Actividad 1

Cuadro comparativo sobre las semejanzas y diferencias de los modelos de gestión

Presentado por:

Ana Ximena Bedoya Morales 757448

Laura Cataño Velasco 744373

Dadiana Andrea Morales 759700

Angie Nathalia Cobaleda Rosero 759865

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Doc. Sandra Lucia Muñoz Guevara

Prog. Administración. financiera

Gerencia del Talento Humano

Santiago de Cali

2023
 Contenido

Introducción ........................................................................................................................... 3

Objetivos generales ................................................................................................................ 4

Cuadro Comparativo .................................................................................................................. 7

Reflexión .................................................................................................................................... 9

Procesos y factores más representativos: ............................................................................... 9

Estrategias organizacionales para resolver problemas asociados al clima laboral............... 10

Cuestionario ......................................................................................................................... 11

Devolución Creativa – Metacognición:.................................................................................... 11

Conclusión ................................................................................................................................ 12

Referencias Bibliográficas ....................................................................................................... 13

 Introducción

En el siguiente trabajo realizaremos un cuadro comparativo en el que describa las semejanzas

y las diferencias que existen entre los distintos modelos de gestión en las organizaciones. El

propósito de esta actividad es identificar la importancia de la gestión del talento humano

como generador de valor en las organizaciones, asimismo, conocer el objetivo y la función del

proceso del talento humano como articulador del quehacer administrativo.

 Objetivos generales

Identificar la importancia de la gestión del talento humano.

Objetivos específicos

 Describir las generalidades que intervienen en la gestión del talento humano.

 Organizar el desarrollo de una posible solución a una problemática organizacional a

través de los modelos.

 Determinar estrategias organizacionales de mejora.

 Gestión de talento humano

Cuando hablamos del término Humano, es una persona que tiene habilidades y

características que dan acción a toda empresa, para ofrecer su mejor servicio, en diferentes

ámbitos, es decir, que son el conjunto de prácticas y formas que da manejo dentro de la

organización al reclutamiento, selección e información.

El talento humano o administración de la gestión humana surge a partir del crecimiento de

las organizaciones, puesto que es la que se encarga del capital humano de las empresas,

debido que son los que planean, organizan, desarrollan y coordinan, para que a través de ello

se tome el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente y eficaz del

personal.

He aquí la importancia de que las empresas sean constituidas para cumplir sus metas y

objetivos por medio de la gestión de un buen talento humano, ya que por muchos años se

pensó que el capital financiero era la parte más importante que permitía el desarrollo de las

organizaciones, pero hoy en día sabemos que el Talento Humano es la clave principal del

negocio.

Los objetivos son:

1. Cumplir con la misión de la empresa para alcanzar los objetivos propuestos, porque se

debe conocer bien el negocio de la organización.

2. Proporcionar competitividad para tener claridad a la hora de crear, y desarrollar las

habilidades y aplicar las competencias, para conseguir que las fortalezas del capital

humano sean más productivas y todos se vean beneficiados tanto para los empleados,

los clientes y los asociados.

 3. Personas bien entrenadas y motivadas, estarlos capacitando continuamente, y dar

reconocimiento y poder incrementar su desempeño.

4. Aumentar la satisfacción de las personas en el trabajo, donde exista igualdad en el

trato y así sean más productivas y que sea un trabajo adecuado y acorde a lo que

buscan.

5. Mantener la calidad de vida en el trabajo, es cuando hablamos que exista un ambiente

sano y la autonomía para tomar decisiones.

6. Impulsar el cambio desde el área del talento humano, si quieren en realidad el éxito de

la empresa, ya sea con nuevas estrategias o programas que lo permitan según lo

acorde.

7. Mantener la ética y con responsabilidad social, garantizar los derechos básicos.

8. Construir un gran equipo.

Para que toda empresa tenga un crecimiento se necesita del área de gestión de Talento

Humano ya que son la clave para el éxito organizacional, porque a través de este podemos ver

cumplir cada uno de los objetivos de la organización; por eso el proceso que se deben cumplir

parte de estos aspectos como el –Reclutamiento -Selección -Desarrollo del personal -La

remuneración - Mantenimiento (como retenerlas dentro de la empresa) - Monitoreo (como

saber lo que hacen).

La gestión del TH se basa en 3 aspectos fundamentales:

 Seres humanos dotados de personalidad, que poseen conocimientos y habilidades y

destrezas diferentes.

 Activadores inteligentes de los recursos organizacionales, estos dinamizan la empresa.

 Socios de la organización invierten esfuerzos, dedicación y compromiso.

 CUADRO COMPARATIVO

GESTIÓN DEL GESTIÓN POR

MODELOS GESTIÓN DEL TALENTO
CONOCIMIENTO COMPETENCIAS
Refiere al conjunto de capacidades
Se define como el intercambio de adquiridas por el individuo el cual
Selección y sostenimiento del personal idóneo
información intangible en las partes que nos permite medir de forma
que se incorpora y retiene en una empresa u
Concepto organización destacando su potencial en su
inciden en el desarrollo de procesos de las cuantificable requerida para que área
organizaciones, intercambio de saberes o zona laboral puede desarrollar sus
puesto de trabajo.
entre colaboradores y empresas habilidades de forma eficiente y
eficaz.
Se enfoca en observar conductas para validar
Guía las acciones de una persona en una Desarrolla la responsabilidad en la
desempeño.
organización. organización.
Características Se destacan características del cargo como la
El conocimiento es personal y la experiencia Permite hacer seguimiento del desarrollo o
unidad y la organización.
intangible. avance de la persona en la organización.

 Reclutamiento.  Acceso a la información tanto interna

Plan estratégico. como externa.  Política de retribución.
Procesos Desarrollo del liderazgo y profesional. Innovación. Formación y desarrollo.
Competencias. Mejorar tiempos en la búsqueda de Selección, plan de carrera y sucesión
Programas de reconocimiento información.
El objetivo principal de la gestión por
La Gestión del Conocimiento se encarga de competencias es mejorar y simplificar la
El objetivo de la gestión humana es la
diseñar e implementar sistemas con el gestión integrada de los recursos humanos.
atracción de empleados, permitiendo captar a
objetivo de identificar, capturar y compartir Impulsar la mejora y el desarrollo continuo de
candidatos calificados o con la capacidad de
Objetivos adquirir las competencias necesarias para el
el conocimiento de una organización, de los trabajadores. Alinear la gestión de los
forma tal que pueda ser convertido en valor recursos humanos con las líneas estratégicas
puesto que desempeñarán y los objetivos de
para la organización, logrando objetivos de la empresa. Ayudar a los trabajadores a
la empresa
perseguidos por la propia compañía entenderlas prioridades estratégicas

Los aspectos principales de la gestión del

Algunos de los aspectos de la gestión del Algunos de los aspectos importantes de este
talento dentro de una organización deben
conocimiento están: modelo de gestión:
siempre incluir:
Identificación y captación del capital Diseño y evaluación de puestos de trabajo.
La gestión del desempeño.
Aspectos El desarrollo del liderazgo.
intelectual de la organización. Selección y contratación, planes de carrera,
Tratamiento, desarrollo y compartimiento formación y desarrollo, evaluación del
La planificación de los recursos humanos e
del conocimiento. desempeño, remuneración y compensaciones
identificar las brechas de talento.
Utilización del conocimiento adquirido.

El reclutamiento
 Reflexión

Plásticos Rimax SAS es una empresa que se ha consolidado por más de 70 años, se dedica

a la fabricación y comercialización de artículos de plásticos, y la cual cuenta con un capital

humano de más de 1.800 personas. Los modelos que ha aplicado esta empresa en su parte

administrativa es el de Gestión del conocimiento y en su parte operativa el de Gestión del

talento.

Procesos y factores más representativos:

En la parte administrativa este modelo se ha mantenido ya que a lo largo de los años se han

creado nuevos procesos, reformas, tecnologías y leyes que implican que el personal

administrativo este siempre actualizado. Por ejemplo: En el caso del área contable la empresa

se esfuerza por llevar a su personal a todos los seminarios de actualización de reformas

tributarias, a su personal de sistemas lo acompaña en proyectos y cursos que mejoren su

productividad en temas de desarrollo y tecnología; también se encarga de dictar curos de

Excel y herramientas ofimáticas para quienes los requieran; todo esto con el fin de lograr un

capital intelectual mayor y que su personal este capacitado para seguir aportando valor

agregado a la empresa.

En la parte operativa por ser trabajos repetitivos el modelo que han usado estos años es el

de Gestión del talento ya que este modelo permite reconocer las actitudes y competencias que

las personas que van en busca del empleo demuestran en el proceso de selección, muchas

veces el personal de recursos humanos opta por contratar personas que si así no tengan

experiencia laboral por su actitud y motivación son elegidos ya que en esta área se requiere

este tipo de personal.

 No obstante, en algunos procesos más internos, por ejemplo, en el ascenso de algún

personal a una jefatura se realiza un proceso de gestión por competencias, midiendo que tan

adaptable es el perfil de esta persona a los requerimientos del nuevo cargo.

Estrategias organizacionales para resolver problemas asociados al clima laboral.

Para nadie es un secreto que el clima laboral prima mucho en la estabilidad de una persona

en una empresa, por ello es muy importante hacer énfasis en este punto; ya que la rotación de

personal constante es un retroceso para la empresa y un gasto adicional.

El buen clima laboral permite que el personal trabaje más motivado, aumenta la

productividad, genera mejores equipos de trabajo y por ende mejores resultados.

Como estrategias se puede implementar los siguientes puntos:

 Generar confianza en su personal y hacerlos sentir que son parte importante de la

empresa.

 Reconocer los buenos resultados de su personal para aumentar más su confianza y

motivación.

 Dar las herramientas adecuadas de trabajo tanto en instalaciones como equipos.

 Fomentar el respecto y la igualdad.

 Crear estrategias de comunicación.

 Implementar medidas saludables: como pausas activas, celebraciones de cumpleaños,

meeting, almuerzos o refrigerios para el personal.

 Realizar cuestionarios o reuniones esporádicas para evaluar cómo afecta de manera

individual el clima laboral y como se podría mejorar.

 Seguir contribuyendo al desarrollo intelectual de su personal.

Cuestionario

Medición de satisfacción laboral Plásticos Rimax 2023.

Para nosotros como empresa es muy importante conocer tu opinión sobre cómo te siente

laborando en nuestra compañía, por ello es importante que nos ayudes a responder esta breve

encuesta con el fin de reconocer falla y continuar con el proceso de mejora.

Preguntas:

1. ¿Cómo considera el ambiente laboral en su área?

2. ¿Qué propuestas daría para mejorar el ambiente laboral?

3. De 1 a 5, siendo 5 muy bien y 1 muy mal, califique como se ha sentido laborando en

nuestra compañía con respecto al clima laboral.

Devolución Creativa – Metacognición:

 ¿Cómo se apoyaron en el equipo de trabajo para alcanzar la meta propuesta?

Respuesta//: Como equipo al enterarnos de la actividad a realizar, nos reunimos por

medio de WhatsApp, y al entender que se necesitaba, elaboramos una guía de trabajo,

teniendo en cuenta nuestras habilidades, llegamos a la conclusión de cuál de las

empresas donde laboramos es más fácil obtener la información para dicha actividad y

al seleccionarla, de forma individual dejamos unas funciones a cargo y nos reunimos

nuevamente para unificar y socializar la información y de esta forma pudimos

culminar la meta propuesta.

 ¿Qué herramientas implementaron para que cada integrante colaborara a partir de sus

ideas?

Respuesta//: En la actualidad la educación es un área que ha ido modernizándose, por

lo cual en nuestro equipo de trabajo utilizamos la herramienta Microsoft Teams y

 WhatsApp para comunicaciones entre nosotros y para la elaboración del documento

contamos con herramienta Google drive y Canva, que permite exponer ideas,

compartir contenido y editar a todos los miembros del equipo, además de todas las

herramientas ofimáticas que tenemos al alcance como por ejemplo I love PDF, que

nos permite unir varios documentos PDF en un solo archivo.

Conclusión

Como equipo concluimos que, es de suma importancia todo lo relacionado con el desarrollo

del talento humano y es porque es la base de una empresa “ la persona” por lo tanto

encontramos diferentes formas de generar una motivación y estabilidad, para que los procesos

sean más rápidos y la empresa cada vez evolucione.

Para hacer más clara la información, traemos como ejempló a la empresa RIMAX, el cual

revisamos como esta empresa implementa ideas para que sus empleados se sientan en un

clima laboral satisfactorio y evitar reprocesos con procesos y gastos en procesos de elección.

También encontraran un cuadro comparativo en el que se describe las semejanzas y las

diferencias que existen entre los distintos modelos de gestión en las organizaciones y de esta

forma conocer el objetivo y la función del proceso del talento humano como articulador del

quehacer administrativo.

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 Referencias Bibliográficas

 Castillo, J. (2012). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3ª. ed.).

Bogotá: Ecoe Ediciones.

 Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: EL capital humano de las

organizaciones (8ª. ed). México: McGraw-Hill.

 Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos: enfoque

latinoamericano. México: Pearson Educación.

 Siglo XXI, S. S. (2009). Cuaderno para emprendedores y empresarios: recursos

humanos. El Cid Editor.

 1.2. Proceso de la gestión del talento humano. (s. f.). Gestion de Talento Humano.

https://gestiondetalentocit.weebly.com/12-proceso-de-la-gestioacuten-del-talento-

humano.html

 Generalidades del talento humano y sus funciones como area - Google Zoeken. (s. f.).

[Vídeo].

https://www.google.com/search?q=Generalidades+del+talento+humano+y+sus+funci

ones+como+area

 Tovar, J. A. G. (s. f.). Administración del talento humano.

https://es.slideshare.net/jorango/administracin-del-talento-humano-61695683