TRABAJO FINAL

NOMBRES DE GRUPO 2
INTEGRANTES DEL 1. GUILLERMO SANTOS GERVACIO

GRUPO 2. GUILLERMO SANCHEZ DEL ÁGUILA

3. JOIDER QUISPE MORALES

1. Completar un “Balanced Score Card” de la Administración y Gestión de

Recursos Humanos alineados con los objetivos del negocio en el sector de la
Construcción.
2. Tomando en cuenta todos los conceptos desarrollados en el curso, definir
cuáles son los principales indicadores de gestión de RRHH que deberá evaluar
la gestión del responsable del área en la organización. Asimismo, ¿cuáles son
los indicadores relacionados que deberán ser monitoreados a los reportes
directos del responsable del área de RRHH en la empresa constructora?

Respuesta 1:

Es importante indicar que el Balance Scorecard es una herramienta de gestión

estratégica que se utiliza para tener una visión global de la empresa, y nos permite
analizar las actividades en base a sus objetivos y estrategias.
Para que una estrategia funcione es importante que todos los empleados estén
alineados con la estrategia de la organización.
Para este fin es necesario contar con:
 Un adecuado liderazgo
 Una cultura de empresa definida
 Trabajo en equipo
 Gestión del conocimiento

Todo Balanced Scorecard o cuadro de mando integral tiene objetivos operativos del

área, y por el otro, indicadores de gestión que nos muestren lo que pasó durante un
periodo de tiempo. 

Sabemos que un Balance Scorecard presenta 04 perspectivas:

 Perspectiva Financiera
 Perspectiva Cliente
 Perspectiva Procesos y

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  Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento

Balance Scorecard y RRHH

De acuerdo a esto, si llevamos el Plan Estratégico Corporativo al Departamento de

RRHH, la Perspectiva Financiera no es lo primordial, por lo tanto, este orden sería el
siguiente:

1. Cliente, que en este caso son empleados.

2. Perspectiva financiera.

3. Procesos.

4. Aprendizaje y desarrollo.

Esto tiene una lógica importante ya que el Aprendizaje y Desarrollo va a originar una
mejora de los Procesos, que inciden en los gastos (al mejorar los procesos) y va a
generar una mejora en los empleados.

MAPA
Perspectiva
Cliente
Perpesctiva
Finaciera
Procesos
Aprendizaje y
Crecimiento

Siguiendo el esquema precedente tendríamos

1. Perspectiva Cliente:
En este caso el Empleado es lo más importante.
Personal Nuevo
 Se debe mejorar y ser más eficiente en el reclutamiento y selección
 Mejorar la experiencia del candidato

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  Buscar la mejor forma de contratar talentos
 Contrataciones oportunas

Empleados ya contratados

 Se debe mejorar la satisfacción laboral, que permitirá aumentar la

productividad
 Generar un adecuado sistema de Compensación (justo).
 Garantizar la igualdad y equidad
 Buen ambiente laboral

2. Perspectiva Financiera

Si bien es cierto que esta perspectiva es lo más importante para la empresa,

para el área de Recursos Humanos se debe tener en cuenta pero no es lo más
importante.
En esta perspectiva un factor importante es:
 La retribución a los empleados.
 Costos de contratación, entre otros.

3. Perspectiva Procesos
Dentro de esta perspectiva se debe enfocar en:
 La comunicación interna
 Los procesos de reclutamiento y selección. Las mejoras en el proceso
de reclutamiento y selección dan una mejor visión . de la empresa a los
candidatos que están más dispuestos a trabajar para ella y a
recomendarla a otros candidatos.
 Identificación de brechas en la formación de empleados para determinar
qué habilidades necesitan aprender.
 Optimizar la calidad
 Cómo retener al talento
 Cultura de alto rendimiento

4. Perspectiva Aprendizaje y crecimiento

Con la finalidad de crear valor futuro, la estrategia debe consistir en:

 Promover la formación del personal,

 Capacitación y
 El Clima Laboral

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Respuesta 2:

Los principales indicadores son los siguientes:

1. Tiempo de atención de requerimiento de personal

2. Retención del talento
3. Diversidad de género (número de mujeres del total de trabajadores)
4. Rotación
5. Capacitación
6. Accidentabilidad laboral
7. Nivel de ausentismo (descansos médicos, inasistencias, permisos, etc.)
8. Persona por especialista de RRHH
9. Índice de liderazgo femenino
10. Costo operativo por personal a tiempo completo
11. Índice de productividad sobre ventas netas
12. Costo de personal sobre las ventas netas
13. Desvinculación voluntaria
14. Costo del departamento de RRHH
15. Promedio de niveles organizacionales

Si bien es cierto que todos estos indicadores son importantes, sin embargo, considero
que los más importantes van de acuerdo al listado que estamos mostrando líneas
arriba.

Todos y cada uno de estos indicadores deben tener una métrica, metas,
cumplimientos en el tiempo, recursos para que se cumplan y responsables.

Para tener unos buenos resultados en cada uno de estos indicadores, es necesario
que el responsable del Área de Recursos Humanos, realice un adecuado
planeamiento para su cumplimiento, en coordinación con la Gerencia corporativa.

Se puede observar que estos “indicadores” están relacionados al Balance Scorecard,

por lo tanto, la organización debe atacar todos los puntos indicados como respuesta a
la Pregunta 1.

El curso ha seguido el siguiente orden:

1. Planificación y atracción del talento

2. Administración de personal y bienestar
3. Relaciones laborales
4. Compensaciones/beneficios
5. Desarrollo y capacitación
6. Comunicación interna
7. Indicadores de gestión

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Hemos comenzado a describir los Indicadores de Gestión, es decir, hemos
comenzado por el final, sin embargo, esta es la consecuencia de todos los puntos que
la preceden en el listado anterior.

1. Planificación y atracción del talento

Sabemos que en el sector de construcción la escases de personal con Talento es

crítico, por lo tanto, el área de Reclutamiento debe tener una estrategia para captar el
mejor recurso humano que la organización necesita.

La atractividad de la empresa es muy importante, pero también, la forma como se

atiende, es decir, el trato y la buena experiencia del candidato,

El Clima Laboral es otro factor que incide en el crecimiento de la empresa. Es muy

importante definir al trabajador una Línea de Carrera, flexibilidad en la organización,
etc.

2. Administración de Personal y Bienestar

Dentro de este rubro debemos analizar:

 Contrato de trabajo
 Costos de contratación y
 Bienestar en obra: Servicio social, salud, deportes, arte y cultura, entre otros

3. Relaciones laborales

La gestión de Relaciones Laborales contempla:

 Clima organizacional
 Cultura de la organización
 Comunicación interna
 Liderazgo
 RSE
 Responsabilidad
 Compensaciones

4. Compensaciones/beneficios

Este es un punto muy importante ya que el tema económico es muy sensible en toda
organización y debe ser gestionado con mucha ética, objetividad y justicia.

Para este fin es necesario evaluar de manera continua el contexto económico laboral
que permite saber cómo están los sueldos en el mercado laboral.

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Hay que buscar hacer un match entre la Equidad interna y la Competitividad externa.

Se debe:

 Proponer e implementar estrategias alineadas al modelo de negocio

 Incentivar a los trabajadores
 Gestionar las estructuras salariales (equidad, competitividad e incentivos)

Hay una frase que se presentó en las clases y que me parece muy interesante: “El
objetivo de la gestión de compensaciones es asegurar el equilibrio constante y la
sostenibilidad salarial”.

Para el tema de la Valoración de Puestos o de Posición hay diversas metodologías,

siendo una de las más usadas la Metodología HAY (de HAY GROUP).

KNOW HOW + SOLUCIÓN DE PROBLEMAS + RESPONSABILIDAD= MEDIDA

TOTAL DEL TRABAJO

La política salarial se debe definir en función a:

 Estructura de cargas de trabajo

 Remuneración por cada puesto
 Estadísticas salariales
 Estructura salarial

5. Desarrollo y capacitaciones

Para los trabajadores es importante saber que están en una organización donde se le
va a permitir crecer y que van a recibir capacitaciones continuas que les permitan
cumplir con este fin (el crecimiento personal y profesional).

Los estudios han demostrado lo siguiente:

 Atracción, 40%
 Desarrollo, 40%
 Retención, 20%

Esto demuestra que un factor muy importante es que el trabajador sepa que va a
recibir capacitaciones para desarrollarse, entiéndase: crecer.

El trabajador debe saber que hay una Línea de Carrera para todos.

El objetivo del sistema de evaluación del desempeño es medir, analizar y desarrollar

las habilidades del colaborador.

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Y esto también permite a las organizaciones transformar a las personas.

En cuanto al Clima Laboral, también hay diversas metodologías, entre las cuales están
Great Place to Work y HAY GROUP.

Para esta última metodología la figura adjunta nos muestra los parámetros que mide
(se debe mejorar la figura)

Características Requerimiento
funcionales del cargo/Rol

Estilo Clima
Organizacional Organizacional

6. Comunicación interna

La comunicación interna nace como respuesta a las necesidades de las compañías

por motivar a su equipo y favorecer la retención del talento, que el equipo que trabaja
en nuestra empresa esté implicado y motivado con su trabajo nos hará mejorar los
resultados.

Muchas empresas ignoran que para ser competitivas han de saber motivar a su equipo
humano, retener a los mejores y es precisamente aquí donde la comunicación
interna se convierte en una herramienta estratégica clave para dar respuesta a esas
necesidades y potenciar el sentimiento de pertenencia de los empleados a la
compañía.

Lo primero que debemos plantearnos es la introducción del Plan de Comunicación

Interna en nuestro Plan Estratégico, no debemos olvidar que transmitiendo
correctamente nuestra identidad construiremos la imagen y la reputación que de
nosotros queremos dar tanto a nivel interno (orgullo de pertenencia) como externo
(legitimación para realizar nuestra actividad) y eso repercute directamente en el
desarrollo del negocio.

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El Plan de Comunicación Interna debe incluir los cuatro ámbitos de la comunicación
organizacional:

ÁMBITOS DE COMUNICACIÓN

Información que incluye normas y datos sobre nuestra propia organización

Divulgación donde incluimos las novedades y elementos generados por la

organización. Boletines, publicaciones, revistas

Formación y orientada a mejorar el rendimiento y el clima laboral en la

socialización empresa, en ella se incluyen también las actividades recreativas
o las celebraciones.

Participación un lugar donde dar la palabra para que los empleados también
sean parte de la comunicación interna de la empresa, motivar a
los empleados en la participación activa hará que emitan
iniciativas, sugerencias y propuestas que deberemos analizar
detenidamente, puesto que proceden de quienes mejor conocen
nuestro negocio.

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Herramientas de comunicación interna

 Comunicación interpersonal: es la comunicación más común y completa

puesto que además de ser lenguaje verbal incluye también el lenguaje no
verbal, algo que aporta mucha información extra de manera instantánea. Es
muy exigente en cuanto al tiempo, pues implica que todas las personas
participantes estén en el mismo momento y lugar por lo que debe
complementarse con otras.

 Teléfono:  es un medio de comunicación directo y cercano y que nos permite

conocer la respuesta de nuestro interlocutor con toda la información que aporta
la comunicación verbal.

 Videoconferencia: permite establecer comunicación verbal con imagen,

situándolo casi a la altura de la comunicación interpersonal, ahorrando los
costes que supone la celebración de reuniones a distancia y siendo cada vez
más necesaria con la implantación el teletrabajo.

 Correo electrónico: la vía de comunicación por excelencia en las

organizaciones hoy en día. La comunicación es ágil y nos permite compartir
archivos, así como poder mantener informados por escrito a todas las personas
implicadas en mayor o menor medida en el tema que estemos tratando. Su
mayor riesgo, que se convierta en un ladrón de tiempo, o que lo convirtamos en
el gestor de tareas por el cual regimos la priorización.

 Chat: una vía de comunicación en auge, que permite mantener conversaciones

ágiles en las que todo el equipo puede participar. Existen proveedores de este
servicio que ofrecen compartir archivos y potentes buscadores para facilitar
que se comparta todo tipo de información por este medio.

 Intranet: un lugar donde todos los equipos comparten y consultan la

documentación generada por la empresa. La utilización constante produce un
aumento de flujo de información mientras se disminuye la cantidad de papel
utilizado.

 Portal del empleado: permite la comunicación interna con el departamento de

Recursos Humanos a través de diferentes dispositivos, descentralizando las
diferentes peticiones al departamento. Facilita las solicitudes administrativas de
nóminas y documentación y favorece la planificación de vacaciones y
permisos.

 Redes Sociales: LinkedIn, Twitter, Facebook, Instagram, son medios para

compartir información bidireccionalmente de un modo cercano y directo entre la
empresa y los trabajadores, permitiendo además dar una imagen real de la
empresa y su funcionamiento hacia el exterior.

 Blog corporativo: una de las grandes tendencias a nivel mundial, aunque aún
no demasiado extendida en nuestro país, aporta un valor a añadido a la

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 organización, que comparte públicamente sus conocimientos aunque aún
plantea aún varias dudas acerca de su uso: ¿Quién escribe? ¿Lo hace dentro o
fuera del horario laboral? ¿Qué contenido queremos que tenga exactamente?
¿Cómo dinamizarlo?

7. Indicadores de gestión

Las distintas áreas de las empresas tienen indicadores que evalúan su desempeño y
productividad, y el área encargada del reclutamiento y selección de personal no es la
excepción. Los indicadores clave de rendimiento, conocidos como Key Performance
Indicators (KPI), son una de las herramientas más acertadas para averiguar qué tan
eficientes y eficaces son tus operaciones.

INDICADORES DE GESTION

Este es el KPI por excelencia del área, ya que el control de este indicador expresa
KPI’s para gestión,
la conformidad, motivación de los empleados y el compromiso con la
reclutamiento y selección de
organización. La cifra ideal de rotación de plantilla debe ser inferior al 5 por
personal
ciento

Este es el KPI por excelencia del área, ya que el control de este indicador expresa
la conformidad, motivación de los empleados y el compromiso con la
Índice de rotación
organización. La cifra ideal de rotación de plantilla debe ser inferior al 5 por
ciento.

Para medirse requiere identificar los puestos clave y el tiempo de permanencia

Retención de talento de los colaboradores; asimismo, otro factor puede ser la antigüedad de los
mismos.

Puede medirse a partir de calificaciones obtenidas en evaluaciones posteriores,

Capacitación de personal horas de formación cumplidas, avance en los procedimientos por aprender, y la
agilización de los procesos internos posteriores a la capacitación.

Tiempo promedio en alcanzar Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores desde el
las metas momento en que inician sus actividades en la empresa.
Este indicador es importante para demostrar la eficiencia del departamento al
Tiempo promedio de vacantes
reclutar personal; sin embargo, está sujeto a variables externas como la
no cubiertas
aprobación de presupuestos para los sueldos
Mide las ausencias en periodos normales por faltas, retrasos o permisos.
Ausentismo laboral También sirve para revisar las tendencias sintomáticas, no sólo del trabajador,
sino del funcionamiento de la empresa.

El ideal sería alcanzar cero pero resulta casi imposible; por este motivo, es
importante saber cómo interpretar los resultados de estos indicadores para
Accidentes laborales
redoblar esfuerzos en los puntos débiles, y ofrecer un óptimo ambiente laboral y
mejores dividendos para todos.

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