Plan de Fortalecimiento CBBF

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CONSIDERANDO:
Que, la Constitución de la República del Ecuador, en sus artículos 1 y 227, manifiesta

que: el Ecuador es un Estado de derechos y justicia social, democrática,
soberana, independiente, se organiza en forma de república y se gobierna de
manera descentralizada. La administración pública constituye un servicio a la
colectividad que se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad,
jerarquía, desconcentración, descentralización, coordinación, participación,
planificación, transparencia y evaluación;
Que, la Carta Magna establece en su artículo 226.- Las instituciones del Estado, sus
organismos, dependencias, las servidoras o servidores públicos y las personas
que actúen en virtud de una potestad estatal ejercerán solamente las
competencias y facultades que les sean atribuidas en la Constitución y la ley.
Tendrán el deber de coordinar acciones para el cumplimiento de sus fines y
hacer efectivo el goce y ejercicio de los derechos reconocidos en la Constitución;
Que, conforme con lo establecido en el artículo 260 de la Constitución de la República del

Ecuador, el ejercicio de las competencias exclusivas no excluirá el ejercicio concurrente
de la gestión en la prestación de servicios públicos y actividades de colaboración y
complementariedad entre los distintos niveles de Gobierno;
Que, la Constitución de la República del Ecuador, en el artículo 264, numeral 13,

manifiesta que los gobiernos municipales tendrán la competencia exclusiva sin
perjuicio de otras que determine la ley, de gestionar los servicios de prevención,
protección, socorro y extinción de incendios;
Que, la Constitución de la República del Ecuador determina en el Artículo 228.- El ingreso al

servicio público, el ascenso y la promoción en la carrera administrativa se realizarán
mediante concurso de méritos y oposición, en la forma que determine la ley, con
excepción de las servidoras y servidores públicos de elección popular o de libre
nombramiento y remoción. Su inobservancia provocará la destitución de la autoridad
nominadora;
Que, de conformidad a los artículos 51 y 52, de la Ley Orgánica de Servicio Público y en

concordancia con el artículo 112 literal d) del Reglamento de la Ley Orgánica de Servicio
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Público, son atribuciones del Ministerio de Trabajo, emitir criterios de competencias
sobre la administración de Talento Humano;
Que, el artículo 77 de la Ley Orgánica de la Contraloría General del Estado, establece como
una atribución y obligación específica de las máximas autoridades de las instituciones del
Estado, “Dictar los correspondientes reglamentos y demás normas secundarias necesarias
para el eficiente, efectivo, y económico de sus instituciones”;
Que, el Código Orgánico de Organización Territorial, COOTAD, en el inciso tercero del artículo
140, determina “(...) Para tal efecto, los cuerpos de bomberos del país serán considerados
como entidades adscritas a los gobiernos autónomos descentralizados municipales,
quienes funcionarán con autonomía administrativa y financiera, presupuestaria y
operativa, observando la ley especial y normativas vigentes a las que estarán sujetos”;
Que, el artículo 55 literal m) del Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y

Descentralización (COOTAD), establece entre las competencias exclusivas de los
Gobiernos Autónomos Descentralizados Municipales la siguiente: Gestionar los servicios
de prevención, protección, socorro y extinción de incendios.
Que, el Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización

(COOTAD) en el tercer inciso del artículo 140 que trata sobre el “Ejercicio de la
competencia de gestión de riesgos” manifiesta “la gestión de los servicios de prevención,
protección, socorro y extinción de incendios, que de acuerdo con la Constitución
corresponde a los gobiernos autónomos descentralizados municipales, se ejercerá con
sujeción a la ley que regule la materia. Para tal efecto, los cuerpos de bomberos del país
serán considerados como entidades adscritas a los Gobiernos Autónomos
Descentralizados municipales, quienes funcionarán con autonomía administrativa y
financiera, presupuestaria y operativa, observando la ley especial y normativas vigentes
a las que estarán sujetos.
Que, conforme lo expuesto en el Código Orgánico de Entidades de Seguridad Ciudadana y

Orden Publico (COESCOP) en su artículo 274.- Naturaleza. - Los Cuerpos de Bomberos
son entidades de derecho público adscritas a los Gobiernos Autónomos Descentralizados
municipales o metropolitanos, que prestan el servicio de prevención, protección, socorro
y extinción de incendios, así como de apoyo en otros eventos adversos de origen natural
o antrópico. Así mismo, efectúan acciones de salvamento con el propósito de precautelar
la seguridad de la ciudadanía en su respectiva circunscripción territorial.
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Contarán con patrimonio y fondos propios, personalidad jurídica, autonomía
administrativa, financiera, presupuestaria y operativa. Los recursos que les sean asignados
por Ley se transferirán directamente a las cuentas de los Cuerpos de Bomberos;
Que, el Artículo 276 del Código Orgánico de Entidades de Seguridad ciudadana y Orden Público
establece las siguientes funciones que tienen los Cuerpos de Bomberos del País:
Ejecutar los servicios de prevención, protección y extinción de incendios, así

como socorrer en desastres naturales y emergencias, además de realizar acciones
de salvamento;
Actuar, según los protocolos establecidos para el efecto, en forma coordinada con
los diferentes órganos del Sistema Nacional Descentralizado de Gestión de
Riesgos;
Estructurar y ejecutar campañas de prevención y control de desastres naturales o
emergencias, orientadas a la reducción de riesgos, en coordinación con el ente
rector nacional;
Diseñar y ejecutar planes y programas de capacitación para prevenir y mitigar los
efectos de desastres naturales y emergencias, en coordinación con los Gobiernos
Autónomos Descentralizados metropolitanos o municipales y con el ente rector
nacional de gestión de riesgos;
Incentivar la participación, involucrar a la comunidad y realizar campañas para
la prevención y reacción adecuada ante riesgos naturales y antrópicos; y,
Cumplir y hacer cumplir las leyes y demás normativa vigente en el ámbito de sus
competencias.
Que, el Código Orgánico de Entidades de Seguridad Ciudadana y Orden Publico (COESCOP),

en su artículo 277.- Integración.- Con base en la estructura orgánica funcional prevista
para las entidades complementarias de seguridad de los Gobiernos Autónomos
Descentralizados municipales y metropolitanos, los Cuerpos de Bomberos estarán
integrados por personal de bomberos remunerados y bomberos voluntarios;
Que, conforme al artículo 8 del Código Orgánico de las Entidades de Seguridad Ciudadana y
Orden Público, la carrera de las entidades de seguridad previstas en este Código
constituye el sistema mediante el cual se regula la selección, ingreso, formación,
capacitación, ascenso, estabilidad, evaluación y permanencia en el servicio de las y los
servidores que las integran.
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Que, en el artículo 2 numeral 5, literal c) del Código Orgánico de Entidades de Seguridad
Ciudadana y Orden Público, constan los Cuerpos de Bomberos como entidades
complementarias de seguridad de los GADS Municipales:
Que, la disposición Transitoria Primera del Código Orgánico de Entidades de Seguridad

Ciudadana y Orden Público, dispone “En el lapso de ciento ochenta días, contados desde
la fecha de entrada en vigencia de este Código, los entes rectores nacionales y locales de
las entidades de seguridad reguladas por este último, expedirán los reglamentos que
regulen la estructuración o reestructuración, según corresponda, de las carreras de
personal, sus orgánicos numéricos, planes de carrera, ingreso, formación, ascensos y
evaluaciones, adecuándolos a las disposiciones de este cuerpo legal. Una vez expedida
esta normativa, de forma complementaria las referidas autoridades aprobarán los estatutos
orgánicos y funcionales de sus respectivas entidades de seguridad”
“Hasta que se expidan los reglamentos se aplicará las disposiciones de este Código en el
sentido más favorable a las y los servidores de las entidades de seguridad, sin afectar o
suspender la calidad de sus servicios”
Que, el literal d) del artículo 5 de la Ley Orgánica del Servicio Público, establece: “Cumplir
con los requerimientos de preparación académica; técnica, tecnológica o su equivalente
y demás competencias que, según el caso, fueren exigibles y estuvieren previstas en esta
Ley y su Reglamento”
Que, conforme a lo expuesto en el artículo 12 de la Ley de Defensa Contra Incendios: En las

cabeceras cantonales podrán organizarse Cuerpos de Bomberos según las circunstancias
y necesidades, con sujeción a esta Ley y sus reglamentos;
Que, de conformidad con lo expuesto en el artículo 20 de La Ley de Defensa Contra Incendios.

Escalafón y hoja de servicios: Los Cuerpos de Bomberos llevarán un escalafón y la hoja
de servicios del personal;
Que, es necesario regular el funcionamiento de las unidades técnicas y

administrativas, que oriente de manera precisa las diferentes actividades y
procesos de gestión hacia la consecución de los objetivos institucionales;
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Que, la norma de control Interno de la Contraloría General del Estado 200-04
Estructura organizativa manifiesta.- La máxima autoridad debe crear una
estructura organizativa que atienda el cumplimiento de su misión y apoye
efectivamente el logro de los objetivos organizacionales, la realización de los
procesos, las labores y la aplicación de los controles pertinentes.
La estructura organizativa de una entidad depende del tamaño y de la naturaleza
de las actividades que desarrolla, (...) Toda entidad debe complementar su
organigrama con un manual de organización actualizado en el cual se deben
asignar responsabilidades, acciones y cargos, a la vez que debe establecer los
niveles jerárquicos y funciones para cada uno de sus servidores y servidoras;
Que, los artículos 13 y 14 de la Ordenanza para la Gestión de los Servicios de Apoyo,

Coordinación, Rescate, Socorro, Prevención, Protección, Atención Prehospitalaria,
Extinción de Incendios y en General Respuesta ante Desastres y Emergencias del Cuerpo
de Bomberos del Cantón Buena Fe , establecen que el Cuerpo de Bomberos del Cantón
Buena Fe, administrará sus recursos humanos, económicos y materiales sobre la base de
la legislación legal vigente, que la estructura administrativa se conforma de acuerdo a los
objetivos y funciones determinados en esta Ordenanza, en la Ley de Defensa Contra
Incendios, su Reglamento, el Código Orgánico de Entidades de Seguridad Ciudadana y
Orden Público y la realización del Reglamento Orgánico de Gestión Organizacional por
Procesos para el efecto.
Que, la Ordenanza para la Gestión de los Servicios de Apoyo, Coordinación, Rescate, Socorro,
Prevención, Protección, Atención Prehospitalaria, Extinción de Incendios y en General
Respuesta ante Desastres y Emergencias del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe,
en su artículo 17. El Primer Jefe.- El primer Jefe del Cuerpo de Bomberos del Cantón
Buena Fe, es de nivel ejecutivo, es el representante legal de la entidad, y será responsable
de cumplir y ejecutar las políticas, directrices y resoluciones emanadas del Comité de
Administración y Planificación, el Alcalde y la presente Ordenanza.
Que, mediante Resolución Administrativa No. 06-2018, de fecha 08 de junio de 2018, se nombra
al Ingeniero (B), Luis Jacinto Solórzano Macías, como Primer Jefe del Cuerpo de
Bomberos del Cantón Buena Fe; y, por lo tanto, Representante Legal Judicial y
extrajudicial.
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DIAGNÓSTICO DEL PLAN DE ACCIÓN
PARA EL FORTALECIMIENTO DEL
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
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1.1. DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL
1.1.1 Componente: Estructura Organizacional
De acuerdo al Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos” del Cuerpo de

Bomberos del Cantón de Buena Fe, aprobada por Comité de administración y Disciplina,
el 22 de julio de 2019, en el capítulo III artículo 9, señala de los procesos y estructura
organizacional, teniendo la siguiente estructura:
Tabla 1. Estructura Organizacional.

Comité de Administración y Planificación
Estructura Ocupacional
Niveles Roles Puesto
Servicio Auxiliar de servicios
Administrativo Asistente de prevención
No Profesional Inspector
Técnico
Chofer
Ejecución de proceso de apoyo Recaudadora
Asesor Jurídico
Guardalmacén
Secretaria General
Ejecución de Procesos Jefe de Instrucción y
Capacitación
Profesional Jefe de Prevención de Incendios
Bombero
Ejecución y Supervisión de Jefe de Contabilidad
Procesos Jefe de Talento humano
Ejecución y Coordinación de
Primer Jefe
Procesos
Fuente: Estatuto orgánico organizacional de gestión por procesos, 2019.
Elaborado por: Equipo Técnico Consultor, 2021.
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Tabla 2. Estructura Operativa.
Estructura operativa de carrera
Nivel Rol grados
Jefe de Bomberos
Segundo Jefe de Bomberos
Conducción y Mando Jefe de Instrucción y
Directivo Capacitación
Jefe de Prevención de Incendios
Inspector de Operaciones
Coordinación
Inspector de Prevención
Chofer
Bombero 4°
Técnico
Supervisión Operativa Bombero 3°
operativo
Bombero 2°
Bombero 1°
Fuente: Estatuto orgánico organizacional de gestión por procesos, 2019.
Como se puede apreciar, existe el Comité de Administración y Planificación, órgano

directivo que dicta y emite las políticas y directrices estratégicas de la institución; está
integrado por: la máxima autoridad del cuerpo de bomberos quien lo presidirá y tendrá
voto dirimente, el servidor responsable de la unidad de planificación o de no haberlo la
máxima autoridad del nivel técnico operativo del CBBF, el Concejal del GAD Municipal
que preside la comisión relacionada con el Cuerpo de Bomberos, el servidor responsable
de la unidad de Planificación o el funcionario de Gestión de Riesgo del GADM de San
Jacinto de Buena Fe.
El Primer Jefe del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, es de nivel ejecutivo, es el
representante legal de la entidad, y será responsable de cumplir las políticas, directrices y
resoluciones administrativas de la institución.
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Grafico 1. Estructura Orgánica.
Fuente: Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del CBBF, Reforma, 22 de
julio de 2019.
Construcción de la Estructura Organizacional Vigente
El Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, tiene una estructura organizacional vigente
desde el año 2019, que fue elaborada con una metodología poca participativa, con un
nivel de conocimiento y apropiación no tan acertado ya que no está en concordancia con
las estructuras propuestas por las leyes al no estar operativo el Subjefe de Bomberos y
tener muy débil funcionalidad administrativa, no acorde con las exigencias del medio
bomberil buenafesino, además esta no fue adecuadamente socializada con actores
internos para la implementación de sugerencias y recomendaciones de ajustes.
La limitación señalada está reflejada con el análisis cuantitativo de las encuestas internas
realizadas con una valoración de 38,20%, lo cual significa desde el punto de vista
cualitativo una debilidad tipo C o debilidad de bajo impacto.
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Aprobación de la Estructura Organizacional.
El documento de la Estructura Organizacional, fue debidamente presentado al Ministerio

del Trabajo y al Comité de Administración y Planificación, el cual fue aprobado y ya en
la práctica el nivel de implementación no está realizado en su totalidad, a lo cual la
auditoria de contraloría determina su actualización e implementación acorde a la realidad
en territorio del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe y a su funcionalidad que no
es óptima, por lo que el indicador de análisis tiene una valoración de 44,33%, lo cual
significa desde el punto de vista cualitativo una debilidad tipo C o debilidad de bajo
impacto.
Difusión de la Estructura Organizacional.
En las evidencias y la documentación que ha sido entregada para su revisión no se ha

encontrado una estrategia de difusión y promoción de la estructura organizacional
vigente, lo cual genera una valoración de 17,5%, que significa cualitativamente una
debilidad tipo D o debilidad de alto impacto.
1.1.2 Componente: Talento Humano
Distribución del Recurso Humano
El número total del Personal del Cuerpo de Bomberos de San Jacinto de Buena Fe, es de
34 servidores públicos, compuesto por 24 bomberos en el área operativa, y 10 personas
en el área administrativa.
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Grafico 2. Distribución del Talento Humano.
Distribución del Talento Humano

Personal
Administrativo
29%
Personal
10 24
Operativo 71%
Fuente: Unidad de Talento Humano, CBBF 2021.

Tipo de Contratación
Tabla 3. Tipo de Contratación.

Tipo de nombramiento (contrato) N° personas en esta modalidad
Contrato Ocasional 4
Contrato Indefinido Código de Trabajo 29
Periodo de Prueba 0
Nombramientos Provisionales 0
Nombramientos Permanentes LOSEP 0
Libre Remoción 1
Total 34
12
Distribución del Personal Administrativo y Operativo
Tabla 4. Distribución del Personal.

Cargo Régimen Cantidad
Primer Jefe LOSEP 1
Tesorera/Contadora LOSEP 1
Guardalmacén LOSEP 1
Recaudadora LOSEP 1
Secretaria/Compras Públicas LOSEP 1
Jefe de Compañía Código de Trabajo 1
Encargado de Personal Código de Trabajo 1
Inspector Código de Trabajo 1
Servicios Varios Código de Trabajo 2
Chofer Código de Trabajo 7
Líder de Grupo Código de Trabajo 2
Bombero Código de Trabajo 15
Total 34
13
Años de Servicio del Talento Humano
Grafico 3. Años de Servicio.
Años de servicio
14
14
11
12
10
8
5
6
4 2
1 1
2
0
<1 1a2 2a4 4a6 6 a 10 10 a 15

Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos.
La institución bomberil, tiene un Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por

Proceso aprobado el 22 de julio de 2019, la metodología aplicada no fue del todo
participativa, además la institución no aplicó una adecuada estrategia de difusión y
promoción, a pesar de estos inconvenientes en la metodología fue presentado y aprobado
en las instancia correspondientes, su aplicación no está totalmente culminada debido a
que algunos puestos están vacantes en la parte administrativa, por lo que puede
restructurarse para un mejor funcionamiento y racionalidad del recurso humano; existen
procesos que pueden ser asumidos con otras áreas implementadas, aún más cuando se
tiene un gasto corriente que podría mejorar y en este punto vemos como pertinente
realizar una reforma; no se tiene desagregado de puestos articulado al Estatuto antes
señalado, además, se tiene que anexar una tabla remunerativa homologada de acuerdo a
las propuestas de categoría según los techos máximos y mínimos, presentados por el
órgano rector para el talento humano de los cuerpos de bomberos a nivel nacional.
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Por tal motivo la situación actual de la institución en el indicador presenta una valoración
de 21,15%, lo cual significa desde el punto de vista cualitativo una debilidad tipo D o
debilidad de impacto alto.
Manual de Ética Institucional.
El Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos considera los principios y valores

éticos que deben prevalecer en la institución, mismos que deberán reflejarse en el
comportamiento de todas las personas colaboradoras, de manera tal, que permita una
actuación congruente con el marco estratégico institucional. Se ha procedido a revisar las
evidencias y documentos de talento humano y se ha podido concluir de la inexistencia de
un Manual de Ética Institucional; por eso se presenta una valoración cuantitativa de 0%,
lo cual significa desde el análisis cualitativo debilidad tipo D o debilidad de impacto alto.
Plan de Mitigación de Riesgos por Procesos.
El Plan de Mitigación de Riesgos de los Procesos del Cuerpo de Bomberos del Cantón
Buena Fe debería ser el resultado de un conjunto de actividades y estrategias necesarias
para identificar y valorar los riesgos que pueden afectar al normal desarrollo de los
procesos institucionales y al logro de sus objetivos.
En la revisión de las evidencias documentales en la unidad de talento humano no se ha

presentado un Plan de Mitigación de Riesgos por Procesos, ante lo cual se nos ha indicado
que la institución no ha aplicado ninguna metodología para su construcción, situación que
conlleva a una valoración cuantitativa de 0%, lo cual significa en cuanto al análisis
cualitativo debilidad tipo D o debilidad de impacto alto.
Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano.
Subsistema de Planificación del Talento Humano.
El subsistema de planificación del talento humano permite determinar el número de

puestos de cada grupo ocupacional que requieren los procesos del Cuerpo de Bomberos
del Cantón Buena Fe, en función de la situación histórica, actual y futura; del crecimiento
de la masa salarial compatible con el crecimiento y la sostenibilidad fiscal de normas y
estándares técnicos que expida el Ministerio del Trabajo y la planificación y estructura
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posicional de la institución a fin de garantizar la cantidad y calidad de este recurso, en
función de la estructura administrativa correspondiente.
Mediante la revisión de la estructura orgánica del talento humano se puede evidenciar que
hay que realizar ajustes en la parte administrativa más acorde con la realidad de la
institución, por tanto no ha funcionado en base a los planes y proyectos y procesos en
ejecución, esto ha ocasionado que no se cumplan los parámetros de aprobación ya que se
denota que no ha existido los eventos de socialización, aplicación y cumplimiento de la
planificación del talento humano, además de que este plan no ha sido subido a la
plataforma SIITT del Ministerio del Trabajo, incumpliendo así a la norma técnica de
obligatoria aplicación; por lo expuesto presenta una valoración cuantitativa de 22,86%%,
lo cual significa en cuanto al análisis cualitativamente una debilidad tipo D o debilidad
de impacto alto.
Subsistema de Clasificación de Puestos.
En la revisión de las evidencias documentales en la unidad de talento humano no se ha

presentado un manual de descripción, clasificación y valoración de puestos que constituye
una herramienta legal y técnica de indispensable aplicación para el desarrollo de los
subsistemas de administración del talento humano, además este instrumento viabiliza el
cumplimiento de la misión y de los objetivos institucionales, ante lo cual se nos ha
indicado que la institución no ha aplicado ninguna metodología para su construcción,
situación que se valora de manera cuantitativa con 2,5%, lo que constituye una debilidad
tipo D o debilidad de impacto alto.
Subsistema de Selección de Personal.
En la actualidad las instituciones simplemente piensan en contratar personal por

compromiso, por las recomendaciones que tengan las personas o por simple
parentesco; esto provoca que el talento humano no tenga un proceso de
reclutamiento y selección de personal.
La selección y reclutamiento de personal se realiza con el fin de beneficiar a las

empresas y postulantes, ofreciendo de esta manera mejoramiento en los procesos
de selección de los candidatos y escogiendo el personal idóneo que pueda
desenvolverse eficazmente en sus cargos dentro de la entidad contratante.
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Es de gran utilidad que la institución cuente con un manual de reclutamiento y
selección de personal, que describa los procesos que se llevan a cabo para escoger al
candidato adecuado que cumpla con el perfil y expectativas que requiere la
organización.
Partiendo de este concepto se puede afirmar que el Cuerpo de Bomberos del Cantón
Buena Fe no cuenta con un manual de procesos de reclutamiento y que la selección
de personal se realiza de manera rápida y no tomando en cuenta las técnicas
necesarias que permitan dar con el candidato adecuado, situación que se valora
cuantitativamente con 0%, lo cual representa una debilidad tipo D o debilidad de impacto
alto.
Subsistema de Formación y Capacitación de Talento Humano.
La formación del talento humano es un proceso de aprendizaje continuo que permite el

desarrollo del servidor público a nivel personal y profesional. Es una política sostenida
en el tiempo que permite hacer frente a la obsolescencia profesional y a los cambios
sociales y tecnológicos. La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas
y proyectos, dado que es el proceso mediante el cual los trabajadores adquieren los
conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno
laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.
El Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, cuenta con un plan de capacitación y
formación anual presentado y que responde a los pocos presupuestos que maneja, que son
replicados por los servidores por medio de transmitir y puesta en práctica de dichos
conocimientos adquiridos, a lo que es necesario implementar un plan de evaluación del
proyecto y establecer mejoras para que este sea aplicado no tanto en cantidad, sino en
calidad que redunde en el servicio a la comunidad buenafesina; por las razones expuestas
se evidencia una valoración cuantitativa de 44%, lo cual significa cualitativamente una
debilidad tipo C o debilidad de impacto bajo.
Subsistema de Evaluación de Desempeño.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación

cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las
actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan. En la revisión de las
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evidencias documentales en la unidad de talento humano no se ha presentado un Proceso
de evaluación de desempeño, ante lo cual se nos ha indicado que la institución no ha
aplicado ninguna metodología para su construcción y aplicación; situación que se valora
cuantitativamente con 0%, lo cual significa en cuanto al análisis cualitativo debilidad tipo
D o debilidad de impacto alto.
Subsistema de Méritos y Oposición.
La institución no ha presentado un concurso de méritos y oposición registrado en la

herramienta SIITH del Ministerio de Trabajo actualmente, es decir no se ha aplicado
ninguna metodología para su construcción y aplicación, situación que se valora de manera
cuantitativa con 0%, lo cual representa de forma cualitativa una debilidad tipo D o
debilidad de impacto alto.
Salud y Seguridad Ocupacional.
La entidad ha designado un servidor encargado del área de salud ocupacional y seguridad

en el trabajo, además de contar con el reglamento de salud y seguridad ocupacional
aprobado, aunque su socialización, aplicación y cumplimiento es un punto a mejorar, por
ahora atienden enfermedades del personal a través del Centro de Salud del MSP, más es
recomendable buscar un profesional médico que pueda realizar voluntariado o contratar
por tiempos determinados para realizar acompañamientos al personal bomberil y elaborar
historias clínicas con revisiones periódicas de su estado de salud y que estas reposen en
la unidad de Talento Humano. El indicador tiene valoración cuantitativa de 51,25%, lo
cual significa una fortaleza tipo B o fortaleza de impacto bajo.
Normativa Interna del Cuerpo de Bomberos.
La administración actual a la presente fecha de julio 2021, cuenta con la siguiente

normativa institucional que ha sido elaborada y aprobada para su normal
desenvolvimiento:
 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos;

 Manual de Descripción de Cargos y Funciones;
 Reglamento de Salud y Seguridad en el trabajo;
 Plan de Capacitación del Talento Humano.
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 Reglamento Interno de Administración de Talento Humano;
Es preciso tomar en cuenta otros instrumentos que deben ser elaborados e implementados
para el mejor desenvolvimiento de la institución, mejorando considerablemente su
desempeño de acuerdo a las sugerencias dadas por el órgano rector de trabajo:
 Manual Institucional de Mitigación de Riesgos por Procesos;

 Manual o Código de Ética Institucional;
 Reglamento de Administración y Archivo;
 Instructivo de Gestión Documental;
 Manual de Procesos y Procedimientos.
Además es necesario la implementación de algunos subsistemas del talento humano, los

cuales deben ser subidos al SIITH, y que no están siendo aplicados en la institución,
como:
 Subsistema de evaluación de desempeño de los servidores;

 Subsistema de méritos y oposición del Talento Humano;
 Subsistema de Planificación del Talento Humano;
 Seguimiento y evaluación de la Planificación;
 Subsistema de clasificación de puestos; y,
 Subsistema de Selección de Personal.
Es necesario realizar el trámite y obtención de clave, otorgada por el Ministerio del

Trabajo, para poder cumplir con los requisitos de ley dados por el órgano rector para que
todos los procesos del Talento Humano sean subidos a la plataforma SIITH y así la
entidad, tenga una mejor calificación en el sistema laboral.
Funcionamiento Operativo Bomberil.
De acuerdo a la Ordenanza de Funcionamiento del Cuerpo de Bomberos, la estructura

operativa de carrera, de acuerdo a la realidad y necesidad local, establece en el nivel
directivo, el rol de conducción y mando, al Subjefe de Bomberos, misma que está
actualmente encargada al Inspector de Brigada (oficial de más alto rango en la institución
del Cuerpo de Bomberos del Cantón de Buena Fe). El Subjefe de Bomberos, es
responsable de los procesos sustantivos agregadores de valor, mediante la conducción y
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manejo de toda la parte operativa de la institución; así como de la unidad de prevención
de incendios y la unidad de operaciones bomberiles, como se muestra en el siguiente
Gráfico.
Grafico 4. Organización de la Jefatura Técnica Operativa.

La estructura operativa de carrera bomberil, esta descrita de acuerdo a lo que determina

el nuevo Código Orgánico de Entidades de Seguridad y Orden Público COESCOP y de
la Ordenanza de Funcionamiento del Cuerpo de Bomberos del cantón Buena Fe; en
función de la misión institucional, la estructura orgánica se define la estructura
ocupacional para la entidad con las categorías descritas para los servidores públicos, en
ella se especifican niveles, roles y grupos ocupacionales.
Las descripciones y funciones que le pertenecen a cada uno de los cargos, se realizan a
los puestos de las diferentes unidades administrativas, así como los cargos a los que se
refiere la estructura ocupacional descrita a continuación:
Tabla 5. Estructura Operativa de Carrera.

Estructura Operativa de Carrera
Nivel Rol Grados
Conducción y Mando Subjefe de Bomberos
Directivo
Coordinación Jefe de Guardia
Bombero 4°
Técnico Bombero 3°
Supervisión Operativa
Operativo Bombero 2°
Bombero 1°
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El Subjefe de Bomberos tiene a su cargo a 24 bomberos operativos, coordina las
operaciones con dos Bomberos grado 3º (rango de oficiales), quienes son los encargados
y responsables de las 3 estaciones bomberiles, con sus respectivos pelotones a su cargo
(Bomberos grados 2º, y 1º).
Todas las estaciones disponen de vehículos, autobombas, equipos y herramientas de

trabajo para su normal desenvolvimiento en la atención de emergencias; sin embargo, se
requiere de otros equipamientos especializados, así como de la renovación y
repotenciación de vehículos para el combate contra incendios, rescate y de emergencias.
En la programación 2021 del Cuerpo de Bomberos, se tienen varios proyectos para el

equipamiento operativo. El personal operativo del Cuerpo de Bomberos viene laborando
en jornada de trabajo de 24 horas de trabajo por 48 horas de descanso, de acuerdo al turno
asignado o jornada especial cumpliendo su rol y tareas asignadas.
En la unidad de prevención se encuentran establecidos dos profesionales administrativo

y operativo que se encargan de la inspección, revisión y otorgamiento de permisos de
funcionamiento a establecimientos y locales comerciales, aprobación de planes de
emergencia, permisos de transporte de combustible, aprobación de planos sobre los
sistemas contra incendios, etc. Estos dos profesionales también se encargan de capacitar
a la ciudadanía en temas de prevención, primeros auxilios, rescate, evacuación, gestión
de riesgos, etc. En la actualidad solo se cuenta con el personal administrativo o jefe de
prevención, pero el operativo no ha sido asignado, teniéndose una sobrecarga de trabajo
en esta área.
1.1.3 Componente: Procesos y Procedimientos
El manual de procesos y procedimientos, se considera una herramienta, que agiliza una

serie de acciones encaminadas a mejorar los servicios, por ende se orienta al
fortalecimiento del desempeño institucional.
Es un estudio que se viene aplicando en las instituciones públicas en los últimos años,
exigido por las Normas de Control Interno de la Contraloría General del Estado, está
orientado a mejorar la productividad, calidad, eficiencia, eficacia y efectividad en la
administración de las funciones del sector público. Bajo esta perspectiva, las políticas
actuales de modernización buscan hacer frente a la alta especialización del trabajo, la
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fragmentación de la responsabilidad y la existencia de cadenas de procesos discontinuas
que caracterizan a éste tipo de instituciones.
Por lo tanto, las organizaciones deben orientarse a la Gestión por Procesos, un desafío
que implica romper con la falta de planificación estratégica, el desorden y orientarse a
forjar una institución como un sistema interrelacionado de procesos que contribuya a
incrementar la satisfacción del ciudadano.
La institución no cuenta con un manual de procesos y procedimientos, por tal motivo no

hay una mejor productividad con calidad y eficiencia en la administración,
evidenciándose cuellos de botella en los procesos administrativos y operativos;
generándose en este aspecto una valoración cuantitativa de 0%, lo que constituye
cualitativamente una debilidad D o debilidad de impacto alto, por tanto es una necesidad
imperiosa implementar esta herramienta, para mejorar los procesos institucionales,
porque al aplicarse permite evidenciar las nuevas políticas de mejora en la calidad y
gestión de la institución, ya que aquello permite medir los procesos, y así poder
perfeccionar el servicio a la comunidad.
2 ESTRATEGIAS
Componentes Estrategias
Manejo sostenible del recurso humano priorizando el marco
Estructura Organizacional legal y exigencias de organismos de control.
Impulso de la capacitación y formación profesional para el
Talento Humano mejoramiento y medición de la capacidad de respuesta
institucional en beneficio de la población.
Procesos y Procedimientos Optimización de procesos y procedimientos para el logro de una
entidad eficaz, eficiente y efectiva
22
PROPUESTA DEL PLAN DE ACCIÓN PARA
EL FORTALECIMIENTO DEL DESARROLLO
DEL TALENTO HUMANO
23
3 ELEMENTOS ORIENTADORES
3.1 MISIÓN
Elaborar, ejecutar y sostener un sistema integrado de gestión del talento humano eficiente,
eficaz y efectivo, cumpliendo la normativa vigente e impulse el desarrollo del Cuerpo de
Bomberos del Cantón Buena Fe
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS INSTITUCIONALES POR COMPONENTES
Componentes Objetivos Estratégicos

Fortalecer el desarrollo organizacional a
través de procesos eficientes para que la
Estructura Organizacional
institución tenga éxito en el logro de sus
objetivos y metas.
Mejorar la Gestión del Talento Humano con
Talento Humano énfasis en el cumplimiento de la normativa
vigente y generación de servicios de calidad.
Fomentar cultura de prevención y atención
mediante procesos y procedimientos precisos
Procesos y Procedimientos
para la respuesta oportuna de emergencias y
desastres.
24
4 MATRIZ DE PROGRAMAS Y PROYECTOS
Componentes: Estructura Organizacional y Talento Humano
Período de
Objetivo
Meta Resultado Indicador de la Funciones del Objetivo del Meta del Localización Articulación con Presupuesto Fuente de Ejecución
Estratégico Proyecto
PEI Meta del PEI CBBF Proyecto Proyecto del Proyecto otros actores referencial financiamiento 2021 hasta
del PEI
2027
Elaborar, aprobar e
P1. Actualización,
implementar el Implementar al
aprobación e
Estatuto Orgánico de 100% el Estatuto
Diseñar y ejecutar implementación de
Gestión Orgánico de Ministerio del Recursos del
planes y Estatuto Orgánico de Institucional 7.000,00 2021
Organizacional por Gestión por Trabajo CBBF
programas de Gestión Procesos para lograr Procesos del
capacitación para Organizacional por
una administración CBBF en el 2021
prevenir y mitigar Procesos
más sostenible.
los efectos de
Promover la
Alcanzar el 100% desastres
elaboración,
Fortalecer el de naturales y
P2. Elaboración, aprobación e Lograr al 100% la
desarrollo implementación emergencias, en
Porcentaje de aprobación e implementación del dotación del
organizacional de los coordinación con Ministerio del Recursos del
implementación implementación del Manual de Ética Manual de Ética Institucional 2.000,00 2023
a través de lineamientos y el ente rector Trabajo CBBF
de los Manual de Ética Institucional que Institucional del
procesos herramientas para nacional y gestión
lineamientos y Institucional recoja los valores CBBF en el 2023
eficientes para una adecuada de riesgos;
herramientas para fundamentales del
que la Gestión y Difundir
una adecuada CBBF.
institución Desarrollo del actividades de
Gestión y Desarrollar la
tenga éxito en Talento Humano, prevención y
Desarrollo del elaboración,
el logro de sus del Cuerpo de fortalecer las
Talento Humano aprobación e
objetivos y Bomberos del capacidades de
implementación del Ejecutar al 100%
metas. Cantón Buena Fe, sus recursos P3. Elaboración,
Plan Institucional de el Plan
hasta el año 2027. humanos y de aprobación e
otras entidades implementación del Mitigación de Institucional de
públicas y de la Plan Institucional de Riesgos por Mitigación de Ministerio del Recursos del
Institucional 7.000,00 2023
Procesos, para Riesgos por Trabajo CBBF
ciudadanía para Mitigación de
identificar y valorar Procesos en el
enfrentar Riesgos por
situaciones los riesgos que CBBF durante el
Procesos
emergentes; pueden afectar al 2023 .
normal desarrollo de
los procesos
institucionales.
25
Período de
Objetivo Articulación
Meta Resultado Indicador de la Funciones del Objetivo del Meta del Localización del Presupuesto Fuente de Ejecución
Estratégico Proyecto con otros
PEI Meta del PEI CBBF Proyecto Proyecto Proyecto referencial financiamiento 2021 hasta
del PEI actores
2027
Impulsar la
implementación del
Incrementar al
Subsistema de
100% el
Diseñar y ejecutar P4. Implementación Planificación del
Subsistema de
planes y del Subsistema de Talento Humano,
Planificación Ministerio de Recursos del
programas de Planificación con el fin de integrar Institucional 2000,00 2023 - 2027
del del Talento Trabajo CBBF
capacitación para Talento Humano las políticas y
Humano en el
prevenir y mitigar prácticas del
CBBF desde el
los efectos de personal con las
2023 al 2027
Alcanzar el 100% desastres prioridades de la
Fortalecer el de naturales y institución.
desarrollo implementación emergencias, en
Porcentaje de Aplicar la
organizacional de los coordinación con Elaborar y
implementación implementación del
a través de lineamientos y el ente rector operativizar al
de los Subsistema de
procesos herramientas para nacional y gestión P5. Implementación 100% el
lineamientos y Clasificación de
eficientes para una adecuada de riesgos; del Subsistema de Subsistema de Ministerio de Recursos del
herramientas para Puesto ya que Institucional 6.000,00 2021
que la Gestión y Difundir Clasificación de Clasificación Trabajo CBBF
una adecuada constituye el eje
institución Desarrollo del actividades de Puesto de Puesto en el
Gestión y central de la gestión
tenga éxito en Talento Humano, prevención y CBBF durante
Desarrollo del de recursos
el logro de sus del Cuerpo de fortalecer las el 2021
Talento Humano humanos.
objetivos y Bomberos del capacidades de
metas. Cantón Buena Fe, sus recursos
hasta el año 2027. humanos y de
otras entidades Impulsar la
Implementar al
públicas y de la implementación del
100% el
ciudadanía para P6. Implementación Subsistema de
Subsistema de
enfrentar del Subsistema de Selección del Ministerio de Recursos del
Selección del Institucional 0,00 2023 - 2027
situaciones Selección del Personal para Trabajo CBBF
Personal en el
emergentes; Personal alcanzar los
CBBF desde el
objetivos de la
2023 al 2027.
institución bomberil.
26
Período de
Objetivo Articulación
Meta Resultado Indicador de la Funciones del Objetivo del Localización del Presupuesto Fuente de Ejecución
Estratégico Proyecto Meta del Proyecto con otros
PEI Meta del PEI CBBF Proyecto Proyecto referencial financiamiento 2021 hasta
del PEI actores
2027
Desarrollar la
implementación del
Subsistema de la
P7. Formación y
Desarrollar al 100% el
Implementación Capacitación de
Subsistema de la Formación
del Subsistema de Talento Humano Ministerio del Recursos del
y Capacitación de Talento Institucional 26.500,00 2022 - 2027
la Formación y con miras a Trabajo CBBF
Humano en el CBBF,
Diseñar y Capacitación de incrementar su
desde el 2022 - 2027.
ejecutar planes y Talento Humano eficacia personal,
programas de grupal y
capacitación para organizacional de la
prevenir y mitigar institución.
los efectos de Incrementar la
desastres implementación del
Alcanzar el 100%
naturales y P8. Subsistema de Aplicar al 100% el
Fortalecer el de
emergencias, en Implementación Evaluación de Subsistema de Evaluación Ministerio del Recursos del
desarrollo implementación
Porcentaje de coordinación con del Subsistema de Desempeño con el de Desempeño en el CBBF,
Institucional
Trabajo
0,00
CBBF
2022 - 2027
organizacional de los
implementación el ente rector Evaluación de
fin de medir y desde el 2021 - 2027.
a través de lineamientos y
de los nacional y Desempeño mejorar los puntos
procesos herramientas para
lineamientos y gestión de débiles encontrados.
eficientes para una adecuada
herramientas para riesgos; Impulsar la
que la Gestión y
una adecuada Difundir implementación del
institución Desarrollo del
Gestión y actividades de P9. Subsistema de
tenga éxito en Talento Humano, Proveer al 100% el
Desarrollo del prevención y Implementación Méritos y Oposición
el logro de sus del Cuerpo de Subsistema de Méritos y
Talento Humano fortalecer las del Subsistema de de Talento Humano Ministerio del Recursos del
objetivos y Bomberos del Oposición de Talento Institucional 4.000,00 2023
capacidades de Méritos y para un Trabajo CBBF
metas. Cantón Buena Fe, Humano en el CBBF,
sus recursos Oposición de procedimiento
hasta el año 2027. durante el 2023
humanos y de Talento Humano selectivo en el
otras entidades ingreso del servicio
públicas y de la público.
ciudadanía para
enfrentar Promover la
situaciones implementación del
emergentes; P10. Dotación e área de Salud y
Dotar al 100% el área de
implementación Seguridad
Salud y Seguridad Ministerio del Recursos del
del área de Salud Ocupacional para Institucional 5.000,00 2023 - 2027
Ocupacional en el CBBF, Trabajo CBBF
y Seguridad desarrollar
desde el 2023 - 2027
Ocupacional consciencia
preventiva y hábitos
de trabajo seguros.
27
Componente: Procesos y Procedimientos
Objetivo Articulación Fuente de Período de

Meta Resultado Indicador de la Funciones del Objetivo del Meta del Localización del Presupuesto
Estratégico Proyecto con otros financiamie Ejecución
PEI Meta del PEI CBBF Proyecto Proyecto Proyecto referencial
del PEI actores nto 2021 hasta 2027
Ejecutar los
servicios de
prevención,
protección y
extinción de
Alcanzar el
incendios, así
100% de
Fomentar como socorrer en
elaboración,
cultura de desastres
aprobación, Elaborar, aprobar e
prevención y naturales y Aplicar al
implementación Porcentaje de implementar el
atención emergencias, P11. Elaboración, 100% el
y actualizaciones aprobación, Manual de Procesos
mediante además de aprobación e Manual de
del Manual de implementación y Procedimientos
procesos y realizar acciones implementación Procesos y Institucional - Ministerio del Recursos
Procesos y y actualizaciones para alcanzar un 2023
procedimientos de salvamento; del Manual de Procedimiento Cantonal Trabajo 7.000,00 del CBBF
Procedimientos del Manual de objetivo o fin
precisos para la Actuar, según los Procesos y s en el CBBF
del Cuerpo de Procesos y concreto en la
respuesta protocolos Procedimientos durante el
Bomberos del Procedimientos entrega servicios al
oportuna de establecidos para 2023
Cantón Buena cantón.
emergencias y el efecto, en
Fe, desde el
desastres. forma coordinada
2022.hasta el
con los diferentes
2027
órganos del
Sistema Nacional
Descentralizado
de Gestión de
Riesgos;
28
5 PROGRAMACIÓN PRESUPUESTARIA DE PROYECTOS CON FUENTES DE FINANCIAMIENTOS
Componente: Estructura Organizacional – Talento Humano
FINANCIAMIENTO DISTRIBUCION ANUAL DE PRESUPUESTO DEL PROYECTO
MONTO
OTRAS
PROYECTOS REFERENC CBBF 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027
FUENTES
IAL
P1. Actualización, aprobación e

implementación de Estatuto Orgánico de 7.000,00 7.000,00 7.000,00
Gestión Organizacional por Procesos
P2. Elaboración, aprobación e

implementación del Manual de Ética 2.000,00 2.000,00 2.000,00
Institucional
implementación del Plan Institucional de 7.000,00 7.000,00 7.000,00
Mitigación de Riesgos por Procesos
P4. Implementación del Subsistema de
2.000,00 2.000,00 400,00 400,00 400,00 400,00 400,00
Planificación del Talento Humano
29
MONTO OTRAS
PROYECTOS CBBF 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027
REFERENCIAL FUENTES
P5. Implementación del

Subsistema de Clasificación 6.000,00 6.000,00 6.000,00
de Puesto

Subsistema de Selección del 0,00 0,0
Personal
Subsistema de la Formación
26.500,00 26.500,00 4.000,00 4.500,00 4.500,00 4.500,00 4.500,00 4.500,00
y Capacitación de Talento
Humano
Subsistema de Evaluación 0,00
de Desempeño
Subsistema de Méritos y
4.000,00 4.000,00 4.000,00
Oposición de Talento
Humano
P10. Dotación e
implementación del área de
5.000,00 5.000,00 1.000,00 1.000,00 1.000,00 1.000,00 1.000,00
Salud y Seguridad
Ocupacional
30
Componente: Procesos y Procedimientos
MONTO OTRAS
PROYECTOS CBBF 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027
REFERENCIAL FUENTES
P11. Elaboración,
aprobación e
implementación del 7.000,00 7.000,00 7.000,00
Manual de Procesos y
Procedimientos
31
MODELO DE GESTIÓN DEL PLAN DE
ACCIÓN PARA EL FORTALECIMIENTO
DEL DESARROLLO DEL TALENTO
HUMANO
32
6 MODELO DE GESTIÓN
6.1 ESTRATEGIA DE ARTICULACIÓN Y COORDINACIÓN
Relacionamiento Articulación
Presupuesto
Componentes Proyectos Actor
Interés e influencia ¿Por qué?, ¿Para qué? Forma de Gestión Estimado
Involucrado
P1. Actualización, aprobación e Constituir una institución a la vanguardia

Ministerio del
implementación del Estatuto Orgánico de organizativa para lograr una administración más Gestión Directa 7.000,00
Trabajo
Gestión Organizacional por Procesos sostenible.
Ministerio del Permitir tener normas y valores que recoja los
implementación del Manual de Ética Gestión Directa 2.000,00
Trabajo valores fundamentales del CBBF.
Institucional
Necesidad de tener claros escenarios para
Ministerio del identificar y valorar los riesgos que pueden
implementación del Plan Institucional de Gestión Directa 7.000,00
Trabajo afectar al normal desarrollo de los procesos
Estructura Mitigación de Riesgos por Procesos
institucionales.
Organizacional
- Talento Contribuir al mejor desempeño en el corto,
Humano P4. Implementación del Subsistema de Ministerio del mediano y largo plazo con el fin de integrar las
Gestión Directa 2.000,00
Planificación del Talento Humano Trabajo políticas y prácticas del personal con las
prioridades de la institución.
Con la finalidad de asignar a cada puesto en un
P5. Implementación del Subsistema de Ministerio del orden de clases, que sirvan de base para la
Gestión Directa 6.000,00
Clasificación de Puesto Trabajo implantación de un sistema técnico de
administración.
P6. Implementación del Subsistema de Ministerio del Encontrar personal de calidad para alcanzar los
Gestión Directa 0,00
Selección del Personal Trabajo objetivos de la institución bomberil.
33
Presupuesto
Componentes Proyectos Interés e influencia ¿Por
Actor Involucrado Forma de Gestión Estimado
qué?, ¿Para qué?
La necesidad de tener
personal con preparación
P7. Implementación del oportuna y permanente con
Subsistema de la Formación y Ministerio del Trabajo miras a incrementar su Gestión Directa 26.500,00
Capacitación de Talento Humano eficacia personal, grupal y
organizacional en la
institución.
Evaluar al personal
continuamente, con el fin de
Subsistema de Evaluación de Ministerio del Trabajo Gestión Directa 0,00
Estructura medir y mejorar los puntos
Desempeño
Organizacional - débiles encontrados.
Talento Humano Implementar un proceso
abierto y transparente para un
Subsistema de Méritos y Oposición Ministerio del Trabajo Gestión Directa 4.000,00
procedimiento selectivo en el
de Talento Humano
ingreso del servicio público.
Promover y proteger la salud
de los empleados, gestionar y
P10. Dotación e implementación
disminuir riesgos, para
del área de Salud y Seguridad Ministerio del Trabajo Gestión Directa 5.000,00
desarrollar consciencia
Ocupacional
preventiva y hábitos de
trabajo seguros.
34
Presupuesto
Componentes Proyectos Interés e influencia ¿Por
Actor Involucrado Forma de Gestión Estimado
qué?, ¿Para qué?
Necesidad de atender a la
P11. Elaboración,
ciudadanía de manera
aprobación e
Procesos y Ministerio del efectiva, para alcanzar un
implementación del Gestión Directa 7.000,00
procedimientos. Trabajo objetivo o fin concreto en
la entrega de servicios al
Procedimientos
cantón.
35
6.2 ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
ORGANIGRÁMA ESTRUCTURAL
COMITÉ DE ADMINISTRACIÓN Y
PLANIFICACIÓN
JEFE DEL CUERPO DE

BOMBEROS
ASESORÍA SECRETARÍA
JURÍDICA GENERAL UNIDAD DE UNIDAD DE
GESTIÓN GESTIÓN
ADMINISTRATIVA FINANCIERA
UNIDAD TÉCNICA
OPERATIVA
PREVENCIÓN OPERACIONES
DE INCENDIOS BOMBERILES
PROCESOS NIVEL
1 GOBERNANTE DIRECTIVO
HABILITANTES DE
2 ESTRATÉGICO
ASESORIA
HABILITANTES DE
3 GESTIÓN
APOYO
AGREGADORES DE
4 OPERATIVO
VALOR
36
ESTRUCTURA DESCRIPTIVA
1. PROCESO GOBERNANTE
1.1. Comité de Administración y Planificación.
1.2. Jefe del Cuerpo de Bomberos.
1.3. Subjefe del Cuerpo de Bomberos
2. PROCESO HABILITANTE DE
ASESORIA
2.1. Asesoría Jurídica.
2.2. Secretaría General
3. PROCESO HABILITANTE DE APOYO
3.1. Unidad de Gestión Administrativa.
3.1.1. Área de Talento Humano y Seguridad Ocupacional.

3.1.2. Área de Planificación Estratégica y Compras Públicas
3.1.3. Área de Control de Bienes, Servicios Generales y TICS.
3.2. Unidad de Gestión Financiera
3.2.1. Área de Contabilidad

3.2.2. Área de Tesorería y Recaudación
3.2.3. Área de Presupuesto
4. PROCESO AGREGADOR DE VALOR
4.1. Unidad Técnica Operativa
4.1.1. Prevención de Incendios.

4.1.2. Operaciones Bomberiles.
37
Responsabilidad de Proyectos de la Propuesta
Objetivo
Función o Estrategia
Componentes Estratégico Proyectos Unidades Responsables Observación
de Articulación
Institucional
Diseñar y ejecutar P1. Actualización, aprobación e
planes y programas de implementación de Estatuto Unidad de Gestión
capacitación para Orgánico de Gestión Administrativa
prevenir y mitigar los Organizacional por Procesos
efectos de desastres P2. Elaboración, aprobación e
Unidad de Gestión
naturales y implementación del Manual de
Administrativa
Fortalecer el emergencias, en Ética Institucional
desarrollo coordinación con el P3. Elaboración, aprobación e
organizacional a ente rector nacional y implementación del Plan Unidad de Gestión
Estructura través de procesos gestión de riesgos; Institucional de Mitigación de Administrativa
Organizacional- eficientes para que la Riesgos por Procesos
Talento Humano institución tenga Difundir actividades P4. Implementación del
éxito en el logro de de prevención y Unidad de Gestión
Subsistema de Planificación del
sus objetivos y fortalecer las Administrativa
Talento Humano
metas. capacidades de sus
recursos humanos y Incluye la
de otras entidades tabla de
públicas y de la Unidad de Gestión remuneración
Subsistema de Clasificación de
ciudadanía para Administrativa y manual de
Puesto
enfrentar situaciones valoración de
emergentes puestos
38
Objetivo
de Articulación
Institucional
Diseñar y ejecutar
planes y programas de P6. Implementación del
capacitación para Unidad de Gestión
Subsistema de Selección del
prevenir y mitigar los Administrativa
Personal
efectos de desastres
Fortalecer el
naturales y emergencias,
desarrollo
en coordinación con el
organizacional a
ente rector nacional y P7. Implementación del
Estructura través de procesos Unidad de Gestión
gestión de riesgos; Subsistema de la Formación y
Organizacional- eficientes para que la Administrativa
Capacitación de Talento Humano
Talento Humano institución tenga
Difundir actividades de P8. Implementación del
éxito en el logro de Unidad de Gestión
prevención y fortalecer Subsistema de Evaluación de
sus objetivos y Administrativa
las capacidades de sus Desempeño
metas.
recursos humanos y de P9. Implementación del
Unidad de Gestión
otras entidades públicas Subsistema de Méritos y
Administrativa
y de la ciudadanía para Oposición de Talento Humano
enfrentar situaciones P10. Dotación e implementación Puede
emergentes Unidad de Gestión
del área de Salud y Seguridad contratarse un
Administrativa
Ocupacional médico externo
39
Objetivo
de Articulación
Institucional
Ejecutar los servicios de
prevención, protección
y extinción de
incendios, así como
Fomentar cultura socorrer en desastres
de prevención y naturales y
atención mediante emergencias, además de
P11. Elaboración,
procesos y realizar acciones de
aprobación e
Procesos y procedimientos salvamento; Unidad de Gestión
implementación del
procedimientos precisos para la Administrativa
respuesta Actuar, según los
Procedimientos
oportuna de protocolos establecidos
emergencias y para el efecto, en forma
desastres. coordinada con los
diferentes órganos del
Sistema Nacional
Descentralizado de
Gestión de Riesgos
40
Factores para la valoración de los puestos del Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe:
1. Instrucción Formal,
2. Experiencia,
3. Habilidades de Gestión,
4. Habilidades de comunicación,
5. Condiciones de trabajo,
6. Toma de decisiones,
7. Rol de Puesto, y
8. Control de resultados.
ESTRUCTURA OCUPACIONAL PROPUESTA

NIVELES ROLES PUESTO
INSPECTOR DE PREVENCIÓN
TÉCNICO
OPERADOR/CONDUCTOR
NO SECRETARIA
ADMINISTRATIVO
PROFESIONAL GENERAL/RECAUDADORA
JEFE DE GUARDIA
TÉCNICO
BOMBERO
TÉCNICO DE CONTROL DE BIENES,
SERVICIOS GENERALES Y TICS
EJECUCIÓN DE
TÉCNICO DE PLANIFICACIÓN
PROCESOS
ESTRATEGICA Y COMPRAS PÚBLICAS
JEFE DE PREVENCIÓN DE INCENDIOS
PROFESIONAL
ASESOR JURÍDICO
EJECUCIÓN Y ANALISTA DE GESTIÓN FINANCIERA
SUPERVISIÓN DE ANALISTA DE GESTIÓN
PROCESOS ADMINISTRATIVA Y TALENTO
HUMANO
EJECUCIÓN Y
COORDINACIÓN DE SUBJEFE
DIRECTIVO PROCESOS
DIRECTIVO DEL CUERPO
PRIMER JEFE
DE BOMBEROS
Elaborado: Equipo Consultor, 2021
Son grupos ocupacionales entendidos como los conjuntos de puestos específicos con
similares grados de valoración, independientemente de los procesos institucionales en los
que actúan y que han sido establecidos según niveles, por el Cuerpo de Bomberos del
Cantón Buena Fe, al amparo del Acuerdo Ministerial N° MDT-2015-0060, para los
servidores públicos en general que laboren bajo cualquier modalidad en el Cuerpo de
Bomberos del Cantón Buena Fe.
41
ESTRUCTURA OPERATIVA DE CARRERA PROPUESTA
NIVEL ROL GRADOS
Jefe de Bomberos
DIRECTIVO Directivo
Segundo Jefe de Bomberos
Jefe de Prevención de Incendios
Supervisión Operativa Jefe de Guardia
Inspector de Prevención
TÉCNICO Operador/conductor
OPERATIVO Bombero 4°
Ejecución Operativa Bombero 3°
Bombero 2°
Bombero 1°
Elaborado: Equipo Consultor, 2021.
Con respecto, al personal que se rige al Código de Trabajo por la naturaleza de sus
funciones y puestos institucionales de ejecución y operación, los roles se acogerán a las
tablas salariales emitidas por el Ministerio del Trabajo.
En la conformación lógica y sistemática por la que a través de la valoración de puestos,

se establecen grupos de puestos de puntuación semejante, que constituyen los grupos
ocupacionales cuya finalidad es garantizar un tratamiento de equidad en la aplicación de
la política remunerativa.
Las series de puestos deberán estar comprendidas en los grados de las escalas de
remuneraciones mensuales unificadas emitidas por el Ministerio del Trabajo,
especialmente en los Acuerdos: N° MDT-2015-0060, MDT-2015-0054 y MDT-2020-
0282 del 22 de diciembre de 2020 donde se establece los valores de la tabla sectorial, que
regirá para el 2021.
Estructura Propuesta.
En éste análisis en referencia a los considerandos y tomando como referencia la estructura

orgánica establecida en base a la Ordenanza para la Gestión de los Servicios de Apoyo,
Coordinación, Rescate, Socorro, Prevención, Protección, Atención Prehospitalaria,
Extinción de Incendios y en General Respuesta ante Desastres y Emergencias del Cuerpo
42
de Bomberos de San Jacinto de Buena Fe, a continuación se indica la Estructura de
puestos según los procesos organizacionales, a nivel de Grupos Ocupacionales y grados
que tendría la institución, como paso previo para aplicar la escala de remuneraciones.
El análisis y descripción de cada puesto a asignarse se indica en las fichas y formatos

establecidos por el Ministerio Del Trabajo.
Considerando la dinámica que presentan las estructuras administrativas del Cuerpo de

Bomberos del Cantón Buena Fe para adaptarse al vertiginoso cambio del entorno, y a las
exigencias del territorio y del trabajo per se, la presente propuesta tendrá validez hasta
que el Ministerio del Trabajo emita las normas técnicas para la reclasificación del
personal bomberil, donde habría que cambiar la actual estructura de niveles y roles del
personal.
GRUPO
N° PUESTO GRADO RMU
OCUPACIONAL
500,00
1 BOMBERO 1 N/A N/A
550,00
2 BOMBERO 2 N/A N/A 596,00
3 OPERADOR/CONDUCTOR N/A N/A 614,84
4 JEFE DE GUARDIA PP N/A N/A 700,00
JEFE DE GUARDIA
5 N/A N/A 622,00

INSPECTOR DE PREVENCIÓN
Servidor Público de
6 SECRETARIA GENERAL/RECAUDADORA
Apoyo 1 3 585,00
JEFE DE PREVENCION
7 CONTROL DE BIENES Servidor Público 2 8 901,00

PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA-COMPRAS
PÚBLICAS
ASESOR JURIDICO
8 ANALISTA DE GESTIÓN FINANCIERA Servidor Público 5 11 1.212,00
ANALISTA DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA-TTHH
9 SUBJEFE Servidor Público 6 12 1.412,00
10 PRIMER JEFE Servidor Público 7 13 1.676,00
Elaborado: Equipo Consultor, 2021.
43
Conforme al marco legal que regula la Gestión del Talento Humano en los Cuerpo de
Bomberos del País, le corresponde al Jefe, o a quien este delegue expresamente,
administrar el talento humano al interior de la organización. En atención a las
características que presenta el Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, se han
establecido los siguientes considerandos:
La designación y contratación del personal se efectuará a través de adecuados procesos

de selección que tomen en consideración los requerimientos institucionales de cada cargo
y conforme a los principios y políticas establecidas en las leyes y reglamentos
correspondientes.
Como mínimo, el cuatro por ciento del talento humano deberá ser personal con
capacidades especiales, acreditado por el consejo Nacional de Discapacidades o en su
defecto ser sustituto directo, para lo cual deberá tener bajo su cuidado y ser padre, madre
o representante legal de la niña, niño o adolescente con discapacidad o tener bajo su
cuidado un pariente directo hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de
afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho legalmente constituida, representante legal
de la persona con discapacidad.
6.3 ESTRATEGIA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN
El seguimiento y evaluación facilita una revisión permanente del proceso de

implementación del PLAN para la toma de decisiones adecuadas y oportunas, la
eficiencia de los procesos, la optimización de recursos y el cumplimiento de las metas,
proyectos sobre la base de la información que genere el área de Talento Humano.
6.3.1 Alcance del Plan, es decir los Componentes, Metas, Indicadores, Proyectos y
Periodicidad
El Plan contiene indicadores y metas en los componentes: Estructura Organizacional,

Talento Humano y Procesos y Procedimientos, cuyos detalles de programación física y
presupuestaria deben ser incluidos en los llamados Planes Anuales Operativos POAS,
44
donde se evidenciará periodicidades de mediciones mensuales, trimestrales y semestrales
respectivamente, generándose indudablemente un informe anual al finalizar el periodo
fiscal.
El responsable de la Unidad de Gestión Administrativa realizará el seguimiento y

evaluación del Plan; mediante periodos mensuales, trimestrales y semestrales, para lo cual
se trabajará con directrices necesarias, formalizadas y sostenidas institucionalmente en
dos aspectos:
 Seguimiento al cumplimiento de metas
 Seguimiento a la implementación de los proyectos
Seguimiento al Cumplimiento de Metas
El seguimiento al cumplimiento de las metas consiste en realizar una comparación entre

el valor considerado como meta para un año (t) y el valor real del indicador en dicho año,
en función de la tendencia del indicador y su línea base. En caso que la tendencia del
indicador o el cumplimento de la meta no sea lo esperado, se deben analizar las posibles
causas y consecuencias de dicha situación; finalmente, se deberá incorporar información
complementaria al análisis realizado.
La categorización del porcentaje de cumplimiento de la meta se establece en función de

los siguientes intervalos:
45
De acuerdo con lo anterior, cada uno de los estados de cumplimiento se define así:
 Cumplida ( ): Indicadores cuyos valores reales se encuentran en el mismo nivel

o superan al valor esperado en la anualización.
 Parcialmente Cumplida ( ): Indicadores que a pesar de registrar avances, éstos
no fueron suficientes para cumplir la meta. Registraron alguna variación.
 Incumplida ( ): Indicadores que registran cambios en la tendencia o cuyos
valores reales se encuentran por debajo del valor esperado en la anualización.
 Extemporánea ( ): Indicadores de los cuales no se dispone de información
actualizada.
Seguimiento a la Implementación de los Proyectos
El seguimiento a las intervenciones/proyectos del Plan, consiste en la recolección de

información relacionada con la ejecución presupuestaria y el avance físico de los
proyectos.
En caso de que el porcentaje de ejecución física o presupuestaria sea menor del 100%,
se debe analizar las posibles causas y consecuencias de dicha situación. En este sentido
el seguimiento al cumplimiento de las intervenciones/proyectos consistirá en:
Análisis del Avance Físico o de Cobertura de los Proyectos Implementados:
Comprende el análisis de porcentaje de avance físico o de cobertura de los proyectos

ejecutados en el año de análisis, a través de la comparación entre el avance del proyecto
presentado y la meta prevista para esta intervención en el mismo período, según las
siguientes categorías:
46
Análisis del Avance Presupuestario de los Proyectos Implementados:
Consiste en realizar un análisis entre el monto de la asignación presupuestaria para los

proyectos; y, los valores devengados para el mismo período, según las siguientes
categorizaciones:
Periodicidad del Seguimiento
A fin de que el proceso de seguimiento permita generar alertas oportunas, el análisis de

ejecución presupuestaria y de avance físico o de cobertura de los proyectos, se realizará
con una periodicidad mensual, trimestral o semestral, utilizando formatos estandarizados
establecidos por el área de Planificación Estratégica
47
6.4 ESTRATEGIAS DE PROMOCIÓN Y DIFUSIÓN DEL PLAN
La estrategia comprende las siguientes acciones:
 Presentar el documento del Plan al Jefe del Cuerpo de Bomberos del Cantón
Buena Fe, y por su intermedio al Comité de Administración y Planificación
 Socializar el Plan al personal administrativo y operativo de la entidad
 Contribuir a los informes mensuales de la Ley Orgánica de Transparencia y
Acceso a la Información Pública LOTAIP, una vez que se implemente éste
proceso en la institución.
48
7 Conclusiones
Los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico señalan que, si bien la entidad ha
cumplido en cierta medida con los requisitos del Ministerio del Trabajo, existen
debilidades en el área de talento humano, especialmente en la Estructura Organizacional
incluyendo la construcción, proceso de aprobación y difusión; desactualización del
Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos, inexistencia de: Manual de
Ética Institucional, Manual de Procesos y Procedimientos y Plan Institucional de
Mitigación de Riesgos por Procesos; lo expresado fue ratificado mediante
inconformidades y recomendaciones verbales establecidas en exámenes efectuados por
la Contraloría General del Estado.
De hecho, el área de talento humano ni siquiera ha controlado el cumplimiento de los

subsistemas y sus respectivos reportes al Sistema Informático Integrado del Talento
Humano SIITH como lo son: Subsistemas de Planificación de Talento Humano,
Subsistema de Clasificación de Puestos, Subsistemas de Selección de Personal,
Subsistemas de la Formación y Capacitación de Talento Humano, Subsistemas de
Evaluación de Desempeño y Subsistemas de Méritos y Oposición de Talento Humano
La institución bomberil de Buena Fe, no posee unos escala de grados según la ley de
defensa contra incendios, presentado en el COESCOP y homologados en la resolución
del SNGRE, en donde se determina que: “el Jefe de Bomberos y Subjefe de Bomberos
forman parte del Rol de Conducción y Mando y serán puestos de libre nombramiento,
más no de libre remoción, conforme lo determinado en el artículo 13 del COESCOP.
Sobre las circunstancias del cargo, se respetará lo previsto en los artículos 14 y 248 de la
misma norma, de los niveles de Gestión; a más de lo previsto en los artículos 8 y 220 del
mismo cuerpo legal que se refieren a la carrera del personal y de su estabilidad”.
(Resolución No. SNGRE-006-2020).
La ordenanza del GAD de Buena Fe en la elección del Primer Jefe manifiesta: El jefe del
Cuerpo de Bomberos Municipal de San Jacinto de Buena Fe, será funcionario de periodo
fijo y durará en funciones cuatro años y podrá ser designado para nuevos períodos, deberá
contar con títulos en tercer nivel y será electo de una terna de candidatos compuesta por
las personas de carrera que cuenten con mayor jerarquía antigüedad en la entidad
49
Contará con el personal administrativo, técnico y de servicios que requiera para el
cumplimiento de los fines y objetivos institucionales, quienes estarán sujetos a la Ley
Orgánica del Servicio Público, Artículo 17 de la Ordenanza para la Gestión de los
Servicios de Apoyo, Coordinación, Rescate, Socorro, Prevención, Protección, Atención
Prehospitalaria, Extinción de Incendios y en General Respuesta ante Desastres y
Emergencias del Cuerpo de Bomberos de San Jacinto de Buena Fe, 2018.
En la estructura organizacional vigente no se aplicaron las áreas respectivas, causando un

desequilibrio en el desarrollo de los procesos internos, habiendo confusión en
responsabilidades, productos y servicios del personal; esto ha ocasionado que el manual
de funciones vigente no estuviera acorde a las labores de los servidores públicos de la
entidad.
Los desajustes señalados generaron que las remuneraciones no sean valoradas a los
documentos del Ministerio del Trabajo, en cuanto a pisos y techos se refieren, debido a
la no existencia de una adecuada descripción y clasificación del puesto.
50
8 RECOMENDACIONES
Es necesario realizar el trámite y obtención de clave, otorgada por el Ministerio del

Trabajo, para poder cumplir con los requisitos de ley dados por el órgano rector para que
todos los procesos del Talento Humano sean subidos a la plataforma SIITH y así la
entidad, tenga una mejor calificación en el sistema laboral.
Es indispensable fortalecer la área de talento humano en la organización bomberil para

incrementar los niveles de eficiencia y rendimiento, y poder cumplir con los
requerimientos en los subsistemas del Ministerio del Trabajo, también es necesario crear
un mejor clima laboral motivacional de los colaboradores y el bienestar laboral que se le
pueda brindar para que desarrolle sus actividades en espacios sanos, armoniosos y
agradables.
Es importante según lo revisado realizar un concurso interno de aquellos funcionarios que

están en la institución desde antes del 2013.
Se debe diseñar una cultura organizacional, acorde y coherente con el propósito de la

organización bomberil a través de los manuales y reglamentos internos y de ética, que
permita vincular al colaborador en la tarea del logro de los objetivos, identificando
claramente su papel y reconociendo su incidencia en la cadena del proceso.
Ejecutar la nueva estructura organizacional sugerida, en donde se mejoran las áreas de

trabajo, se optimiza el recurso humano y se implementan la estructura mínima para el
buen desenvolvimiento institucional; incorporándose las escalas de grado homologadas
sugeridas en el COESCOP
Para lograr resultados óptimos en el desarrollo del talento humano de la entidad es

recomendable que se ejecuten los 11 proyectos que conforman la propuesta del Plan de
Acción, con lo que el Cuerpo de Bomberos del Cantón Buena Fe, en el mediano plazo
será una de las instituciones destacadas en la región, en el ámbito de sus competencias.
La comunicación asertiva dentro de los equipos de trabajo, contribuye a obtener eficiencia

en los resultados propuestos y productividad en el ciclo de proceso; tener claridad en las
acciones a realizar y estar bien informados facilita el desarrollo de los planes de trabajo.
51
Las instituciones adquieren valor, en la medida en que sus colaboradores se encuentren
motivados y capacitados. La eficiencia en sus actividades es directamente proporcional a
la sostenibilidad positiva de estos factores en el entorno laboral, la cual debe
incrementarse progresivamente.
9 BIBLIOGRAFIA
Unidad de Talento Humano CBBF, (s.f.).
52

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1

Que, la Constitución de la República del Ecuador, en sus artículos 1 y 227, manifiesta

Que, conforme con lo establecido en el artículo 260 de la Constitución de la República del

Que, la Constitución de la República del Ecuador, en el artículo 264, numeral 13,

Que, la Constitución de la República del Ecuador determina en el Artículo 228.- El ingreso al

Que, de conformidad a los artículos 51 y 52, de la Ley Orgánica de Servicio Público y en

Que, el artículo 55 literal m) del Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y

Que, el Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización

Que, conforme lo expuesto en el Código Orgánico de Entidades de Seguridad Ciudadana y

Ejecutar los servicios de prevención, protección y extinción de incendios, así

Que, el Código Orgánico de Entidades de Seguridad Ciudadana y Orden Publico (COESCOP),

Que, la disposición Transitoria Primera del Código Orgánico de Entidades de Seguridad

Que, conforme a lo expuesto en el artículo 12 de la Ley de Defensa Contra Incendios: En las

Que, de conformidad con lo expuesto en el artículo 20 de La Ley de Defensa Contra Incendios.

Que, es necesario regular el funcionamiento de las unidades técnicas y

Que, los artículos 13 y 14 de la Ordenanza para la Gestión de los Servicios de Apoyo,

1.1.1 Componente: Estructura Organizacional

De acuerdo al Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos” del Cuerpo de

Tabla 1. Estructura Organizacional.

Como se puede apreciar, existe el Comité de Administración y Planificación, órgano

Construcción de la Estructura Organizacional Vigente

El documento de la Estructura Organizacional, fue debidamente presentado al Ministerio

Difusión de la Estructura Organizacional.

En las evidencias y la documentación que ha sido entregada para su revisión no se ha

1.1.2 Componente: Talento Humano

Distribución del Recurso Humano

Distribución del Talento Humano

Fuente: Unidad de Talento Humano, CBBF 2021.

Tabla 3. Tipo de Contratación.

Tabla 4. Distribución del Personal.

Grafico 3. Años de Servicio.

Fuente: Unidad de Talento Humano, CBBF 2021.

Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos.

La institución bomberil, tiene un Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por

Manual de Ética Institucional.

El Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos considera los principios y valores

Plan de Mitigación de Riesgos por Procesos.

En la revisión de las evidencias documentales en la unidad de talento humano no se ha

Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano.

Subsistema de Planificación del Talento Humano.

El subsistema de planificación del talento humano permite determinar el número de

Subsistema de Clasificación de Puestos.

En la revisión de las evidencias documentales en la unidad de talento humano no se ha

Subsistema de Selección de Personal.

En la actualidad las instituciones simplemente piensan en contratar personal por

La selección y reclutamiento de personal se realiza con el fin de beneficiar a las

Subsistema de Formación y Capacitación de Talento Humano.

La formación del talento humano es un proceso de aprendizaje continuo que permite el

Subsistema de Evaluación de Desempeño.

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación

Subsistema de Méritos y Oposición.

La institución no ha presentado un concurso de méritos y oposición registrado en la

Salud y Seguridad Ocupacional.

La entidad ha designado un servidor encargado del área de salud ocupacional y seguridad

Normativa Interna del Cuerpo de Bomberos.

La administración actual a la presente fecha de julio 2021, cuenta con la siguiente

 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos;

 Manual Institucional de Mitigación de Riesgos por Procesos;