Derecho Laboral Individual

José Eduardo Leiton Pérez ID. 777083

Docente: Wilson Andrade Mosquera

Derecho laboral individual y colectivo

Universidad Cooperativa de Colombia

Multi-Campus
Septiembre de 2022

Resumen de Clases Derecho Laboral Individual

El derecho laboral individual colombiano, tiene por objetivo garantizar la equidad e
igualdad en las relaciones laborales entre el empleador (que bien puede ser persona natural
o jurídica, que es un ente ficticio) y trabajador (que es una persona que presta sus servicios,
remunerados y subordinados a otra persona o empresa). En nuestra Constitución Política en
su preámbulo amparada en la Asamblea Nacional Constituyente, tiene el fin de garantizar el
derecho al trabajo remunerado.
De los derechos fundamentales, en la Constitución Política, expresa que el trabajo es un
derecho y una obligación social, en condiciones dignas y justas. El estatuto del trabajo será
expedido por el Congreso fundado en principios mínimos fundamentales, como la igualdad
de oportunidades para los trabajadores, remuneración mínima vital y móvil, proporcional
a la cantidad y calidad del trabajo, estabilidad laboral, irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos, facultad de transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles, situación
más favorable al trabajador en la aplicación de normas, seguridad social, capacitación,
adiestramiento y descanso, protección especial a la materna y al menor de edad.
Ratificando los principios mínimos fundamentales en el marco constitucional sobre cual se
consagran en el Código Sustantivo del Trabajo, normas complementarias, los convenios
internacionales del trabajo, y pronunciamientos de las altas cortes, además de la prohibición
de tratos inhumanos o degradantes.
También, en la Constitución Política se ratifica la libre escogencia de profesión u oficio, al
derecho a constituir sindicatos o asociaciones de trabajadores o empleadores, especial
asistencia y protección a la mujer durante el embarazo y después del parto, inclusive al
estar cesante.
El objetivo legislativo en el ámbito laboral individual es garantizar todo lo anterior con
justicia, equilibrio y economía, ya que se reconoce un desequilibrio entre la relación laboral
entre el empleador y trabajador, donde visiblemente el empleador adopta una posición
dominante, de tal manera que se deben proteger los derechos laborales a los trabajadores,
con aplicación de esta norma para todos los habitantes del territorio colombiano sin
importar su nacionalidad, regulando las relaciones uno a uno, es decir entre el empleador y
trabajador, y la regulación de los contratos laborales, los derechos y garantías de los
trabajadores, mediante órganos de inspección y vigilancia, entre ellos el Ministerio de
Trabajo, jueces laborales, jueces municipales, Tribunal Superior Sala Laboral, Corte
Suprema Justicia Sala Laboral, Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales.
Los contratos de trabajo son el pilar fundamental sobre lo cual la legislación laboral
construye todos los derechos y obligaciones de los empleadores y trabajadores, el contrato
de trabajo es denominado de los consensuales, por el mero acuerdo entre las partes “el
empleador y trabajador”. Existen contratos escritos los cuales son a término indefinido,
termino fijo y los contratos verbales que pueden ser a termino fijo o cuando no se estable
tiempo es termino indefinido.
El contrato de trabajo tiene tres elementos fundamentales que son la actividad personal del
trabajador, la subordinación o dependencia y la remuneración, estos elementos se han
denominado la teoría del contrato realidad, siempre que se presenten estos tres elementos
estaremos en presencia de un contrato de trabajo independientemente si se denominan
CONTRATOS DE PRESTACION DE SERVICIOS, esta teoría del contrato realidad
contiene una presunción, la cual manifiesta que si existe actividad personal del trabajador
estaremos en presencia de un CONTRATO DE TRABAJO, y este deberá probarlo, la
subordinación la ley presume su existencia y la remuneración es todo pago que reciba el
trabajador en virtud de la actividad personal.
La misma corte ha señalado en repetidas ocasiones que la subordinación se presume, que
es el otro elemento del contrato de trabajo, así que el trabajador no debe probar la
subordinación.
Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL577-2020
del 12 de febrero de 2020:
«Las anteriores conclusiones se encuentran acorde con jurisprudencia de esta
Corporación, que ha enseñado que para los fines protectores que rodean el derecho del
trabajo, el art. 24 del CST dispone que al trabajador solo le basta demostrar la ejecución
personal de un servicio, para que se configure la presunción de la existencia de un vínculo
laboral; como contrapartida, el empleador deberá desvirtuar el hecho presumido a partir
de elementos de convicción que avalen que el servicio «presumido» se ejecutó bajo una
relación jurídica autónoma e independiente.»
La concurrencia y coexistencia de contratos laborales regulado en los artículos 25 y 26 del
Código Sustantivo del Trabajo respetivamente, la concurrencia de contratos se da cuando
entre el mismo empleador y trabajador concurren contratos diferentes al laboral, realizando
así varios, pero conservando cada uno de manera individual su identidad, ninguno pierde su
naturaleza, siendo aplicables a cada uno de manera individual todas las normas del Código
Sustantivo del Trabajo, así como los derechos como trabajador.
Y la coexistencia de contratos hace alusión a la facultad de un mismo trabajador para
celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la
exclusividad de servicios a favor de uno solo, es decir que, si los extremos de la relación
laboral no acordaron exclusividad, es viable laborar para más de dos empleadores, lo que ya
dependerá tanto de la disponibilidad del empleado como de los requerimientos y
características propias de cada empleo.
Continuando con la clasificación de los contratos debemos recordar que los contratos
verbales son los que NO se firmó ningún documento, pero hay un acuerdo de palabra y sus
elementos fundamentales son; índole, sitio de trabajo, cuantía y forma de remuneración y
duración.
Los contratos escritos, se suscribe por el empleador y trabajador, en el documento constan
todos los acuerdos del contrato, este no requiere formalidades.
La duración de los contratos de trabajos se puede celebrar a tiempo determinado, obra o
labor determinada, indefinido, o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio,
y los de aprendizaje.
Los contratos a término fijo son los que contienen una fecha de inicio y otra final, puede ser
renovado, debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a tres años y puede
renovarse indefinidamente. Para la no prorrogación del contrato se debe avisar por escrito a
la otra parte con una antelación no inferior de 30 días, al no realizar el aviso se entenderá la
renovación por un periodo igual al anterior, no obstante, este tipo de contratación si es
inferior a 1 año, únicamente se podrá prorrogar 3 periodos iguales o inferiores, luego de
estos periodos su renovación no podrá ser inferior a 1 año.
Los contratos obra o labor determinada, el contrato termina con la finalización de la obra
contratada, no requiere preaviso para ser terminado, no puede ser renovado o prorrogado,
puede celebrarse de forma verbal o escrita.
Los contratos a termino indefinido, continue una fecha inicial pero no una de terminación,
si no se estipula su término, o si su duración no está determinada por la obra o la naturaleza
de la laboral contratada, no es ocasional o transitorio, será indefinido.
Los contratos ocasionales, accidentales o transitorios, nacen en la necesidad de cubrir una
actividad que no puede ser superior a un mes y cuya laboral es distinta a las normales del
patrono.
Los contratos de aprendizaje son para vincular a estudiantes del SENA, universidades o
institutos, para la realización de practicas de formación, no implica relación laboral y no se
aplica el Código Sustantivo del Trabajo.
Los derechos del trabajador; salario, auxilio de transporte, horario laboral de 48 horas
semanales, prestaciones sociales (prima de servicios, auxilio de cesantías, intereses a las
cesantías, vacaciones remuneradas, dotación), seguridad social (sistemas de pensiones, de
salud y de riesgos laborales), pago de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y
festivos.
El periodo de prueba en el contrato de trabajo, es la etapa inicial tiene por objeto que los
contratantes establezcan un periodo de ensayo, el cual no puede exceder de los 2 meses y si
el contrato es inferior a 1 año, no pude superar la quinta parte del término del contrato, debe
constar por escrito, y se apreciaran las aptitudes del trabajador, se puede darse por
terminado de forma unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso, los
trabajadores en periodo de prueba se les pagaran todas las prestaciones, sin embargo la
terminación unilateral durante el periodo de prueba por parte del empleador debe estar
fundada con la comprobación objetiva de las faltas de competencias mínimas para el
ejercicio de la labor por parte del trabajador.
La terminación del contrato laboral se presenta por disposición legal, por una justa causa, o
unilateralmente sin que exista una justa causa.
Por causa legal, no hay lugar al pago de indemnización, entre ellas tenemos, muerte del
trabajador, mutuo consentimiento, expiración del plazo fijo pactado, terminación de la obra
contratada, liquidación o clausura definitiva de la empresa, suspensión de actividades por
más de120 días, sentencia ejecutoria contra el trabajador, si el trabajador no se reintegra
tras la suspensión del contrato.
Por justa causa, una de las partes ha incumplido el contrato, engaño, violencia, injuria,
maltrato, grave indisciplina contra el empleador, los empleados o su familia, en sus
laborales o exteriormente, daño material intencional a los bienes de la empresa y ante la
negligencia que pone riesgo la seguridad, todo acto inmoral o delictuoso en su trabajo,
detención preventiva de más de 30 días, revelación de secretos de la empresa. También por
justa causa los preavisos con antelación no inferior a 15 días, por deficiente rendimiento,
sistemática inejecución injustificada de sus obligaciones, vicio que perturbe la disciplina
del establecimiento, renuncia sistemática a medidas médicas para evitar accidentes o
enfermedades, ineptitud, reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez,
enfermedad contagiosa o crónica no profesional que no se rehabilite en 180 días.
Terminación del contrato laboral unilateralmente y sin justa causa, el contrato de trabajo es
consensual, pero si una de las partes desea, tiene libertad para terminarlo en cualquier
momento, pero cuando el empleador termine el contrato sin justa causa, debe pagar la
respetiva indemnización, de la siguiente forma:
Contrato a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo del contrato o del lapso determinado por la duración de la obra o labor
contratada no inferiora15 días de salario.
Contrato a término indefinido, para los trabajadores que devengan menos de 10 SMLV, la
indemnización será de 30 días de salario cuando el tiempo de servicio es inferior a 1 año y
si tiene más de 1 año de servicio continuo, 20 días de salario adicionales a los 30 días
básicos, por cada año de servicio subsiguiente y proporcional a la fracción.
Para trabajadores que devenguen 10 SMLV o más, la indemnización será de 20 días de
salario cuando el tiempo de servicio es inferior a 1 año y si tiene más de 1 año de servicio
continuo, 15 días de salario adicionales a los 20 días básicos, por cada año de servicio
subsiguiente y proporcional a la fracción.
Los fueros en Colombia, en materia laboral existen diversas protecciones concedidas por el
Estado, para evitar que trabajadores en condición de vulnerabilidad o no, se vean inmersos
en circunstancias violatorias de sus derechos laborales.
Los fueros y las protecciones constitucionales o conexas son mecanismos de protección
concedidos por el Estado, a fin de buscar la protección de los derechos laborales del
trabajador; estas circunstancias pueden ser ocasionadas de manera transitoria o permanente.
Fuero por maternidad, para este debe existir relación laboral, y que la mujer notifique al
empleador de su gravidez, protege a la mujer de una posible terminación del contrato
laboral, por el término comprendido desde la gestación hasta la finalización del período de
lactancia 6 meses posterior al parto. El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo
establece que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de su embarazo o
lactancia, el mismo artículo en su numeral 3 indica que en caso tal de ser despedida sin
autorización de las autoridades competentes la trabajadora tendrá derecho al pago de una
indemnización equivalente a los salarios de 60 días, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo. Podrá ser despedida
previa autorización del inspector de trabajo o del alcalde municipal en los lugares que no
existe inspector de trabajo.
Fuero sindical, el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, define el fuero sindical
como las garantías que gozan los fundadores de un sindicato, trabajadores sindicalizados y
miembros de la junta directiva y subdirectivas de un sindicato para no ser despedidos,
desmejorados o trasladados sin justa causa.
Fuero de salud, es la estabilidad laboral reforzada con la que cuentan trabajadores con
limitaciones o con pérdida de capacidad laboral. Esta protección se encuentra consagrada
desde la Ley 361 de 1997.
Debilidad manifiesta, por incapacidad temporal, durante el proceso para la calificación de
invalidez, por invalidez, enfermedades catastróficas o ruinosas.
Fuero por acoso laboral, es la protección que brinda el Estado al trabajador víctima de
acoso laboral, mediante la Ley 1010 del 2006.
También encontramos algunas Protecciones Laborales
Protección para la vejez, se presumirá que, en caso de terminación de un contrato laboral de
un adulto mayor, se presumirá que es por su condición de vejez.
Protección a madres cabeza de familia, toda madre, cabeza de familia, cuenta con la
protección del Estado para evitar vulneraciones a su mínimo vital móvil, vida digna, salud y
a la estabilidad laboral reforzada.
Protección por actos de racismo o discriminación, la Ley 1752 del 2015 que modificó, la
Ley 1482 de noviembre 30 del 2011, busca garantizar la protección de los derechos de
personas o grupos vulnerados por actos de racismo o discriminación. De tal manera se
protege cualquier tipo de vulneración en el ámbito laboral en razón a su raza, etnia,
religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual,
discapacidad y demás razones de discriminación.