Grupo 2
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Grupo 2
AUTORES:
GRUPO 02
DOCENTE:
CURSO:
Derecho Laboral
Piura - Perú
2022
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ÍNDICE
Introducción.....................................................................................................................................3
Jornada de Trabajo........................................................................................................................10
Concepto......................................................................................................................................10
Criterios de medición...................................................................................................................11
Modificaciones.............................................................................................................................16
Horas extras..................................................................................................................................24
Horario nocturno..........................................................................................................................24
Conclusiones...................................................................................................................................25
Bibliografía.....................................................................................................................................26
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Introducción
El derecho laboral puede definirse como un conjunto sistemático de normas de derecho, voluntario
y necesidades que rigen las relaciones que, con motivo de la prestación del trabajo personal
subordinado, surge entre patrones y trabajadores de unos y otros entre si y de unos y otros para con
el estado, además de otros aspectos de la vida de los trabajadores.
Una de sus características es que se trata de un Derecho nuevo, de formación reciente y en continua
expansión y formación. Tiene un significado protector ya que entre la relación trabajador-
empresario la parte más débil es el trabajador y éste debe ser protegido. Al igual que las
obligaciones que tiene el trabajador y sus derechos.
Es en este concepto inicial, que se encuentran los elementos que suscitan la necesidad de una
investigación minuciosa, y por lo tanto constituyen nuestro punto de partida.
Todo este análisis es necesario para el desarrollo de todo estudiante del Derecho, puesto que sirve
para obtener un excelente manejo profesional.
Por ende, el objetivo principal de esta investigación es profundizar en los temas ya mencionados
para un mejor aprendizaje.
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Un empleado es una persona que se asocia con un empleador y realiza actividades laborales en un
trabajo específico con el fin de prestar su mano de obra a una persona o empresa.
Por otro lado, un empleador o patrón es una persona, institución u organización que proporciona
trabajo remunerado a alguien. Los empleadores son la primera parte de la ecuación porque tienen un
plan de producción (para convertir las materias primas en servicios o bienes de consumo) que el
trabajo requiere, es decir trabajadores.
El empleador puede ser una persona física, una persona que emplea el trabajo de otra persona o una
entidad legal, como una empresa o corporación, una organización sin fines de lucro o una agencia
gubernamental misma.
Las relaciones existentes entre empleados y empleadores se basan en que los empleadores necesitan
apoyo en la empresa para realizar un trabajo productivo. Mediante esta necesidad se logra la
vinculación del trabajador, quien a su vez posee una necesidad monetaria.
La prestación de servicios consiste en las actividades realizadas por el trabajador en beneficio del
empleador o de su empresa. Estas actividades deben estar claramente definidas, al igual que las
condiciones en las que se realizan como horarios, lugares, características, descansos, etc.
En cuanto a la remuneración por los servicios prestados, es la cantidad que un empleador está
dispuesto a pagar a un empleado por los servicios prestados. La cuantía, forma y oportunidad se
especifican en el contrato, pero la ley determina la remuneración mínima vital.
Como último elemento del contrato, se encuentra el vínculo de subordinación, definiéndose como la
relación que debe existir entre el trabajador y el empleador, en la que este último mantiene una
situación de poder, control y subordinación sobre el primero, a fin de garantizar que la prestación
del servicio sea adecuada.
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El contrato sirve para brindar seguridad a las partes, sobre todo para el trabajador.
Mediante su celebración, ambas partes obtienen derechos que pueden exigir a la
otra. El empleador exige al trabajador el cumplimiento de un trabajo bajo
determinadas condiciones. El trabajador, por otro lado, tiene derecho a exigir su
pago y otros beneficios, así como a oponerse a imposiciones arbitrarias o recortes
injustificados a su libertad, como es el caso del despido arbitrario. (Instituto de
Ciencias HEGEL , 2021, tercer párrafo).
Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de
su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está
facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.Fuente
especificada no válida.
En base a este artículo, se interpreta que el empleador es poseedor de derechos tales como:
Las obligaciones de los empleadores están ligadas de manera directa respecto con los
derechos de los trabajadores, las cuales también son reglas establecidas por el ordenamiento
jurídico, el cual busca de cumplir con la tutela para el trabajador.
Los derechos de los trabajadores varían de una ley u otra. Pero podemos identificar
derechos básicos independientes de cada régimen.
e. Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por norma expresa,
siempre y cuando se garantice la confidencialidad del acto médico.
Jornada de Trabajo
Concepto
“La jornada de trabajo es el tiempo constante que una persona presta para realizar una actividad,
física y/o intelectual, por lo cual obtendrá una remuneración por parte de su empleador” (Instituto
de Ciencias HEGEL , 2021, primer párrafo).
“Se denomina jornada de trabajo al tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición del
empleador su fuerza de trabajo prestando servicios, realizando obras o ejecutando actos, sin que
pueda utilizar dicho lapso en beneficio propio” (Gutierrez Iquise, 2021, quinto párrafo).
Entonces, en resumidas cuentas, el trabajador emplea en prestar sus servicios, cuando este está en
actividad, cumpliendo sus metas que el empleador ha señalado.
Otro concepto es que la jornada abarca el tiempo que el trabajador está en disposición del
empleador dentro del centro de trabajo, sin importar la actividad o inactividad en que se encuentre;
sin embargo, no solo está la dependencia restringida, también está la dependencia extendida, es
decir, la jornada debe abarcar el tiempo del trabajador fuera del centro de trabajo.
Finalmente, deducimos que la jornada de trabajo es definido como la duración del tiempo diario y
semanal en el que se desarrolla la actividad laboral.
Criterios de medición
Previamente expuesto sobre los conceptos que se tiene en la jornada, todo se mide con la regla
general que es el tiempo que el trabajador debe permanecer en el centro de trabajo en situación de
dependencia del empleador, durante el día y a la semana. Todo ese tiempo está determinado
(regulado) mediante las normas nacionales e internacionales, que, hablando históricamente,
aportaron “límites” en la jornada de trabajo, desde un mínimo hasta un máximo:
Jornada mínima
En el Perú, diversas normas han establecido que este período mínimo debe ser de 4 horas diarias
para tener derecho a la compensación por tiempo de servicios, a estabilidad laboral y
gratificaciones, que son los más importantes beneficios laborales, sin dejar de reconocer los
derechos básicos de remuneración mínima (proporcional) y vacaciones a los que laboren menos de
4 horas diarias (Beltrán Quiroga, 2021, p. 8).
Menciona también que una de las características de la relación laboral es la exclusividad, que
implica la dedicación del trabajador a su empleo por un tiempo mínimo al día, y así pueda obtener
ciertos derechos básicos.
Jornada máxima
Es el límite más alto que se puede permitir trabajar a una persona en forma normal
u ordinaria. Los criterios para establecerlo han sido expresados en normas de
carácter principal heterónomo, pero también se han logrado en la vía autónoma, de
manera que, prevaleciendo las primeras, las demás cubren el ámbito de mayor
beneficio para el trabajador y no pueden exceder el límite anterior (Beltrán
Quiroga, 2021, p. 8).
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Previamente se da en un contexto histórico, una serie de movimientos sociales en el siglo XIX que
lucharon contra el sistema Pre industrial que contenía rezagos del Esclavismo y Feudalismo; a partir
del año 1919, se celebra el Convenio Internacional N° en Washington, la recién estrenada
Organización Internacional del Trabajo, en el artículo 2° expresa:
Pues esta norma internacional que actualmente tiene vigencia global, también está expresamente
dicha en nuestra Constitución Política, donde predomina el principio de una jornada máxima de
trabajo, dicho en el artículo 25:
“Art. 25.- La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo…”
Aun así, lo relevante es como aplicar la norma en ciertas circunstancias, que son dos:
Existe la posibilidad de fijar límites menores por acuerdo de las partes o por decisión unilateral del
empleador, dado que el contrato de trabajo es por esencia, sinalagmático, voluntario y libre de
señalar condiciones más favorables al trabajador (Beltrán Quiroga, 2021).
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También está sujeta a las prerrogativas de una jornada ordinaria que dé lugar a los descansos,
sobretiempos y fraccionamientos en iguales condiciones que la legal.
También el autor menciona que, una vez establecida esta jornada, se puede incrementar hasta la
jornada legal, pero eso conllevaría una mejora salarial para compensar la diferencia de tiempo, pues
es un derecho adquirido por los trabajadores, y esta no puede ser menoscabada por un crecimiento
de las horas de labor.
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La jornada es ordinaria, cuando de común se aplica a todos los trabajadores de un centro de trabajo,
sin excepción de cargos, niveles o categorías, y sin tener en cuenta si ésta es una jornada de 08
horas diarias de lunes a sábado, de 12 horas de lunes a jueves, de 48 horas semanales distribuidas en
indistintos número de horas por día o de 32 horas semanales; en éste caso es indistinto el número de
horas trabajadas, pero debemos tener en cuenta que no debe exceder del límite legal establecido.
Una jornada se convierte en típica, porque tiene una regularidad en la unidad del tiempo de labores,
también es regular los días de trabajo, en el inicio y término de la jornada, así como en el descanso
semanal, que pueden ser cíclicos y es la que se cumple habitualmente en el centro de trabajo.
La jornada es contractual, cuando nace del acuerdo de la voluntad de las partes, sin exceder de los
límites legales y puede ser individual, cuando se pacta mediante el contrato de trabajo, o por
acuerdo del empleador y la organización sindical, por convenio colectivo.
Jornada Convencional.
Es aquella jornada que se adquiere por convenio colectivo suscrito entre la organización sindical o
representante de los trabajadores, y el empleador o sus representantes; generalmente el número de
horas de trabajo tiende a ser menor a la jornada máxima legal, y tiende a convertirse en la "nueva"
jornada ordinaria del centro de trabajo, lo que no necesariamente origina una reducción en las
remuneraciones, salvo que exista pactos en contrario.
El trabajo en sobre tiempo es voluntario tanto en su otorgamiento por parte del empleador, como en
su prestación por el trabajador. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, excepto en casos
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justificados que en la labor resulte indispensables a consecuencia de casos fortuitos o fuerza mayor,
que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de
la actividad productiva en el centro de trabajo, accidente o grave peligro de accidente en el que se &
ponga en riesgo la operatividad de la empresa o la salud de los trabajadores. La jornada
extraordinaria obligatoria solamente será por el tiempo indispensable para evitar la paralización o
deterioro del centro de trabajo.
Dicha jornada puede realizarse antes del inicio o después de concluida la jornada ordinaria del cetro
de trabajo, cuando se trate de una jornada continua o corrida; también puede ser en el intermedio de
la jornada a tiempo partido, cuando el tiempo entre cada lapso de jornada es superior a la requerida
para e refrigerio.
Modificaciones
En caso de ocurrir un supuesto de caso fortuito o de fuerza mayor que haga indispensable introducir
alguna de estas modificaciones será suficiente para que procedan a ellas contar con la autorización
de los trabajadores involucrados.
• Personal de dirección
El artículo 2 del Convenio 1 de la OIT regula como excepción a la aplicación de la jornada
máxima “a las personas que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto
de confianza”. Considerando que a través de la Cuarta Disposición Final y Transitoria de
la Constitución, los tratados sobre derechos humanos ratificados por el Perú dan
contenido a los mismos derechos reconocidos por la Constitución, podemos afirmar que la
exclusión de dichos trabajadores desarrollada por la LJT no calificaría como
inconstitucional.
De este grupo de trabajadores señalados en el Convenio, la LJT excluye de la aplicación
de la jornada máxima únicamente al personal de dirección. No consideramos que la
exclusión del personal de confianza hecha por el artículo 11 del Reglamento de la LJT,
aprobado por Decreto Supremo 008-2007-TR, opere como una exclusión por la sola
calificación de dicho personal como tal. En primer lugar, porque entenderla de dicha
manera supondría una manifiesta ilegalidad, ya que la LJT no comprende a dichos
trabajadores entre las exclusiones que regula. En segundo lugar, porque el Reglamento
precisa que la exclusión alcanza “a los trabajadores de confianza sujetos a un control
efectivo del tiempo de trabajo”; a través de dicha precisión consideramos que los
trabajadores de confianza excluidos a los que se refiere el Reglamento son aquéllos no
sujetos a fiscalización inmediata, otro de los supuestos de exclusión regulados por la LJT.
Sobre el personal de dirección, el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR
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(LPCL), precisa que es aquél que ejerce la representación del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con el primero funciones de
administración y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el
Resultado de la actividad empresarial.
El artículo 6.1 del Convenio 1 dispone que “la autoridad pública determinará, por medio de
reglamentos de industrias o profesiones: a) las excepciones permanentes que puedan admitirse (…)
para ciertas clases de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente”. Nuevamente,
considerando que a través de la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, los
tratados sobre derechos humanos ratificados por el Perú dan contenido a los mismos derechos
reconocidos por la Constitución, podemos afirmar que la exclusión de dichos trabajadores
desarrollada por la LJT no calificaría como inconstitucional.
El Reglamento de la LJT precisa que son trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera,
vigilancia o custodia, aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con
lapsos de inactividad.
Art. 4º.- En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos,
acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descansos, en razón de la
naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas
trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar los máximos a que se
refiere el artículo 1º.
Jornada Alternativa
Sistema de descanso semanal previsto como consecuencia del cumplimiento de la jornada de 7 días,
donde las normas legales pertinentes, establecen que debe ser concedido al término de la semana,
después de cumplir 6 días de labor, cada uno de 8 horas, esto es al sétimo día, el cual de acuerdo a
preceptos religiosos enraizados en nuestra legislación debe ser preferentemente el domingo o, el
sábado fechas que son consideradas días de descanso
general en los calendarios programados según el estilo de cada sociedad.
Las exigencias del mundo moderno, sobretodo en el campo comercial y de servicios (transporte,
hospedaje, entretenimiento, comunicaciones, etc.) han venido imponiendo la práctica de mantener
su actividad ininterrumpida durante los 7 días de la semana e incluso con mayor énfasis los sábados
y domingos en que gran parte de la población goza de descanso y dispone el tiempo necesario para
requerir de esos servicios, por lo que el personal que labora en esos sectores no puede descansar en
los días señalados, de mayor afluencia de público.
Es aquí donde se aplica el descanso alternativo que puede ser cualquier otro día de la semana, a
partir del cual se computará el inicio de la nueva semana.
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Jornada Atípica
Estas son las que no poseen un horario fijo establecido, pudiendo variar la cantidad de horas
trabajadas y descansadas. Por ello, la jornada atípica consiste en una jornada distinta a la de 8 horas
consecutivas de trabajo, aunque en promedio debe mantenerse en los 48 semanales. Esta clase de
jornadas solo se da cuando las condiciones así lo exijan, como puede ser los trabajos realizados en
zonas alejadas o peligrosas que requieren laborar muchas horas y luego se descansa por varios días.
Tal es el caso de trabajadores mineros o pescadores que llegan a trabajar 12 horas consecutivas y
llegan al máximo legal semanal en solo 4 días de trabajo. Otro ejemplo son los policías que en
ocasiones trabajan 24 horas consecutivas, con lo que tendrían, en teoría, 5 días de descanso a la
semana. Un ejemplo, en sentido contrario, son los médicos, que, sin trabajar medio tiempo, laboran
4 o 6 horas al día, para luego recuperar estas horas los sábados, domingos o de madrugada. Esto se
hace por la extenuante naturaleza del trabajo que ejercen.
Según explica Boris Sebastiani Araujo, abogado asociado senior del área laboral del Estudio
Muñiz, los trabajadores pueden laborar entre 8 y 12 horas, dependiendo del acuerdo que logren
con su empleador.
La norma legal indica que para los efectos de jornadas atípicas deberá dividirse el total de horas
laboradas entre el número de días del período completo, incluyendo los días de descanso.
Sebastiani para que la numerología sea legal no se debe transgredir las ocho horas, lo cual se
obtiene en base a la suma de horas trabajadas en el período acordado, dividido entre el régimen.
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Jornada 14×7: La jornada más común en minería es la de 14×7, es decir, 14 días de trabajo
por 7 de descanso, laborando 12 horas diarias. Para poder establecer el promedio
aplicaremos la fórmula establecida por la Ley, por lo cual primero debemos determinar el
total de horas laboradas: (12×14), 12 horas de trabajo al día y 14 días de trabajo, lo que se
tiene son 168 horas trabajadas; lo segundo es calcular el número de días del ciclo o período
completo, lo que se obtiene de la suma del total de días de la jornada (14+7), resultando 21
días. Finalmente, se divide 168 horas entre 21 días, obteniendo un total de 8 horas diarias,
es decir, no excede el límite diario de horas de trabajo y la jornada es plenamente legal.
Jornada 4×3: Otra Jornada atípica es la de 4×3 (cuatro días de trabajo por tres de descanso)
que se usa mayormente en el sector de seguridad y vigilancia, y otras empresas del sector
industrial que por sus necesidades de producción requieren de este tipo de jornadas
acumulativas.
Jornada 21×14: Así si por ejemplo si se acuerda un período de 21×14 y con una jornada de
12 horas, el resultado sería: los días trabajados (21) por las horas trabajadas (12), resultado
que debe dividirse por el número de días del régimen, incluidos los días de descanso
(21+14=35). El resultado será: (21×12) /35= 7,2 lo cual está dentro de un período menor
a las ocho horas.
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El TC y el test de protección
Dichas condiciones constituyen el test de protección de la jornada máxima, y son las siguientes:
a. La evaluación caso por caso, teniendo en cuenta las características del centro minero: por
ejemplo, si se trata de una mina subterránea, a tajo abierto, o si se trata de un centro de producción
minero.
b. Si la empleadora cumple, o no, con las condiciones de seguridad laboral necesarias para el tipo de
actividad minera.
c. Si la empleadora otorga, o no, adecuadas garantías para la protección del derecho a la salud y
adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a la ordinaria.
d. Si la empleadora otorga, o no, descansos adecuados durante la jornada diaria superior a la jornada
ordinaria, compatibles con el esfuerzo físico desplegado.
e. Si la empleadora otorga, o no, el tratamiento especial que demanda el trabajo nocturno, esto es,
menor jornada a la diurna.
Horas extras
Las horas extra o el sobretiempo de trabajo es el tiempo que el trabajador presta al empleador por
fuera del horario de trabajo y sobrepasando el tiempo de la jornada laboral. No son obligatorias,
salvo casos extremos que así lo requieran y siempre serán pagados junto a la remuneración del
trabajador, siempre que puedan ser acreditadas, incluso si dichas horas extras se ejecutaron sin
autorización del empleador. La norma exige que las dos primeras horas extras deberán pagarse con
un valor de 25% por sobre la remuneración ordinaria fraccionada en horas. A partir de la tercera
hora el sobrepago será de un 35%.
Horario nocturno
El horario nocturno ha sido establecido mediante el artículo 8 del TUO del DL 854, por el cual se
determina que el tiempo trabajado entre las 10:00 p. m. y 6:00 a. m.
Por recomendación y no por obligación, la ley sugiere que los trabajadores que
tengan que cubrir turnos nocturnos lo hagan de manera rotativa, esto es, combinándolos también
con turnos diurnos.
El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una
sobretasa del treinta y cinco por ciento (35 %) de esta.
Expresamente se dice en el artículo 8° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo nº 854
JORNADA NOCTURNA
Artículo 8° - En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos
que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser
rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una
remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima
mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento
(35%) de ésta. Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00
p.m. y 6:00 a.m.
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Conclusiones
Bibliografía
Beltrán Quiroga, J. (30 de Septiembre de 2021). Obtenido de Sociedad Peruana de Derecho del
trabajo y de la seguridad social :
https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/09/Laborem6-160-180.pdf
Instituto de Ciencias HEGEL . (14 de Enero de 2021). Derecho Laboral: Instituto de Ciencias
Hegel . Obtenido de Instituto de Ciencias HEGEL : https://hegel.edu.pe/blog/derecho-
laboral-la-jornada-laboral-en-peru-conceptos-y-explicaciones/