El proceso de consultoría

La consultoría organizacional se practica de muchas formas diferentes,

Esas formas reflejan la diversidad de las organizaciones y los entornos
en que actúan, sus propios consultores y los diversos enfoques para
realizarla que estén en disposición de aceptar como válidos y que desde
luego estarán muy influidos, por los enfoques y métodos de intervención
que propongan los consultores internos.
Desde hace mucho tiempo se ha reconocido a la consultoría de
empresas u organizacional en general como un servicio profesional de
gran utilidad para ayudar a los directivos de las organizaciones a
identificar y definir los principales problemas que afectan a sus
organizaciones para alcanzar sus propósitos fundamentales, sus
objetivos emanados de la misión, analizar las causas que lo provocan,
identificando las causas raíces y proyectar acciones para su
perfeccionamiento y que estas se implemente. La labor actual del
consultor como “agente de cambio”, implica la transferencia de
conocimientos, Know How y la capacitación del personal de las
organizaciones, de forma implícita o explícita.

La acción del consultor actual y el enfoque que generalmente se utiliza

tiene como finalidad apoyar intensa y temporalmente a las
organizaciones a realizar este proyecto y no ejecutarlo por sí mismo, de
tal forma que sus directivos y trabajadores adquieran conocimientos y
habilidades que lo conviertan en un verdadero consultor interno, agente
endógeno de cambio en un proceso de mejora continua de los procesos
y sus resultados esta modalidad “nueva” se ha denominado consultoría
colaborativa (o participativa) (Sherwood (1989) , Doyle (1989) ,
Portuondo (1992) , Codina (2003).La consultoría colaborativa debe
tender a fijar los cambios, las soluciones que adopten, porque debe
lograr que surjan de la propia organización, por convencimiento propio
sobre la necesidad y la bondad de tales cambio y su esencia es crear la
capacidad de cambio propia que demanda toda la organización que
pretenda mejorar sus procesos y resultados de forma continua.

En la actualidad la modalidad de Consultoría Integral Colaborativa es

generalmente aceptada como forma de intervención , ella llevará implícita
el Involucramiento y más aun el compromiso de los consultores internos,
y de todo el personal de la organización, lo cual demanda de un fuerte
trabajo del consultor y del apoyo incondicional de sus directivos y en
especial de la alta dirección de la organización cliente.
La pirámide de las necesidades profesionales
por Fabián González H. | Jul 29, 2013 | artículos, blog, Marca del Emprendedor | 0
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En nuestros seminarios, conferencias y procesos de

coaching de marca profesional, me he encontrado con
muchísimos casos y necesidades específicas en las
personas, relacionados con su trabajo y  profesión, 
preguntas como: ¿Qué hacer para buscar un mejor
empleo?, ¿cómo puedo encontrar lo que me apasiona y
vivir de ello? ¿cómo empiezo mi negocio?  ¿cómo puedo
escribir un libro?, ¿cómo puedo mejorar mi capacidad para
hablar en público? en fin, múltiples requerimientos que al
principio pensé eran necesidades sueltas y sin ninguna
relación, pero que posteriormente empecé a darme cuenta
de su estrecha interacción, pudiendo vislumbrarse incluso
un nivel jerárquico entre ellas, si la miramos desde la
perspectiva de ser un verdadero profesional.
Así como Maslow creó la pirámide de las necesidades
humanas hace 70 años en 1943, creo que debería existir
algo así como la pirámide de las necesidades profesionales,
que se ajuste a los requerimientos actuales.  Los
profesionales de hoy en día, requieren establecer un
enfoque diferente o por lo menos complementario al que
estamos acostumbrados a recibir en las universidades o
escuelas de negocios, las herramientas de desarrollo y
crecimiento profesional deben estar enfocadas en crear
fundamentos específicos en 3 macro conceptos que
encierren la efectividad, la marca y la influencia.

Cuál es la importancia del desarrollo profesional y el aprendizaje?

Si deseamos obtener un puesto destacable en el sector, debemos cuidar
nuestro desarrollo profesional procurando que sea atrayente, capaz y
eficiente. Una de las mejores formas es optar a un curso relevante que
se ajuste a nuestras obligaciones. Aún así, en otros casos cuando
terminamos la formación no sabemos qué hemos aprendido. Es por ello
que realizar una elección cuidadosa en la entidad además de los
beneficios de la formación te ahorrará dicho problema.

El mercado laboral no subestima la importancia de contar con una

formación profesional, y las grandes compañías del mundo están
invirtiendo millones de dólares en capacitar a sus empleados. De esta
manera, el equipo podrá adaptarse a los nuevos tiempos, pero lejos de
esto, es necesario que por nuestra cuenta encontremos las metodologías
de última tendencia para mantenernos al día. Aquí te presentamos una
serie de beneficios para seguir capacitandote profesionalmente:

¿Qué puedes hacer para impulsar tu desarrollo profesional?

9 Ventajas de la formación y desarrollo profesional
#1. Aumento de tus capacidades y destrezas:
Esto garantiza que tus habilidades se mantengan al corriente y
competitivas frente a otros profesionales de la misma área.

#2. Actualización de la información:

Podrás mantener y aumentar tus conocimientos y capacidades para
proveer un servicio profesional a tus compradores, clientes y tu
comunidad.

#3. Dominio de las tendencias:

Esto implica ser relevante y consciente de los cambios de tendencias y
las direcciones que toma en tu profesión y sector. El ritmo de cambio
nunca antes había sido tan alto, y es algo a lo cual tenemos que
adaptarnos y aprovechar. Si te quedas estático, te dejarán atrás mientras
que tus conocimientos y habilidades se harán obsoletos.

#4. Ser más útil para tu equipo:

Tu contribución será más significativa para tu equipo. De esta manera,
serás más efectivo en tu lugar de trabajo, lo que te ayudará a
desenvolverte mejor en tu carrera profesional. Además, podrás avanzar a
posiciones para dirigir, gerenciar, influenciar y asesorar a otros.

#5. Importancia del desarrollo profesional para mantenerte motivado:

Otro factor que demuestra la satisfacción de ser mejor a través del
desarrollo profesional. Asimismo, la experiencia es una gran maestra,
pero tiende a significar que hacemos lo que ya hemos hecho antes. No
obstante, la misma te abre a nuevas posibilidades, nuevos conocimientos
y nuevas áreas en las que podrás mostrar tus habilidades.

Adiestramiento de sensibilidad (grupos T)

Su nombre proviene del inglés training, que significa
entrenamiento. Fue una de las primeras intervenciones
utilizadas en organizaciones pioneras como General Motors,
Xerox, American Airlines.
Los Grupos-T son primordialmente sistemas sociales en los
que las operaciones y el aprendizaje se enfocan
apropiadamente a la conducta humana.
Los Grupos T nacen en EEUU en 1946, como consecuencia de
un plan de investigaciones dirigido por Kurt Lewin.
En el Desarrollo Organizativo moderno, los consultores aplican
cuidadosamente este tipo de intervención, pero han
disminuido la frecuencia de su aplicación. Es una herramienta
útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo
afecta a los demás miembros de la organización, ya sea
positiva o negativamente.
Esta intervención, también conocida como entrenamiento en
laboratorio, grupos de encuentro, etcétera, es un método para
cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no
estructuradas. Así, los miembros se reúnen en un ambiente
libre y abierto, donde analizan su personalidad y procesos
interactivos, dirigidos sin demasiado control, por un
especialista en ciencias de la conducta.
El grupo debe orientarse hacia el proceso, lo cual significa que
los miembros aprenden observando y participando, en lugar
de limitarse a recibir órdenes o instrucciones. Para que ello
sea posible, el profesional debe generar las condiciones para
que expresen con libertad sus ideas, creencias y actitudes, y
no aceptar el rol de líder, al cual, por el contrario, debe
rechazar abiertamente

Qué es el entrenamiento de sensibilidad? ( QUE ES LO MISMO QUE

ADIESTRAMIENTO?)

El entrenamiento de sensibilidad, también conocido como entrenamiento

de diversidad, es un tipo de programa diseñado para ayudar a facilitar el
respeto entre grupos que incluyen personas con diferentes géneros,
religiones, edades, razas u orientaciones sexuales. Los procedimientos
exactos pueden variar según el líder de la capacitación, pero
generalmente involucran conferencias, debates y ejercicios para ayudar a
los participantes a entenderse y respetarse mutuamente. La capacitación
se puede implementar en cualquier lugar, pero tiende a ser más común
en lugares de trabajo y entornos educativos.
La discusión entre los participantes suele ser uno de los principales focos
de capacitación. El entrenamiento de sensibilidad a menudo comienza
con un instructor pidiéndoles a los participantes que mencionen cualquier
problema que enfrenten en el entorno laboral o escolar. El instructor
generalmente alienta a los participantes a dar sus puntos de vista y
trabajar juntos como un equipo para encontrar formas alternativas de
lidiar con los conflictos y comunicarse mejor entre ellos. Los participantes
también pueden realizar ejercicios de juego de roles, en los que el
instructor presenta varios escenarios de conflicto y les hace representar
las formas más efectivas para manejar diversas situaciones con
diferentes tipos de personas sin tensión.
Uno de los propósitos principales del entrenamiento de sensibilidad es
ayudar a las personas que provienen de diferentes orígenes a
comunicarse de manera más efectiva para ayudar con el trabajo en
equipo y evitar malentendidos. El programa puede guiar a los
participantes a darse cuenta de cómo sus acciones pueden ser mal
interpretadas por personas que tienen diferentes creencias o
antecedentes. Por ejemplo, una persona puede no darse cuenta de que
sus palabras o acciones pueden ser extremadamente ofensivas para una
persona de una religión o género diferente, lo que puede afectar la
capacidad de las dos personas para hablar y trabajar cómodamente
juntas.

Quiénes son los consultores de procesos

Los consultores de procesos son empresas que se dedican a estudiar el
ciclo productivo de las organizaciones desde un punto de vista de sus
procesos.
Su trabajo consiste en analizar toda la actividad de una organización
para dividirla por procesos y posteriormente estudiar cada uno de ellos.
Lo primero que hacen es identificar los mega-procesos de tu empresa y
luego dividirlos en trocitos más pequeños: procesos, sub-procesos, sub-
sub procesos.
Si representamos lo anterior mediante un ejemplo y gráficamente, sería
algo así:
Qué procesos estudian los consultores
Todos los procesos que existen en una empresa y que pueden ser
estudiados son los siguientes:

Procesos estratégicos:
son los procesos que están relacionados con el planteamiento de
objetivos, el estudio de oportunidades de negocio, comunicación de la
estrategia empresarial y en general todos los procesos relacionados con
la dirección de una empresa.

Procesos operativos:
Representa los procesos relacionados con la producción de la
organización. Están relacionados con la entrega del producto o servicio
al mercado que lleva a cabo la empresa.
Por lo tanto, son los procesos responsables de la entrega de valor al
cliente final.
Estamos hablando de procesos:
En los que existe una toma de contacto inicial con el cliente para
identificar qué necesita, En los que se estudia la capacidad de la
empresa para entregar el producto o servicio, Relacionados con la
planificación del trabajo y Que ejecutan finalmente la fabricación del
producto o servicio y se entregan al cliente.
Procesos de soporte:
Se trata de los procesos que dan soporte o ayuda a los procesos
operativos para sacar adelante el día a día.
Es decir: procesos de compras, administración y facturación,
mantenimiento de infraestructura, incidencias, etc.
Cuál suele ser la metodología de los consultores de procesos
Se suele basar en una metodología en cinco grandes pasos:
Diagnóstico inicial: en la que se aseguran que se identifica el problema
que tiene el cliente y otros problemas relacionados con éste para
proponer la mejor solución al estudio de procesos.
Planificación: proyección de la envergadura del proyecto, alineamiento
con los recursos humanos de la consultora y los del cliente para proponer
una serie de reuniones y horas de trabajo.
Implementación: entregar la solución ejecutando cada reunión y
entregables para estudiar y documentar los procesos.
Seguimiento: llevar a cabo una auditoría de procesos una vez se hayan
implementado en la organización.
Mejora: proponer acciones para ir optimizando el proceso con el paso
del tiempo.

Limitaciones de la jerarquía
En el momento de configurar o redefinir la estructura organizativa de una
empresa, cada vez son más los autores y directivos que sostienen que
se debería escoger la opción que genere los mínimos niveles jerárquicos
posibles. En particular, la contribución a la eficiencia que genera la
jerarquía, puede quedar contrarestada en muchas ocasiones por una
serie de aspectos negativos muy relevantes:
 Las acciones y decisiones a tomar pueden ser retrasadas por
interferencias innecesarias de los distintos niveles de la jerarquía,
lo que compromete la habilidad de las personas a reaccionar
rápidamente y especialmente ante los clientes.
 En esa misma línea, la jerarquía focaliza a los profesionales a
“servir” al siguiente nivel jerárquico, en contraposición a
orientarse a servir a los clientes y colaboradores, haciendo perder
además perspectiva global del negocio.
 Igualmente existe una tendencia a un crecimiento de niveles
jerárquicos superior al número de tareas a supervisar. Los
sobreniveles jerárquicos, además del sobrecoste, pueden generar
confusión, pese a que la naturaleza de la jerarquía es crear orden.
 En el lado humano, los niveles jerárquicos es fácil que tengan un
impacto negativo sobre el nivel de motivación de las personas, al
sentir que son supervisadas de muy cerca y tienen poco margen
para la autonomía.
 Igualmente los niveles jerárquicos suelen ser una restricción a la
comunicación efectiva en ambas direcciones así como un
sentimiento de distancia entre la dirección y los niveles más
operativos.
 Finalmente la jerarquía genera barreras contra la adaptabilidad y la
innovación induciendo a subrayar el “status quo” actual, frente a un
modelo de organización adaptativo. En definitiva, genera
inflexibilidad.
Es cierto que en muchas ocasiones la dimensión de la organización y
eficiencia impone obligatoriamente unos determinados niveles
jerárquicos, pero también es cierto que las configuraciones organizativas
a estructurar pueden ser más o menos jerarquizadas en función de la
solución escogida, y ante esa tesitura las soluciones más planas pueden
evitar parte de los problemas descritos.
Limitaciones a los sistemas jerárquicos.
Los sistemas jerárquicos pueden limitar la creatividad y el pensamiento
innovador de los empleados, ya que se centran en la conformidad y la
estructura rígida.
Esto puede hacer que las organizaciones se vuelvan menos flexibles y
capaces de adaptarse a los cambios en el mercado o en el entorno.
¿Qué son los Sistemas Jerárquicos?
Los sistemas jerárquicos en un desarrollo organizacional se refieren a la
forma en que están estructuradas las organizaciones.
En un sistema jerárquico, hay una clara división de las tareas y las
responsabilidades entre los diferentes niveles de la organización.
Cada nivel está encargado de realizar un conjunto específico de tareas y
de tomar decisiones que afectan a la organización como un todo.