CASO 1. Nestlé

CASO 1: CASO NESTLÉ
Nestlé es una de las compañías agroalimentarias más grandes del mundo. Fue fundada en
1866 por Henri Nestlé en Vevey, Suiza. En el año 1905, inauguró su primera fábrica en España.
En 1944, Nestlé puso a la venta la primera leche infantil, en 1954 empezó la producción del café
soluble más clásico, Nescafé, y, en 1992, entró en el mercado español de las aguas embotelladas.
Tres años después, cambió su denominación a Nestlé España, S.A. Desde sus orígenes, Nestlé se
ha esforzado por construir una empresa que sea reconocida como líder mundial en nutrición, salud
y bienestar por parte de sus consumidores, empleados, clientes, proveedores y demás grupos de
interés relacionados con la actividad de la compañía. Sus productos incluyen desde agua mineral
hasta comida para animales, pasando por productos de chocolate, lácteos y café. En el año 2014,
la plantilla de Nestlé España está formada por 5.900 trabajadores, de los cuales un 93% cuenta
con un puesto fijo y un 36% son mujeres. La media de edad de la plantilla es de 45 años, cifra que
está bajando debido al cambio generacional y la antigüedad media de los empleados cuando se
jubilan es de 37 años. Además, el índice de rotación en Nestlé España es de un 0,5%. Según Luis
Miguel García, Director de Recursos Humanos (RR. HH.) de Nestlé España, “la preocupación
por las personas forma parte de nuestra naturaleza” lo que tiene mucha relación con que el 93%
de la plantilla de Nestlé tenga un contrato indefinido con la empresa y el 2,56% este compuesto
por personas discapacitadas.
El objetivo de la dirección de Recursos humanos de Nestlé es la atracción y la retención

del talento, potenciando los valores de la compañía tratando de definir una organización más
flexible, simple y eficiente. Para abordar con éxito los retos actuales en la gestión de las personas
han creado los Business Partners y los centros de Expertise que se ocupan de:
- Selección, formación y desarrollo
- Remuneración y beneficios extra-salariales
- Relaciones laborales
En concordancia con las declaraciones de su director de RR. HH., Nestlé se preocupa por
las personas que forman su plantilla y además lo demuestra con sus políticas de recursos humanos,
algunas de las cuales se detallan a continuación.
Conciliación de la vida laboral y familiar
Nestlé, en un intento de mejorar la vida, la satisfacción de sus trabajadores y la fidelidad

de los mismos hacia la empresa ha impulsado una serie de políticas encaminadas a mejorar las
necesidades de sus trabajadores en el ámbito personal y laboral basadas en torno al concepto de
flexibilidad:
- Flexibilidad de horario, para empleados cuya actividad empresarial este dentro de unos
parámetros y no ponga en peligro la actividad económica y los resultados de la empresa en su
conjunto.
- Flexibilidad en cuanto al tiempo, que permitirá una mayor personalización en la política

vacacional de la empresa pudiéndolas fraccionar para ajustarlas al calendario familiar o también,
la posibilidad de tomar días de permiso a cuenta de horas.
CASOS PRÁCTICOS DE RECURSOS HUMANOS Editorial Pearson:

www.pearson.es/delacalleyortizdeurbina
- Flexibilidad en cuanto al espacio, en 2013, comenzaron a realizarse unas pruebas piloto
de teletrabajo que permitirán al trabajador conectarse a la red de Nestlé desde cualquier punto con
un ordenador de conexión con el fin de compaginar la vida laboral y personal ofreciéndole al
empleado trabajar desde casa cuando sus condiciones se lo permitan y lo necesite.
Formación
Nestlé cuenta con un centro de formación situado en su sede central, donde se realizan
alrededor de 70 cursos por año, y además cada fábrica posee un espacio reservado donde se realiza
formación específica para su sector y la actividad que se esté realizando. Además, Nestlé tiene
una formación alternativa, ofreciendo la posibilidad de complementarla con escuelas de negocio
y centros externos, asumiendo su coste siempre que sea de utilidad para las actividades que el
trabajador desempeña en su puesto de trabajo, así como plataforma e-learning (para complementar
la formación presencial) y cursos internacionales con Suiza. Todos los años, Nestlé elabora un
plan de formación inspirado en la mejora continua de la empresa y lo distribuye en función del
grado de responsabilidad del empleado (cursos estratégicos, de desarrollo de equipos de trabajo
y de competencias individuales) y según el área de trabajo (comercial o general), con el fin de
potenciar al máximo el rendimiento y el desarrollo de cada empleado de forma personalizada.
Con esta política lo que se pretende es fomentar la creación de valor mediante el desarrollo a nivel
personal y profesional del trabajador para que la empresa alcance de manera más eficaz sus
objetivos.
Otro instrumento de formación y desarrollo profesional empleado por Nestlé en España

es el coaching, un método que consiste en el que el coach o entrenador y la persona o grupo
implicados en dicho proceso busquen el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados
usando sus propios recursos y habilidades. Nestlé aplica dos tipos de coaching en función de las
responsabilidades de la persona y su forma de trabajo: para directivos o para personas que trabajan
en equipos. El coach ejecutivo, aplicado a altos directivos, que centra en el desarrollo de las
habilidades personales y que facilita la obtención de resultados en base a liderazgo, habilidades
de comunicación, gestión del tiempo y gestión de personas. El team coaching, dirigido a grupos
que deben trabajar juntos de manera coordinada y colaborando para conseguir un mismo objetivo,
con el fin de que se produzca una mayor eficacia en la su consecución y la gestión de posibles
conflictos.
Evaluación del desempeño
En concordancia con la búsqueda de creación de valor haciendo especial hincapié en las

personas, Nestlé utiliza un sistema de evaluación del desempeño que busca incrementar la
aportación de cada individuo a los objetivos de la empresa. Se busca que no sea una mera
evaluación del rendimiento, sino una oportunidad que se le presenta al trabajador y a la compañía
para detectar posibles carencias y potenciarlas para mejorar el talento e incrementar el
compromiso. En definitiva, busca dirigirse hacia una cultura de alto rendimiento en la cual se
beneficien trabajador y empresa. Nestlé considera como pilar básico la formulación correcta y
explícita de los objetivos (individuales, y alineados con los objetivos de la empresa) que sean
alcanzables y medibles en un determinado espacio de tiempo. La empresa utiliza una herramienta
de evaluación denominada “evaluación 360”, que consiste en una autoevaluación por parte del
empleado y en una invitación de evaluación también a su entorno, es decir, a los subordinados,

directivos, compañeros de trabajo o de otras áreas funcionales de la empresa y colaboradores
externos a la Compañía. Esta evaluación permite ver las diferencias entre cómo se ve cada
trabajador y cómo le ven los demás.
Preguntas sobre el caso
1.- ¿Por qué Nestlé considera importante la conciliación de la vida personal y profesional? ¿Qué
medidas de conciliación se podrían aplicar para mejorar la flexibilidad de horario en la
organización? Cítelas y razone su respuesta.
2.- Clasifique los cursos recogidos en el plan de formación y proponga otros adicionales para
mejorar este plan.
3.- Analiza las prácticas de coaching que lleva a cabo Nestlé y compárelas con las de la
competencia.
4. ¿Cuáles son las variables que mide Nestlé en su evaluación de desempeño?


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El objetivo de la dirección de Recursos humanos de Nestlé es la atracción y la retención

- Selección, formación y desarrollo

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Conciliación de la vida laboral y familiar

Nestlé, en un intento de mejorar la vida, la satisfacción de sus trabajadores y la fidelidad

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Evaluación del desempeño

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