación, podrán ser designados como mediadores los miembros de la misma, sin
que por ello les afecte ningún tipo de incompatibilidad.

6.4. Citación y comparecencia de las partes

Instada la mediación ante el SIMA, se agotará tal trámite en el plazo de diez días.
Durante los tres primeros días hábiles de dicho período, el SIMA deberá atender la
solicitud de mediador o mediadores y convocarlos para llevar a cabo la mediación.
Ello no obsta para que las partes en conflicto puedan requerir al mediador o a los
mediadores para que desarrollen el procedimiento en un plazo más breve; supuesto
para el que resulta necesario que en la solicitud se haya identificado al mediador o
mediadores consensuado por las partes.
Así, una vez registrada la solicitud de procedimiento de mediación y subsanados
los posibles defectos de la misma, el Área de Procedimiento del SIMA le asignará
un número de expediente y dará traslado de su contenido a la otra parte, dentro del
día hábil siguiente, para su conocimiento y designación de mediador conforme a las
reglas analizadas en el subepígrafe precedente.
En el supuesto de que en la solicitud de mediación no conste el nombre de un
mediador, el SIMA notificará a la parte promotora tal circunstancia, advirtiéndole de
que de no se realizarse la designación de mediador por ninguna de las partes en
conflicto en el plazo de tres días desde la presentación de la solicitud, se procederá
al archivo de las actuaciones.
Tras la designación del órgano de mediación, se convocará a las partes a una
primera reunión de mediación que deberá tener lugar dentro del plazo máximo de
diez días desde la presentación de la solicitud ante el SIMA, o del plazo inferior
requerido por las partes en aquellos supuestos en que el mediador haya sido
consensuado por ellas en la solicitud de mediación. Además, siempre que sea
posible, la comunicación del nombre de los mediadores que van a actuar en el
concreto conflicto se efectuará en el escrito de citación para la comparecencia a la
primera reunión de mediación.
No obstante, también es posible que, en uso de su autonomía de la voluntad, las
partes en conflicto modifiquen por consenso entre ellas la fecha prevista para la
reunión de mediación fijada por el SIMA con carácter previo a su celebración. Para
ello, basta con que cada una de las representaciones manifieste por escrito tal
voluntad y la propuesta de fecha o fechas consensuadas que más se adecúen a los
intereses de todas. El SIMA aceptará el aplazamiento así propuesto siempre y
cuando lo permita el funcionamiento del propio Servicio. Pero si los mediadores no

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tuvieran disponibilidad en esa nueva fecha, el SIMA contactará con las partes para
que procedan a modificar su propuesta de designación.
En fin, el SIMA tiene la obligación de enviar todas las notificaciones y citaciones
por algún sistema que permita garantizar su recepción, así como tener constancia
de la misma. En todo caso, deberá quedar consignada la fecha y hora de su
recepción y la firma (física o electrónica) de la persona que se hace cargo del envío
o el sello de la empresa u organización destinataria.

6.5. El acto de mediación

El acto de la mediación laboral previa consiste en la comparecencia de las partes
en conflicto laboral ante el órgano de mediación para que, en su presencia, intenten
llegar a un acuerdo o avenencia, es decir, a un contrato de transacción.
El procedimiento se desarrollará según los trámites que el órgano de mediación
considere apropiados, para lo cual recabará la información que consideren precisa
para llevar a cabo su función adecuadamente, garantizando, en todo caso, la
confidencialidad de la información.
Por otro lado, la asistencia al acto de mediación es obligatoria para ambos
litigantes ( art. 66.1 LRJS), y no sólo para el solicitante; previsión legal que supone
un reforzamiento de la solución extrajudicial de conflictos laborales y una apuesta
decidida del legislador por evitar el proceso laboral.
En este sentido, la incomparecencia del solicitante, no mediando justa causa,
determinará que la papeleta se tenga por no presentada, con el archivo de todo lo
actuado hasta el momento ( art. 66.2 LRJS), lo cual no obsta para que, existiendo
causa real y justificada determinante de la incomparecencia, la misma se valore con
posterioridad en sede judicial para evitar interpretaciones contrarias al art. 24.1 CE y
a la constante doctrina del Tribunal Constitucional a favor del principio pro actione
115
.
115 Vid. STS de 17 de febrero de 1999 y SSTSJ de Madrid de 3 de marzo de 1998 y 20 de abril de 1998
y de la Comunidad Valenciana de 4 de abril de 2008 .

Ahora bien, el problema radica en determinar lo que deba entenderse por justa
causa, para lo cual el Tribunal Supremo estima que se puede ser muy riguroso,
atendida la facilidad formal para conferir la representación, exigiendo además que la
justa causa se justifique se justifique antes del intento de celebración del acto de
mediación y no después116; aunque la concreta determinación de lo que deba
entenderse por justa causa para que surta efecto el art. 66.2 LRJS y pueda el
solicitante evitar los efectos negativos de la incomparecencia al acto de mediación
resulta necesariamente casuística117. En todo caso, la existencia de justa causa del
solicitante y su no comparecencia en el acto de mediación laboral previa suponen la
realización de una segunda citación, pero ello no supondrá la paralización de los
plazos legales de quince y treinta días establecidos en los arts. 65.1 y 2 LRJS118.

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116 Así STS de 31 de octubre de 1983 .

117 A modo de ejemplo, se ha considerado como justa causa sufrir una lipotimia una hora antes de
celebrarse el acto y el averiarse el vehículo que le transportaba al lugar en que iba a tener lugar la
mediación [ STS de 17 de febrero de 1999 ], pero no el despiste sobre la hora de señalamiento del acto
de mediación [ STSJ de Extremadura de 30 de mayo de 2001 ]. También se ha de aceptar la dificultad de
alegar un retraso por accidente de tráfico el mismo día de la mediación, pero no se admite justa causa
por haberlo hecho en fase de recurso [ STSJ de la Comunidad Valenciana de 4 de abril de 2008 ]. Sin
embargo, la rigurosidad en la determinación de la justa causa a la que nos referíamos en el texto
principal no puede alcanzar al supuesto en que el solicitado presentó los documentos que acreditaban su
identidad, entre ellos el justificante de autorización temporal por estar caducado su permiso de conducir y
en fase renovación del mismo, firmando incluso en presencia del órgano de mediación para acreditar que
la firma era coincidente con la solicitud de mediación aceptada, sin ni tan siquiera darle la oportunidad de
subsanar el defecto in situ , ya que ello vulnera la doctrina del Tribunal Constitucional sobre el derecho a
la tutela judicial efectiva y a obtener una resolución de fondo con respeto a una interpretación favorable a
la eficacia del derecho [ STS de Madrid de 5 de noviembre de 2010 ]. Por el contrario, no se puede alegar
que la falta de caducidad de la acción ex art. 66.2 LRJS por falta de emplazamiento personal cuando la
realidad de haberse quedado a espaldas del proceso responde a circunstancias imputables es el propio
justiciable, bien por haberse situado al margen del litigio por razón de una situación pasiva con el objeto
de obtener ventaja de esa marginación (circunstancia que caracteriza intencionalmente la falta de
diligencia, al punto de concretarla en un ánimo de dificultar o impedir la localización para beneficiarse
posteriormente de una falta de notificación), bien por haberse acreditado un conocimiento extraprocesal
de la existencia del proceso; conocimiento extraprocesal que excluye la indefensión sencillamente porque
hay conocimiento y porque, por consiguiente, no ha existido posibilidad de defensa [ STC 158/2008, de
24 de noviembre , FJ 3; STSJ de Castilla-La Mancha de 14 de enero de 2016 , FJ3].

118 En este sentido, STSJ de Andalucía Málaga de 24 de octubre de 2002 .

Por otro lado, si estando debidamente citada no compareciera la otra parte, es

decir la parte solicitada, se hará constar expresamente en la certificación del
acuerdo de mediación y se tendrá la mediación por intentada sin efecto; fórmula
tradicional para indicar que se tiene por cumplido el trámite y constituido el
presupuesto procesal, aunque la comparecencia no haya llegado a celebrarse ( art.
66.3 LRJS). La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ha modificado la
consecuencia jurídica de la incomparecencia del pretendido, normalmente el
empresario, sustituyendo la tradicional imposición de multa por temeridad o mala fe
en la incomparecencia del solicitado por la imposición de costas. Así, de acuerdo
con el art. 66.3 LRJS, el Juez o Tribunal impondrán las costas del proceso a la parte
que no hubiere comparecido sin causa justificada al acto de mediación, incluidos
honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social
colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su
día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la solicitud de
mediación119. Por consiguiente, son requisitos para la imposición preceptiva de las
costas en la instancia por incomparecencia al acto de mediación: a) que hubiera
sido citado en legal forma; b) que no comparezca; c) que se haga constar la citación
e incomparecencia en la certificación del acta; d) que no se acredite causa
justificada de la incomparecencia; e) que la sentencia coincidiera esencialmente con
la pretensión contenida en la solicitud de mediación, y f) que exista una motivación
judicial suficiente sobre estos extremos120.
119 Aunque el precepto habla de la parte no compareciente, no parece posible que se impongan costas

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cuando no comparece el solicitante, pues en ese caso no será posible cumplir el requisito de la
coincidencia entre la sentencia laboral y la pretensión de la mediación previa.

120 Vid. SSTSJ de Cataluña de 9 de mayo de 2013 ; de La Rioja de 20 de octubre de 2016 .

Debe señalarse, igualmente, que el ejercicio de las facultades de policía judicial

de naturaleza sancionadora al imponer las costas hasta el límite de seiscientos
euros que prevé el art. 66.3 LRJS ha de ser objeto de motivación (arg. ex art. 97.3
LRJS); exigencia de motivación que no constituye sino la manifestación del genérico
deber judicial de fundamentar, explicitar o exteriorizar cómo y por qué las decisiones
judiciales son fruto de un proceso racional de interpretación y aplicación del
ordenamiento jurídico, y no fruto de la arbitrariedad, el capricho, del dogma o de la
mala fe ( art. 218.2 LEC), y que debe localizarse en el concurso o no del
presupuesto procesal que justifica el ejercicio de la potestad sancionadora: la no
justificación de la incomparecencia al acto de conciliación o mediación previas121.
121 Exigencia de motivación de la imposición de costas en sede judicial por la incomparecencia a la
conciliación o, en su caso, mediación previa que ha sido reconocida por la STSJ de Cataluña de 9 de
mayo de 2013 , FJ 7.

Con todo, si las partes en conflicto laboral han comparecido en el lugar, fecha y
hora indicada para la celebración del acto de mediación previa al juicio laboral,
durante la reunión cada una de las partes expondrá su posición y podrá
pronunciarse sobre las propuestas para la solución del conflicto que, en su caso,
realice el órgano de mediación, entre las que puede incluirse el sometimiento de las
discrepancias a arbitraje. En todo caso, las partes han de aceptar o rechazar de
manera expresa las propuestas formuladas, teniendo en cuenta que el acuerdo de
las partes de someter la cuestión a arbitraje termina la mediación sin necesidad del
agotamiento de los plazos.
Además, durante la comparecencia, el órgano de mediación intentará el acuerdo
de las partes, moderando el debate y concediendo a las partes cuantas
intervenciones considere oportunas al objeto de exponer sus respectivas
pretensiones para tratar de alcanzar un acuerdo transaccional; garantizándose, en
todo caso, el derecho de audiencia de los personados, así como el principio de
igualdad y contradicción, sin que se produzca indefensión.
En la mediación laboral previa rigen en su máxima expresión los principios de
oralidad, concentración e inmediación puesto que no existe un procedimiento stricto
sensu , sino simplemente la apertura de un espacio de diálogo en el que el órgano
de mediación concede la palabra a las partes para que hagan uso de ella cuantas
veces estimen pertinente, y en donde cabe la exhibición de todo tipo de documentos
y otros justificantes, así como la intervención de los abogados o graduados sociales
que acompañen a las partes en conflicto.
Asimismo, tras la comparecencia y dentro del plazo de diez días o del que hayan
acordado las partes, el órgano de mediación podrán formular propuestas para la
solución del conflicto, que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser
aceptadas por las partes. Debe subrayarse, en este sentido, que la congruencia

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entre la solicitud de mediación previa y la posterior demanda laboral que el art. 80.1
LRSJ impone no alcanza a las propuestas del órgano de mediación o a las ofertas
realizadas por cualquiera de las partes durante la mediación si no son mutuamente
aceptadas durante el procedimiento, de tal forma que los ofrecimientos que puedan
haber hecho el empresario, o la aceptación o negativa del trabajador no vincularán a
las partes en el proceso laboral ulterior.
Por otro lado, en uso de su autonomía de la voluntad, durante la reunión de
mediación, las distintas representaciones de común acuerdo podrán solicitar su
aplazamiento a un momento posterior, incidente procedimental del que se habrá de
levantar acta.
Por su parte, el órgano de mediación también podrá proponer posteriores
reuniones orientadas a la solución del conflicto dentro del mismo procedimiento,
siempre y cuando las partes en conflicto estén de acuerdo con tal aplazamiento.
Igualmente, el órgano de mediación debe mantener el orden de la discusión, que
podrá dar por terminada tanto en el caso de alteración de dicho orden como cuando
aprecie la imposibilidad de alcanzar un acuerdo.
En efecto, la mediación termina o bien cuando las partes en conflicto laboral
alcanzan un acuerdo o bien cuando el órgano de mediación aprecia la imposibilidad
de alcanzar ningún acuerdo. En cualquier caso, el órgano de mediación levantará
acta del desarrollo de la reunión en la que dejará constancia de cuantas incidencias
con especial relevancia para el procedimiento se hayan podido producir a lo largo
de la tramitación, y hará constar expresa y alternativamente:
Que no compareció el solicitante, con la declaración de archivo.
Que no compareció el pretendido, con la manifestación de que el acto de
mediación se tiene por intentado sin efecto.
Que han comparecido las dos partes, y el acto se celebró, pero finalizó sin
avenencia.
Que el acto se celebró, lográndose entre las partes la avenencia, en cuyo caso
los acuerdos para solucionar el conflicto laboral deben reflejarse con la máxima
claridad.
El acta será firmada por las partes y por los miembros del órgano de mediación,
así como por los abogados y/o graduados sociales que, en su caso, hayan asistido
a las partes en conflicto durante la reunión de mediación. Debe señalarse,
igualmente, que si alguna de las partes se negase a firmar el acta, habría de darse
la mediación previa por celebrada sin avenencia ya que la firma de todas las partes
es requisito esencial al constituir la manifestación de la voluntad inequívoca de estar
de acuerdo con lo acordado.
En fin, acabadas las reuniones y recogida en el acta lo acontecido durante la
mediación en el sentido que fuere, el órgano de mediación entregará a las partes

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 Documento

presentes una copia certificada del acta. Esa copia acreditará después que se ha
realizado la mediación, y demostrará el cumplimiento del presupuesto procesal ( art.
81.2 LRJS); siendo que, en el caso de que el acto termine con avenencia de las
partes, el certificado del acuerdo de mediación será igualmente título para iniciar
acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal, y podrá
llevarse a efecto por los trámites previstos en los arts. 237 y ss. LRJS ( art. 68.1
LRJS).
Además, el SIMA está obligado a solicitar la inscripción en el Registro de
convenios y acuerdo colectivos de trabajo de ámbito estatal o supraautonómico
adscrito a la Dirección General de Empleo del acuerdo de mediación que tenga
legalmente reconocida eficacia de convenio colectivo o que derive de lo dispuesto
en un convenio colectivo.

6.6. La conclusión del acto de mediación

El acta debe recoger lo acontecido durante la mediación, por lo que sólo caben
dos posibles conclusiones: con acuerdo o en desacuerdo122.
122 En efecto, como ya se ha señalado previamente, si estando debidamente citado el solicitante no
comparece a la reunión de mediación ni alega justa causa, se tendrá por no presentada la solicitud de
mediación, archivándose todo lo actuado ( art. 66.2 LRJS), mientras que cuando no comparezca en la
reunión la persona contra la que se dirige la solicitud de mediación (normalmente el empresario), siempre
que haya sido debidamente citada, se hará constar expresamente en el acta final y se tendrá la
mediación por intentada sin efecto ( art. 66.3 LRJS). Ambos eventos se harán constar en la certificación
del acuerdo de mediación dada su condición de presupuesto procesal, pero en puridad no se trata de la
conclusión de la mediación, por cuanto el acto de mediación en sí no ha tenido lugar por la
incomparecencia de alguna de las partes. En todo caso, la consecuencia jurídica de ello es que el juez o
tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada,
incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la
parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente
con la pretensión contenida en la solicitud de mediación ( art. 66.3 LRJS).

Así, en primer lugar, el acto de mediación puede concluir con acuerdo entre las
partes, de tal forma que las partes deben renunciar en parte a sus pretensiones
para llegar a un acuerdo que permita alcanzar un negocio transaccional ( art. 1809
CC) mutuamente ventajoso123.
123 Ya se analizó, al referirnos a la conciliación previa, la posibilidad de que el empresario renuncie a la
totalidad de sus pretensiones o que acepte incondicionalmente las del trabajador, así como el criterio
jurisprudencial que, matizando el art. 3.5 TRLET, sostiene que aunque no resulta admisible una renuncia
pura y simple del trabajador, en el sentido de pérdida o extinción de sus derechos laborales sin
contraprestación, sí que cabe un negocio transaccional en el que las partes, dando o prometiendo alguna
cosa evitan el litigio poniendo fin al conflicto laboral existente; máxime cuando el derecho laboral objeto
de controversia se caracterice por la incertidumbre respecto de su contenido y/o existencia y, por lo tanto,
no forme parte incuestionable de la realidad jurídica del trabajador, tal y como ocurre, por ejemplo, en los
conflictos laborales en torno a la concreta determinación de los días de vacaciones o de los servicios
mínimos de una huelga.

Dicho acuerdo se formalizará por escrito y constará en el acta final del

procedimiento, incluyendo además el acuerdo parcial cuando se resuelva alguna o
algunas de las cuestiones planteadas En estos casos se recogerá de forma expresa

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 Documento

en el Acta tanto los extremos acordados como los no acordados con el objetivo de
cumplir con las previsiones de los arts. 63 y 156 LRJS. Además, si el acuerdo
consiste en la conversión del procedimiento de mediación en arbitraje, en el acta
final que lo recoja se hará referencia a la designación del árbitro, a las cuestiones
objeto del arbitraje, al compromiso de aceptar la decisión arbitral, si ha de ser en
derecho o en equidad y, en su caso, a la determinación del plazo para dictar laudo.
En todo caso, el acuerdo en mediación supone la terminación del conflicto laboral
y, como producto de la transacción entre las partes, el contenido del acuerdo obliga
a las mismas con fuerza de ley; no siendo posible que posteriormente el trabajador
vuelva a imputar a la empresa los mismos hechos que llevaron a la mediación, pues
ello implicaría negar la misma esencia de la transacción.
Además, el acuerdo conseguido en mediación, siempre que se den los requisitos
de legitimación legalmente establecidos, tendrá la misma eficacia que lo pactado en
el acuerdo tras el periodo de consultas al que se refieren los arts. 40, 41, 47, 44.9,
51 y 82.3 TRLET y art. 64.6 de la Ley Concursal. En los demás conflictos laborales
tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, y será objeto de
depósito y registro y publicación en los términos previstos en el art. 90 TRLET.
Por estas razones, cuando entre el acuerdo transaccional y el asunto planteado
ante el juez concurren los mismos elementos subjetivos y objetivos, cualquier de las
partes puede plantear la exceptio pacti o excepción de transacción, cuyo contenido
vinculará al órgano jurisdiccional, pese a que la transacción carece de los efectos de
cosa juzgada material.
En segundo lugar, la mediación previa puede terminar sin acuerdo entre las
partes, en cuyo caso el órgano de mediación levantará acta en ese mismo instante,
registrando la ausencia de acuerdo y, en su caso, la propuesta o propuestas
formuladas y las razones alegadas por cada una de las partes para su no
aceptación.
En caso de desacuerdo en mediación no se habrá alcanzado la finalidad de poner
fin al conflicto laboral mediante un contrato de transacción, pero sí se ha constituido
el presupuesto procesal que deja expedita la vía para proceder a presentar la
demanda en el proceso laboral correspondiente, respetando claro está la
congruencia entre las pretensiones recogidas en la solicitud de mediación y en las
ejercitadas en la demanda del proceso laboral que exige el art. 80.1 LRJS.
En cualquier caso, finalizada la mediación, el Área de Procedimiento del SIMA
facilitará al Área Económica del SIMA la información y datos precisos para la
oportuna liquidación del expediente, de conformidad con las normas de retribución
de los mediadores y en función del número de reuniones, horas de actividad
mediadora, de si se cumplió con la obligación de presentar propuestas por escrito y
del resultado final de la mediación.

6.7. Especialidades procedimentales

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El SIMA prevé dos especialidades procedimentales para la tramitación de las

mediaciones solicitadas para la solución de conflictos laborales que dan lugar a la
convocatoria de una huelga o que se suscitan sobre la determinación de los
servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga, así como para el los
supuestos de integración de los órganos específicos de mediación de convenios
sectoriales.

A. Procedimiento específico en los supuestos de huelga

Las particularidades de este procedimiento se concretan fundamentalmente en
sus plazos especiales, sino también en la legitimación y en sus efectos.
Antes de la comunicación formal de una huelga, la mediación deberá producirse a
solicitud de los convocantes, quienes deberán formular por escrito su solicitud
incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista
para el inicio de la misma. De dicho escrito, se enviará copia al empresario.
Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberán
transcurrir, al menos, setenta y dos horas desde su inicio, salvo que las partes de
común acuerdo prorroguen dicho plazo.
En el plazo de veinticuatro horas el SIMA deberá atender la solicitud de
mediación, proceder a la designación de mediador o mediadores y convocar a las
partes para llevar a cabo la mediación.
La comparecencia a la reunión de mediadora es obligatoria para ambas partes,
como consecuencia del deber de negociar implícito a la naturaleza de esta
mediación. El mediador o mediadores podrán formular propuestas para la solución
del conflicto que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser aceptadas por
las partes. También cabe la sumisión voluntaria y concorde de las partes durante el
procedimiento de mediación al arbitraje, con lo que se dará por terminada la
mediación sin necesidad de agotamiento de los plazos.
El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar
que se ha intentado la mediación en los plazos anteriormente indicados o que,
llevada a cabo, ésta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse por los
convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra
debidamente convocada.
Por otro lado, cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los
servicios de seguridad y mantenimiento, ésta se iniciará a solicitud de cualquiera de
las partes si se plantea dentro de las veinticuatro horas siguientes a la comunicación
formal de la huelga. Este procedimiento también tendrá una duración de setenta y
dos horas.

B. Procedimiento en los supuestos de integración de los órganos específicos

de mediación de convenios sectoriales

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La solicitud de mediación, que deberá contener los extremos ya analizados supra

en el apartado 6.1, será presentada por acuerdo de las partes implicadas o a
instancia de una de ellas ante la Comisión Mixta o Paritaria del convenio colectivo o
acuerdo sectorial correspondiente.
Una vez examinada la solicitud, la Comisión Mixta o Paritaria sectorial podrá
acordar, en acta levantada al efecto, su tramitación por el SIMA. Dicha acta, que
habrá de ir acompañada de la solicitud de mediación y cuanta documentación se
estime oportuna, será remitida al SIMA para su tramitación.
En el supuesto de que la Comisión Mixta o Paritaria actúe como órgano
específico de mediación, ésta deberá delegar su actuación en un máximo de tres
miembros y comunicar su identificación en la mencionada acta de remisión.
Recibida la documentación, el SIMA continuará con la tramitación conforme al
procedimiento ordinario, mediante el análisis del cumplimiento de las formalidades y
requisitos de fondo previstos en los arts. 4, 13 y 14.2 ASAC V, relativos
respectivamente a los conflictos laborales que se sometan a mediación ante el
SIMA, a los sujetos legitimados para solicitar la mediación y al contenido de la
solicitud de mediación. A estos efectos, si la información contenida en el acta de la
Comisión Mixta o Paritaria fuera insuficiente, podrá recabar de ella una aclaración
y/o subsanación de los términos del conflicto planteado y, en su caso, proponer un
análisis conjunto del mismo.
Si se cumplen las formalidades y requisitos de fondo previstos en los arts. 4, 13 y
14.2 ASAC V, se procederá a la citación de mediadores y partes en conflicto,
remitiéndoles la documentación que conste en el expediente; haciendo constar de
forma expresa en la citación para la reunión de mediación que el letrado del SIMA
asistirá a la reunión mediante el sistema de videoconferencia y que la reunión será
grabada. En caso contrario, se procederá a su archivo, previa comunicación al
órgano que inicia el procedimiento.
La peculiaridad de este procedimiento se concreta en que se prevé la posibilidad
de celebrar las reuniones de mediación fuera de la sede del SIMA, de tal forma que
para los supuestos de citación del acto de mediación fuera del lugar de la sede del
SIMA, el letrado del SIMA asistirá a la reunión mediante el sistema de
videoconferencia.
En estos casos será necesario que, con carácter previo, se garantice por parte del
solicitante del procedimiento (Comisión Mixta) que en el lugar propuesto para
celebrar el acto de mediación se dispone de acceso a internet, webcam, altavoces,
micrófono, cuenta de correo e impresora con conexión a un ordenador puesto que,
si no es posible contar con alguno de los requisitos técnicos, la reunión tendrá que
celebrarse en la sede del SIMA.
A mayor abundamiento, en el caso de que una vez reunidas las partes y los
mediadores en el acto de mediación se constate la falta de alguno de los requisitos
técnicos antedichos que impida celebrar la misma, la Comisión Mixta deberá

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proponer una nueva fecha si la falta de requisitos fuera subsanable. En caso

contrario la reunión tendrá que celebrarse en la sede del SIMA.
Se procederá a la conexión telemática con el SIMA y a iniciar el acto de
mediación procediendo en primer lugar a identificar a las partes intervinientes a los
efectos del Acta. Para una mayor seguridad jurídica la reunión de mediación será
grabada.
Una vez finalizada la reunión de mediación, el letrado del SIMA procederá a
levantar un acta, en la que habrá de consignar que asiste a la reunión por
videoconferencia, que remitirá por correo electrónico, junto con los correspondientes
justificantes de entrega del acta, a la dirección de correo facilitada, para su
impresión y posterior firma de tantos originales como partes comparezcan.
El mediador sobre el que haya recaído la presidencia de la sesión de mediación
deberá remitir al SIMA un ejemplar original del acta firmada con los
correspondientes justificantes de entrega, para su depósito en el expediente.
Recibida el acta original suscrita se cotejará que la misma coincide con la remitida
por el SIMA, por correo electrónico el día de la reunión y se pondrá fin al
procedimiento; procediendo en este momento a eliminar el archivo que contiene la
grabación de la reunión de mediación.

7. La impugnación del acta de conciliación o del acuerdo de mediación

El art. 67.1 LRJS prevé que el acuerdo de conciliación o de mediación al que se
llegue con carácter previo al proceso podrá ser impugnado por las partes y por
quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél124. Por consiguiente, la Ley Reguladora
de la Jurisdicción Social equipara el régimen jurídico de la impugnación de lo
convenido en los procedimientos de conciliación y de mediación laboral previa125.
124 Debe señalarse que, de acuerdo con la STS de 27 de enero de 2015 FJ 2, el art. 67.1 LRJS sólo
permite cuestionar el resultado transaccional de la conciliación o mediación preprocesales, es decir
previas al proceso laboral, de ahí su ubicación sistemática en el Título de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social dedicado a la evitación del proceso. Ello implica que el procedimiento del art. 67 LRJS
no está diseñado para impugnar los posibles acuerdos alcanzados en un periodo de consultas sobre
despido colectivo (o sobre cualquier otra medida de reestructuración: por causas económicas,
organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor), aunque el pacto logrado en esos
supuestos sea el resultado de una mediación, pues los aspectos esenciales de un pacto alcanzado en el
procedimiento de consultas del despido colectivo han de combatirse a través de la modalidad procesal
contemplada en el art. 124 LRJS que se debe considerar excluyente y prioritaria. En efecto, los arts. 51
TRLET y 124 LRJS son a estos fines complementarios entre sí a la hora de impugnar una extinción
colectiva de contratos de trabajo que desemboca en un acuerdo, que sin embargo nada obsta pueda ser
el resultado de una mediación, debido a que la impugnación del acuerdo sobre el despido colectivo no
puede hacerse por aspectos parciales sin tomar en consideración el conjunto de las medidas y sus
efectos sobre el empleo. La íntima conexión de ciertos negocios jurídicos comporta la existencia de una
conexión objetiva cuya consideración unitaria resulta necesaria para la adecuada delimitación del objeto
procesal. Por eso, los contenidos básicos del acuerdo alcanzado durante la fase de consultas en los
procedimientos de despido colectivo como consecuencia de la reestructuración empresarial no deben ser
objeto de impugnación autónoma y separada por vía de conflicto colectivo.

125 Este procedimiento es, en esencia, idéntico al anteriormente regulado en las Leyes de Procedimiento

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Laboral de 1990 y 1995. Cabe recordar que, con anterioridad a ellas, no existía ninguna referencia a la
posibilidad de impugnación de la conciliación previa en las normas procesales labores, lo que no impidió
que doctrina (cfr., por todos,Montero Aroca, J., El proceso laboral , Vol. I, cit., p. 188) y jurisprudencia
[vid., por ejemplo. SSTS de 8 de febrero de 1983 ; 20 de diciembre de 1983 ; y 28 de noviembre de 1986
] la estimaran posible por aplicación analógica de lo establecido en relación a la conciliación judicial.

7.1. Presupuestos procesales

La competencia para conocer de la impugnación de lo acordado mediante la
denominada acción de nulidad es el juzgado o tribunal al que hubiera correspondido
el conocimiento del asunto objeto de la conciliación o de la mediación, con lo que se
está haciendo una remisión a las normas reguladoras de la competencia objetiva (
arts. 6 a 9 LRJS) y territorial ( arts. 10 y 11 LRJS).
En efecto, los arts. 6 a 9 LRJS establecen, entre otras, las competencias objetivas
de los Juzgados y Tribunales del orden social de mantera harto defectuosa pues,
siguiendo el esquema competencial de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Contencioso-Administrativa que tantos problemas genera en la práctica, no
configura a ninguno de ellos como el órgano de instancia por excelencia sino que,
en atención a los criterios de jerarquía o ámbito territorial de la actuación litigiosa,
reparte las competencias objetivas entre todos ellos.
Así, los Juzgados de lo Social conocerán de la acción de impugnación del
acuerdo alcanzado en la conciliación o mediación previas que recaiga sobre
cuestiones litigiosas que pertenezcan al ámbito de su competencia objetiva en los
términos previstos en el art. 67.1 LRJS (arg. ex art. 6.1 LRJS). Por otra parte, las
Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia conocerán de las
acciones de impugnación del acuerdo alcanzado en la conciliación o mediación
previas que recaiga sobre cuestiones litigiosas que pertenezcan al ámbito de su
competencia objetiva (cuando el conflicto laboral extienda sus efectos a un ámbito
territorial superior al de la circunscripción de un Juzgado de lo Social pero no
superior al de la respectiva Comunidad Autónoma) en los términos previstos en el
art. 67.1 LRJS [arg. ex art. 7.a) LRJS]. Por su parte, la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional conocerá de la acción de impugnación del acuerdo alcanzado
en la conciliación o mediación previas que recaiga sobre cuestiones litigiosas que
pertenezcan al ámbito de su competencia objetiva (cuando el conflicto laboral
extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad
Autónoma) en los términos previstos en el art. 67.1 LRJS (arg. ex art. 8.1 LRJS).
Por último, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo conocerá de la acción de
impugnación del acuerdo alcanzado en la conciliación o mediación previas que
recaiga sobre cuestiones litigiosas que pertenezcan al ámbito de su competencia
objetiva en los términos previstos en el art. 67.1 LRJS (arg. ex art. 9 LRJS).
Por lo que respecta a la competencia territorial, como quiera que la Sala de los
Social del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional son órganos únicos para
todo el territorio nacional ( arts. 53 y 62 LOPJ), no son susceptibles de ocasionar
problemas de competencia por razón del territorio. Por otra parte, tampoco plantea
problemas de competencia territorial la determinación del Juzgado de lo Social

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 Documento

competente para conocer de la denominada acción de nulidad, pues será el que

territorialmente corresponda a la sede del órgano de conciliación o mediación que
dictó el acta de conciliación o el acuerdo de mediación impugnados. E idéntica
solución debe aplicarse para la determinación de la competencia territorial en los
Tribunales Superiores de Justicia en donde existan varias Salas de lo Social (como
ocurre, por ejemplo, en los Tribunales Superiores de Justicia de Andalucía y Castilla
y León): será competente para conocer de la denominada acción de nulidad la Sala
de lo Social que territorialmente corresponda a la sede del órgano de conciliación o
mediación que dictó el acta de conciliación o el acuerdo de mediación impugnados,
de acuerdo con las reglas establecidas en el propio art. 11.1 LRJS. Ahora bien, para
el supuesto en que los efectos de los conflictos laborales resueltos mediante
conciliación o mediación previas se extiendan a las circunscripciones de varias
Salas de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, pero sin llegar a exceder del
ámbito territorial de la Comunidad Autónoma, conocerá la que corresponda según
las reglas de reparto que al efecto haya aprobado la Sala de Gobierno del Tribunal
Superior de Justicia correspondiente.
La legitimación se otorga no sólo a los que fueron parte en la conciliación o
mediación y realizaron el contrato de transacción, sino también a quienes pudieran
sufrir perjuicio por dicho acuerdo, ya sea éste jurídico o económico126; siendo que el
tercero legitimado por antonomasia es el FOGASA, dada su responsabilidad legal
subsidiaria ex art. 33.2 TRLET.
126 Siguiendo aMontero Aroca, J. ( La conciliación previa o extrajudicial en el proceso laboral , cit., pp.
165-166), el perjuicio jurídico supondría afectar a la existencia o modo de estar constituida la relación
jurídica de la que sea titular ese tercero mientras que el económico implica simplemente alterar la
solvencia del deudor.

7.2. Motivos de la impugnación

Respecto de los motivos de la impugnación, el art. 67.1 LRJS se refiere a las
causas que invalidan los contratos y a la posible ilegalidad o lesividad para los
interesados de lo acordado en conciliación o mediación.
Así, de acuerdo con el art. 67.1 LRJS la acción ejercitada será la de nulidad del
convenio, mientras que la causa alegada habrá de ser alguna de las que invalidan
los contratos; distinguiéndose, además, entre la impugnación de lo convenido por
razones materiales, que determina la nulidad del acuerdo, y la impugnación por
motivos procesales, relativa a vicios en la forma de realización del acto.
Respecto de los motivos materiales, la acción de nulidad abarca los supuestos de
nulidad ( art. 1261 CC), anulabilidad ( art. 1300 CC) y rescisión ( art. 1291 CC). La
nulidad puede tener su origen en cualquiera de los elementos del contrato:
consentimiento (incapacidad o incapacitación de alguna de las partes)127, error128,
violencia, dolo o intimidación. Igualmente, el objeto del acuerdo podría ser contrario
a las leyes o a las buenas costumbres ( art. 1271 CC), ser imposible ( art. 1272 CC)
o indeterminado y no determinable sin la celebración de un nuevo acuerdo ( art.
1273 CC). Además, existen dos motivos específicamente laborales. El primero se

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 Documento

refiere a las excepciones a la conciliación o mediación previas, de tal forma que sólo
cabrá impugnar el acuerdo alcanzado en vía extrajudicial cuando la conciliación no
sólo es obligatoria sino que, además, no resulta posible, lo que ocurre en los casos
previstos en el art. 64 LRJS que han de entenderse como prohibiciones legales de
transigir. El segundo es el relativo a la irrenunciabilidad de derechos de los
trabajadores prevista en el art. 3.5 TRLET que, como analizamos anteriormente, no
puede ser llevada al extremo de impedir al trabajador el transigir sobre sus derechos
adquiridos, porque ello conllevaría la inviabilidad del propio tramite conciliatorio o
mediador previos. En todo caso, de acuerdo con la jurisprudencia129, la causa
alegada en la impugnación del acta de conciliación o el acuerdo mediación debe ser
inexistente o ilícita para fundar la nulidad del acuerdo ( art. 1275 CC).
127 STSJ de Castilla y León de Burgos de 13 de julio de 1993 , FJ 2.º.

128 STSJ de Andalucía de Granada de 25 de septiembre de 1996 , FJ 3.º.

129 STSJ de Castilla-La Mancha de 5 de julio de 2015 , FJ 4.

Respecto a los motivos procedimentales, de acuerdo con la jurisprudencia del

Tribunal Constitucional, que considera que el quebrantamiento de garantías en la
conciliación previa justifica el amparo del art. 24.1 CE130, estimamos razonable
sostener con la mejor doctrina que ello justifica la declaración de nulidad realizada
por medio de un proceso laboral específico para declarar la nulidad de lo convenido
cuando defectos procedimentales han provocado indefensión131.
130 Vid. STC 1/1983, de 13 de enero , FJ 3.

131 Cfr.Montero Aroca, J., La conciliación previa o extrajudicial en el proceso laboral , cit., p. 171.

7.3. Plazos y procedimiento

El acuerdo de conciliación o mediación puede ser impugnado por las partes en el
plazo de treinta días hábiles, excluidos los sábados, domingos y festivos, a contar
desde aquél en que se adoptó ( art. 67.2 LRJS). Por otra parte, para los terceros
que hayan podido sufrir perjuicio por el acuerdo alcanzado en conciliación o
mediación, dicho plazo se contará desde el momento en que el posible perjudicado
haya tenido conocimiento del mismo ( art. 67.2 LRJS); previsión que genera la
dificultad práctica en el ámbito de la prueba de la correcta determinación de la
concreta fecha en que el tercero adquirió conocimiento de la existencia y contenido
del acuerdo de conciliación o mediación. De esta forma, los que demandados en el
proceso para la impugnación de lo convenido serán los que tengan la carga de
probar en el juicio laboral que los posibles perjudicados tuvieron conocimiento del
acuerdo de conciliación o mediación en un momento anterior al que sostienen en la
demanda laboral.
Sin embargo, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no indica el trámite a
seguir ni señala modalidad procesal alguna para la impugnación del acuerdo de
conciliación o de mediación, por lo que con carácter general de dicha impugnación
debe conocerse a través del proceso laboral ordinario regulado en los arts. 80 a 100

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LRJS132, sin que pueda realizarse la impugnación por otro medio procesal, como
podría ser el pretender acudir a incidente relativo dentro del proceso de ejecución
en el que se ha instado precisamente la ejecución de lo convenido.
132 En este sentido se ha pronunciado la doctrina que se ha ocupado del tema. Así,Montero Aroca, J.,
La conciliación previa o extrajudicial en el proceso laboral , cit., p. 177;Romero Pradas, M. I., La
conciliación en el proceso laboral , cit., p. 343;García-Perrote Escartín, I., «Comentario al art. 67 LPL»,
cit., p. 532;Moreno Vida, M.,Gallego Morales, A. J. (Coords.), Comentarios a la Ley de Procedimiento
Laboral , cit., p. 450;Alonso Olea, M., yAlonso García, R. M., Derecho procesal del trabajo , 16.ª ed.,
Thomson-Civitas, Madrid 2010, p. 167.

Ello no obstante, los acuerdos alcanzados en conciliación o mediación en

conflictos colectivos tienen valor de convenio colectivo, y habrán de ser impugnados
por la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos regulada en los
arts. 153 a 162 LRJS. Como ha puesto de manifiesto reiteradamente la
jurisprudencia133, dado el carácter colectivo del acuerdo, y de conformidad con los
artículos 153.2 , y 165.1 LRJS, cualquiera que sea su eficacia, se ha de tramitar por
la modalidad del proceso de conflicto colectivo, y a ello no es obstáculo lo
preceptuado en el artículo 67 LRJS, que se limita a señalar cuál es el Juzgado o
Tribunal competente, el plazo de caducidad para el ejercicio de la acción de nulidad
y sus causas, pero no establece la modalidad procesal a seguir. Téngase en cuenta,
a este respecto que el art. 156.2 LRJS establece que «lo acordado en conciliación o
mediación tendrá, según su naturaleza, la misma eficacia atribuida a los convenios
colectivos por el artículo 82 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, siempre que las partes que concilien, ostenten la legitimación y
adopten el acuerdo conforme a los requisitos exigidos por las citadas normas. En tal
caso se enviará copia de la misma a la autoridad laboral». Ello implica que el
acuerdo así obtenido tiene la eficacia propia de un convenio colectivo contemplado
en los arts. 82 a 92 TRLET. Por consiguiente, la impugnación de los acuerdos
adoptados en sede de conciliación o mediación de conflicto colectivo deben
tramitarse por el cauce de impugnación del convenio colectivo en la modalidad de
conflicto colectivo, por lo que no están sometidos al plazo de caducidad de 30 días
fijado en el art. 67.2 LRJS, pudiendo imponerse en cualquier momento mientras el
pacto colectivo mantenga su vigencia134.
133 Vid., por ejemplo, SSTS de 15 de julio de 1997, FJ 3; 22 de diciembre de 2000 , FJ 3; SSTJ de
Asturias de 19 de octubre de 2007 , FJ 4, y STSJ de Andalucía de Granada de 19 de enero de 2015 , FJ
1.

134 Así, por ejemplo, SSTS de 15 de julio de 1997 ; 15 de diciembre de 1997 ; 25 de mayo de 2006 ; 19
de septiembre de 2006 ; 21 de diciembre de 2006 ; 29 de septiembre de 2008 , y STSJ de Andalucía de
Granada de 19 de enero de 2015 , FJ 1.

8. La ejecución del acuerdo de conciliación o de mediación

Alcanzada la avenencia en conciliación o mediación, la regla general es el
cumplimiento voluntario de las obligaciones contenidas en el acuerdo ratificado.
Pero cuando ello no ocurre, la parte afectada por el incumplimiento habrá de
solicitar su ejecución.

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8.1. Ámbito objetivo de la ejecución de los acuerdos de conciliación y

mediación
La regulación de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ha aproximado los
acuerdos de conciliación y de mediación previos a la sentencia, en la medida en que
ambas constituyen, expresamente, títulos jurídicos, si bien se distingue el carácter
extrajudicial del primero y judicial del segundo.
La razón de esta identificación del régimen jurídico de la ejecución de los
acuerdos de conciliación y de los acuerdos de mediación es que la eficacia jurídica
de éstos, como de la de aquéllos, es una cuestión de estricto orden público; por lo
que compete a la ley procesal laboral, y no al ASAC V, proceder a su regulación. En
consecuencia, debe ser en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social donde se
soporte la naturaleza del título ejecutivo del acuerdo de mediación suscrito135.
135 Vid.Villanueva Gimeno, V., yLacomba Pérez, R., «La ejecutividad del acuerdo de mediación ante el
SIMA», Revista Española de Derecho del Trabajo , núm. 192 (2016), p. 344.

En este sentido, el art. 68.1 LRJS dispone que lo acordado en conciliación o en

mediación constituirá título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de
ratificación ante el juez o tribunal.
Ahora bien, al establecer idéntico régimen jurídico para la ejecución de los
acuerdos de conciliación y mediación, de una interpretación en relación con el
contexto ( ex art. 3 CC) podría argüirse que la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social únicamente atribuye valor de título ejecutivo al acuerdo de mediación
encaminado a evitar el proceso (arg. ex art. 63 LRJS); ya que dicho régimen se
halla regulado en el art. 68 LRJS, es decir, en el Capítulo I del Título V del Libro I de
la Ley procesal laboral, el dedicado a la evitación del proceso.
Sin embargo, de acogerse esta interpretación rigorista se dejaría sin expresa vía
jurídica para solicitar la ejecución de los acuerdo de mediación que resuelvan los
conflictos de intereses no estrictamente preprocesales, como ocurre por ejemplo
con los procedimientos voluntarios ante el SIMA por un bloqueo en las
negociaciones y previa a una posible convocatoria de huelga [art. 4.1.c) ASAC V].
En esta tesitura, la solución pasaría por iniciar un conflicto colectivo de aplicación de
lo pactado, que en todo caso tiene los mismos efectos que un convenio o pacto
colectivo, de tal modo que fuera necesario volver a la sede del SIMA en un nuevo
procedimiento de mediación, que en caso de no alcanzarse un segundo acuerdo,
permitiera la presentación de una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia
Nacional cuya sentencia debería determina la existencia o no del incumplimiento, y
en caso afirmativo condenar a la parte incumplidora a una obligación de hacer o de
no hacer idéntica a la prevista en el acuerdo de mediación alcanzado en el SIMA.
Ahora bien, esta posibilidad jurídica resulta incoherente no sólo con el objetivo
perseguido por los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos laborales
(que no son otros que, de un lado, la rapidez y eficacia de las soluciones autónomas
alcanzadas entre las partes del conflicto y, de otro, la descongestión del sistema

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judicial de tal manera que se permita un uso más eficiente de los recursos al
servicio público) sino también con el espíritu de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social (que en el Apartado V de su Exposición de Motivos se destaca el impulso que
se da a la mediación para agilizar la jurisdicción social).
Por este motivo, interesa destacar especialmente la Sentencia de la Audiencia
Nacional de 27 de abril de 2016 puesto que, enfrentada a la demanda de ejecución
directa de un acuerdo de mediación alcanzado ante el SIMA, en el seno de un
conflicto meramente negocial o de intereses, y por tanto no de carácter
estrictamente preprocesal, la Audiencia Nacional se limita a afirmar su competencia
para conocer del asunto porque se trata de la ejecución de un acuerdo que pone fin
a un conflicto colectivo cuyo ámbito excede del de una Comunidad Autónoma.
De este modo, la jurisprudencia ha confirmado la posibilidad de solicitar la
ejecución de los acuerdos alcanzados ante los órganos de solución extrajudicial de
conflictos laborales (ya sea el SIMA o los Tribunales Laborales autonómicos) en
todos los tipos de conflictos laborales (ya sean jurídicos o de intereses), incluso sin
evidenciarse el carácter preprocesal del acuerdo.
Ello nos lleva a concluir que lo acordado en conciliación o en mediación (ya sea
preprocesal o autónoma para conflictos de interés) constituye título para iniciar
acciones ejecutivas con arreglo a lo dispuesto en el Libro IV LRJS, de conformidad
con lo previsto en el art. 68 LRJS; ejecución que debe efectuarse en los propios
términos del título que se ejecuta, de conformidad con lo dispuesto en el art. 241.1
LRJS136.
136 Auto AN de 6 de mayo de 2016 , FJ 2.

Esta debe ser, en fin, la correcta interpretación del régimen jurídico de la

ejecución de los acuerdos de mediación alcanzados en el SIMA y en los Tribunales
Laborales autonómicos para que el fortalecimiento de los medios de solución
alternativa de los conflictos laborales pretendida por la Ley Reguladora de la
Jurisdicción social sea real y para que se alcance el objetivo de una solución rápida
y efectiva de los conflictos laborales, sean del tipo que sean.

8.2. Régimen jurídico de la ejecución

Según dispone el art. 68.1 LRJS, lo acordado en conciliación o en mediación
constituirá título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación ante el
juez o tribunal, y podrá llevarse a efecto por los trámites previstos en los arts. 237 y
ss. LRJS para la ejecución de sentencias.
En este sentido, la jurisprudencia ha dejado claro que el art. 68.1 LRJS, en tanto
que precepto de orden público, no ofrece al recurrente la posibilidad de optar entre
el trámite que prevé o el proceso ordinario para reclamar el abono de la
indemnización, sino que determina expresamente que el procedimiento a seguir, en
caso de incumplimiento del acuerdo de conciliación o de mediación, es el de
ejecución de sentencia, consecuencia obligada de la fuerza ejecutiva que le atribuye

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y de la firmeza que adquiere para las partes137. Por lo tanto, el derecho a obtener la
tutela judicial efectiva, reconocido por el art. 24.1 CE, no faculta a la parte para
elegir, entre diversas modalidades procesales, la que estime más adecuada a sus
intereses, sino la que, en cada caso, esté prevista legalmente».
137 Vid. SSTSJ de Asturias de 20 de junio de 2003 , FJ 2; de Galicia de 19 de octubre de 2001 , FJ 2; de
Madrid de 10 de octubre de 2000 , FJ Único, y de Asturias de 12 de febrero de 1999 , FJ Único.

A mayor abundamiento, cabe recordar que, según dispone el art. 237.2 LRJS, la
determinación de la competencia objetiva para el proceso de ejecución de lo
convenido en conciliación o mediación previas, cuando en la constitución del título
no hubiere mediado intervención judicial, corresponde siempre a los Juzgados de lo
Social.
Igualmente, y de acuerdo también con el art. 237.2 LRJS, la competencia
territorial para ejecutar lo convenido en conciliación o mediación corresponde al
Juzgado en cuya circunscripción se hubiere constituido el acta de conciliación o el
acuerdo de mediación impugnados.
Por otra parte, las excepciones a la regla general de competencia funcional y, en
su caso, de competencia territorial para el conocimiento de los procesos de
ejecución se contiene en el art. 237.3 LRJS al establecer que «en los supuestos de
acumulación de ejecuciones y en los de atribución en exclusiva del conocimiento de
la ejecución a determinados Juzgados de lo Social en el ámbito de una misma
circunscripción, se estará a su regulación específica»; excepción que se integra con
las disposiciones que regulan la acumulación y los Juzgados de Ejecuciones ( arts.
38 y 237.4 LRJS), que no inciden en las competencias de las Salas de los Social de
los Tribunales Superiores de Justicia o de la Audiencia Nacional. En consecuencia,
en el proceso de ejecución queda excluidas las salas de lo Social, aunque el asunto
fuera de su competencia de acuerdo con los arts. 7 a 9 LRJS.
Por lo que respecta a la legitimación, la legitimación activa corresponde a la parte
afectada por el incumplimiento. El legitimado pasivo, para que contra él se dirija la
ejecución, es la persona que aparece como tal en el título ejecutivo: ya el acta de
conciliación ya el acuerdo de mediación. Es decir, legitimado pasivo a los efectos de
ejecución de lo acordado en conciliación o mediación previas es la persona que
intervino en la conciliación o mediación previas y asumió alguna obligación, y no
cabe dirigir esa ejecución contra personas distintas, ni siquiera alegando la
existencia de responsabilidad solidaria, que no podrá declararse en el proceso de
ejecución ni aun por la vía del incidente del art. 238 LRJS.
Ello no obstante, si resulta de aplicación el incidente procesal del art. 238 LRJS
en el supuesto de sucesión, para establecer la legitimación de los herederos.
Cuando la conciliación o mediación previas ha sido realizada por una física o
jurídica y luego se produce la muerte o sucesión empresarial de la misma, el
proceso de ejecución ha de dirigirse contra las personas físicas que sean sucesoras
del finado o contra las personas jurídicas sucesoras de la sociedad transaccional
que llegó al acuerdo ahora en ejecución. Es evidente que la legitimación de los

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herederos en un proceso de ejecución de un acuerdo de conciliación o mediación

laboral previas es algo contingente pero poco usual en la práctica. En dicho
supuesto, en la demanda del proceso de ejecución el ejecutante tendrá que afirmar
la existencia de la obligación (ya sea un acta de conciliación o un acuerdo de
mediación), la muerte del legitimado en el título y que le ha sucedido la persona
contra la que insta la ejecución. La situación no es distinta en el caso de personas
jurídicas, en donde dicha sucesión de empresas se produce con cierta habitualidad.
El caso más evidente es el del art. 44 TRLET, en que se regula precisamente los
supuestos de sucesión de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad
productiva autónoma, pero también ha de tenerse en cuenta todos los supuestos de
fusión y de absorción de sociedades previstos en el Texto Refundido de la Ley de
Sociedades de Capital y legislación mercantil especial.
Sin embargo, la jurisprudencia se muestra contradictoria en el caso de los
administradores sociales. Mientras que la STSJ de Murcia de 22 de noviembre de
1996 declara que la ejecución no puede dirigirse contra el administrador o
apoderado de la empresa, ni siquiera recurriendo a la teoría del levantamiento del
velo, sin embargo, la STSJ del País Vasco de 22 de noviembre de 1994 estima que
la ejecución de lo convenido en conciliación o mediación previas puede dirigirse
contra los administradores sociales mediante el trámite incidental regulado en el art.
238 LRJS, con el fin de evitar la indefensión de los afectados y permitir la
continuación de la ejecución. Desafortunadamente, no tenemos conocimiento de
que el Tribunal Supremo haya tenido la oportunidad de pronunciarse en unificación
de doctrina sobre esta cuestión.
Cabe destacar, por último, que dado el reconocimiento expreso de los acuerdos
de conciliación y de mediación previos como títulos jurídicos extrajudiciales, nada
obsta para que puedan ser recurridos en suplicación los autos dictados en proceso
de ejecución en el que el título sea la certificación del acta de conciliación o del
acuerdo de mediación138. De ahí que el art. 191.4.d) LRJS prevea la posibilidad de
interponer recurso de suplicación contra los autos que decidan el recurso de
reposición interpuesto contra los que dicten los Juzgados de lo Social y los autos
que decidan el recurso de revisión interpuesto contra los decretos del secretario
judicial, dictados unos y otros en ejecución definitiva de lo acordado en conciliación
o mediación previas, siempre que haya recaído en asunto en el que, de haber dado
lugar a sentencia, la misma hubiere sido recurrible en suplicación, en los siguientes
supuestos: 1) cuando denieguen el despacho de ejecución; 2) cuando resuelvan
puntos sustanciales no controvertidos en el pleito, no decididos en la sentencia o
que contradigan lo ejecutoriado; o 3) cuando pongan fin al procedimiento incidental
en la ejecución decidiendo cuestiones sustanciales no resueltas o no contenidas en
el título ejecutivo.
138 Así lo reconoció, respecto de la legislación procesal laboral anterior, la STS de 16 de marzo de 1995
, FJ 2.

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