CURSO

LEGISLACIÓN LABORAL
ACTUALIZADA
Relatora
Clara Manzano- Abogado
.
Módulo 1
CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO, JORNADA DE
TRABAJO Y FERIADOS.

2
 Art. 6. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y

un trabajador.
.
Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o
CONTRATO más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para
INDIVIDUAL DE negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de
TRABAJO 6º y 7° establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
Código del por un tiempo determinado.
Trabajo
Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual
el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a
prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.

Art. 8. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el

artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo.

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 Tipos de Contratos de Trabajo
Contrato de trabajo de plazo indefinido Es el más deseado por colaboradores, tanto por los
beneficios sociales como por la estabilidad que conlleva. Se caracteriza por la indeterminación del
tiempo de la relación laboral, el que claramente se expresa en una clausula del mismo instrumento.
Contrato de trabajo de plazo fijo Es aquel en que se pacta un plazo de término de relación
laboral. Su duración mínima es de un día y la máxima es de un año, aunque en el caso de los
gerentes o personas con título profesional o técnico el plazo puede ser hasta de dos años. Vencido
el plazo, el empleador tiene la potestad de renovar el contrato o darlo por terminado.
Se prohíbe terminar de manera anticipada la relación laboral. Si ello ocurriera, el empleador tiene la
obligación de indemnizar al trabajador con las remuneraciones que habría adquirido durante el
tiempo que le falte para cumplir la fecha de vencimiento del contrato.
El contrato de plazo fijo puede convertirse en indefinido:

1.- Cuando un trabajador presta servicios de forma discontinua en virtud de más de dos contratos a
plazo fijo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados a partir de la
primera contratación.
2.- Si el trabajador presta sus servicios luego que se ha vencido el contrato, con pleno
conocimiento del empleador, se presume inmediatamente que su contratación pasó a ser
indefinida.
3.- Cuando se le renueva por segunda vez su contrato de plazo fijo, es decir, cuando firma un
tercer documento
4
Contrato part time
La legislación chilena no contempla un contrato part time específicamente, pero sí permite hacer
contratos laborales normales para jornadas de tiempo parcial, que son aquellas que equivalen a menos
de 30 horas semanales y se encuentran reguladas en los artículos 40 bis y siguientes del Código del
Trabajo.

Contratos de trabajo según el vínculo laboral: Además de los tipos de contrato definidos
anteriormente, estos pueden clasificarse de acuerdo al vínculo laboral en:

1.- Contratos de trabajo bajo régimen de Subcontratación. Según el artículo 183-A del Código del
Trabajo, es "aquel realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador,
denominado contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o
servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona
natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se
desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas".

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Art. 9º Código del Trabajo
Art. 9 El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el
inciso siguiente, firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado
el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de
duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades
tributarias mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo
para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser
despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones
distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo
plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con
anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar
del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por
las partes.
6
Art. 10º Código del Trabajo
Estipulaciones mínimas que debe contener un Contrato de Trabajo

1.- Lugar y fecha del contrato

2.- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso
del trabajador

3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El
contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

6.- Plazo del contrato, y

7.- demás pactos que acordaren las partes.

7
Del Contrato Individual de Trabajo.
Art. 10º bis (L. 21.122) Código del Trabajo
Artículo 10 bis. Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 6 del artículo 10, las partes podrán
celebrar un contrato por una obra o faena determinada.

El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo
empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su
término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquélla. Las diferentes
tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este
tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo indefinido.

No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de labores
o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su
naturaleza, lo cual se determinará en cada caso específico por la Inspección del Trabajo respectiva,
sin perjuicio de las facultades de los tribunales de justicia en caso de controversia.

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Antecedentes importantes de incluir:
1.- Incorporación de Reglamento interno de orden higiene y seguridad en el contrato individual de
trabajo.
2.- Incorporación de principales funciones o resumen de descripción de puesto de trabajo.
3.- Obligaciones y prohibiciones específicas del cargo y la determinación de las sanciones en el caso
de incumplimiento.
4.-Obligación del trabajador de asistir, en la vigencia de la relación laboral, a las capacitaciones o
curos impuestos por el empleador. (capacitaciones, políticas, procesos, procedimientos).

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 Inicio y contenido de carpeta laboral

1 Inicio relación laboral 2 Relación Laboral Vigente

• Curriculum vitae. • Anexos de contratos de trabajo.

• Certificado de residencia. • Amonestaciones.
• Certificado de estudios. • Comprobante de remuneraciones.
• Contrato de trabajo. • Comprobante de feriado.
• Comprobante entrega de Reglamento • Licencias médicas.
Interno.
• Comprobante entrega de EPP y
Uniforme. 3 Término de relación laboral
• Comprobante Obligación de informar.
• Carta aviso término de relación laboral.
• Finiquito.

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El Código del Trabajo de Chile es el cuerpo normativo que regula la relación laboral
privada en ese país.

El principal objetivo del Código de Trabajo es velar por que las relaciones entre los
patronos y trabajadores sean armónicas, estableciendo los distintos derechos y
obligaciones para poder garantizarles a los empleados una mejor calidad de vida

Analizaremos la Legislación Laboral como herramienta fundamental en el área de

Recursos Humanos.

¿Qué es el fundamento laboral?

El derecho laboral es una rama del derecho que se encarga de regular las relaciones
que surgen a través del trabajo humano; esto quiere decir, que el conjunto de
normas jurídicas que lo conforman garantizan el cumplimiento de las obligaciones
de las partes involucradas en una relación de trabajo. (Empleador-colaborador).
¿Cuál es la legislación laboral?
La legislación laboral es el conjunto de normas jurídicas que regulan todos los ámbitos
del trabajo, incluyendo la protección de los trabajadores y, estableciendo reglas que
permitan una relación constructiva entre productividad y derechos de quienes
trabajan para lograrla.

Documentación laboral

CV
Acta de nacimiento
Copia Carnet de Identidad
Certificado de Antecedentes.
Examen médico (En caso de requerirlo para el desarrollo de sus labores).
Certificado Nacimiento Hijos
Certificado de residencia
Fun
Cotizaciones Obligatorias:
Fondo de pensiones que se paga a una AFP (10%) o al IPS (ex INP).
Más un porcentaje correspondiente a la comisión de la AFP.
7% de Salud que se paga a Fonasa o Isapre.
1,99% de Seguro de Invalidez y Sobrevivencia. Se paga a través de la planilla de AFP.
0,93% por Accidentes del trabajo que se paga a una mutualidad (CChC, ACHS, ISL o
IST).
4,11% de Aporte de Indemnización Obligatoria. Se paga a través de la planilla de
AFP. Esta cotización debe ser pagada de cargo del empleador si el trabajador tiene
menos de 11 años con el mismo empleador (En caso de superar las 132 cotizaciones
continuas, no debe ser pagado este concepto).
Estos porcentajes los calcula PREVIRED de acuerdo al sueldo imponible que se ingrese
para cada trabajador(a).
Cotizaciones Voluntarias:
Cuenta de Ahorro Voluntario (Cuenta 2).
Ahorro Previsional Voluntario (APV).
Los Dictámenes Nº2682, de 23.06.83, y Nº3648, de 21.09.81, en su oportunidad
dejaron establecido que, "los derechos legales o convencionales que se reclamen ante
los Inspectores del Trabajo podrán ser exigidos por éstos, en tanto no exista un
pronunciamiento judicial que los declare prescritos". Reafirma este punto de vista el
Dictamen Nº3780/150, de 04.07.96, al concluir que, "las atribuciones fiscalizadoras de
la Dirección del Trabajo pueden ejercerse en cualquier tiempo, sin perjuicio de los
alcances que en definitiva establezcan los Tribunales de Justicia".
Por tanto, mientras no se declare judicialmente la prescripción, es válido fiscalizar
derechos y obligaciones laborales o previsionales pendientes, sin perjuicio de que
siempre la eficacia de esta fiscalización dependerá de la documentación a la que
pueda efectivamente accederse en instancia fiscalizadora, debiendo el empleador
conservarla, a lo menos, por el plazo de prescripción de los derechos y obligaciones
correspondientes.
Cabe advertir, que en el ámbito de las materias sujetas a la fiscalización de este
Servicio, el plazo de prescripción más amplio corresponde a aquel contemplado para
el cobro de las cotizaciones de seguridad social, esto es, cinco años contados desde el
término de la respectiva relación laboral.
El conjunto de documentos podrá traspasarse del formato de papel a versión
electrónica, siguiendo las etapas y procedimientos explicados en el Dictamen
Nº0155/004, de esta Dirección, de 11.01.2016, de tal forma que dicha documentación
pueda conservarse en forma segura, y a la vez, que resulte de fácil accesibilidad.

En consecuencia, sobre la base de las normas invocadas precedentemente, cúmpleme

manifestar que la documentación laboral correspondiente a una ex o un ex -
dependiente, deberá conservarse por a lo menos cinco años contados desde la extinción
del vínculo laboral, pudiendo además traspasarse a versión electrónica conforme a los
procedimientos y criterios fijados por esta Dirección.
Sanciones, multas y prescripciones.

Dictamen Nº 3268/46 de 22.08.2014, fija la doctrina institucional referida al período

durante el cual el empleador debe conservar archivada la documentación laboral

"el lapso durante el cual el empleador debe conservar la documentación aludida -

documentos que derivan de la relación laboral- es, a lo menos, el suficiente para
respaldar debidamente las obligaciones laborales y contables de la empresa frente al
eventual ejercicio de acciones laborales, previsionales, civiles, penales o tributarias,
según los casos, espacio de tiempo que, por lo tanto, no podría ser inferior a los plazos
de prescripción de cada uno de los diversos derechos y acciones…".
Además, sobre la misma materia, los Dictámenes Nº2682, de 23.06.83, y Nº3648,
de 21.09.81, en su oportunidad dejaron establecido que, "los derechos legales o
convencionales que se reclamen ante los Inspectores del Trabajo podrán ser
exigidos por éstos, en tanto no exista un pronunciamiento judicial que los declare
prescritos". Reafirma este punto de vista el Dictamen Nº3780/150, de 04.07.96, al
concluir que, "las atribuciones fiscalizadoras de la Dirección del Trabajo pueden
ejercerse en cualquier tiempo, sin perjuicio de los alcances que en definitiva
establezcan los Tribunales de Justicia".
Por tanto, mientras no se declare judicialmente la prescripción, es válido fiscalizar
derechos y obligaciones laborales o previsionales pendientes, sin perjuicio de que
siempre la eficacia de esta fiscalización dependerá de la documentación a la que
pueda efectivamente accederse en instancia fiscalizadora, debiendo el empleador
conservarla, a lo menos, por el plazo de prescripción de los derechos y
obligaciones correspondientes.
Cabe advertir, que en el ámbito de las materias sujetas a la fiscalización de este
Servicio, el plazo de prescripción más amplio corresponde a aquel contemplado
para el cobro de las cotizaciones de seguridad social, esto es, cinco años contados
desde el término de la respectiva relación laboral.
Tipificador Infracciones Versión actualizada al 01 de Junio de 2020

Disposiciones legales que regulan el recurso de reconsideración administrativa

de multas, haciéndose presente además que, para las micro y pequeñas
empresas existen adicionalmente otros recursos, contenidos en el artículo 506
ter del Código del Trabajo.

Artículo 511. Facúltase al Director del Trabajo, en los casos en que el afectado
no hubiere recurrido de conformidad al artículo 503 y no hubiere solicitado la
sustitución del artículo 506 ter de este Código, para reconsiderar las multas
administrativas impuestas por funcionarios de su dependencia en la forma
siguiente:
1. Dejando sin efecto la multa, cuando aparezca de manifiesto que se ha
incurrido en un error de hecho al aplicar la sanción.
2. Rebajando la multa, cuando se acredite fehacientemente haber dado íntegro
cumplimiento, a las disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya infracción
motivó la sanción.
Si dentro de los quince días siguientes de notificada la multa, el empleador corrigiere
la infracción, el monto de la multa se rebajará, a lo menos, en un cincuenta por ciento.
Tratándose de la micro y pequeña empresa, la multa se rebajará, a lo menos, en un
ochenta por ciento.

Art. 512. El Director del Trabajo hará uso de esta facultad mediante resolución
fundada, a solicitud escrita del interesado, la que deberá presentarse dentro del plazo
de treinta días de notificada la resolución que aplicó la multa administrativa. (1)
Esta resolución será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo dentro de quince
días de notificada y en conformidad al artículo 474 de este Código.
(1) El plazo para interponer los recursos administrativos es de 30 días hábiles
administrativos, contados de lunes a viernes (no se cuentan los días sábado,
domingo ni festivos) y se cuenta a partir del día siguiente de la fecha de notificación
de la multa. (Dictámen N° 25.891 de 16.10.2018 de la Contraloría General de la
República)

Artículo 506 ter. Tratándose de micro y pequeñas empresas, y en los casos en que el
afectado no hubiere recurrido de conformidad a los artículos 503 y 511 de este
Código, el inspector del trabajo respectivo autorizará, a solicitud del sancionado, y
sólo por una vez en el año respecto de la misma infracción, la sustitución de la
multa impuesta por alguna de las modalidades siguientes:
1. Si la multa impuesta es por infracción a normas de higiene y seguridad, por la
incorporación en un programa de asistencia al cumplimiento, en el que se acredite la
corrección de la o las infracciones que dieron origen a la sanción y la puesta en marcha de
un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. Dicho programa deberá
implementarse con la asistencia técnica del organismo administrador de la ley Nº 16.744,
al que se encuentre afiliada o adherida la empresa infractora y deberá ser
presentado para su aprobación por la Dirección del Trabajo, debiendo mantenerse
permanentemente a su disposición en los lugares de trabajo. La presente disposición será
igualmente aplicada por la autoridad sanitaria que corresponda, en aquellos casos en que
sea ésta quien aplique la sanción.
2.- En el caso de multas no comprendidas en el número anterior, y previa acreditación
de la corrección, de la o las infracciones que dieron origen a la sanción, por la asistencia
obligatoria del titular o representante legal de la empresa de menor tamaño, o de los
trabajadores vinculados a las funciones de administración de recursos humanos que él
designe a programas de capacitación dictados por la Dirección del Trabajo, los que
tendrán un duración máxima de dos semanas.

La solicitud de sustitución deberá presentarse dentro del plazo de treinta días de

notificada la resolución de multa administrativa.

Autorizada la sustitución de la multa de conformidad a lo dispuesto precedentemente, si

el empleador no cumpliere con su obligación de incorporarse en un programa de
asistencia al cumplimiento o de asistencia a programas de capacitación, según
corresponda, en el plazo de 60 días, procederá al aumento de la multa original, el que
no podrá exceder de un 25% de su valor
Contrato Individual de Trabajo

Concepto
Según lo señalado por el artículo 7º del Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo
es un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el cual el primero se compromete a
prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia de un empleador, quien se
compromete a pagar una remuneración por los servicios prestados.

A partir de la definición anterior se puede establecer que el contrato de trabajo supone la

existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador, prestación de servicios personales
del trabajador, pago de una remuneración por el empleador, relación de subordinación o
dependencia, bajo la cual se prestan los servicios. Esta relación de subordinación o
dependencia se traduce en la facultad o poder del empleador de dar instrucciones u
órdenes al trabajador.
Contrato Individual de Trabajo

Concepto
Según lo señalado por el artículo 7º del Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo
es un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el cual el primero se compromete a
prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia de un empleador, quien se
compromete a pagar una remuneración por los servicios prestados.

A partir de la definición anterior se puede establecer que el contrato de trabajo supone la

existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador, prestación de servicios personales
del trabajador, pago de una remuneración por el empleador, relación de subordinación o
dependencia, bajo la cual se prestan los servicios. Esta relación de subordinación o
dependencia se traduce en la facultad o poder del empleador de dar instrucciones u
órdenes al trabajador.
Características del contrato de trabajo.

a) El contrato de trabajo es consensual, esto es, su perfeccionamiento se produce con el

solo acuerdo de las partes, en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra en
las condiciones señaladas por la ley laboral, a saber, que se trate de servicios
personales, subordinados y remunerados.

En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto momento en que las
partes llegan a acuerdo sobre los elementos señalados, sin que sea necesario cumplir
con ningún requisito adicional como su escrituración.

Así lo señala expresamente el artículo 9º del Código del Trabajo que dispone que "el
contrato de trabajo es consensual", esto es, no requiere para su perfección de
solemnidad o formalidad alguna, bastando sólo el acuerdo de las partes.
b) El contrato de trabajo debe ser escriturado. Si bien como se acaba de señalar para
su perfección no requiere de ninguna formalidad, ni tampoco de su escrituración, la
ley exige que una vez celebrado o perfeccionado el contrato de trabajo, sea
escriturado dentro del plazo común señalado en el artículo 9º del Código del
Trabajo, esto es, dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de
cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de
duración inferior a treinta días.

c) Una característica fundamental del contrato de trabajo es su carácter típico, esto

es, se trata de un contrato expresamente regulado por la ley, quien exige para su
perfección de la concurrencia de los llamados elementos de la relación laboral:
servicios personales, remunerados y subordinación o dependencia. Como señala el
artículo 8º del Código del Trabajo "toda prestación de servicios en los términos
señalados (personalidad, remuneración y subordinación) en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo".
De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las características
mencionadas, el vínculo que las une corresponde a una relación laboral que debe ser
regulada por un contrato de trabajo.

La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la

existencia de un contrato de trabajo aún cuando las partes le hayan dado otra
dominación a la respectiva relación jurídica, de suerte que estaremos en presencia de
un contrato de trabajo si en la práctica se dan los elementos señalados, no obstante
haberse suscrito un convenio de otra naturaleza.

De esta forma es necesario señalar que, no obstante que las partes celebren un
contrato que califiquen como civil bajo el título de contrato de honorarios, su verdadera
naturaleza laboral o civil será determinada por la presencia de los elementos señalados.
En consecuencia, la calificación que las partes le atribuyen a una determinada relación
de prestación es irrelevante para establecer su verdadera naturaleza jurídica, de tal
modo que carece de significación que las partes pudieren acordar que una parte de la
remuneración del trabajador se pagara contra la emisión de boletas de honorarios toda
vez que si el vínculo entre las partes presenta las característica propias del contrato de
trabajo, será ésta su verdadera naturaleza jurídica.
Lo anterior no es sino una consecuencia de lo dispuesto en el artículo 8° del Código
del Trabajo, que establece que toda prestación de servicios que se realice bajo
subordinación y dependencia de un empleador, hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo.
La reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo especialmente contenida en los
dictámenes Nºs. 5299/0249, de 14.09.1992 y 1886/0163, de 11.05.2000, entre otros,
ha estimado que los requisitos para constituir un contrato de trabajo son:

1)Una prestación de servicios personales;

2)Una remuneración por dicha prestación, y
3) Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia.

Ahora bien, estos elementos o requisitos que jurídicamente dan origen a la existencia
de un contrato de trabajo, deben evidenciarse por ciertos hechos y circunstancias
concretas y comprobables, que precisa el dictamen Nº 5299/0249, de 14.09.1992,
bastando sólo que existan algunas de ellas:
a) La obligación del trabajador de dedicar el desempeño de la faena convenida un
espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del
contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o
establecimiento.

b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena

contratada, se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado
en el tiempo.

c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir,

dentro del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se
presente, sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores.

d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el

empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta
supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la
forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador.
e) Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de
trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley,
fije el empleador.

f) La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta
sino por disposición del empleador. Esto significa que el trabajador o dependiente no
tiene autonomía de gestión, sino todo lo contrario, el empleador debe ser enterado si
la prestación de servicio se ha realizado conforme a lo dispuesto por el empleador,
quién en uso de sus atribuciones de mando y dirección establecerá los mecanismos
para constatar esta obligación.

g) Obligación de mantenerse a disposición del empleador, que se materializa por la

obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador, en forma
estable y continua, aún cuando no tenga trabajo por razones no imputable a él,
dentro de un marco jurídico-personal, que se traduce en la facultad del empleador de
requerir la presencia del trabajador, de entregarle instrucciones y de dirigir la
prestación de servicios.
h) La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en las
instalaciones, maquinarias, vehículos, muebles y útiles, herramientas y materiales
proporcionadas por la empresa, con la responsabilidad del uso apropiado por el
trabajador.

Los elementos antes indicados, que revisten la calidad de determinantes del vínculo de
subordinación y dependencia, que da origen al contrato, se configuran y definen en
cada caso concreto por las particularidades y modalidades que presente la prestación
de los servicios del trabajador. Así las cosas, si en la relación contractual no se dan los
elementos antes señalados podrán las partes suscribir un contrato a honorarios que se
regirá por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el Código
Civil. Por el contrario, si tales elementos se encuentran presente en la relación
contractual, existirá un contrato laboral que se regirá por las disposiciones contenidas
en el Código del Trabajo, debiendo en tal caso escriturarse el contrato dentro del plazo
de 15 días de incorporado el trabajador a la empresa.

De esta forma, la subordinación o dependencia es la característica determinante de la

relación de trabajo, por lo que en caso de concurrir debe llevar a materializar el vínculo
entre las partes en un contrato individual de trabajo.
La subordinación o dependencia es el sometimiento - en relación a las labores
ejecutadas - a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego la
subordinación se materializa por la obligación del trabajador, de forma estable y
continua, de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatarlas. Es el poder
de mando del empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones, de
dirigir la actividad del trabajador, de controlarla, e incluso de dar término a la
relación laboral cuando aflore una justa causa de terminación.
Escrituración

El contrato de trabajo no necesita de ninguna solemnidad para su validez o existencia,

de manera que basta con el solo acuerdo de las partes, lo cual significa que es un
contrato de carácter consensual. Sin embargo, a pesar de lo anterior, el artículo 9º del
Código del Trabajo señala que el contrato debe constar por escrito dentro del plazo de
quince días de incorporado el trabajador, o dentro de cinco días de incorporado el
trabajador cuando el contrato pactado es por obra, trabajo o servicio determinado o de
duración inferior a treinta días. Esta formalidad se exige para efectos de poder facilitar a
las partes de la relación laboral la prueba de la existencia del vínculo laboral y los
términos bajo los cuales se ha convenido. En consecuencia, es una formalidad exigida
por la ley solo para facilitar la prueba del vínculo y no para validar la existencia de la
relación laboral, por lo cual, aún cuando el contrato no se escriture incurriendo en falta
el empleador, en la medida que exista prestación de servicios por parte del trabajador
bajo condiciones de subordinación o dependencia del empleador, existirá una relación
laboral por cuanto la ley expresamente se encarga de establecerlo en el artículo 8º del
Código del Trabajo.
Cuando existe negativa por parte del trabajador de firmar el contrato pactado, el
empleador debe enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro de los plazos ya señalados,
con el objeto que ésta requiera la firma al trabajador. Si el trabajador se niega a suscribir
el contrato ante el Inspector del Trabajo sin expresión de causa podrá ser despedido, sin
derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones
distintas a las consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hace uso de este derecho dentro del plazo de 15 ó 5 días, según el
caso, la no escrituración del contrato dentro de los plazos indicados tendrá como
consecuencia la aplicación de una multa al empleador de una a cinco unidades
tributarias mensuales.

Asimismo, cuando el empleador no hace uso del derecho de solicitar la intervención de

la Inspección del Trabajo en la firma del contrato dentro del plazo legal, la falta de
contrato escrito hace presumir legalmente como estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador. Lo anterior significa que, si el contrato no es escriturado dentro del
plazo legal, serán tenidas como condiciones del contrato las que declare el trabajador,
salvo que el empleador logre probar lo contrario.
Capacidad para celebrar el contrato

La plena capacidad para poder pactar un contrato de trabajo se adquiere a los 18 años
de edad, por lo que pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los
mayores de 18 años de edad.
En términos generales, los requisitos que deben cumplirse para la contratación de
menores son los siguientes conforme se establece en el artículo 13 del Código del
Trabajo:

a) Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo: En relación

a este primer requisito cabe señalar que el artículo 1º del D.S. Nº 50, que aprueba el
Reglamento para la aplicación del artículo 13º del Código del Trabajo, publicado en el
Diario Oficial de 11.09.07, prohíbe la contratación de menores de 18 años en actividades
que sean peligrosas, sea por su naturaleza o por las condiciones en que se realizan, y
que puedan resultar perjudiciales para la salud y seguridad o afectar el desarrollo físico,
psicológico o moral del menor. En los artículos 2º, 3º y 4º de dicho Reglamento se
describen los trabajos considerados peligrosos, tanto por su naturaleza, como por sus
condiciones, que impiden la participación de dichos menores.
b) Contar con autorización expresa para tal efecto: Al respecto, cabe señalar que el inciso
2º del artículo 13 en análisis establece que para contratar los servicios de un menor de 18
años y mayor de quince años es necesario que éste cuente con la autorización expresa del
padre o madre, a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno, a falta de éstos,
de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor y a
falta de todos los anteriores, del respectivo Inspector del Trabajo.

c) Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando

ésta o la educación básica: En relación con este requisito, el artículo 6º del Reglamento Nº
50, en su inciso 2º, impone al empleador, en forma previa a la contratación, la obligación
de requerir al menor el correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o la
licencia de egreso de la enseñanza media, según corresponda. Tratándose de menores
que estén cursando la enseñanza básica o media, el respectivo certificado, otorgado por
los correspondientes establecimientos educacionales, deberá indicar la jornada escolar
del menor a fin de compatibilizar ésta con la jornada laboral. Además, en estos casos, las
labores convenidas no podrán dificultarles la asistencia regular a clases ni su participación
en programas educativos o de formación.
Cláusulas mínimas del contrato
Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos las cláusulas que la ley estima como
mínimas. Las cláusulas mínimas u obligatorias son aquellas que enumera el artículo 10 y
tienen por objeto proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, ya que
en la medida que las partes conozcan con precisión las estipulaciones que los rigen,
sabrán en forma clara y precisa los derechos que les asisten y las obligaciones a que se
encuentran sometidos. En otras palabras, el contrato de trabajo establecerá el ámbito en
el cual se desenvolverán las partes.

A continuación se indican estas cláusulas mínimas:

1. Lugar y fecha del contrato;

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse;
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;
6. Plazo del contrato, y
7. Otros pactos acordados por las partes.
Deben señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras
prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá

dejarse testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se

entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de
la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores
de empresas de transportes.
De esta forma, en materia laboral las partes no tienen plena libertad para incorporar
cualquier cláusula en el contrato, toda vez que por una parte se regula un contenido
mínimo para todo contrato de trabajo y se otorga libertad para incorporar otros acuerdos
de las partes. Sin embargo, dicho espacio de libertad que se entrega para que opere la
autonomía de la voluntad de las partes tiene un límite. En efecto, toda cláusula contraria
a la ley laboral no puede ser incorporada al contrato, y tienen este carácter todas
aquellas que implican o significan una renuncia a los derechos que otorgan las leyes
laborales al trabajador, como es el caso de renunciar a la gratificación, acordar una
jornada de trabajo superior a la legal, etc.

La ley al exigir las cláusulas mínimas en el contrato de trabajo persigue dar seguridad o
certeza jurídica a las partes, ya que conocerán las condiciones en que se realizará la
prestación de servicios.
Más allá de los aspectos formales relativos al lugar y fecha que se escritura el
contrato y la individualización de las partes, las cláusulas que dicen relación con la
naturaleza de los servicios o función que se conviene, la remuneración, la jornada
laboral y la duración del contrato merecen especial atención:

Naturaleza de los servicios o función: En relación a la cláusula relacionada con la

función el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o
servicio que el dependiente se obliga a efectuar para el respectivo empleador, sin
que ello importe, en todo caso, pormenorizar todas las tareas que involucran los
servicios contratados, puesto que de acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil,
todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo
que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.
Para los fines previstos en el artículo 10 Nº 3, por la expresión "funciones específicas"
debe entenderse aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el
dependiente, y que las caracteriza y distingue de otras labores. Por su parte, por
funciones alternativas deberá entenderse que son dos o más funciones específicas
convenidas, las cuales pueden realizarse, primero unas y luego otras, repitiéndolas
sucesivamente. Finalmente, las funciones complementarias serán aquéllas que sirven
para completar o perfeccionar la o las funciones específicas encomendadas.

La remuneración: Respecto de la cláusula relativa a las remuneraciones la ley exige que,

por tratarse de una obligación fundamental del empleador, se precise su monto, forma y
periodo de pago.
La amplitud del concepto de remuneraciones obliga a fijarla en el contrato para que el
trabajador tenga la seguridad de los valores a liquidarse en el momento del pago.
Las remuneraciones se clasifican según la forma de determinarlas en:

a) Remuneraciones fijas,
b) remuneraciones variables y
c) remuneraciones mixtas.

La remuneración fija puede establecerse por hora, diaria, semanal, quincenal o

mensual.

Las remuneraciones variables tienen la característica de implicar la posibilidad que su

resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes, como los tratos, las
comisiones, las primas u otras.
Las remuneraciones mixtas son aquellas constituidas por componentes o conceptos
fijos y variables, por ejemplo: sueldo más comisiones.
Además existen conceptos que no tienen el carácter de remuneración, en los
términos que señala el artículo 41 inciso segundo del Código del Trabajo, como
ocurre con las asignaciones de colación y movilización, los viáticos, asignación por
pérdida de caja, etc.

Respecto del monto de la remuneración, la cláusula debe precisar la cantidad de

dinero y las regalías avaluables en dinero que percibirá el trabajador por los servicios
prestados. Este monto debe asegurar el cumplimiento de la exigencia del artículo 44
del Código del Trabajo, que obliga al empleador a pagar al trabajador un sueldo
mensual no inferior al ingreso mínimo.

La forma de pago comprende la determinación del tipo de remuneración (sueldo,

comisión, tratos, bonos, etc.), y la decisión de las partes acerca de si dicha
remuneración se determinará por unidad de tiempo, por unidad de medida, día,
quincena, etc.
Por su parte, en relación al período de pago el artículo 55 inciso 1° del Código del
Trabajo, señala que las remuneraciones se pagarán con la periodicidad establecida en el
contrato, y los periodos no podrán exceder de un mes. De acuerdo con lo anterior las
partes tienen libertad para establecer el periodo de pago de las remuneraciones, pero
en ningún caso éste podrá ser superior a un mes.
Es importante clarificar el concepto de mes para estos efectos. La expresión "mes"
puede o no coincidir con el mes calendario. De esta forma, para efectos del período de
pago de la remuneración: "Mes es una unidad de tiempo que dura un periodo continuo
que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin
que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que
resulta posible considerar como tal, también por vía de ejemplo, el que va del día 20 de
enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero, etc.". (Dictamen 1351,
13.03.86; 2022/083, 02.04.96, y 802/070, 01.03.00 D.T.)
Las remuneraciones deben ser pagadas en dinero efectivo, salvo que el trabajador
solicite su pago con cheque o vale vista bancario a su nombre. En la actualidad, es
frecuente el uso de cajeros automáticos para el pago de las remuneraciones. La
Dirección del Trabajo ha señalado que no existe inconveniente jurídico que a solicitud de
los trabajadores se les paguen sus remuneraciones a través del sistema de cajeros
automáticos, siempre que puedan disponer oportunamente del monto depositado.
(Dictamen 380/32 de 26.01.93).

Jornada laboral: En relación a la cláusula relativa a la jornada de trabajo la ley exige que
se precise su duración y distribución, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar

efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. La norma legal también
considera como jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador permanece a
disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
La exigencia de establecer la duración de la jornada se traduce en que se debe pactar
claramente la cantidad de horas semanales que el trabajador se compromete a prestar
sus servicios, y así pueda tener certeza respecto del tiempo que deberá destinar al
trabajo contratado. La ley no ha establecido una jornada mínima, sino una máxima, que
está contenida en el artículo 22 del Código del Trabajo, prescribiendo actualmente que
ella no puede exceder de 45 horas semanales.

Ahora, si en la empresa se trabaja con sistema de turnos no existe obligación de fijar la

duración de la jornada en el contrato, pues regirán los turnos fijados en el reglamento
interno. Asimismo, no habrá obligación de consignar en el contrato la duración de la
jornada en el caso de los trabajadores exceptuados de cumplir con una jornada laboral,
exigiéndose en este caso establecer los días de la semana en que se prestarán los
servicios convenidos.
También se debe que considerar que hay algunos sectores de trabajadores que tienen
jornadas especiales, casos en los cuales debe atenderse a dichas normas.

Al exigirse el señalamiento de la distribución de la jornada en el contrato se está

haciendo referencia a los días en se desarrollará el trabajo y los horarios en que se
cumplirá la jornada, lo que implica hacer una distribución semanal de las horas en que el
trabajador estará obligado a prestar los servicios.

Para este efectos se debe atender al artículo 28 del Código del Trabajo, que al respecto
prescribe que la jornada de 45 horas semanales no puede distribuirse en más de seis ni
menos de cinco días. La misma norma agrega que en ningún caso la jornada ordinaria
puede exceder de diez horas por día, salvo que se trate de una jornada excepcional
autorizada por la Dirección del Trabajo.
Para efectuar la distribución de la jornada se deben que tener presentes dos
situaciones:

a) Trabajadores no exceptuados del descanso dominical, y

b) Trabajadores exceptuados del descanso dominical.

En el primer caso, la distribución puede ser de lunes a sábado o de lunes a viernes,

es decir, en seis o cinco días, según lo convengan las partes.
En el segundo caso, la distribución semanal puede incluir el día domingo y los
festivos pero siempre debe respetarse el límite de no más de seis ni menos de
cinco días de labor.
Duración del contrato: La cláusula relativa al plazo del contrato, dice relación con la
obligación de establecer si la duración del contrato será por obra o faena
determinada, por un plazo fijo o de duración indefinida.

El contrato por obra o faena requiere para su existencia de los siguientes requisitos: la
existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual
se adscribe la prestación de los servicios del trabajador; que la prestación de los
servicios de que se trata no sean de una duración indefinida en el tiempo, y, por
último, que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse
que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo. En este
caso, la duración del contrato estará dada por lo que tarde la ejecución de la faena u
obra para la cual se ha contratado al trabajador.
El contrato de plazo fijo se conviene por un período de tiempo que es conocido
previamente por las partes. De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo
159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder
de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional
o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida
por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. Así las cosas, el
legislador limitó la duración de los contratos de plazo fijo, señalando un año o dos,
según el caso. Es importante tener presente que, de conformidad con lo previsto en
el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo se transforma
en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador
continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento. También se
transforma en indefinido por el propio ministerio de la ley cuando el contrato de
plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término,
por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que
siga teniendo tal característica.
Por último, el contrato de duración indefinida es aquel que se conviene entre las partes
y que solo tiene una fecha cierta de inicio pero no de término y, en caso de durar un
año o más y concluir por necesidades de la empresa genera derecho a indemnización
por años de servicios, además del derecho al mes de aviso previo o el pago de la
indemnización que lo sustituye.

Las partes haciendo uso de la autonomía de la voluntad pueden incorporar las cláusulas
que estimen conveniente, siempre que no vulneren derechos consagrados como
irrenunciables.

Podrán incluir cláusulas relativas a remuneraciones, condiciones de trabajo, regalías en

dinero o especies, como por ejemplo, incentivos de producción, asignaciones (arriendo,
casa, escolar, etc.), bonos (asistencia, zona, título, jefatura, etc.), atención médica,
medicamentos, aguinaldos, indemnizaciones por término de contrato superior al de la
ley, etc.
Modificaciones al contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede modificarse, por regla general, cuando existe acuerdo
previo entre trabajador y empleador. En efecto, el artículo 11 del Código del Trabajo
expresa que toda modificación al contrato de trabajo debe consignarse por escrito en
el mismo documento o en un anexo especial, lo cual debe ser firmado por ambas
partes.

El contrato suscrito es ley para las partes, de manera que ninguna de ellas podrá
unilateralmente modificar las cláusulas del contrato, salvo que exista una causa legal
para ello.

Ahora bien, conforme a lo señalado en el artículo 12 del Código del Trabajo, el

empleador tiene la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio donde
deban prestarse, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que se trate de labores similares;
b) Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o la ciudad,
c) Que no produzca menoscabo de ninguna naturaleza al trabajador.

La misma disposición señalada permite que el empleador pueda variar las horas de
inicio y término de la jornada de trabajo, hasta en una hora, sea anticipando o
postergando la hora de ingreso, ello siempre que se trate de circunstancias que
afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades
o conjuntos operativos.

Al adoptar esta medida el empleador deberá dar aviso al trabajador con 30 días de
anticipación a lo menos.
Si el trabajador estima que el empleador ha efectuado alguna de estas
modificaciones sin dar cumplimiento a los requisitos señalados puede reclamar de
la determinación del empleador ante la Inspección del Trabajo respectiva dentro
del plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho.

Cuándo el empleador hace uso de la facultad que le otorga el artículo 12 del

Código del Trabajo, debe notificar al trabajador de las nuevas funciones asignadas
y la oportunidad en que debe empezar a cumplirlas. Por su parte, el trabajador
está obligado a obedecer lo dispuesto por el empleador, en forma inmediata o en
el plazo que se le fije, sin perjuicio que el trabajador reclame de dicha medida en
la forma prevista en el párrafo anterior.

Todo lo anterior, porque el "ius variandi", reconocido por la doctrina como "la
potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de
prestación de las tareas del trabajador", cuyo origen se encuentra en la ley en
términos tales que, ejercida correctamente, crea para el dependiente una
obligación que debe respetar y acatar.
Para establecer si la modificación determinada por el empleador se ajusta a la ley, se
debe esperar a que el trabajador esté desarrollando sus nuevas funciones, y si no se
cumplen las exigencias legales estaremos en presencia del ejercicio de una atribución
fuera del marco de la ley, que habilita al afectado a reclamar de acuerdo al
procedimiento del citado artículo 12 del Código del Trabajo. De la resolución de la
Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez
competente, el que fallará en única instancia y sin forma de juicio.

Respecto del cambio del lugar de prestación de los servicios el artículo 12 del Código
del Trabajo establece que el empleador dispone de la facultad de alterar el lugar de
prestación de los servicios, a condición de que el nuevo sitio o recinto quede dentro
del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
De esta manera, hacer uso de tal facultad es de aplicación unilateral del empleador
imponiéndole la norma el cumplimiento de dos requisitos:
a) que el nuevo sitio que fije quede dentro del mismo lugar o ciudad y,
b) que tal modificación no provoque al dependiente menoscabo.

Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en Oficio Circular Nº 5, de 02 de

marzo de 1982, que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro
de la ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del mismo predio,
campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan fuera del límite urbano.

Por su parte, definió que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que
determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa,
tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia,
condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc.
Cabe hacer presente, conforme lo establece el dictamen 1162/0052 de 26.03.01, que
para los efectos previstos en el artículo 12 del Código del Trabajo, "la ciudad de
Santiago" es el espacio geográfico comprendido por los territorios urbanizados y
urbanizables (áreas consolidadas y de extensión urbana), establecidos en el Plan
Regulador Metropolitano de Santiago, comprendidos en las comuna de: Santiago,
Independencia, Conchalí, Huechuraba, Recoleta, Providencia, Vitacura, Lo Barnechea,
Las Condes, Ñuñoa, La Reina, Macul, Peñalolén, La Florida, La Pintana, San Joaquín, La
Granja, San Ramón, San Miguel, La Cisterna, El Bosque, P. Aguirre Cerda, Lo Espejo,
Estación Central, Cerrillos, Maipú, Quinta Normal, Pudahuel, Lo Prado, Cerro Navia,
Renca, Quilicura, Puente Alto y San Bernardo.
Por el contrario, cuando la labor de que se trata supone la existencia de una
faena fuera de los límites de la ciudad, el nuevo sitio al cual es destinado el
trabajador en virtud del artículo 12, debe quedar comprendido dentro del
mismo predio, campamento o localidad. Así se desprende de la jurisprudencia
de nuestro Servicio pudiendo citarse el dictamen 4428/173 de fecha 22.10.2003,
que apoyándose a su vez en el Oficio Circular Nº 5 de 1982, de la Dirección del
Trabajo, señala: "para que se entienda que concurre el primer requisito (que el
nuevo sitio o recinto quede ubicado dentro del mismo lugar o ciudad), según lo
ha resuelto esta Dirección en oficio circular Nº 5, de 02 de marzo de 1982, "el
nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad
donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del mismo predio,
campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite
urbano".
Finalmente, la norma legal establece que el trabajador tiene el derecho de reclamar
ante la Inspección del Trabajo respectiva a efecto de que ésta se pronuncie si el
empleador dio cumplimiento copulativo a las exigencias que impone la norma legal
citada, reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de 30 días hábiles,
contados desde que se produjo el cambio. De la resolución de la Inspección se podrá
recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que
fallará en única instancia y sin forma de juicio
elementos de la relación laboral:

1.- servicios personales,

2.- remunerados y
3.- subordinación o dependencia

Qué se requiere para poder modificar el contrato de trabajo

Lo primero que se requiere es que las partes (trabajador y empleador) estén de

acuerdo en la modificación de contrato, ya que esta no puede ser unilateral.

Además, deben estar de acuerdo a lo prescrito por el artículo 11 del Código del
Trabajo, indicando que las modificaciones se hagan constar por escrito al dorso del
contrato de trabajo original o en un documento anexo a este, debiendo firmar tanto
el trabajador como el empleador, en señal de aceptación.
En qué circunstancias un contrato a plazo fijo se transforma en indefinido

El contrato a plazo fijo se transformará en indefinido cuando llegada la fecha fijada

para su término, el trabajador continúa prestando servicios para el empleador con su
conocimiento.

También se transforma en indefinido, cuando el contrato a plazo fijo se renueva por

segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo
permite renovar un contrato a plazo fijo una vez.

Finalmente, se presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado

indefinidamente cuando hubiere prestado servicios discontinuos para un mismo
empleador en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más, en un
período de 15 meses.
Cuáles son las obligaciones del empleador ante un contrato de trabajo

La primera y más básica obligación que genera el contrato de trabajo al empleador

es la de pagar una remuneración por los servicios personales que el trabajador le
presta, pero aparte de esta existe una serie de otras obligaciones como el deber
general de protección, la higiene y seguridad, la previsión, el deber de capacitación,
entre otras.

Cuáles son las obligaciones del empleado ante un contrato de trabajo

A su vez el trabajador también tiene una obligación básica y primordial, que es la de

prestar sus servicios personales al empleador, pero tal cual dijimos, esta no es la
única obligación que se genera para el trabajador, ya que existen las siguientes:
Deber de obediencia.
Diligencia y colaboración.
Fidelidad.
Lealtad.
Secreto profesional.
Tipos de Contrato de Trabajo

Dependiendo de sus especiales características, los tipos de contrato de trabajo

se pueden sub-clasificar en atención a la jornada, a la duración del contrato, a
especiales condiciones del tipo de trabajo prestado.

Contrato de trabajo a plazo fijo

Este es un tipo de contrato que tiene una duración determinada y que no puede
exceder de un año. Aunque tratándose de gerentes o personas que tengan un
título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior
del Estado, reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de
dos años.
Demás está decir que, en este tipo de contratos, el cumplimiento del plazo
estipulado le pone término al contrato.
Contrato de trabajo a plazo indefinido
En este caso, el contrato de trabajo no está supeditado a un plazo de duración por lo
que dura todo el tiempo que se comprenda entre su suscripción y la terminación del
mismo por cualquier causa.

Contrato de trabajo por faena

Como lo dice su nombre, este contrato dura lo que se demore el trabajador en
desarrollar determinada obra o faena, así por ejemplo si la obra que debe realizar el
trabajador es construir los cimientos de una casa, el contrato en cuestión terminará
cuando estos estén efectivamente construidos.

Contrato de trabajo a tiempo parcial o part time

Este es un tipo de contrato en que el trabajador ha sido contrato por un tiempo
semanal no superior a 30 horas, es decir, para estar en presencia de un contrato de
trabajo part time, el trabajador no debe trabajar más de 30 horas a la semana,
independientemente de cómo están repartidas dichas horas.
Contrato de trabajo a honorarios
Primeramente, debemos destacar que el trabajo a honorarios no es propiamente un
contrato de trabajo, por lo que ni siquiera se rige por las reglas del Código del Trabajo,
razón por la cual en estos casos estamos en presencia de un contrato de arrendamiento
de servicios inmateriales, regulado por el Código Civil.

Contrato de trabajo a trato

Es aquel contrato de trabajo en que se estipula que se remunera al trabajador en función
a su producción durante un determinado espacio de tiempo, que puede ser diario,
semanal o mensual.

Contrato de trabajo de aprendizaje

Este es uno de los denominados contratos especiales de trabajo, que se encuentra
regulado en los artículos 78 a 86 del Código del Trabajo, y se puede definir como aquella
convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o
a través de un tercero, en un tiempo y condiciones determinadas, los conocimientos y
habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a
cumplirlo y a trabajar mediante remuneración convenida.
Contrato de trabajo de práctica profesional

En el caso de las practicas profesionales en el derecho del trabajo chileno, estas no son
consideradas dentro del mismo, puesto que no se da uno de los requisitos básicos de
la relación laboral, esto es el vínculo de subordinación y dependencia, de hecho
reforzando esta idea, el artículo 8 del Código del Trabajo en su inciso tercero, dispone
expresamente que:
“Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado
de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional,
durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica
profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará
colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios,
convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto
legal alguno.”
Contratos de trabajo del artículo 22 inciso 2 del Código del Trabajo

El artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo, más que regular un tipo distinto de
Contrato de Trabajo, regula un tipo especial de jornada respecto a los trabajadores.
La diferencia en la jornada está dada por que este tipo de trabajadores no cuenta con la
limitación de jornada de las 45 horas semanales, lo anterior en atención al tipo de
trabajos que prestan.

Este tipo de jornada especial está dirigida a los trabajadores que presten servicios a
distintos empleadores, gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administración, y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata, los que
prestan servicios en su propio hogar o en un lugar escogido por ellos, los agentes
comisionistas y de seguro, vendedores viajantes, cobradores y los demás similares que
ejerzan sus funciones fuera del establecimiento de la empresa.
En términos prácticos cuando el trabajador está sujeto a este tipo de jornada, no existe
un máximo o mínimo de horas de trabajo, esto en atención a la especialidad de los
servicios que prestan, ya sea en atención a las atribuciones del mismo, como el caso de
gerentes y administradores, o al lugar donde los prestan, la mayoría de las veces fuera
de las instalaciones de la empresa, no encontrándose sometidos a la supervisión
directa del empleador.

A qué se refiere que no existe “supervisión superior inmediata”

Se refiere a que los trabajadores sometidos a la jornada del artículo 22 inciso 2 del
Código del Trabajo no están presencialmente bajo la supervisión de un superior que les
de órdenes, si no que en este punto tienen cierto grado de independencia, ya sea por
que sus atribuciones se lo permiten, como es el caso de los gerentes o porque por
temas geográficos deben prestar su trabajo en terreno.
La dirección del trabajo a explicado que no existe supervisión inmediata cuando se da
alguno de los siguientes supuestos:

Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en primer término, una

supervisión o control de los servicios prestados;
Que esta supervisión o control sea efectuada por persona de mayor rango o jerarquía
dentro de la empresa, y
Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito éste que debe
entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien
ejecuta la labor.

Si a pesar de no reunirse los requisitos necesarios para que nuestro contrato de trabajo sea
considerado de aquellos con jornada regulada por el artículo 22 inciso 2 del Código del
Trabajo, nos están haciendo trabajar sin una jornada definida, y por más de 45 horas
semanales debemos interponer el correspondiente reclamo en la inspección del trabajo
Como acreditar que estamos frente a un Contrato de Trabajo

Debemos tener en cuenta un principio que impregna a todo el derecho laboral, el

denominado principio de primacía de la realidad, que supone que más allá de lo que las
partes digan, o de lo que diga un contrato, lo que prevalecerá siempre serán los hechos
que configuren la situación jurídica.
El principio es plenamente aplicable a las controversias relacionadas al contrato de
trabajo, y en especial a la existencia del mismo, puesto que la creencia común es que si
no firmamos un contrato de trabajo, o no nos entregan una copia del mismo no existe
tal contrato, lo que es un error, puesto que para que exista contrato solo se requiere que
se den determinadas características en la relación del empleador con el trabajador,
siendo la más importante la denominada como “vínculo de subordinación y
dependencia” que en palabras simples se puede entender como la potestad de mando
de quien hace las veces de empleador y el deber de obediencia por parte de quien hace
las veces de trabajador, así por ejemplo, la imposición de un horario de llegada y de
salida, una vestimenta determinada, órdenes específicas, pagos, etc., dan indicios
suficientes para acreditar la existencia de este vínculo y por consiguientes de la relación
laboral.
Teniendo en consideración que el contrato de trabajo es consensual, es decir, que solo
requiere la voluntad de las partes para nacer a la vida del derecho, es perfectamente
válido un contrato celebrado verbalmente.

La mayor desventaja de celebrar un contrato de palabra será demostrar las cláusulas y los
acuerdo que en él se pactaron, más si a pesar de esto se logran demostrar sus
condiciones siempre implicará un gran esfuerzo en materia probatoria, acarreando
mayores gastos de toda clase.

Plazo para escriturar un contrato

El Código del Trabajo dispone en su artículo 9 inciso 2° que el contrato de trabajo de

hacerse constar por escrito dentro de un plazo de 15 días desde que se ha incorporado al
trabajador, aunque tratándose de contratos por obra por un plazo no superior a treinta
días este plazo se reduce a 5 días.
Qué sucede si el trabajador se niega a firmar el contrato de trabajo

Si el trabajador se negare a firmar el contrato el empleador puede enviarlo a la

Inspección del Trabajo, dentro del plazo antes señalado, a efecto de que ésta
requiera la firma y si el trabajador insistiera en su actitud ante dicha inspección
podrá ser despedido sin derecho a indemnización.

Qué sucede si el empleador no escritura el Contrato de Trabajo

Para el empleador se generan dos efectos, el primero es que deberá pagar una multa
a beneficio fiscal de 5 UTM., y el segundo es que se le generará una dificultad
probatoria ya que se presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato
todas las que declare el trabajador.
Contrato de trabajo para extranjeros

A continuación expondremos acerca del contrato de trabajo para extranjeros, que,

si bien en la normativa aplicable no difiere en nada del contrato para un chileno, se
deben tener en cuenta una serie de factores para el empleador, como también para
el trabajador extranjero.

En que debe fijarse una persona extranjera al firmar el contrato de trabajo.

Al igual que cualquier persona que suscribe un contrato de trabajo, hay ciertos
puntos clave en que fijarse, tales como, como en la jornada, la hora de almuerzo o
colación, etc. Pero en el caso particular de los extranjeros, además el trabajador
debe fijarse en que en el contrato se encuentren las siguientes tres cláusulas:
•Cláusula de viaje: En este punto se establece que el empleador se compromete a pagar
al trabajador y a los miembros de su familia, al término del contrato, un pasaje de
regreso a su país de origen o al que acuerden las partes, según dispone la ley. Esta
obligación del empleador existirá hasta que el extranjero salga del país u obtenga una
nueva visación o permanencia definitiva.

•Cláusula de régimen previsional, en la cual el empleador se comprometa a efectuar las

retenciones correspondientes y entregar a las instituciones de seguridad social, salvo que
las partes se acojan a la Ley N° 18.156.

•Cláusula de impuesto a la renta, donde el empleador se obligue a responder sobre pago

de impuesto a la renta correspondiente a la remuneración del trabajador extranjero.
Lo anterior es de suma importancia por cuanto todos los derechos establecidos en ellas
van en beneficio del trabajador extranjero.
Requisitos debe cumplir un extranjero para firmar un contrato de trabajo

•La empresa, institución o persona que contrate al trabajador extranjero debe tener
domicilio legal en Chile.
•El contrato de trabajo debe firmarse en Chile ante notario, por el empleador y el
trabajador o quien lo represente.
•Los(as) profesionales o técnicos especializados tendrán que acreditar su título
respectivo, debidamente legalizado en el Consulado de Chile en el país origen y
posteriormente en el Ministerio de Relaciones Exteriores en Chile.
•Las actividades desarrolladas por el trabajador en Chile no pueden ser consideradas
como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional.
•La contratación del trabajador debe cumplir con todas las disposiciones laborales y
previsionales pertinentes, más las que exige el Departamento de Extranjería y Migración
del Ministerio del Interior para la obtención de visa sujeta a contrato de trabajo.
En qué debe fijarse el empleador en un contrato de trabajo con un extranjero

• Para que el contrato del extranjero sea plenamente válido en nuestro país, el punto
clave en que se debe fijar el empleador es en el documento que autoriza la visación o el
permiso para trabajar del extranjero en Chile, estos pueden ser:
• Visa temporaria.
• Visa sujeta a contrato.
• Permiso para trabajar con visa de estudiante.
• Permiso para trabajar como turista.
• En el caso de la visa sujeta a contrato de trabajo esta se puede obtener con
posterioridad a la suscripción del contrato por razones evidentes, pero siempre se debe
cumplir con el trámite de solicitarla, ya que de lo contrario el contrato será invalido.
Cómo se da término al contrato de trabajo por parte del empleador

• El empleador puede dar término al contrato de un trabajador extranjero, de

manera unilateral, despidiéndolo por medio de alguna de las causales contempladas
en los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo, cumpliendo además con el
aviso previo dispuesto en el artículo 162.
• Ahora se debe señalar que en el caso de los contratos de extranjeros la mayoría de
las veces estos tienen una duración determinada, al cabo de la cual el contrato
termina (causal del artículo 159 N°4 del Código del Trabajo).
Como empleado

• Existen dos formas posibles para ponerle término al Contrato de Trabajo

unilateralmente, la primera es la renuncia y la segunda el autodespido o despido
indirecto.
Cómo se comunica el término de contrato de trabajo
De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 162 del Código del Trabajo, el empleador
debe comunicar al trabajador por escrito, personalmente o por carta certificada,
expresando la causal del despido y los hechos que la configuran.
Cuando se invoque la causal “necesidades de la empresa”, se debe comunicar con al
menos 30 días de anticipación.
Si venció el plazo del contrato, finalizó el trabajo para el que fue contratado o por las
causales disciplinarias del artículo 160, se debe informar dentro de los 3 días siguientes
desde que deja de prestar servicio.
Si la causal de despido es caso fortuito o fuerza mayor, se debe comunicar dentro de
los 6 días siguientes desde que deja de prestar servicio

¿Qué hago si terminan mi contrato sin aviso previo?

Si se comunica fuera de plazo o no se entrega, el empleador puede ser sancionado con
una multa a beneficio fiscal equivalente a 1 y hasta 6 unidades tributarias mensuales,
en caso de que éste haya invocado las causales de los artículos 160 y 159 números 4-5.

En los casos que el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa o la

causal de desahucio, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización en
dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual.
Articulo 19 Código del Trabajo

El Código del Trabajo establece que 85%, a lo menos, de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena.

Es decir, el porcentaje de trabajadores extranjeros permitidos por empresa es un

15%. Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de
veinticinco trabajadores
ORD.: Nº6307/282 (14-nov-1996)
Aclara el concepto de "personal técnico especialista" y fija las reglas para
calificar los límites a la contratación de personal extranjero.

Artículo 19.-el ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena.

Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco

trabajadores.

Artículo 20.-Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se

seguirán las reglas que a continuación se expresan:

1.- Se tomará en cuenta el número de trabajadores que un empleador ocupe

dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.
2.- Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser
reemplazado por personal nacional.

3.- Se tendrá como chileno:

• al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos
• o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno,
• se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más
de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
FERIADO
Artículo 67
Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un
feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se
otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de
Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del
General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán
derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano,
considerándose las necesidades del servicio.
FERIADO PROPORCIONAL

Para calcular las vacaciones proporcionales se debe dividir el número de días

de vacaciones que tenga el trabajador (incluyendo las vacaciones progresivas
si correspondiera) por los 12 meses del año, y el resultado será el número de
días hábiles de vacaciones que debe indemnizar el empleador por cada mes
trabajado (ejemplo: 15:12=1,25). Luego, el resultado debe multiplicarse por
el número de meses y días acumulados entre la fecha de la contratación del
trabajador y el término de su contrato, o entre la fecha en que cumplió la
última anualidad y la terminación de sus servicios, y el resultado será el
número total de días hábiles que deben indemnizarse. Por último, estos días
deben contarse en el calendario a partir del día siguiente a la fecha de
terminación del contrato, para luego sumar los días sábados, domingos y
festivos incluidos en ese período.
El artículo 68 del Código del trabajo indica: "Todo trabajador, con diez años
de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un
día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será
susceptible de negociación individual o colectiva”
Con todo, sólo podrán haberse valer hasta diez años de trabajo prestados a
empleadores anteriores
Del tenor literal de la norma legal transcrita, se infiere que el trabajador que ha
cumplido 10 años de trabajo tiene derecho a gozar de un día adicional de feriado
por cada tres nuevos años laborados sobre los primeros diez, pudiendo negociar
este exceso, individual o colectivamente.
Se infiere igualmente, que el feriado progresivo ha sido concebido por la ley
como un beneficio cuyo ejercicio está supeditado al número de años laborados
por el trabajador. Así, para tener derecho a gozar del primer día por tal concepto,
aquel debe haber reunido en forma previa una base de 10 años de servicio, y
luego, enterar otros 3 años sobre los primeros diez, incrementándose
posteriormente el beneficio en un día más, cada vez que cumpla 3 nuevos años
de labor. De esta forma, dicho incremento se producirá a los 13, 16, 19, 22 años
de servicio, y así, sucesivamente
Como se contabiliza la duración de los días de descanso correspondiente a
los feriados irrenunciables de los trabajadores de comercio
El descanso correspondiente a los días 1º de mayo, 18 y 19 de septiembre de
cada año que la ley otorga a los trabajadores del comercio, debe comenzar a
más tardar a las 21:00 horas del día anterior a aquellos y terminar a las
06:00 horas del día siguiente, salvo que los respectivos dependientes estén
afectos a turnos rotativos de trabajo caso en el cual éstos podrían prestar
servicios hasta las 24:00 horas del día anterior a los aludidos descansos o
entre las 0:00 y las 06:00 horas del día siguiente a éstos, cuando el
respectivo turno incida en dichos períodos. Respecto de los descansos
correspondientes a los días 25 de diciembre y 1º de enero, éstos comienzan
a las 20:00 horas del día inmediatamente anterior, esto es, a las 20:00 horas
del día 24 y 31 de diciembre respectivamente, aun cuando se esté afecto a
turnos rotativos.
Cuales son los días que de acuerdo a la Ley son Feriados obligatorios e irrenunciables para
los trabajadores de comercio

Son días de feriado obligatorio e irrenunciable los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre,

25 de diciembre y 1 de enero de cada año, para todos los trabajadores del comercio, salvo
aquellos que presten servicios en los siguientes lugares: • Clubes • Restaurantes •
Establecimientos de entretenimiento, tales como: cines, espectáculos en vivo, discotecas,
pubs y cabarets. • Locales comerciales en los aeródromos civiles públicos y aeropuertos •
Casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados • Establecimiento de
venta de combustibles (conocidas como "bencineras" o "bombas de bencina") • Farmacias
de urgencia y farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. •
Tiendas de conveniencia asociada a establecimientos de venta de combustibles, es decir,
aquellos lugares comerciales de venta directa al público ubicadas ubicados dentro del
recinto de las bencineras, donde se elaboran y venden alimentos preparados en el mismo
sitio, y son consumidos por el cliente en el propio local. Los trabajadores de comercio,
excluidos del descanso en días de feriados irrenunciables (anteriormente indicados),
tendrán derecho a estos descansos, una vez cada dos años, es decir, un año por medio.
Por tanto, a un trabajador que presta servicios el 1 de mayo de 2017, el empleador deberá
obligatoriamente otorgarle como día de descanso irrenunciable el día 1 de mayo de 2018,
así como los demás festivos ya indicados.
Muchas gracias!!
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