INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA NACIONAL DE BIBLIOTECONOMÍA Y ARCHIVONOMÍA

SEMESTRE 2023-I
MODALIDAD NO ESCOLARIZADA
LICENCIATURA EN BIBLIOTECONOMÍA
ASIGNATURA: ÁREAS FUNCIONALES DE LA ADMINISTRACIÓN
GRUPO 4NX01

MATERIAL PARA LA ACTIVIDAD 6. INTRODUCCIÓN A LAS FINANZAS

(Primera parte de la Unidad III. Finanzas)

I. LO QUE DEBISTE HABER APRENDIDO EN LA ACTIVIDAD 5 (RESUMEN)

Una vez que el trabajador ha pasado por las etapas de reclutamiento y selección, y que
ha sido contratado por la empresa, ésta debe procurar su crecimiento personal y
profesional en beneficio propio y de la misma empresa, lo que da lugar a una nueva
etapa en la vida laboral del trabajador: La capacitación y el desarrollo del personal.

6. Capacitación y desarrollo

La capacitación en las empresas cumple una función fundamental en tanto la formación

y actualización del personal reditúa en beneficios tanto para la empresa como para el
progreso individual.

En los tiempos actuales, la capacitación es de vital importancia para la formación de

cuadros de personal calificado e indispensable para elevar la productividad en cualquier
organización.

Una empresa que lleva a cabo acciones de capacitación orientadas hacia la renovación
de los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados, no solamente
contribuye a mejorar el ambiente laboral, sino que además obtendrá un capital humano
más competente.

Con base en lo anterior, definimos a la capacitación de la siguiente manera:

Capacitación: Es un proceso mediante el cual se

adquieren, actualizan y desarrollan conocimientos,
habilidades y actitudes para el mejor desempeño de
una función laboral o un conjunto de ellas.
1
Objetivos de la capacitación

Los objetivos de la capacitación se pueden resumir en los siguientes:

• Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño laboral.

• Disminuir los riesgos de trabajo.
• Contribuir al mejoramiento de la productividad, la calidad y la competitividad de las
empresas.
• Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la
empresa.

Tipos de capacitación

La capacitación es la formación y actualización permanente que proporcionan las

empresas a sus trabajadores con base en los requerimientos detectados en los distintos
niveles de ocupación, con el fin de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en
el personal a efecto de mejorar su desempeño en la organización.

El aprendizaje lo lleva a cabo un instructor interno o externo a la organización y los

resultados obtenidos se valoran con respecto al desempeño del trabajador en su
actividad laboral, así como en la productividad y calidad de la empresa

Existen diversas técnicas para ofrecer capacitación, las más utilizadas son las
siguientes:

Instrucción directa sobre el puesto. Se utiliza para enseñar a los empleados a

desempeñar su puesto actual. La capacitación la imparte un capacitador, un supervisor
o un compañero de trabajo.

Rotación de puestos. A fin de proporcionar a sus empleados la experiencia para

desempeñarse en varios puestos algunas empresas promueven la rotación de personal
de una a otra función. Cada movimiento a un nuevo puesto generalmente es precedido
por un proceso de capacitación. Además de diversificar el trabajo diario del empleado,
esta estrategia ayuda a la empresa en periodos vacacionales, incapacidades,
renuncias, etc. Tanto la participación activa del empleado como el alto grado de
transferencia entre puestos constituyen ventajas fundamentales de la rotación de
puestos.

2
Relación experto-aprendiz. En las técnicas de capacitación donde existe una relación
de un experto y un aprendiz existen muchos beneficios, en especial para el grupo de los
trabajadores calificados, como plomeros, carpinteros, etc. En esta relación se observan
niveles muy altos de participación y transferencia de conocimientos. La relación
experto-aprendiz conlleva claras ventajas en la retroalimentación que se obtiene
prácticamente de inmediato.

Bases para preparar un programa de capacitación

Para llevar a cabo el proceso de capacitación en las empresas, es necesario recurrir a

una metodología que permita elaborar y desarrollar planes y programas para formar y
actualizar al personal en todos los niveles ocupacionales conforme a las necesidades
de cada empresa.

Una de las metodologías que se pueden aplicar para la elaboración y desarrollo de

planes y programas de capacitación se conforma de las cinco etapas siguientes:

Análisis situacional. La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el

crecimiento de las unidades productivas, sobre todo cuando para ello se realizan
esfuerzos planeados y dirigidos con base en situaciones reales, por lo que es
importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y políticas
laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y financieros, etc., así como la
determinación de problemas reflejados en cada puesto de trabajo, todo esto con la
finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la adecuada toma de
decisiones y así garantizar el éxito en la preparación integral de los trabajadores.

Detección de necesidades. La detección de necesidades de capacitación, consiste en

desarrollar un estudio de la problemática identificada en el análisis situacional, que
abarque cada nivel de ocupación laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos
con capacitación y los que requerirán de una atención distinta por parte de la empresa.
Mediante la elaboración y desarrollo de planes y programas de formación integral, se
buscará la solución de los primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de los
siguientes objetivos:

• Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización,

con el propósito de identificar al personal que requiere capacitación.
• Identificar las áreas prioritarias de atención.

3
• Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la
falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño
laboral.
• Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, éstas últimas
atendiendo posibles cambios en la empresa.

Con el análisis e investigación que se lleve a cabo en esta etapa del proceso de
capacitación, la empresa puede disponer de datos precisos por nivel de ocupación, que
le permitirán valorar no sólo las dificultades, sino también sus oportunidades y decidir
acerca de las prioridades de atención.

Plan y programa de capacitación. En esta etapa, las necesidades de capacitación se

van a reflejar en un documento denominado Plan de Capacitación, que involucra todas
las áreas de oportunidad de la empresa, que se ajusta a las características y
necesidades reales detectadas en ésta, y que detalla el presupuesto que será requerido
para la preparación integral del personal; y como uno de los aspectos más relevantes
del plan se destaca su contribución al cumplimiento de los propósitos, políticas y
objetivos de los trabajadores y de la propia organización.

El documento que integra el plan debe describir las actividades de capacitación a

realizar, señalar los lineamientos y procedimientos a aplicar, determinar los objetivos,
establecer el alcance del plan (temas, áreas y/o trabajadores involucrados en la
capacitación) y definir los contenidos temáticos, entre otras cosas.

Una vez que se haya elaborado el plan de capacitación y que se haya elegido el
método de instrucción, se podrá iniciar la formación de los trabajadores.

Operación de las acciones de capacitación. Básicamente consiste en poner en práctica

el plan de capacitación, mediante la impartición de los cursos, talleres, seminarios,
conferencias, etc., que se hayan establecido en el plan de capacitación.

Evaluación y seguimiento de la capacitación. Una vez que se haya aplicado el plan de

capacitación, la empresa deberá evaluar el aprendizaje logrado por los participantes en
el mismo, con el propósito de indagar en qué medida fueron logrados los objetivos
propuestos.

Asimismo, además de evaluar los resultados del plan de capacitación, es importante

que después de un tiempo determinado se analice el impacto de la capacitación,
debiendo considerar algunos objetivos como los siguientes:

4
• Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores capacitados.
• Comparar el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que no
la ha sido formado.
• Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.
• Establecer condiciones actuales o deseadas.
• Determinar nuevos objetivos y metas.
• Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su mejor operación.
• Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso capacitador
para valorar la idoneidad de las entidades responsables del programa.

Al concluir la evaluación y seguimiento de las acciones de capacitación la empresa

estará en posibilidades de retroalimentar la planeación de un nuevo plan de
capacitación.

7. Análisis de puestos

Los puestos representan un elemento esencial en la productividad de toda

organización. Si éstos son determinados en forma adecuada la organización tiende a
lograr sus objetivos, en caso contrario, la productividad resulta afectada con las
consecuentes pérdidas para la empresa.

En este sentido, el departamento de personal o departamento de recursos humanos de

cada empresa es el responsable de tener toda la información precisa sobre los puestos
que existen en toda la organización.

Para tal efecto, el departamento de personal requiere contar con un sistema de

información que contenga datos suficientes y confiables sobre las características de
cada puesto, lo que posibilita conocer y actualizar los perfiles de los puestos, reclutar
nuevos empleados y capacitar al personal, entre otras cosas.

Dicha información se debe obtener mediante un análisis de puestos, el cual se define

de la siguiente manera:

Análisis de puestos: Consiste en la obtención,

evaluación y organización de información sobre los
puestos de una empresa.

5
Cabe mencionar que el análisis de puestos implica el análisis de cada puesto de trabajo
y no el de las personas que desempeñan u ocupan cada puesto.

Obtención de información para el análisis de puestos

Antes de analizar cada puesto, los analistas deben estudiar la organización, sus
objetivos, sus procesos y los productos o servicios que éstas ofrecen. Una vez que
tienen un panorama general sobre la empresa y su desempeño, los analistas proceden
a obtener información específica sobre cada puesto en los términos siguientes:

Identificación de puestos

En primer lugar es necesario identificar los puestos que existen en la organización. Para
ello, es muy común que los analistas recurran a la nómina de la empresa, al
organigrama o a una consulta directa con los gerentes, supervisores e incluso con los
propios trabajadores.

Elección y en su caso preparación de los instrumentos para recabar la información

Algunos medios que pueden ser utilizados para recopilar la información relacionada con
cada puesto, son los siguientes:

Cuestionarios. Se diseñan dirigiéndolos hacia el tipo de información que se desee

obtener. Tienen la desventaja de que al estandarizar los datos que se buscan obtener
pueden perderse las características específicas que distinguen a un puesto de otro.
Otra desventaja consiste en que la obtención de repuestas adecuadas depende de que
quien contesta el cuestionario tenga la capacidad suficiente para hacerlo debidamente.

Entrevistas: Consisten en visitas personales que se hacen a quienes pueden

proporcionar información relevante sobre algún puesto. Las entrevistas pueden ser
libres o dirigidas. Las entrevistas libres no tienen un formato establecido sino que son
espontáneas, lo que permite obtener datos que no necesariamente son similares para
cada puesto. Las entrevistas dirigidas se realizan habiendo elegido previamente los
temas de interés; normalmente se efectúan con base en un cuestionario, en el que se
establecen de manera precisa las pautas a seguir para efectos de posteriores
comparaciones.

Observación directa: Salvo casos excepcionales, este método no es muy recomendable

debido a que con la simple observación el analista no puede registrar las actividades

6
que un empleado realiza, por ejemplo, una vez al mes, a menos que su periodo de
observación sea por tiempos muy prolongados, lo cual puede repercutir en altos costos
para la empresa.

Utilizar un solo instrumento para recabar la información tiene sus desventajas, por lo
que suelen emplearse combinaciones de algunos de ellos, de acuerdo con los objetivos
y las características del análisis de puestos que se pretenda realizar.

Información componente del análisis de puestos

La información que se recaba para efectuar un análisis de puestos varía de acuerdo a

cada organización, pero en términos generales ésta consiste en la siguiente:

• Datos generales del puesto. Los cuales permiten localizar el puesto tanto en la
estructura de la organización como físicamente en las instalaciones de la misma
(nombre del puesto, tipo de puesto, área de adscripción del puesto, horario de
trabajo, etc.).

• Descripción analítica de las funciones. Consiste en una descripción analítica de las

funciones que se realizan en el puesto, describiendo para cada una de éstas, los
días, semanas y/o meses en que éstas se realicen.

• Descripción genérica del puesto. Para efectuar la descripción genérica del puesto,
una vez habiendo determinado la descripción analítica de las funciones, se puede
definir la siguiente información para cada función: el objetivo de la función, la
unidad, grupo o persona afectada por la función y el sistema, técnica o
procedimiento utilizado para realizarla. Ello podrá permitir hacer una definición del
puesto.

• Responsabilidades (personas bajo su mando, trámites o procesos bajo su

responsabilidad, valores y/o equipo bajo su custodia, etc.).

• Conocimientos (escolaridad, idiomas que se requieren, capacitación que se

necesita, etc.).

• Habilidades (liderazgo, creatividad, iniciativa, trabajo en equipo, oratoria, etc.),

condiciones de trabajo (tipo de trabajo, ambiente de trabajo, riesgos de trabajo,
etc.).

7
• Perfil de la persona que deba ocupar el puesto (edad, sexo, estado civil,
escolaridad, profesión, etc.).

Concepto de métodos de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento

global del trabajador. Mediante dicha evaluación se busca conocer las fortalezas y
debilidades del personal de una organización y, en ocasiones, se compara el
rendimiento de los colaboradores con el propósito de orientar los esfuerzos de la
empresa de una manera más eficiente.

La evaluación del desempeño consiste entonces en una serie de factores referidos

directamente a la productividad y a la calidad en el cumplimiento de un trabajo. Ésta a
su vez se apoya en diversos medios para valorar separadamente, en un periodo
determinado y con la mayor objetividad posible, aquellos resultados del trabajo de una
persona que influyen en la organización. La recopilación de datos tales como unidades
productivas, errores cometidos, material desperdiciado, aciertos logrados, etc.

Para evaluar el desempeño en el trabajo existen varios métodos o instrumentos, los

cuales varían en calidad, precisión, complejidad, etc. El problema de la evaluación del
desempeño de grupos de personas en las organizaciones condujo a encontrar
soluciones que se transformaron en métodos de evaluación, los cuales varían en cada
organización porque cada una tiende a diseñar su propio sistema para evaluar el
desempeño de sus trabajadores.

Los métodos de evaluación del desempeño más conocidos son los siguientes:

Comparación por pares.

Distribución forzosa.
Métodos de escala.
Escalas continuas.
Escalas discontinuas
Métodos de lista de comparación
Listas ponderadas
Listas de preferencia
Método de administración por objetivos.

8
II. INTRODUCCIÓN A LA ACTIVIDAD 6. INTRODUCCIÓN A LAS FINANZAS

El análisis de las finanzas se puede definir como el conjunto de principios y

procedimientos que permiten que la información financiera de una empresa, derivada
de las operaciones comerciales de la misma, sea de suma utilidad para realizar una
evaluación financiera y con base en ello se puedan tomar decisiones importantes para
la empresa.

Aunque por lo general, el análisis financiero se estudia en el ámbito de una empresa,

sus principios y procedimientos son aplicables en todo tipo de organizaciones.

Ahora bien, para poder llevar a cabo el análisis financiero es esencial comprender
algunos conceptos fundamentales como son: el activo, el pasivo, el capital contable, los
estados financieros, el balance general, el estado de resultados, etc., términos que
abordaremos en esta actividad a fin de que te familiarices con ellos y que
posteriormente puedas aplicarlos en ejercicios prácticos sobre finanzas.

No obstante, si bien es cierto que trataremos de darle un enfoque sencillo al tema de las
finanzas, también es cierto que ésta se basa principalmente en aspectos relacionados
con la contabilidad, la economía y las matemáticas, por lo tanto, es recomendable que
trates de entender cada uno de los conceptos que se te piden desarrollar en esta
actividad, y que de ser posible, analices un poco la estructura de una balance general y
de un estado de resultados y que trates de entender en qué consisten las razones
financieras, ya que en la siguiente actividad realizaremos ejercicios prácticos sobre
estos temas, una vez que hayas comprendido los conceptos generales de las finanzas.

Lic. Miguel Ángel Cruz Rivas

Profesor de la asignatura Áreas Funcionales de la Administración
Ciudad de México, a 24 de octubre de 2022