Tarea 5

Nombre: Gianny Leticia
Apellido: Ortiz Calcaño
Matricula: 100540847
Asignatura: Administracion De Personal
Tema: Administración de salarios y beneficios
marginales
Maestro: Manase Mercado

TEMA 5. ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS Y BENEFICIOS MARGINALES.
5.1 Concepto e importancia.

Administración de salarios: es conjunto de técnicas, orientadas a satisfacer las
necesidades de la empresa y de los trabajadores, en lo relativo al establecimiento de
un sistema de remuneraciones que contribuya al desempeño de la organización con un
alto nivel de eficiencia.
Importancia: es un punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya

que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente
de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida, de los empleados.
Beneficios marginales: son los privilegios otorgados a los empleados de un negocio.

Los beneficios más comunes son: Plan Médico, Plan de Retiro, Planificación Financiera
Personal, Licencia de Vacaciones, Licencia por Enfermedad y Depósito Directo de
Nómina, entre otros.
Importancia: son una forma de compensación distinta al salario, que perciben los
trabajadores por la prestación de su servicio. Estos beneficios son complementarios al
salario económico, se otorgan en forma de bienes y servicios.
5.2 Objetivos de la Administración de salarios.

Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser suficientes
como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la empresa, para
competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal cualificado y que
estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el salario es uno de los
aspectos más importantes a tener en cuenta aunque no el único.
Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto

significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa
en sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto a los trabajadores de
otras empresas, de manera que un trabajador en la empresa no sienta que cobra
menos que si lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto.
Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados
abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello hay que crear una
correcta política salarial.
Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función del

puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo así que si el salario
es insuficiente también el desempeño puede acabar decayendo. Una buena política de
salario y compensaciones es muy importante para lograr el mejor desempeño en el
puesto de trabajo.
Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico específico del
que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo interprofesional debe ser
respetado en todo momento, así como la ley y los acuerdos de sindicatos y de las
profesiones.
Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a obtener y

retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los mejores
resultados.
Diseñar programa de salarios que se administre con eficiencia y cumpla los objetivos

del plan de compensaciones. Además, se debe ampliar la flexibilidad de la organización
y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa y la política de
relaciones con los trabajadores.
5.3 Clasificación de salario.

El medio utilizado para el pago
 Salario en moneda: Se paga en moneda de curso legal, es decir, el que se paga

en dinero.
 Salario en especie. Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc.
 Salario mixto. Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Su capacidad adquisitiva
 Salario Nominal. Representa el volumen de dinero asignado en contrato

individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario
nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar
todas las necesidades del trabajador).
 Salario Real. Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir
con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el
poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con
el salario.
Su capacidad satisfactoria
 Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
 Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

Su límite
 Salario mínimo. Aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la

vida del trabajador consistente
en: alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y
recreaciones honestas.
 Salario máximo. Es el salario más alto que permite a las empresas a una
producción costeable.
Quien produce el trabajo o recibe el salario
 Salario personal. Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el

padre.
 Salario colectivo. Es el que se produce entre varios miembros de la familia que

sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la
madre y los hermanos mayores.
 De equipo. Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a

criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.
La forma de pago
 Por unidad de tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el
trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
 Por unidad de obra: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de

unidades producidas.
5.4 Elementos de la Administración de salarios.

Situación del mercado de trabajo Es uno de los condicionantes más importantes a la
hora de fijar los sueldos y salarios. Una empresa que aplique una política retributiva
muy por debajo de la media de su sector resultará poco atractiva para la mayoría de
candidatos potenciales. Consecuentemente, será probable que disponga de mano de
obra peor cualificada que sus rivales.
Coste de la vida: Vinculado con el concepto de salario real, muchos empleados pueden
tener la sensación de estar perdiendo poder adquisitivo con el paso del tiempo. Esto
sucede especialmente cuando los salarios nominales se mantienen congelados durante
varios ejercicios.
Las empresas deben tomar en consideración aspectos como la evolución del IPC
(Índice de Precios al Consumo) para proceder con la actualización de los sueldos
periódicamente.
Tipo de contrato y jornada: Los tipos de contrato y de jornada de trabajo también

tienen un impacto notable en la evaluación de sueldos. Tomando como referencia el
contrato a jornada completa, en los contratos a tiempo parcial se aplica una reducción
de la retribución económica más o menos equivalente a la reducción horaria.
Solvencia y capacidad financiera de la empresa: Independientemente de los

condicionantes externos, la administración de sueldos y salarios está siempre
subordinada a la situación financiera de la empresa. En este sentido, resulta de
especial importancia la colaboración entre departamentos para hacer compatibles las
necesidades del personal con los recursos de la compañía.
Productividad y méritos del empleado: La política de retribuciones no puede ser ajena

al rendimiento de los empleados. Por consiguiente, factores como la productividad o el
compromiso con la empresa también son tenidos en cuenta a la hora de fijar sueldos y
salarios. Claro que, para hacerlo correctamente, es indispensable disponer de datos
objetivos.
Regulaciones y convenios: Las regulaciones laborales también influyen en la

administración de salarios. En determinados sectores, conviene observar los convenios
específicos suscritos entre los agentes sociales, que suelen definir un marco retributivo
para todas las empresas afectadas. Otro tanto puede decirse del Salario Mínimo
Interprofesional (SMI).
5.5 Beneficios marginales.

-Aporta terreno y construcción a valor comercial.
-Puede tener rendimiento adicional sobre el inmueble aportado.
-Puede continuar en el sector con una mejor calidad de vida, y mayor competitividad.
-Puede tener liquidez para el negocio por medio de la titularización de la nueva

construcción.
5.6 Naturaleza de los beneficios marginales.

los planes de beneficios se pueden clasificar en monetarios o no monetarios.
Beneficios monetarios: Beneficios concedidos en dinero, generalmente através de
nomina, los cuales generan prestaciones sociales. Los principalesbeneficios financieros
son:
 Vacaciones
 Prima salarial
 Bonificaciones
 Complementación del salario en las ausencias prolongadas por enfermedad, etc
Beneficios no monetarios: Beneficios no financieros ofrecidos; por ejemplo,servicios,

ventajas o facilidades para los usuarios como:
 Restaurante o cafetería para los empleados

 Asistencia medico-hospitalaria
 Asistencia odontológica
 Servicio social y consejería
 Club o asociación
 Transporte desde la casa a la empresa, y viceversa
 Horario móvil o flexible
5.7 Clasificación de los beneficios marginales.
 Bono por desempeño

 Beneficio de Becas Nacionales e Internacionales para servidores públicos e hijos
de servidores públicos
 Capacitación
 Plan Educativo
 Seguro Médico
 Plan de Seguro Complementario
 Vacaciones
 Transporte
 Plan de Retiro
 Licencia por Enfermedad
 Parqueo para empleados
 Gestión de Préstamos Bancarios (Empleado Feliz)
 Botiquín de Primeros Auxilios
5.8 Estudio y encuesta de salarios.

Estudio salarial es un método estándar para averiguar lo que otras organizaciones
pagan por puestos o categorías de puestos específicos. Las grandes organizaciones, en
particular, suelen realizar estudios para determinar las tasas de remuneración y
prestaciones del mercado. Estos estudios no sólo determinan los niveles salariales
ofrecidos para un trabajo determinado (bajo, medio, alto), sino que también
determinan lo que otras organizaciones pagan.
Encuesta salarial: Son las encuestas que recopilan información sobre la remuneración
de los empleados, incluidos los salarios y las prestaciones. Estas se llevan a cabo para
determinar los niveles salariales para categorías específicas de puestos de trabajo, y
generalmente se llevan a cabo por región, sector o clasificación de puestos de empleo
con fines de comparación.
Las encuestas salariales ayudan a atraer nuevo talento y a la retención de empleados.

Cuando se diseñan y utilizan adecuadamente pueden proporcionar puntos de
referencia con los que se pueden comparar los sueldos y las prestaciones.
5.9 Costo de vida.

El coste de la vida es el cálculo o estimación de bienes y servicios que los hogares
necesitan consumir para lograr cierto grado de satisfacción o alcanzar un determinado
nivel de vida.
Este concepto de coste de la vida está muy presente en el ámbito de la economía

pública. Si bien es cierto que su principal problema reside en la dificultad a la hora de
realizar cálculos exactos, ya que la satisfacción de los hogares se basa en elementos de
carácter subjetivo.
El coste de vida suele asociarse con otro concepto como es el de poder adquisitivo.
Esto es debido a su naturaleza y explicación. Ambas definiciones se convierten en
útiles herramientas a la hora de comparar las condiciones de vida entre diferentes
países. Esto es posible atendiendo a los precios de los bienes y servicios que demandan
sus habitantes. En ese sentido, existen otros muchos modelos que sirven para este
objetivo, como el conocido Índice Big Mac.
5.10 Condiciones económicas de la empresa.

Los factores económicos de una empresa incluyen todas las tendencias importantes en
la economía que pueden ayudar u obstaculizar a la compañía en el logro de sus
objetivos de negocio. Aspectos relacionados con el comportamiento del consumidor,
las tasas de empleo, las tasas de interés y la banca y la inflación, así como los
indicadores económicos generales son condiciones que deben ser consideradas.

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Tema: Administración de salarios y beneficios

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5.1 Concepto e importancia.

Importancia: es un punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya

Beneficios marginales: son los privilegios otorgados a los empleados de un negocio.

5.2 Objetivos de la Administración de salarios.

Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto

Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función del

Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a obtener y

Diseñar programa de salarios que se administre con eficiencia y cumpla los objetivos

5.3 Clasificación de salario.

 Salario en moneda: Se paga en moneda de curso legal, es decir, el que se paga

 Salario en especie. Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc.

 Salario mixto. Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

 Salario Nominal. Representa el volumen de dinero asignado en contrato

 Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.

 Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

 Salario mínimo. Aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la

Quien produce el trabajo o recibe el salario

 Salario personal. Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el

 Salario colectivo. Es el que se produce entre varios miembros de la familia que

 De equipo. Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a

 Por unidad de obra: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de

5.4 Elementos de la Administración de salarios.

Tipo de contrato y jornada: Los tipos de contrato y de jornada de trabajo también

Solvencia y capacidad financiera de la empresa: Independientemente de los

Productividad y méritos del empleado: La política de retribuciones no puede ser ajena

Regulaciones y convenios: Las regulaciones laborales también influyen en la

5.5 Beneficios marginales.

-Puede tener rendimiento adicional sobre el inmueble aportado.

-Puede tener liquidez para el negocio por medio de la titularización de la nueva

5.6 Naturaleza de los beneficios marginales.

Beneficios no monetarios: Beneficios no financieros ofrecidos; por ejemplo,servicios,

 Restaurante o cafetería para los empleados

5.7 Clasificación de los beneficios marginales.

 Bono por desempeño

5.8 Estudio y encuesta de salarios.

Las encuestas salariales ayudan a atraer nuevo talento y a la retención de empleados.

5.9 Costo de vida.

Este concepto de coste de la vida está muy presente en el ámbito de la economía

5.10 Condiciones económicas de la empresa.

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