PROCESO PARA INCORPORAR A LAS PERSONAS

Representan la ruta que conduce a su ingreso en la organización. Es la puerta de

entrada que sólo se abre para los candidatos que tienen características y
competencias personales que se ajustan a las que predominan en ella. Las
organizaciones cuentan con métodos de filtración, que codifican las características
deseables e importantes para alcanzar sus objetivos y su cultura interna, y de ahí
escogen aquellas personas que las reúnen en gran medida. El proceso de selección
consiste en encontrar lo que las personas ofrecen, comparándolo con lo que busca
la organización. Sin embargo, las organizaciones no son las únicas que seleccionan,
las personas también escogen dónde quieren trabajar. Así se trata de una elección
recíproca.

Los procesos para incorporar a las personas representan el primer grupo de

procesos de la nueva administración de personal.

Los procesos para incorporar a las personas tienen grandes diferencias en las
organizaciones. Algunas utilizan procesos tradicionales, ya superados, y otras
echan mano de procesos avanzados y sofisticados para atraer y escoger a las
personas que desempeñan parte de su trabajo.

En el planteamiento tradicional predomina el enfoque operacional y burocrático, que

obedece a un conjunto de rutinas y procedimientos que se ejecutan en secuencia y
de manera uniforme. La acción está microorientada, porque cada puesto vacante
detona el proceso que está totalmente orientado a su ejecución. De ahí el enfoque
molecular del proceso, es decir, lo que le interesa es el puesto que será ocupado y
que es el punto focal. El modelo es vegetativo por el hecho de que busca que se
ocupe la vacante para mantener el statu quo de la organización. De ahí su
conservadurismo. Hace mucho hincapié en la eficiencia, es decir, en la ejecución
correcta de los procedimientos para el reclutamiento y la selección. Lo importante
es el proceso, y no su resultado para la organización. Además, casi siempre, todo
el proceso de incorporar a las personas se concentra en el órgano de la
administración de recursos humanos (ARH), que toma las decisiones.
En la actualidad predomina el enfoque estratégico, el proceso de incorporar a las
personas es un medio para satisfacer las necesidades de la organización a largo
plazo. La acción está macroorientada porque va más allá de cada puesto e involucra
a la organización entera. De así su enfoque molar y global. El modelo es incremental
porque busca la mejora continua del capital humano y agregar nuevos valores a los
activos intangibles de la organización por medio de la inclusión de nuevos talentos.
De ahí que se persiga el cambio por medio de la creatividad y la innovación, que se
introducen a la organización por medio de los nuevos valores humanos. Hace
hincapié en la eficacia, porque al incorporar personas, busca adquirir nuevas
habilidades y competencias que le permitan a la organización realizar su misión y
alcanzar sus objetivos globales en un mundo en transformación.

MERCADO DE TRABAJO

El mercado es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones.

Mercado significa el espacio de transacciones, el contexto de los trueques y los
intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio. El mecanismo de oferta
y demanda es la característica principal de todo mercado. El mercado de trabajo
(MT) se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las
distintas organizaciones. Toda organización en la medida que ofrece oportunidades
de trabajo, forma parte integrante de un MT.

El Mt es dinámico y sufre cambios continuos. Las características estructurales y

coyunturales del MT influyen en las prácticas de ARH de las compañías. Cuando el
MT está en situación de oferta, cuando las oportunidades de trabajo son más que
la demanda, las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil: las
personas son insuficientes para llenar los puestos abiertos. Cuando el MT está en
situación de demanda, o sea cuando las oportunidades de trabajo son menos que
la oferta, las organizaciones se encuentran ante un recuso fácil y abundante, es
decir, hay muchas personas que se disputan los empleos del mercado.

Además, las características del MT también influyen en el comportamiento de las

personas y en particular de los candidatos a empleo. Cuando el MT está en situación
de oferta, existe un exceso de vacantes y de oportunidades de empleo para los
candidatos. En estas circunstancias pueden escoger y seleccionar a las
organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades y los salarios más altos.
Como existen buenas oportunidades en el MT, los empelados encuentran motivos
para abandonar sus actuales empleos para tratar de tener mejores oportunidades
en otras organizaciones. No obstante, cuando el NT está en situación de demanda,
los mecanismos se invierten.

Mercado de trabajo en oferta Mercado de trabajo en demanda

Inversiones en reclutamiento para Pocas inversiones en el reclutamiento
atraer a candidatos. debido a la oferta de candidatos.
Criterios de selección más flexibles y Criterios de selección más rígidos para
menos rigurosos. aprovechar la abundancia de
candidatos.
Inversiones en entrenamiento para Pocas inversiones ene entrenamiento
compensar deficiencias de los para aprovechar a los candidatos ya
candidatos. entrenados.
Ofertas salariales estimulantes para Ofertas salariales más bajas para
atraer a candidatos. aprovechar la competencia entre los
candidatos.
Inversiones en prestaciones sociales Pocas inversiones en prestaciones
para atraer a candidatos y retener a los sociales, porque no es necesario tener
trabajadores. mecanismos para mantener el
personal.
Importancia en el reclutamiento interno, Importancia en el reclutamiento externo
como medio para mantener a los como medio para mejorar el potencial
trabajadores actuales y dinamizar sus humano y sustitución de los
planes de carrera. trabajadores por candidatos más
calificados.
 Oferta de mercado de trabajo Demanda de mercado de trabajo
Exceso de vacantes y oportunidades de Escases de vacantes y oportunidades
empleo en el mercado de trabajo. de empleo en el mercado de trabajo.
Los candidatos escogen y seleccionan Los candidatos competen entre sí por
las organizaciones que ofrecen las las escasas vacantes presentando
mejores oportunidades, salarios y propuestas salariales más bajas o
beneficios. postulándose a puestos inferiores a los
que pueden desempeñar.
Las personas se disponen a abandonar Las personas procuran asirse a sus
sus empleos actuales y probar mejores empleos por temor a perderlos.
oportunidades en otras organizaciones,
aumentando así la rotación de
personal.
Los empleados se sienten dueños de la Los empleados tienden a evitar las
situación y exigen mejores salarios y confrontaciones en su organización y
beneficios. Se vuelven más las posibles separaciones y procuran
indisciplinados y se ausentan más o no faltar ni atrasarse.
llegan tarde a trabajar.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Si el mercado de trabajo se a las oportunidades de empleo y a las vacantes

existentes en las empresas, el mercado de recursos humanos (MRH) es el reverso
de la medalla. Se refiere al conjunto de candidatos a empleo. El MRH (o mercado
de candidatos) se refiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar
o que trabajan, pero están dispuestas a buscar otro empleo. El MRH lo constituyen
personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Como todo mercado,
el MRH se presenta en situaciones de oferta (abundancia de candidatos) o de
demanda (escasez de candidatos).

Pero las características del MRH influyen enormemente en las prácticas de RH de

las organizaciones que componen el MT.
Entorno organizacional

MERCADO DE RH

Especialistas
Directores
Administradores

Técnicos
Abogados

Ingenieros

Gerentes
Economistas

Trabajadores

Supervisores

RECLUTAMIENTO
En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos al MRH para
abastecer su proceso de selección. En realidad, el reclutamiento funciona como un
proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo
al MRH. El reclutamiento tal como ocurre en el proceso de comunicación, es un
proceso de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo
que atrae a los candidatos al proceso de selección. Si el reclutamiento tan sólo
comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos. Lo fundamental es que
atraiga candidatos para que sean seleccionados.

Reclutamiento interno y externo: en razón de su aplicación, el reclutamiento es

interno o externo.

El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la

organización, colaboradores para promoverlos o transferirlos a otras actividades
más complejas o más motivadoras. El reclutamiento externo actúa en los candidatos
que están en el MRH y por tanto fuera de la organización, para someterlos a su
proceso de selección de personal.

Así mientras que el reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias

internas para aprovecharlas mejor, el externo se enfoca en la adquisición de
competencias externas.

El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos

más altos y por tanto, más complejos, pero dentro de la misma área de actividad de
la persona) y de transferencias (puestos del mismo nivel pero que implican otras
habilidades y conocimientos de la persona y situados en otra área de actividad de
la organización). Por su lado, para funcionar bien, el reclutamiento externo debe
aborda el MRH de manera precisa y eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a los
candidatos que desea buscar.

El reclutamiento interno y externo contribuyen a la formación y la continua

actualización del bando de talentos que servirá de fuente para los reclutamientos
futuros.

Las vacantes se llenan con los colaboradores actuales de

la organización
Los colaboradores internos son los candidatos
preferidos.
Interno
Esto exige su promoción o transferencia a las nuevas
oportunidades.
Las organización ofrece una carrera de oportunidades al
colaborador.

Reclutamiento

Las vacantes y las oportunidades se llenan con

candidatos del exterior.
Los candidatos externos son preferidos.
Externo Esto exige que se les reclute en el exterior y se les
seleccione para llenar las oportunidades.
La organización ofrece oportunidades a los candidatos
externos.
 Planeación de RH

Necesidades de
reclutamiento

Fuentes internas Fuentes externas

Contexto Contexto
interno Reclutamiento Reclutamiento externo
interno externo

Candidatos
reclutados

Dirigidos a la
selección