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UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

PARTES DEL CONTRATO- PRINCIPALES

DERECHOS Y OBLIGACIONES- JORNADA LABORAL

AUTORES:

Antón Sandoval Piero

Benites Reyes Eduardo

Chuica Oliva Esthefany

Gallardo Quintero Alba

Gonzales Medina Geraldine

GRUPO 02

DOCENTE:

Rodríguez Villanueva, Liliana

CURSO:

Derecho Laboral

Piura - Perú

2022
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ÍNDICE

Introducción.....................................................................................................................................3

Partes Del Contrato: Empleador y Trabajador.............................................................................4

Principales Obligaciones y Derechos..............................................................................................6

Jornada de Trabajo........................................................................................................................10

Concepto......................................................................................................................................10

Criterios de medición...................................................................................................................11

Clases De Jornadas De Trabajo....................................................................................................14

Modificaciones.............................................................................................................................16

Excepciones Jornada Laboral.......................................................................................................20

Horas extras..................................................................................................................................24

Horario nocturno..........................................................................................................................24

Conclusiones...................................................................................................................................25

Bibliografía.....................................................................................................................................26
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Introducción

El derecho laboral puede definirse como un conjunto sistemático de normas de derecho, voluntario
y necesidades que rigen las relaciones que, con motivo de la prestación del trabajo personal
subordinado, surge entre patrones y trabajadores de unos y otros entre si y de unos y otros para con
el estado, además de otros aspectos de la vida de los trabajadores.

Una de sus características es que se trata de un Derecho nuevo, de formación reciente y en continua
expansión y formación. Tiene un significado protector ya que entre la relación trabajador-
empresario la parte más débil es el trabajador y éste debe ser protegido. Al igual que las
obligaciones que tiene el trabajador y sus derechos.

Es en este concepto inicial, que se encuentran los elementos que suscitan la necesidad de una
investigación minuciosa, y por lo tanto constituyen nuestro punto de partida.

En síntesis, la presente investigación, se enfoca en ámbitos sumamente importantes en el Derecho

Laboral, como las Partes del Contrato, Principios y Obligaciones y posteriormente se desarrollará
puntos relevantes pertenecientes a la Jornada de Trabajo, tanto su concepto, criterios,
modificaciones, etc.

Todo este análisis es necesario para el desarrollo de todo estudiante del Derecho, puesto que sirve
para obtener un excelente manejo profesional.

Por ende, el objetivo principal de esta investigación es profundizar en los temas ya mencionados
para un mejor aprendizaje.
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Partes Del Contrato: Empleador y Trabajador

El contrato de trabajo es una pieza fundamental en el Derecho laboral. Se trata de un documento

con el que el trabajador puede hacer valer sus derechos y beneficios, así como evitar que el
empleador ejerza su poder de manera arbitraria.

Un contrato de trabajo se trata de un acuerdo entre dos partes: trabajador y empleador.

Un empleado es una persona que se asocia con un empleador y realiza actividades laborales en un
trabajo específico con el fin de prestar su mano de obra a una persona o empresa.

Por otro lado, un empleador o patrón es una persona, institución u organización que proporciona
trabajo remunerado a alguien. Los empleadores son la primera parte de la ecuación porque tienen un
plan de producción (para convertir las materias primas en servicios o bienes de consumo) que el
trabajo requiere, es decir trabajadores.

El empleador puede ser una persona física, una persona que emplea el trabajo de otra persona o una
entidad legal, como una empresa o corporación, una organización sin fines de lucro o una agencia
gubernamental misma.

Las relaciones existentes entre empleados y empleadores se basan en que los empleadores necesitan
apoyo en la empresa para realizar un trabajo productivo. Mediante esta necesidad se logra la
vinculación del trabajador, quien a su vez posee una necesidad monetaria.

Contiene tres elementos esenciales: la prestación del servicio, la remuneración y la relación de

subordinación. Se tratan de las características del trabajo y pago que se va a ejecutar.

La prestación de servicios consiste en las actividades realizadas por el trabajador en beneficio del
empleador o de su empresa. Estas actividades deben estar claramente definidas, al igual que las
condiciones en las que se realizan como horarios, lugares, características, descansos, etc.

En cuanto a la remuneración por los servicios prestados, es la cantidad que un empleador está
dispuesto a pagar a un empleado por los servicios prestados. La cuantía, forma y oportunidad se
especifican en el contrato, pero la ley determina la remuneración mínima vital.

Como último elemento del contrato, se encuentra el vínculo de subordinación, definiéndose como la
relación que debe existir entre el trabajador y el empleador, en la que este último mantiene una
situación de poder, control y subordinación sobre el primero, a fin de garantizar que la prestación
del servicio sea adecuada.
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El contrato sirve para brindar seguridad a las partes, sobre todo para el trabajador.
Mediante su celebración, ambas partes obtienen derechos que pueden exigir a la
otra. El empleador exige al trabajador el cumplimiento de un trabajo bajo
determinadas condiciones. El trabajador, por otro lado, tiene derecho a exigir su
pago y otros beneficios, así como a oponerse a imposiciones arbitrarias o recortes
injustificados a su libertad, como es el caso del despido arbitrario. (Instituto de
Ciencias HEGEL , 2021, tercer párrafo).

1. Contenido/Partes Del Contrato:

a. Título. En donde se indica la naturaleza del contrato.
b. Cuerpo sustantivo. Primera sección en donde se identifica a las partes
involucradas y se brinda información contextual como la fecha de firma del
contrato, las representaciones intervinientes, la identificación de los objetos o
servicios comprometidos, etc.
c. Exposición. Donde se da relación de los antecedentes y hechos registrados, y se
incluyen cláusulas explicativas necesarias más adelante.
d. Cuerpo normativo. Donde se detallan los pactos suscritos entre las partes y las
eventuales sanciones de haberlas.
e. Cierre. Fórmula de fin de contrato que abarca las firmas de las partes.
f. Anexos. De ser necesarios.

2. Contenido/Partes Del Contrato:

a. Fecha y lugar de celebración del contrato.
b. Datos personales del trabajador y empleador.
c. Labores que conforman el servicio a prestar.
d. Condiciones del trabajo. Por ejemplo, lugar, días, horarios, descansos, vacaciones,
entre otros.
e. Remuneración y beneficios que se pagará.
f. Vigencia del contrato.
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Principales Obligaciones y Derechos

Derechos del empleador

El empleador cuenta con un poder de dirección que se encuentra reconocido en la

Constitución, específicamente en su artículo 59 el cual expresa en la titularidad de la
actividad económica y en la decisión o selección del personal, además de la organización,
reglamentación, fiscalización y sanción de sus empleados.

Artículo 59.- Rol Económico del Estado

El Estado estimula la creación de riqueza y garantiza la libertad de trabajo y la

libertad de empresa, comercio e industria. El ejercicio de estas libertades no debe
ser lesivo a la moral, ni a la salud, ni a la seguridad públicas. El Estado brinda
oportunidades de superación a los sectores que sufren cualquier desigualdad; en tal
sentido, promueve las pequeñas empresas en todas sus modalidades. Fuente
especificada no válida.

El artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral nos señala lo siguiente:

Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de
su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está
facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.Fuente
especificada no válida.

En base a este artículo, se interpreta que el empleador es poseedor de derechos tales como:

a) Dirigir: Se puede desarrollar mediante la organización o la reglamentación, se

encuentra establecido en el art 9 del TUO del decreto legislativo 728.
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b) Modificar Condiciones de Trabajo: Es la capacidad que posee el empleador para

Modificar las condiciones del contrato laboral, específicamente las de organización
y la regulación de labores en el centro de trabajo.
c) Sancionar: El empleador tiene el poder de aplicar las sanciones de amonestación
verbal o escritas, además de suspensiones y hasta el despido.

Obligaciones del empleador

Las obligaciones de los empleadores están ligadas de manera directa respecto con los
derechos de los trabajadores, las cuales también son reglas establecidas por el ordenamiento
jurídico, el cual busca de cumplir con la tutela para el trabajador.

a) Autorización e Inscripciones: Todo sujeto que realiza actividades productivas debe

tener su inscripción en el Registro único de Contribuyentes, lo que supone una
identificación ante la autoridad administrativa tributaria y laboral.
b) Publicidad de Normas e Informaciones en el Centro de Trabajo : Debe dar a conocer
los horarios de trabajo, de entrada y salida. Mostrar medidas de seguridad.
c) Libros y Registros: Como obligación del empleador es mantener el libro impreso o
electrónico de la planilla. Actualmente se usa el PDT Planilla Electrónica
actualizado (SUNAT).
d) Comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE): Es
obligatorio el envío del reglamento interno de trabajo al MTPE según el artículo 4
del Decreto Supremo 039-91-TR.
e) Seguridad y Salud en el Trabajo: La Ley de Seguridad y Salud en el trabajo
estableció que es deber del empleador garantizar la seguridad de los trabajadores y
el personal en el centro de trabajo.
f) Otros: Entre otras obligaciones podemos identificar la clasificación de puestos,
otorgar certificados de trabajo, inscripción de los trabajadores al seguro de salud
(EsSalud), etc.
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Derechos del trabajador

Los derechos de los trabajadores varían de una ley u otra. Pero podemos identificar
derechos básicos independientes de cada régimen.

a) Derecho a un contrato de trabajo: sea a plazo indeterminado o temporal, a fin de

evitar el despido injustificado o arbitrario. Ello incluye el pago de una remuneración
mínima vital (RMV), gratificaciones, CTS y licencia de descanso pre y post natal.
b) 48 horas semanales de trabajo.
c) Descansos remunerados.
d) Derecho a la seguridad y salud en el trabajo.
e) Derecho a la libre asociación con sus compañeros trabajadores, así como a la
sindicación, huelga y negociación colectiva.
f) Derechos del trabajador y gratificaciones: las gratificaciones son parte de los
derechos básicos que tienen todos los trabajadores que desempeñan una jornada
ordinaria de trabajo. Por ley, existen dos gratificaciones al año: una por motivos de
fiestas patrias y otra por navidad. Son entregadas al trabajador los quince primeros
días de julio y diciembre, respectivamente.

Obligaciones del trabajador:

Las obligaciones principales se encuentran contenidas en el art 79 de la ley 29783

Artículo 79. Obligaciones del trabajador

En materia de prevención de riesgos laborales, los trabajadores tienen las siguientes

obligaciones:

a. Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de

seguridad y salud en el trabajo.
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b. Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los

equipos de protección personal y colectiva, siempre y cuando hayan sido
previamente informados y capacitados sobre su uso.

c. No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos

para los cuales no hayan sido autorizados.

d. Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes de

trabajo y de las enfermedades ocupacionales cuando la autoridad competente
lo requiera o cuando, a su parecer, los datos que conocen ayuden al
esclarecimiento de las causas que los originaron.

e. Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por norma expresa,
siempre y cuando se garantice la confidencialidad del acto médico.

f. Participar en los organismos paritarios, en los programas de capacitación y

otras actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales que organice su
empleador o la autoridad administrativa de trabajo, dentro de la jornada de
trabajo.

g. Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pueda poner

en riesgo su seguridad y salud o las instalaciones físicas, debiendo adoptar
inmediatamente, de ser posible, las medidas correctivas del caso sin que
genere sanción de ningún tipo.

h. Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata,

la ocurrencia de cualquier incidente, accidente de trabajo o enfermedad
profesional.

i. Responder e informar con veracidad a las instancias públicas que se lo

requieran, caso contrario es considerado falta grave sin perjuicio de la
denuncia penal correspondiente.Fuente especificada no válida.
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Jornada de Trabajo

Concepto

“La jornada de trabajo es el tiempo constante que una persona presta para realizar una actividad,
física y/o intelectual, por lo cual obtendrá una remuneración por parte de su empleador” (Instituto
de Ciencias HEGEL , 2021, primer párrafo).

La jornada de trabajo se puede definir como el tiempo durante el cual el trabajador

se encuentra bajo las órdenes o al servicio del empleador con la finalidad de
cumplir con la prestación acordada en el contrato de trabajo. Dicho período puede
ser diario, semanal, mensual o anual (Gutierrez Iquise, 2021, cuarto párrafo).

Finalmente, citando a DE DIEGO, este lo define en los siguientes términos:

“Se denomina jornada de trabajo al tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición del
empleador su fuerza de trabajo prestando servicios, realizando obras o ejecutando actos, sin que
pueda utilizar dicho lapso en beneficio propio” (Gutierrez Iquise, 2021, quinto párrafo).

Entonces, en resumidas cuentas, el trabajador emplea en prestar sus servicios, cuando este está en
actividad, cumpliendo sus metas que el empleador ha señalado.

Otro concepto es que la jornada abarca el tiempo que el trabajador está en disposición del
empleador dentro del centro de trabajo, sin importar la actividad o inactividad en que se encuentre;
sin embargo, no solo está la dependencia restringida, también está la dependencia extendida, es
decir, la jornada debe abarcar el tiempo del trabajador fuera del centro de trabajo.

En nuestra Constitución, se establece expresamente que la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas

diarias o de 48 horas semanales.

Expresamente se dice en el artículo 25° de la Constitución Política:

La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas

semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el
promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho
máximo.

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su

disfrute y su compensación se regulan por ley o convenio.
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Finalmente, deducimos que la jornada de trabajo es definido como la duración del tiempo diario y
semanal en el que se desarrolla la actividad laboral.

Criterios de medición

Previamente expuesto sobre los conceptos que se tiene en la jornada, todo se mide con la regla
general que es el tiempo que el trabajador debe permanecer en el centro de trabajo en situación de
dependencia del empleador, durante el día y a la semana. Todo ese tiempo está determinado
(regulado) mediante las normas nacionales e internacionales, que, hablando históricamente,
aportaron “límites” en la jornada de trabajo, desde un mínimo hasta un máximo:

Jornada mínima
En el Perú, diversas normas han establecido que este período mínimo debe ser de 4 horas diarias
para tener derecho a la compensación por tiempo de servicios, a estabilidad laboral y
gratificaciones, que son los más importantes beneficios laborales, sin dejar de reconocer los
derechos básicos de remuneración mínima (proporcional) y vacaciones a los que laboren menos de
4 horas diarias (Beltrán Quiroga, 2021, p. 8).

Menciona también que una de las características de la relación laboral es la exclusividad, que
implica la dedicación del trabajador a su empleo por un tiempo mínimo al día, y así pueda obtener
ciertos derechos básicos.

“(…) pero posteriormente se ha uniformado al mínimo de 4 horas antes mencionado, en el que

prevalece la semi exclusividad que es la única forma de generar beneficios especiales de
protección” (Beltrán Quiroga, 2021, p. 8).

Jornada máxima
Es el límite más alto que se puede permitir trabajar a una persona en forma normal
u ordinaria. Los criterios para establecerlo han sido expresados en normas de
carácter principal heterónomo, pero también se han logrado en la vía autónoma, de
manera que, prevaleciendo las primeras, las demás cubren el ámbito de mayor
beneficio para el trabajador y no pueden exceder el límite anterior (Beltrán
Quiroga, 2021, p. 8).
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Puede ser de dos clases:

Jornada máxima legal

Previamente se da en un contexto histórico, una serie de movimientos sociales en el siglo XIX que
lucharon contra el sistema Pre industrial que contenía rezagos del Esclavismo y Feudalismo; a partir
del año 1919, se celebra el Convenio Internacional N° en Washington, la recién estrenada
Organización Internacional del Trabajo, en el artículo 2° expresa:

“Art. 2.- En todos los establecimientos industriales, públicos o privados, o en sus

dependencias, de cualquier clase que sean, con excepción de aquellos en que solo
estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo
personal no podrá exceder de 8 horas por día y de 48 por semana…”

Pues esta norma internacional que actualmente tiene vigencia global, también está expresamente
dicha en nuestra Constitución Política, donde predomina el principio de una jornada máxima de
trabajo, dicho en el artículo 25:

“Art. 25.- La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo…”

Aun así, lo relevante es como aplicar la norma en ciertas circunstancias, que son dos:

Empleada en el Convenio Internacional N°1, cuando se refiere a los locales, dependencias u

oficinas; lo que ahora podríamos identificar físicamente como “centro de trabajo”. Esto quiere decir
que el límite máximo solo puede aplicarse a los trabajadores que laboren en un establecimiento
físico (Beltrán Quiroga, 2021, p. 10).

“Utilizada en la norma constitucional, como adjetivo calificativo de “Jornada”. Significa que el

límite solo se impone al trabajo “ordinario” o “normal”, “común”, “regular”, representado una regla
general que obviamente tiene que tener sus excepciones” (Beltrán Quiroga, 2021, p. 10).

Jornada máxima convencional

Existe la posibilidad de fijar límites menores por acuerdo de las partes o por decisión unilateral del
empleador, dado que el contrato de trabajo es por esencia, sinalagmático, voluntario y libre de
señalar condiciones más favorables al trabajador (Beltrán Quiroga, 2021).
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Entonces, básicamente se establece la necesidad de fijar convencionalmente o unilateralmente una

jornada más corta de la establecida (la máxima legal), incluso en el período semanal, siempre y
cuando esta no pase por encima de lo previsto.

También está sujeta a las prerrogativas de una jornada ordinaria que dé lugar a los descansos,
sobretiempos y fraccionamientos en iguales condiciones que la legal.

El origen de este tipo de jornada siempre está en la voluntad de empleador, en

ejercicio de su facultad de dirección y del jus variandi, pero debe dar la
oportunidad al conjunto de sus trabajadores, representados o no sindicalmente, de
formular cualquier observación o sugerencia a esta determinación, cuando
perjudique sus intereses o vulnere la Ley para que en concurso con estos pueda
establecerse una jornada más adecuada a los intereses de ambas partes (Beltrán
Quiroga, 2021, p. 11).

También el autor menciona que, una vez establecida esta jornada, se puede incrementar hasta la
jornada legal, pero eso conllevaría una mejora salarial para compensar la diferencia de tiempo, pues
es un derecho adquirido por los trabajadores, y esta no puede ser menoscabada por un crecimiento
de las horas de labor.
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Clases De Jornadas De Trabajo

Jornada Máxima Legal u Ordinaria o Típica o Contractual. -

La jornada de trabajo, es máxima legal porque de común, esta pre establecido por la norma de
mayor nivel, esto es la Constitución Política, de igual modo lo establece la norma especial que
regula la jornada de trabajo, el Decreto Supremo 007-2002-TR y su reglamento el D.S 008-2002-
TR; así como lo establece el Convenio № 1 y todas coinciden en que el quantum de la jornada de
trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, siendo de aplicación común
para todo los trabajadores sujetos al régimen laboral privado.

La jornada es ordinaria, cuando de común se aplica a todos los trabajadores de un centro de trabajo,
sin excepción de cargos, niveles o categorías, y sin tener en cuenta si ésta es una jornada de 08
horas diarias de lunes a sábado, de 12 horas de lunes a jueves, de 48 horas semanales distribuidas en
indistintos número de horas por día o de 32 horas semanales; en éste caso es indistinto el número de
horas trabajadas, pero debemos tener en cuenta que no debe exceder del límite legal establecido.

Una jornada se convierte en típica, porque tiene una regularidad en la unidad del tiempo de labores,
también es regular los días de trabajo, en el inicio y término de la jornada, así como en el descanso
semanal, que pueden ser cíclicos y es la que se cumple habitualmente en el centro de trabajo.

La jornada es contractual, cuando nace del acuerdo de la voluntad de las partes, sin exceder de los
límites legales y puede ser individual, cuando se pacta mediante el contrato de trabajo, o por
acuerdo del empleador y la organización sindical, por convenio colectivo.

Jornada Convencional.
Es aquella jornada que se adquiere por convenio colectivo suscrito entre la organización sindical o
representante de los trabajadores, y el empleador o sus representantes; generalmente el número de
horas de trabajo tiende a ser menor a la jornada máxima legal, y tiende a convertirse en la "nueva"
jornada ordinaria del centro de trabajo, lo que no necesariamente origina una reducción en las
remuneraciones, salvo que exista pactos en contrario.

Jornada Extraordinaria o Trabajo en Sobretiempo.

Jornada extraordinaria es aquella que excede a la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo,
ya sea la máxima legal o la ordinaria establecida, aun cuando se trate de una jornada reducida
convencionalmente.

El trabajo en sobre tiempo es voluntario tanto en su otorgamiento por parte del empleador, como en
su prestación por el trabajador. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, excepto en casos
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justificados que en la labor resulte indispensables a consecuencia de casos fortuitos o fuerza mayor,
que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de
la actividad productiva en el centro de trabajo, accidente o grave peligro de accidente en el que se &
ponga en riesgo la operatividad de la empresa o la salud de los trabajadores. La jornada
extraordinaria obligatoria solamente será por el tiempo indispensable para evitar la paralización o
deterioro del centro de trabajo.

Dicha jornada puede realizarse antes del inicio o después de concluida la jornada ordinaria del cetro
de trabajo, cuando se trate de una jornada continua o corrida; también puede ser en el intermedio de
la jornada a tiempo partido, cuando el tiempo entre cada lapso de jornada es superior a la requerida
para e refrigerio.

- Jornada Acumulativa O Compensatoria. -

La jornada extraordinaria se compensa con periodos equivalente de descanso que debe
realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se efectué dicha jornada.
La jornada legal de ocho horas diarias o la ordinaria, puede exceder del número de horas,
siempre que estas sean para compensar la jornada correspondiente la reducción de la
jornada correspondiente al día sábado o en su defecto, acumular horas de trabajo adicional
para ampliar los días de descanso.

- Remuneración De Jornada Extraordinaria. -

Cuando el sobre tiempo no se compensa con descansos, la jornada extraordinaria se
compensa con una sobretasa de del 25% del valor de la jornada ordinaria, a las dos primeras
horas y con el 35% la tercera y siguientes horas.
 Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso.
 Si permanece en el centro de trabajo después de la hora de salida.

La presencia del trabajador en el centro de trabajo, presume la aceptación y disposición

del empleador de la jornada extraordinaria, por el lapso de tiempo en que el trabajador
permanece en el centro de trabajo, salvo prueba en contrario (Artículo 7 o del Decreto
Supremo № 004-2006-TR, modificado por el D.S. 011- 2006TR).
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Modificaciones

Facultades De Modificaciones Del Empleador De Jornadas, Horarios Y Turno

El empleador está facultado a efectuar las siguientes modificaciones:

A) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

B) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada
ordinaria sea mayor y en otros menor de ocho (8) horas, sin que se afecte el promedio de las 48
horas por semana.
C) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado
a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas
prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo.
D) Establecer, con la salvedad del trabajo en sobretiempo, turnos de trabajos fijos o rotativos, los
que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
E) Establecer y modificar horarios de trabajo.

En caso de ocurrir un supuesto de caso fortuito o de fuerza mayor que haga indispensable introducir
alguna de estas modificaciones será suficiente para que procedan a ellas contar con la autorización
de los trabajadores involucrados.

Procedimiento Para Modificación Del Empleador De Jornadas, Horarios Y Turnos.

El empleador, para proceder a las modificaciones de jornadas, horarios y turnos debe comunicar
con ocho (8) días de anticipación al sindicato, a falta de este a los representantes de los
trabajadores, o en su defecto a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos
que la sustentan, dentro de este plazo los mismos pueden solicitar al empleador la realización de
una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar
fecha y hora para la celebración de la misma, a falta de acuerdo el empleador está facultado para
introducir la modificación propuesta, sin perjuicio de que los afectados puedan impugnar el
citado acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 10 días siguientes de la
adopción de la medida , la que debe pronunciarse dentro de 10 días hábiles.
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Exclusiones A La Jornada Máxima De Trabajo

La Constitución no regula excepción alguna a la jornada máxima, y sin embargo las

exclusiones reguladas en nuestro ordenamiento lo están a nivel legal, lo que puede poner
en tela de juicio la constitucionalidad de las mismas.
Precisamente, el desarrollo del derecho a la jornada máxima a nivel legal se encuentra
recogido en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 854, Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo 007-2002-TR
(LJT). De acuerdo con la LJT, no están comprendidos dentro de la jornada máxima de
Trabajo los siguientes trabajadores: (i) el personal de dirección; (ii) trabajadores no sujetos
a fiscalización inmediata; y, (iii) trabajadores que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia o custodia. Analizaremos a detalle cada una de estas exclusiones.

• Personal de dirección
El artículo 2 del Convenio 1 de la OIT regula como excepción a la aplicación de la jornada
máxima “a las personas que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto
de confianza”. Considerando que a través de la Cuarta Disposición Final y Transitoria de
la Constitución, los tratados sobre derechos humanos ratificados por el Perú dan
contenido a los mismos derechos reconocidos por la Constitución, podemos afirmar que la
exclusión de dichos trabajadores desarrollada por la LJT no calificaría como
inconstitucional.
De este grupo de trabajadores señalados en el Convenio, la LJT excluye de la aplicación
de la jornada máxima únicamente al personal de dirección. No consideramos que la
exclusión del personal de confianza hecha por el artículo 11 del Reglamento de la LJT,
aprobado por Decreto Supremo 008-2007-TR, opere como una exclusión por la sola
calificación de dicho personal como tal. En primer lugar, porque entenderla de dicha
manera supondría una manifiesta ilegalidad, ya que la LJT no comprende a dichos
trabajadores entre las exclusiones que regula. En segundo lugar, porque el Reglamento
precisa que la exclusión alcanza “a los trabajadores de confianza sujetos a un control
efectivo del tiempo de trabajo”; a través de dicha precisión consideramos que los
trabajadores de confianza excluidos a los que se refiere el Reglamento son aquéllos no
sujetos a fiscalización inmediata, otro de los supuestos de exclusión regulados por la LJT.
Sobre el personal de dirección, el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR
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(LPCL), precisa que es aquél que ejerce la representación del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con el primero funciones de
administración y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el
Resultado de la actividad empresarial.

Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata

La LJT excluye de la jornada máxima a los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata. El
artículo 10.c del Reglamento de la LJT precisa que son trabajadores no sujetos a fiscalización
inmediata aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata
del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para
dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.
Ni la Constitución ni el Convenio 1 regulan esta excepción, por lo que creemos necesario realizar
no sólo una interpretación de manera restrictiva de la misma, sino que además no afecte el
contenido del derecho constitucional a la jornada máxima.
Consideramos que dicha exclusión se sustenta en que dichos trabajadores, si bien prestan servicios
subordinados, no están sujetos a fiscalización sobre el cumplimiento de una jornada de trabajo,
organizando por su propia cuenta su tiempo de trabajo. Ello ocurre usualmente en aquellos casos en
que la empresa no fiscaliza la prestación de servicios del trabajador en función al tiempo en que
pone ésta a disposición del empleador, sino en función a otros parámetros como el cumplimiento de
objetivos o resultados.
El trabajador no sujeto a fiscalización inmediata puede prestar servicios permanente o parcialmente
fuera de las instalaciones de la empresa, conforme al Reglamento de la LJT; pero además
consideramos que para justificar su exclusión debe tener autonomía en la organización de su tiempo
de trabajo; no debe estar sujeto a un control respecto al cumplimiento de una jornada u horario de
trabajo (en la medida que no está sujeto a fiscalización sobre su tiempo de trabajo no registra su
ingreso o salida, no puede recibir descuentos o sanciones por impuntualidad ni premios por
puntualidad, no debe pedir permiso para ausentarse durante la jornada, etc.), lo que no impide que
se fije la oportunidad en que se dará cuenta de su trabajo y se realizarán las coordinaciones que
fueran necesarias; y su retribución o parte de ésta debe determinarse en función al cumplimiento de
objetivos o resultados. Cualquier control de la labor de dichos trabajadores, antes que, por tiempo
de trabajo, deberá realizarse por resultado o metas.
De esta manera, son los propios trabajadores los que organizan su tiempo de trabajo para poder
cumplir con el resultado comprometido. Sin duda, dicho resultado debe ser uno determinado de
manera objetiva, razonable, fácilmente medible y alcanzable en circunstancias normales.
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Trabajadores que prestan servicios intermitentes

El artículo 6.1 del Convenio 1 dispone que “la autoridad pública determinará, por medio de
reglamentos de industrias o profesiones: a) las excepciones permanentes que puedan admitirse (…)
para ciertas clases de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente”. Nuevamente,
considerando que a través de la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, los
tratados sobre derechos humanos ratificados por el Perú dan contenido a los mismos derechos
reconocidos por la Constitución, podemos afirmar que la exclusión de dichos trabajadores
desarrollada por la LJT no calificaría como inconstitucional.

El Reglamento de la LJT precisa que son trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera,
vigilancia o custodia, aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con
lapsos de inactividad.

La justificación de la exclusión de dichos trabajadores se encuentra en el hecho que no realizan

trabajo efectivo durante todo el tiempo en que se encuentran a disposición del empleador. En estos
casos, consideramos que la exclusión de la jornada máxima supone que el tiempo a disposición en
exceso a dicha jornada no se considere trabajo en sobretiempo; pero ello no significa que ese tiempo
no será remunerado, sino que no será remunerado con la sobretasa aplicable al trabajo en
sobretiempo.
La prestación efectiva de servicios de los trabajadores con jornada intermitente debe estar sujeta a
una llamada, lo que implica cierto grado de incertidumbre sobre la oportunidad en que prestará
efectivamente sus servicios durante la jornada (pues se encuentra a la espera de una orden del
empleador) y un período de inactividad importante dentro de su jornada de trabajo; el período de
inactividad debe ser resultado de las características propias de su prestación de servicios y no de la
voluntad del empleador de no asignar trabajo efectivo; durante el periodo de inactividad, los
trabajadores no deben realizar otras actividades o labores salvo que sean ocasionales, mínimas,
accesorias y complementarias a su servicio, como el orden y limpieza de su estación de trabajo; si
bien no existen parámetros legales sobre la duración de los períodos de actividad e inactividad ni
límites legales al tiempo total en el que el trabajador debe encontrarse a disposición del empleador,
consideramos que debe aplicarse el límite general de razonabilidad establecido por el artículo 9 de
la LPCL al poder de dirección, y que en función a dicho límite un parámetro razonable puede ser
que el período de actividad diario no puede ser mayor a ocho horas y el de disposición no mayor a
doce.
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Excepciones Jornada Laboral

Las jornadas excepcionales se refieren a sistemas laborales que escapan de la generalidad de la

distribución de trabajo y descanso e intermediación laboral. Estas actividades tienen un proceso de
tramitación y requisitos y exigencias que deben tener en cuenta ante la solicitud del sistema de
jornada de trabajo especial que autoriza la Dirección del Trabajo.

En el Perú, la jornada máxima es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo. Se

contemplan excepciones para casos especiales, en las que se requiere que la jornada sea alternativa,
acumulativa o atípica.

El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 854º, expresa lo siguiente

Art. 4º.- En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos,
acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descansos, en razón de la
naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas
trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar los máximos a que se
refiere el artículo 1º.

Jornada Alternativa

Sistema de descanso semanal previsto como consecuencia del cumplimiento de la jornada de 7 días,
donde las normas legales pertinentes, establecen que debe ser concedido al término de la semana,
después de cumplir 6 días de labor, cada uno de 8 horas, esto es al sétimo día, el cual de acuerdo a
preceptos religiosos enraizados en nuestra legislación debe ser preferentemente el domingo o, el
sábado fechas que son consideradas días de descanso
general en los calendarios programados según el estilo de cada sociedad.

Las exigencias del mundo moderno, sobretodo en el campo comercial y de servicios (transporte,
hospedaje, entretenimiento, comunicaciones, etc.) han venido imponiendo la práctica de mantener
su actividad ininterrumpida durante los 7 días de la semana e incluso con mayor énfasis los sábados
y domingos en que gran parte de la población goza de descanso y dispone el tiempo necesario para
requerir de esos servicios, por lo que el personal que labora en esos sectores no puede descansar en
los días señalados, de mayor afluencia de público.

Es aquí donde se aplica el descanso alternativo que puede ser cualquier otro día de la semana, a
partir del cual se computará el inicio de la nueva semana.
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Jornada Atípica

Estas son las que no poseen un horario fijo establecido, pudiendo variar la cantidad de horas
trabajadas y descansadas. Por ello, la jornada atípica consiste en una jornada distinta a la de 8 horas
consecutivas de trabajo, aunque en promedio debe mantenerse en los 48 semanales. Esta clase de
jornadas solo se da cuando las condiciones así lo exijan, como puede ser los trabajos realizados en
zonas alejadas o peligrosas que requieren laborar muchas horas y luego se descansa por varios días.

Estas jornadas atípicas maximizan la presencia del trabajador en la empresa mediante jornadas

diarias de trabajo consecutivas que, a la vez, abarcan la mayor parte de las horas del día, a cambio
de gozar seguidamente de períodos de descanso que, igualmente, se prolonguen por varios días
consecutivos.

Tal es el caso de trabajadores mineros o pescadores que llegan a trabajar 12 horas consecutivas y
llegan al máximo legal semanal en solo 4 días de trabajo. Otro ejemplo son los policías que en
ocasiones trabajan 24 horas consecutivas, con lo que tendrían, en teoría, 5 días de descanso a la
semana. Un ejemplo, en sentido contrario, son los médicos, que, sin trabajar medio tiempo, laboran
4 o 6 horas al día, para luego recuperar estas horas los sábados, domingos o de madrugada. Esto se
hace por la extenuante naturaleza del trabajo que ejercen.

Según explica Boris Sebastiani Araujo, abogado asociado senior del área laboral del Estudio
Muñiz, los trabajadores pueden laborar entre 8 y 12 horas, dependiendo del acuerdo que logren
con su empleador.
La norma legal indica que para los efectos de jornadas atípicas deberá dividirse el total de horas
laboradas entre el número de días del período completo, incluyendo los días de descanso.

Sebastiani para que la numerología sea legal no se debe transgredir las ocho horas, lo cual se
obtiene en base a la suma de horas trabajadas en el período acordado, dividido entre el régimen.
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Aplicación práctica de las jornadas atípicas

Para aplicar lo dispuesto por el Artículo 9° del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
trabajo en sobretiempo de la Ley, ponemos los siguientes ejemplos de Jornadas Atípicas más
usadas:

 Jornada 14×7: La jornada más común en minería es la de 14×7, es decir, 14 días de trabajo
por 7 de descanso, laborando 12 horas diarias. Para poder establecer el promedio
aplicaremos la fórmula establecida por la Ley, por lo cual primero debemos determinar el
total de horas laboradas: (12×14), 12 horas de trabajo al día y 14 días de trabajo, lo que se
tiene son 168 horas trabajadas; lo segundo es calcular el número de días del ciclo o período
completo, lo que se obtiene de la suma del total de días de la jornada (14+7), resultando 21
días. Finalmente, se divide 168 horas entre 21 días, obteniendo un total de 8 horas diarias,
es decir, no excede el límite diario de horas de trabajo y la jornada es plenamente legal.

 Jornada 4×3: Otra Jornada atípica es la de 4×3 (cuatro días de trabajo por tres de descanso)
que se usa mayormente en el sector de seguridad y vigilancia, y otras empresas del sector
industrial que por sus necesidades de producción requieren de este tipo de jornadas
acumulativas.

 Jornada 21×14: Así si por ejemplo si se acuerda un período de 21×14 y con una jornada de
12 horas, el resultado sería: los días trabajados (21) por las horas trabajadas (12), resultado
que debe dividirse por el número de días del régimen, incluidos los días de descanso
(21+14=35). El resultado será: (21×12) /35= 7,2 lo cual está dentro de un período menor
a las ocho horas.
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El TC y el test de protección

La jurisprudencia, mediante sentencia aclaratoria, el Tribunal Constitucional, del Expediente N°

4635-2004-AA/TC, precisó que un régimen de jornada atípica será válido, siempre que se aplique
un Test de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros, el cual
establece determinados requisitos que deben concurrir conjuntamente

Dichas condiciones constituyen el test de protección de la jornada máxima, y son las siguientes:

a. La evaluación caso por caso, teniendo en cuenta las características del centro minero: por
ejemplo, si se trata de una mina subterránea, a tajo abierto, o si se trata de un centro de producción
minero.

b. Si la empleadora cumple, o no, con las condiciones de seguridad laboral necesarias para el tipo de
actividad minera.

c. Si la empleadora otorga, o no, adecuadas garantías para la protección del derecho a la salud y
adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a la ordinaria.

d. Si la empleadora otorga, o no, descansos adecuados durante la jornada diaria superior a la jornada
ordinaria, compatibles con el esfuerzo físico desplegado.

e. Si la empleadora otorga, o no, el tratamiento especial que demanda el trabajo nocturno, esto es,
menor jornada a la diurna.

Alternativamente, también podrá exigirse la siguiente condición:

f. Si se ha pactado en el convenio colectivo el máximo de ocho horas diarias de trabajo.

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Horas extras

Las horas extra o el sobretiempo de trabajo es el tiempo que el trabajador presta al empleador por
fuera del horario de trabajo y sobrepasando el tiempo de la jornada laboral. No son obligatorias,
salvo casos extremos que así lo requieran y siempre serán pagados junto a la remuneración del
trabajador, siempre que puedan ser acreditadas, incluso si dichas horas extras se ejecutaron sin
autorización del empleador. La norma exige que las dos primeras horas extras deberán pagarse con
un valor de 25% por sobre la remuneración ordinaria fraccionada en horas. A partir de la tercera
hora el sobrepago será de un 35%.

Horario nocturno

El horario nocturno ha sido establecido mediante el artículo 8 del TUO del DL 854, por el cual se
determina que el tiempo trabajado entre las 10:00 p. m. y 6:00 a. m.

Por recomendación y no por obligación, la ley sugiere que los trabajadores que
tengan que cubrir turnos nocturnos lo hagan de manera rotativa, esto es, combinándolos también
con turnos diurnos.

El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una
sobretasa del treinta y cinco por ciento (35 %) de esta.

Expresamente se dice en el artículo 8° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo nº 854

JORNADA NOCTURNA
Artículo 8° - En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos
que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser
rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una
remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima
mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento
(35%) de ésta. Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00
p.m. y 6:00 a.m.
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Conclusiones

 La jornada de trabajo es la duración del tiempo diario y semanal en el que se desarrolla la

actividad laboral, donde la persona o el trabajador presta para realizar actividades bajo
órdenes o al servicio del empleador de acuerdo al contrato de trabajo, por lo cual obtendrá
una remuneración.
 Hay límites o criterios de medición desde un mínimo hasta un máximo; la jornada mínima
es de 4 horas diarias para obtener ciertos derechos básicos y beneficios laborales por la
exclusividad en la relación laboral, mientras que la jornada máxima permite a la persona
trabajar de forma ordinaria sin exceder lo previsto en la Constitución política, pero esta
varía de acuerdo a la máxima legal, que no excederá de 8 horas diarias y de las
circunstancias, y la jornada máxima convencional, que permite fijar límites menores por
acuerdo de las partes o por decisión unilateral; además, una vez establecida esta, se puede
incrementar la jornada legal con la mejora salarial correspondiente, sin menoscabar sus
derechos.
 Diversas encuestas y estudios realizados en nuestro país evidencian que la tendencia del
tiempo dedicado al trabajo es creciente, y sin embargo ello no se refleja necesariamente
en una mejora en las remuneraciones o condiciones de trabajo de los trabajadores;
incluso, el trabajo en exceso no llega a ser remunerado. Ello evidencia que el derecho a la
jornada máxima, a pesar de ser una de las primeras reivindicaciones y regulaciones
laborales, no es un derecho de plena vigencia.
 Las jornadas atípicas se aplican mayormente a los trabajadores que laboran para empresas
del sector minero, pero no son exclusivas de estas, sino que también se aplica a las
empresas contratistas o subcontratistas del Sector Minero. Los trabajadores pueden laborar
entre 8 y 12 horas, dependiendo del acuerdo que logren con su empleador.
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Bibliografía

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trabajo y de la seguridad social :
https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/09/Laborem6-160-180.pdf

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DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral. (s.f.).

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Gutierrez Iquise, S. (21 de Octubre de 2021). Obtenido de Pasión por el Derecho:

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