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Actividad 6- Taller Práctico Salario

Ana Ximena Bedoya ID 757448

Laura Cataño Velasco ID 744373

Programa, Administración financiera

Corporación Universitaria Minuto de Dios Cali

Legislación Laboral NRC 22559

Tutor, Maria Betty Lopez Sanabria

Noviembre 01 2021
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Contenido

Introducción 3

Objetivos 4

TALLER PRÁCTICO: “SALARIO” 5

Conclusión 10

Referencias 11
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Introducción

El presente trabajo se realiza para analizar y entender la nómina como el instrumento que

permite de manera ordenada realizar el pago de sueldos y salarios a los trabajadores, así como

proporcionar información contable para la empresa como para el área encargada de regular las

relaciones laborales.
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Objetivos

General:

Comprender los conceptos generales de salario y los elementos que lo integran según lo

establecido por la ley.

Específicos:

⮚ Reconocer los conceptos y principios generales de las leyes laborales.

⮚ Determinar cada uno de los componentes del salario mínimo y las variables para su

aplicación.
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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL

TALLER PRÁCTICO: “SALARIO”

UNIDAD 4

Actividad 1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es la
remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en
contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el derecho
irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, pero sí
puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley. (Código Sustantivo del
Trabajo. Artículo 142).

Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que solo
puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero si de salario mínimo se
trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las partes, el porcentaje de salario
en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 129).

Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración
pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).

Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe
especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en
ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.
No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que este reciba por
propinas.

Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la empresa, etc.,
exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior a los trece (13)
salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario integral que acuerden las partes
constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero
tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en salud y pensión, estos se harán
sobre el 70%; respecto de estas últimas, procede siempre que el porcentaje no supere el valor de 25
salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).
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Datos Básicos de Nómina 2017

Salario mínimo $737.717
Auxilio de transporte $83.140
Salario mínimo integral $9.590.321 ($7.377.170 salario y $2.213.151 factor prestacional)
Aportes parafiscales
SENA 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensación Familiar 4%
Cargas Prestacionales
Cesantías 8.33% Prima de servicios Vacaciones 4.17% Intereses sobre las Cesantías
8.33% 1% mensual

Seguridad social Salud Pensión

Empresa 8.5%. Empresa 12%
Empleado 4% Empleado 4%

Hora trabajo nocturno; hora ordinaria x 1.35

Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m. y las
Horas extras y recargo nocturno 10:00 p.m., hora ordinaria x 1.25
Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p.m. y
las 6:00 a.m., hora ordinaria x 1.75
Hora ordinaria dominical o festivo; hora ordinaria x 1.75
Hora extra diurna en dominical o festiva; hora ordinaria x
2.00
Hora extra nocturna en dominical o festivo; hora ordinaria
x 2.50

Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice por escrito
y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente
después de que este cese (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 138 y 139). Si el salario es en dinero
debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o extranjera siempre que se haya acordado
y con la salvedad de poder exigir su equivalente en moneda nacional. El período de pago para los jornales
no puede ser mayor de una semana y, para sueldos, no mayor de un mes (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 135).

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse
junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período
siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido el trueque, ni rebajar el salario
unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se haya pactado y esté libre de vicios. (Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos,
configura justa causa para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija
indemnización.
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Falta de estipulación salarial: cuando no se haya pactado expresamente un salario, se debe el que
ordinariamente se paga por la misma labor y a falta de este, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad
y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. Si no se llega a
acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 144).

Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir
el salario aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador (Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 140).

Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los valores
descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se
clasifican en voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones obligatorias o de Ley son las
establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como la retención en la fuente, los
aportes al sistema de seguridad social integral y las sanciones disciplinarias. Las deducciones voluntarias
comprenden aquellas obligaciones que el trabajador adquiere libremente y que debe autorizar por escrito
a su empleador para que las descuente de los valores devengados. Entre otras están: aportes a cooperativas
o fondos de empleados, cuotas de afiliación a sindicatos, descuento por préstamos y anticipos, cuotas de
ahorros a cooperativas o fondos de empleados, aportes adicionales a fondos de pensiones y planes
complementarios de salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por mandato
de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice. Los casos más
comunes son: los embargos judiciales de carácter civil o comercial y las pensiones alimenticias. En caso
de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener en cuenta que el salario mínimo
legal o convencional es inembargable y su excedente es embargable en una quinta parte (Código Sustantivo
del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a los embargos a favor de cooperativas, por excepción, se
puede embargar hasta el 50% de cualquier salario; los embargos por conceptos de cuota alimentaria, por
excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario (Código Sustantivo del Trabajo, artículos
156 y 344). En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a las cuotas
alimentarias y las que están a favor de cooperativas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 157).

Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de
servicios, asociada a una cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir
productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su
pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o entidad pagadora,
quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista
o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora. La posibilidad de
adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza a través de libranza,
no constituye necesariamente, a cargo del operador, la obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a
la capacidad de endeudamiento del solicitante y a las políticas comerciales del operador (Ley 1527 de 27
de abril de 2012, artículo 1).

Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo trabajador
tiene derecho a percibir para subsistir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material,
moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho a un salario de acuerdo con
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la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso, la remuneración podrá ser
inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la Infancia y la Adolescencia, artículo 114).

Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en función
de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por determinación del
Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).
El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas,regirá en proporción al número de horas
efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta y seis horas (Código Sustantivo
del Trabajo, artículo 147).

EJERCICIO PRÁCTICO

Estudiante, con base en la información anterior, calcule las DEDUCCIONES DE NÓMINA:

La señora María Barrientos devengó en el mes de enero de 2017 lo siguiente:

Sueldo básico $737.717
Bonificación $150.000
Prima $ 75.000
Auxilio de transporte $83.140
Horas extras 10 horas extras nocturnas en este mes, por: R// $ 53.792
10 horas extras diurnas en dominical en este mes, por: R// $ 61.476
8 horas extras nocturnas en festivo en este mes, por: R// $ 61.476

Intereses sobre cesantías R//: $ 9.976

Base Calculo Salud y Pensión: R// $ 1.139.462 (No incluye Aux. Transporte)
Salud 4% R// $ 45.578
Pensión 4% R// $ 45.578

¿CUÁL ES EL TOTAL DEVENGADO? R// $ 1.131.445

De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos pagos que no
constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha negado a continuar pagándolos,
lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La señora María Barrientos desea que se le paguen
mensualmente los dos rubros mencionados (bonificación y prima), ¿considera usted que, de acuerdo con
la normatividad vigente, tiene derecho a que las sumas en mención se le reconozcan como parte integral
del salario? Sustente su respuesta.

R//: En este caso la señora María Barrientos no tiene la razón y el empleador no está en la obligación de
reconocer estos rubros como parte del salario; ya que según el ARTICULO 128. PAGOS QUE NO
CONSTITUYEN SALARIOS. Modificado por el art. 15, Ley 50 de 1990. <El nuevo texto es el siguiente>
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
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excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos
de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
La bonificación no hace parte del salario y constituye a un pago informal que el empleador quiera otorgar
a sus empleados y sólo él tiene la potestad de seguirlo pagando o no, en el caso de la prima su pago debe
hacerse en 2 cuotas cada semestre (30 de junio y 20 de diciembre).
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Conclusión

Se concluye que el código sustantivo del trabajo establece como una obligación para el

empleador la protección de sus trabajadores, implementando medidas de seguridad que les

otorguen unas condiciones de seguridad e higiene en los sitios de trabajo, para así prevenir

accidentes laborales.
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Referencias

1950., D. O. (01 de Enero de 1951). alcaldiabogota.gov.co. Obtenido de

https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104