Actividad 2 Evaluación de Desempeño Aplicando Un Método Contemporáneo

Jessica Itzel Hernandez Escalona
Matrícula: 162013
Grupo: SE28
Materia: Sistemas de medición del

desempeño y compensaciones.
Asesor: Conrado Rodríguez Flores
Actividad 2. Evaluación de desempeño

aplicando un método contemporáneo.
Apizaco, Tlaxcala 14 de Octubre del 2022.

INTRODUCCIÓN
Para evaluar el desempeño de las personas, áreas, o empresas por competencias es

importante que la empresa defina sus competencias.
La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas
más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el
rendimiento de la plantilla. Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que
mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el
rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.
La gestión por competencias es la práctica de identificar las habilidades clave necesarias
para que un empleado alcance el desempeño objetivo en su función específica. Luego,
esas habilidades se desarrollan para alinearse mejor con la estrategia comercial de una
organización.
Evaluar a los empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir
aspectos como las competencias y habilidades nos permite:
o Valorar el rendimiento y el potencial
o Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o
en un determinado proyecto.
o Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada
trabajador.
o Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados
o Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la
entidad con sus tareas e ideas.
o Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros
DESARROLLO
1. COMPETENCIAS CARDINALES
Calidad de trabajo: Implica tener amplios conocimientos de los temas del área que
esté bajo su responsabilidad. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los
aspectos complejos. Demostrar capacidad para trabajar con las funciones de su
mismo nivel y de niveles diferentes.
Colaboración: Capacidad de trabajar en colaboración con grupos multidisciplinarios,
con otras áreas de la organización u organismos externos con los que deba
interactuar. Implica tener expectativas positivas respecto de los demás y comprensión
interpersonal.
Negociación: Habilidad para crear un ambiente de colaboración y lograr compromisos
duraderos que fortalezcan la relación. Capacidad para dirigir o controlar una discusión
utilizando técnicas ganar-ganar planificando alternativas para negociar los mejores
acuerdos. Se centra en el problema y no en la persona.
2. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS GERENCIALES

Pensamiento crítico: Capacidad de resolver problemas, ya sea con eventos aislados o
como parte de un mal funcionamiento sistemático, analizando la situación para
comprender las causas y efectos.
Comunicación: Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e
ideas en forma efectiva, exponer aspectos positivos. La habilidad de saber cuándo y a
quién preguntar para llevar adelante un propósito. Es la capacidad de escuchar al otro
y comprenderlo.
Intuición: Se requiere de una gran intuición para tomar las decisiones más
convenientes para los objetivos de la organización. Sin embargo, para desarrollar esta
habilidad se requiere de un alto nivel de conocimiento y experiencia, pues no se trata
de decidir sin pensar.
3. COMPETENCIAS ÁREA ESPECÍFICA (RECURSOS HUMANOS)

Ética e integridad: integrar valores fundamentales, tales como la integridad y la
rendición de cuentas, a través de todas las prácticas organizativas y empresariales.
Eficacia global y cultural: capacidad de entendimiento para valorar las perspectivas,
las ideas y opiniones de todas las partes.
Capacidad de gestión de las relaciones: tener la habilidad para gestionar
interacciones, proporcionar servicio y apoyo a la organización.
Experiencia y eficacia: conocimiento de los principios, las prácticas y las funciones de
la gestión eficaz de los recursos humanos.
4. PUESTO DE LA ORGANIZACIÓN A VALORAR (ADMINISTRACIÓN)

Comunicación: Evaluar en grado A y B
Negociación: Nivel A y B
Orientación en los resultados: Nivel B
Resolución de problemas comerciales: Nivel A y B
5. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN
Se pueden utilizar diferentes formas de evaluación, pero las que usaría serían;
autoevaluación y cuestionarios basados en cada área.
Recuperado de: https://www.qualtrics.com/es-la/gestion-de-la-experiencia/empleado/

evaluacion-360-preguntas/
6. FORTALEZAS DE LA EMPRESA
Resolución de problemas comerciales: Desarrolla una solución innovadora sobre la
base de un enfoque no tradicional para resolver problemas y una profunda
comprensión de los objetivos de negocio del cliente y de su empresa.
Tolerancia a la presión: habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de
presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad.
Trabajo en equipo: Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de
formar parte de un grupo y de trabajar juntos: lo opuesto a hacerlo individual y
competitivamente. Para que esta competencia sea efectiva, la actitud debe ser
genuina.
CONCLUSIÓN
La Evaluación del desempeño dentro de la organización es importante ya que su
carácter estratégico al permitirle al nivel directivo obtener información sensible que le
permitirá efectuar procesos de mejora continua, respecto a las políticas y objetivos
que proyectará a la organización a niveles de desarrollo, productividad y
competitividad, es decir que es una herramienta que hábilmente utilizada puede
afianzar su existencia en el largo plazo. También nos permite proyectar y
potencializar el Talento Humano de la organización a niveles incalculables de
productividad, motivación y desarrollo.
REFERENCIAS
Alles, M. (2005). Desempeño por competencias. Evaluación de 360°. México:

Granica.
Alles, M. (2009). Diccionario de Competencias. La Trilogía. Buenos Aires:
Granica.
Vega, D. O. C., & Delgado, N. I. M. (2011). Competencias Cardinales y su
impacto en la competitividad de la empresa. Repositorio de la Red Internacional de
Investigadores en Competitividad, 5(1).

Actividad 2 Evaluación de Desempeño Aplicando Un Método Contemporáneo

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Actividad 2 Evaluación de Desempeño Aplicando Un Método Contemporáneo

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Actividad 2 Evaluación de Desempeño Aplicando Un Método Contemporáneo

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Jessica Itzel Hernandez Escalona

Materia: Sistemas de medición del

Asesor: Conrado Rodríguez Flores

Actividad 2. Evaluación de desempeño

Apizaco, Tlaxcala 14 de Octubre del 2022.

Para evaluar el desempeño de las personas, áreas, o empresas por competencias es

2. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS GERENCIALES

3. COMPETENCIAS ÁREA ESPECÍFICA (RECURSOS HUMANOS)

4. PUESTO DE LA ORGANIZACIÓN A VALORAR (ADMINISTRACIÓN)

Recuperado de: https://www.qualtrics.com/es-la/gestion-de-la-experiencia/empleado/

Alles, M. (2005). Desempeño por competencias. Evaluación de 360°. México:

También podría gustarte