Breve Historia Del Área de Recursos Humanos

Breve historia del área de Recursos Humanos
El área de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y la

complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX,
como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución industrial; surgió con el nombre de
Relaciones Industriales, como actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para
suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales,
hasta entonces considerados incompatibles o irreconciliables.
Era como si las personas y las organizaciones, a pesar de su estrecha interrelación, vivieran
separadas, con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y la necesidad de un interlocutor
ajeno a ambas para entenderse o, al menos, para reducir sus diferencias. Ese interlocutor era un
órgano que recibía el nombre de Relaciones Industriales, cuya labor consistía en articular capital y
trabajo, interdependientes, pero en conflicto. Con el paso del tiempo el concepto de Relaciones
Industriales cambió por completo. Alrededor de la década de 1950 se le llamó Administración de
Personal. Ya no se trataba sólo de mediar en las desavenencias y aminorar los conflictos, sino,
sobre todo, de administrar a las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente, así como
intervenir en los conflictos de intereses que surgían continuamente.
Poco después, en la década de 1960, el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación
laboral poco a poco se volvió obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían
fuera de toda proporción. Se consideró a las personas como los recursos fundamentales para el
éxito organizacional, y como el único capital vivo e inteligente de que disponen las organizaciones
para enfrentar los retos. Así, a partir de la década de 1970 surgió el concepto de Recursos
Humanos (RH), aunque todavía sufría de la vieja miopía que ve a las personas como recursos
productivos o simples agentes pasivos cuyas actividades debían planearse y controlarse a partir de
las necesidades de la organización.
A pesar de que RH abarcaba todos los procesos de administración de personal que se conocen
ahora, partían del principio de que las personas debían administrarse por la organización o un área
central de RH. Sin embargo, con las nuevas características del tercer milenio (globalización de la
economía, fuerte competitividad en el mundo de los negocios, cambios rápidos e imprevisibles y
dinamismo del ambiente), las organizaciones exitosas ya no administran ni recursos humanos ni
personas, pues eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes; ahora administran con
las personas. Eso implica tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y
creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no sólo de capacidades
manuales, físicas o artesanales.
Los individuos no son recursos que la organización consume y utiliza, y que generan costos. Al
contrario, constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma
manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Así, nos parece mejor hablar de administración
de personas por medio de los gerentes para resaltar la administración con las personas como
socios, y no como meros recursos pasivos y obedientes. En este nuevo concepto resaltan tres
aspectos fundamentales:
a) Las personas son diferentes entre sí, están dotadas de una personalidad propia, tienen
una historia personal particular y diferenciada; poseen habilidades y conocimientos,
destrezas y competencias indispensables para la adecuada administración de los recursos
organizacionales. De ben resaltarse las diferencias individuales, no eliminarse,
estandarizarse ni homogeneizarse. Es decir, se debe considerar a las personas como seres
dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y
competencias, y no únicamente como recursos de la organización.
b) Las personas son los elementos vivos, impulsores de la organización, capaces de dotarla de
la inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su constante renovación y
competitividad en un mundo repleto de cambios y desafíos. Las personas poseen un
increíble don de crecimiento y desarrollo personal, y por tanto deben verse como fuente
de impulso propio y no como agentes inertes o estáticos.
c) Las personas son socios de la organización y las únicas capaces de conducirla a la
excelencia y al éxito. Como socios, las personas invierten en la organización (en forma de
esfuerzo, dedicación, responsabilidad y compromiso) esperando obtener ganancias (en
forma de salarios, incentivos, crecimiento profesional, carrera, etc.). Una inversión sólo se
justifica si produce una ganancia interesante. A medida que la ganancia es mejor y
sustentable, la inversión tiende a aumentar. En esta interacción persona-organización
reside el carácter de reciprocidad, así como el de actividad y autonomía, evitándose así la
pasividad e inercia de las personas. Individuos como socios de la organización y no como
meros sujetos pasivos dentro de ella.
Este libro se basa en este concepto, a pesar de que se conserva la denominación de RH debido
a la adopción mundial del término. Sin organizaciones ni personas, indudablemente no habría
área de RH; en realidad es difícil separar las organizaciones de las personas y viceversa. No hay
fronteras definidas entre lo que es y no es una organización, así como no se pueden
determinar con exactitud los límites de la influencia de cada persona en una organización.

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