MP07 - GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UF1 Proceso de Contratación

CONTENIDO

1. El contrato de trabajo.

1. La regulación del contrato de trabajo.

2. Los sujetos del contrato de trabajo.

3. Los elementos del contrato de trabajo.

4. La forma del contrato de trabajo.

5. La duración del contrato de trabajo.

6. El contenido del contrato de trabajo.

7. El periodo de prueba.

8. La gestión de la contratación laboral en la empresa.

2. El proceso de contratación

1. Comunicación de la contratación. Contrat@

2. Alta de la empresa en el Sistema de la Seguridad Social

3. Alta en el censo de recaudación de retenciones del IRPF

4. El Libro de visitas

5. Afiliación del trabajador a la Seguridad Social

6. Alta, baja y variación de datos del trabajador a la Seguridad Social

7. Comunicación de la situación personal para la retención del IRPF

8. Supuesto práctico de documentos previos a la contratación

1.- EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador, en virtud del cual este
último se obliga a prestar sus servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección y control,
percibiendo a cambio una retribución.

Existe relación laboral en los casos en que se den los siguientes requisitos o características:

A.- Relaciones laborales excluidas de la legislación laboral: Existen una serie de trabajos que no
cumplen con las características básicas del contrato de trabajo, y por tanto no pueden
considerarse en ningún momento relación laboral.

• Servicio de los funcionarios públicos.

• Prestaciones personales obligatorias.

• Consejeros o miembros de órganos de administración.

• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

• Los trabajos familiares, excepto si se demuestra salario.

• Personas que intervengan en operaciones mercantiles

• Servicio de transporte

B.- Relaciones laborales especiales: Existen relaciones laborales que tienen unas
particularidades y características propias que hacen que sea necesario una regulación
específica, y sólo se les aplica el ET en aspectos no regulados por su propia normativa.

• La del personal de alta dirección.

• La del servicio del hogar familiar.

• La de los penados en las instituciones penitenciarias.

• La de los deportistas profesionales.

• La de los artistas en espectáculos públicos.

• La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles.

• La de los trabajadores con discapacidad.

• La de los estibadores portuarios.

• Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado. Como relación laboral de carácter
especial por una ley.
1.1 - LA REGULACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las fuentes de la relación laboral reguladoras de los derechos y obligaciones de empresarios y

trabajadores son (art. 3 del E.T.):

1.Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado (Estatuto de los Trabajadores).

2. Los convenios colectivos.

3. La voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo.

4. Los usos y costumbres locales y profesionales.

Esta enumeración debe completarse con las normas de la Unión

Europea, la Constitución española y los convenios y tratados
internacionales.

Principio de Jerarquía Normativa

El principio de jerarquía normativa nos permite ordenar las normas

según su rango. Esto se matiza por el Principio de Norma Mínima,
donde las normas de rango inferior no pueden establecer
condiciones que sean menos favorable para el trabajador que las que
estén establecidas en otras de rango superior, pero lo que sí que
pueden hacer es mejorarlas. De esta forma, consideramos que las
normas de rango superior establecen el contenido mínimo que
tienen que tener las de rango inferior.

Principios generales del Derecho del Trabajo

Al margen del principio de jerarquía normativa, en el Derecho del Trabajo existen cuatro
principios que permiten determinar qué norma es aplicable en cada caso concreto y cómo se
tiene que interpretar.

Estos principios son:

1.1.1 - Las disposiciones legales del Estado

Estatuto de los Trabajadores

El Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, fue aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo y tras diferentes modificaciones, actualmente está
regulado en el RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

El ET es la norma básica de regulación de las relaciones de trabajo entre empresarios y

trabajadores, reconociéndoles unos derechos individuales y colectivos a través de la
negociación de convenios colectivos.

El ET regula los siguiente aspectos de la relación individual de trabajo:

1.1.2 - El Convenio Colectivo

Los convenios colectivos son acuerdos libremente negociados entre organizaciones sindicales
o representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de empresarios o estos mismos,
con eficacia normativa, en los que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y
obligaciones de las partes en un ámbito laboral (empresa, sector, provincia/s, comunidad
autónoma o nación) para un periodo de tiempo.

La relación entre la ley y el convenio colectivo puede ser de varios tipos:

1.1.3 - El Contrato de Trabajo

Mediante el contrato de trabajo, empresario y trabajador pueden derechos y obligaciones en

su las condiciones de empleo relación de trabajo, (función, clasificación establecer especificar
profesional, etc.) o fijar determinadas condiciones de trabajo (jornada, salarios, periodo de
prueba, horas complementarias, pacto de permanencia, etc.)
1.2 - LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Trabajador

La persona física que voluntariamente preste servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro
del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario.

El Empresario

Aquellas personas físicas y jurídicas, o comunidades de bienes, que reciben la prestación de

servicios de las personas.

1.2.1 - El Trabajador

Las empresas pueden contratar como trabajadores:

a) A quienes tengan plena capacidad de obrar:

• Las personas mayores de 18 años.

• Las personas menores de 18 años legalmente

emancipadas.

b) A las personas mayores de 16 y menores de 18 años, si:

• Viven de forma independiente con el consentimiento

expreso o tácito de sus padres o tutores legales.

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la

legislación específica de extranjería (permiso de trabajo y
residencia para los trabajadores no comunitarios).

A. Contratación de menores

Con finalidad eminentemente protectora,

• Se prohíbe contratar a los menores de 16 años.

• Los menores de 18 años y mayores de 16, aunque tengan autorización o estén emancipados
legalmente:

• No pueden ocupar puestos de trabajo que el Gobierno declare insalubres, penosos, nocivos o
peligrosos.

• Se les prohíbe realizar horas extraordinarias, así como la prestación de trabajo en jornada
nocturna y la realización de más de 8 horas diarias de trabajo efectivo.

• Así mismo el descanso semanal no puede ser inferior a 2 días ininterrumpidos y el diario
continuado superior a 4 horas y media no inferior a 30 minutos.

Consecuencias legales para la empresa en caso de contratar a un menor sin autorización o para
trabajos que tenga prohibido realizar:
• El contrato puede ser anulado a instancias de sus representantes legales (padres o tutores) o
de oficio.

• La empresa incurre en responsabilidad administrativa sancionable con multas de carácter

económico.

B. Contratación de extranjeros

Los trabajadores comunitarios pueden ser contratados libremente, en aplicación del principio
de libre circulación de trabajadores recogido en el Tratado de la Unión Europea.

El resto de trabajadores extranjeros necesitan estar en posesión de un permiso de trabajo y de

residencia, que es concedido por las autoridades españolas si cumplen los requisitos
legalmente establecidos.

En el caso de los trabajadores extranjeros contratados sin permiso de trabajo, los contratos
serán nulos.

C. Contratación de familiares

Se consideran familiares  el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por

consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

La legislación laboral establece la regla general de la presunción legal de la no existencia de

relación laboral en este supuesto, salvo que se demuestre la condición de asalariados y no
convivan en el mismo domicilio.

No obstante, a partir de la entrada en vigor del Estatuto del Trabajo Autónomo, los
trabajadores autónomos pueden contratar en el Régimen General de la Seguridad Social a los
hijos menores de 30 años, aunque convivan con ellos, pero quedarán excluidos de la cobertura
por desempleo.
1.2.2 - El Empresario

A. El empresario persona física

Puede concertar válidamente contratos de trabajo:

• Toda persona mayor de edad.

• Las personas menores de 18 años y mayores de 16 que estén emancipadas.

• El menor de edad no emancipado puede contratar como empresario, pero asistido de sus
representantes legales, y nunca por sí solo.

B. El empresario persona jurídica

Las empresas con personalidad jurídica suscriben contratos de trabajo a través de sus
representantes (directivos, apoderados) con poderes legales.

C. Obligaciones del empresario antes de contratar

• Inscribir a la empresa en la Seguridad Social.

• Comunicar a la Consejería de Empleo la apertura de centro de trabajo.

1.3 - LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que un contrato de trabajo sea válido se requiere la conjunción de unos elementos
esenciales que le dan sentido legal y que son:

1.4 - LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO

El art. 8 del ET establece que el contrato de trabajo puede realizarse por escrito o
verbalmente, señalando que determinados contratos de trabajo deberán realizarse
obligatoriamente por escrito:

 Contrato de obra o servicio determinado.

 Contratos de duración determinada de duración superior a 4 semanas.

 Contrato a tiempo parcial.

 Contratos formativos: en prácticas y para la formación.

 Contrato fijo-discontinuo.

 Contrato de relevo

 Contrato de trabajo a distancia.

 Contratos realizados en España por empresa extranjeras.

 Cualquier otro que así lo exija una disposición legal.

Cualquiera de las partes del contrato de trabajo podrá exigir que este se realice por escrito en
cualquier momento.

En todo caso, el empresario está obligado a comunicar la contratación para su registro en el

SEPE en un plazo de 10 días hábiles siguientes a su celebración. La empresa debe comunicar el
contenido íntegro del contrato de trabajo, las prórrogas de estos, sus modificaciones, etc.,
deban o no formalizarse por escrito, así pues es aconsejable siempre la forma escrita.

El Servició Público de Empleo Estatal (SEPE) es un organismo autónomo adscrito al Ministerio

de Empleo y Seguridad Social, que junto con los servicios públicos de las comunidades
autónomas, forma el Sistema Nacional de Empleo.

Junto con el contrato de trabajo se confecciona una copia básica, que se entregará a los
representantes legales de los trabajadores en la empresa. Al igual que es obligatoria la
comunicación de la contratación, también es obligatoria la comunicación de la copia básica al
SEPE.

Efectos de la falta de forma escrita cuando sea obligatoria:

• Se presumirán celebrados a jornada completa y a tiempo indefinido, salvo prueba en

contrario

• Infracción administrativa grave, sancionable por la Inspección de Trabajo.

1.5 - LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La duración se encuentra regulada en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Los contratos de trabajo pueden concertarse por tiempo indefinido (fijo) cuando no se precise
una fecha determinada para su finalización, por una duración determinada (temporal) cuando
se realizan por una causa determinada (obra o servicio, circunstancia de la producción o para
sustituir a alguien con derecho a la reserva del puesto de trabajo) o cuando tengan carácter
formativo.

Se presumirán formalizados por tiempo indefinido los contratos de trabajo que:

• No hubieran sido dados de alta a la SS una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente
se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

• Siendo temporales, se hubieran celebrado en fraude de Ley.

1.6 - EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.7 - EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

7.2- Cláusulas Adicionales

Los contratos puede incluir cláusulas adicionales en las que se recojan los pactos individuales
que las partes hayan acordado, con la limitación del principio de irrenunciabilidad de derechos
y respetando las condiciones laborales establecidas en las disposiciones legales y convenios
colectivos.

Ejemplos de cláusulas:

Cláusulas recogidas en el Estatuto de Trabajadores

• Pacto de plena dedicación

• Pacto de no competencia
• Pacto de permanencia

Cláusulas no recogidas en el Estatuto de los Trabajadores

Pacto de horas extraordinarias, pacto sobre lugar de trabajo, pacto de liquidación y pago de
salarios, pacto sobre pagas extraordinarias, pacto de retribuciones variables por objetivos,
pacto de disfrute y régimen de las vacaciones, pacto de descanso por jornada continuada,
pacto de confidencialidad, pacto sobre el preaviso.

1.8 - EL PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba tiene por objeto conocer las aptitudes profesionales del trabajador. El ET
exige que el periodo de prueba se pacte por escrito. En caso contrario se considerará
inexistente.

A. Límites de duración

Excepciones

• Contrato en prácticas:

–Máximo de dos meses para los técnicos superiores.

–Máximo de un mes para los técnicos.

B. Resolución o desistimiento

Derechos y obligaciones durante el periodo de prueba

El trabajador tiene los correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, igual que el
resto de la plantilla, incluido el cómputo de este periodo para la antigüedad.

La duración del periodo de prueba puede verse interrumpida en situaciones de incapacidad

temporal, maternidad y adopción o acogimiento siempre y cuando exista acuerdo entre las
partes.

Los únicos derechos que no se tienen durante el periodo de prueba son los derivados de la
extinción del contrato, ya que cualquiera de las partes puede resolver el contrato de trabajo
sin alegar causa justa ni preavisar, sin necesidad de indemnización alguna y sin necesidad de
comunicación formal del cese.
1.9 - LA GESTIÓN DE LA CONTRATACIÓN LABORAL

La empresa debe comunicar a los servicios públicos de empleo de su comunidad autónoma:

• El contenido íntegro de los contratos de trabajo.

• Las prórrogas de los mismos.

• Sus modificaciones.

• La copia básica del contrato, en los 10 días siguientes a la concertación del contrato de
trabajo o a su prórroga, e independientemente si existen o no representantes legales de los
trabajadores en la empresa.

¿CÓMO?

• A través de la oficina de empleo de la comunidad autónoma correspondiente.

• Por medios telemáticos a través de Contrat@

2.1 - COMUNICACIÓN DE LA CONTRATACIÓN. CONTRAT@

2.2 - ALTA DE LA EMPRESA EN LA SEGURIDAD SOCIAL

El primer proceso que ha de realizar la empresa antes de contratar a su primer trabajador es el

alta y obtención del número de cuenta de cotización o CCC. Modelo TA6

Tras la inscripción de la empresa, la Tesorería asigna el “CÓDIGO DE CUENTA DE COTIZACIÓN”.

Este código consta de 11 dígitos que se expresan de la siguiente forma:
Las empresas deben comunicar cualquier variación que se produzca en los datos que
aportaron a la Tesorería Territorial de la Seguridad Social. Modelo TA7

Una misma empresa puede tener varios CCC en los siguientes casos:

 Cuando la empresa matriz tenga diferentes centros de trabajo.

 Cuando la empresa tenga empleados en diferentes regímenes de la SS.

 Determinadas modalidades de contratación obligan a cotizar bajo un número de cotización

diferente.

2.3 - ALTA EN EL CENSO DE RECAUDACIÓN DE RETENCIONES DEL IRPF

Cuando una empresa va a contratar trabajadores, deberá comunicar a la Agencia Tributaria su

obligación a retener y comunicar el abono de rentas por salarios mediante el Modelo 036
Declaración censal. Se hace referencia a este modelo en lo concerniente a la recaudación de
retenciones sobre el IRPF. El modelo equivalente es el modelo 037 que sirve como declaración
censal, pero en la modalidad abreviada.

La declaración censal de alta deberá presentarse con anterioridad al inició de la actividad.

2.4 - EL LIBRO DE VISITAS

El libro de visitas es el soporte que los funcionarios encargados de la inspección utilizan para
extender sus diligencias cuando se personan en un centro de trabajo o cuando requieren la
comparecencia del empresario en la dependencias de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.

Actualmente, se exime a las empresas de la obligación de mostrar el libro de visitas físico, la

Inspección de Trabajo y Seguridad Social pone a disposición de las empresas un libro de visitas
electrónico para cada centro de trabajo para extender las correspondientes diligencias.

2.5 - AFILIACIÓN DEL TRABAJADOR A LA SEGURIDAD SOCIAL

Antes de que un trabajador preste sus servicios en cualquier empresa, deberá obtener una
identificación a efectos de cotización denominada número de afiliación a la Seguridad Social.
La afiliación es el acto administrativo a través del cual la TGSS reconoce la condición de estar
incluido en el Sistema de la SS a una persona que por primera vez realiza una actividad
profesional.

La afiliación puede promoverse por tres vías:

 A instancia del empresario

 A petición del trabajador

 De oficio, por la propia Tesorería General de la Seguridad Social

Este código está compuesto por 12 dígitos que se expresan de la siguiente forma:
2.6 - ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL

El alta de la SS consiste en comunicar a esta que el trabajador va a iniciar una relación laboral.
Esto implica que, a partir del momento del alta, la empresa está obligada a ingresar las cuotas
correspondientes.

Procedimiento de alta a través del Sistema RED

Procedimiento de alta a través del Sistema RED
2.7 - COMUNICACIÓN DE LA SITUACIÓN PERSONAL PARA RETENCIONES DEL IRPF

El empresario debe obtener de sus empleados información personal que tendrá incidencia
sobre las retenciones. Esta información sirve para determinar el porcentaje del sueldo que la
empresa le descontará en su nómina y que, posteriormente, va a ingresar en la Hacienda
Pública. Modelo 145. Comunicación de datos del pagador.

2.8- SUPUESTO PRÁCTICO DE DOCUMENTOS PREVIOS A LA CONTRATACIÓN

Clase 2 – Modalidades de Contratación Laboral. Supuestos prácticos de contratación.

CONTENIDO

1. Las modalidades de contratación laboral.

2. El contrato indefinido.

3. Los contratos temporales.

4. Los contratos formativos.

5. El contrato a tiempo parcial.

6. El contrato para personas con discapacidad.

7. Otras modalidades de contratación.

8. Otras formas de contratación.

9. Supuesto práctico de contratación

10. Supuestos prácticos de identificación de modalidades de contratación.

1.- LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

La legislación laboral prevé diversos contratos de trabajo, que se suelen clasificar de acuerdo a
diversos criterios:

• La duración  indefinida / temporales.

• La finalidad  contratos comunes / formativos / de fomento del empleo.

• La jornada de trabajo  a tiempo completo / a tiempo parcial.

• Otros criterios de clasificación  como el lugar de la prestación laboral o las características

colectivas de una de las partes del contrato.
Dado que existen diferentes modalidades de contratación, es necesario conocer las
características principales del servicio que quiere contratarse, eligiendo la forma más
adecuada para cada ocasión.

Cuando se tiene que celebrar un nuevo contrato, es conveniente consultar las página web del
SEPE (https://www.sepe.es) en la que, dentro del apartado destinado a empresa, se encuentra
la información, legislación y modelos de los diferentes contratos de trabajo vigentes en cada
momento.

También es importante disponer de la información más actualizada de los contratos de

trabajo. La Guía de Contratos recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de
trabajo e incentivos a la contratación.

Existen cuatro modalidades del contrato de trabajo que actualmente están en vigor:

2.- EL CONTRATO INDEFINIDO

Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una fecha de inicio de
la relación laboral pero no se determina una fecha de finalización de la misma.

ORDINARIO

Se puede concertar por escrito o de palabra. El ET establece que se presumirán formalizados

por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación, aquellos contratos temporales en los que concurra
alguna de las siguientes circunstancias:
• Que el trabajador no hubiera sido dado de alta en SS (si hubiera transcurrido un período
superior al período de prueba)

• Que no se hubiese observado la exigencia de forma escrita cuando así se requiera para su
validez.

• Los contratos formalizados en fraude de ley (los que no se ajustan a los supuestos previstos)

FIJO DISCONTÍNUO

El contrato indefinido de fijos discontinuos es aquel que se concierta para la ejecución de

trabajos que tengan el carácter de fijos, pero discontinuos en el tiempo, siempre que no se
repitan en fechas ciertas y que se enmarquen dentro del volumen normal de actividad de la
empresa.

Se combinan períodos de trabajo con períodos de inactividad, manteniéndose el vínculo

empresa trabajador. El trabajador estará en desempleo, a efectos de paro, en el período de
inactividad. El empresario debe proceder al llamamiento de los trabajadores al reanudarse
cada periodo de actividad. Si el empresario incumple ese deber, el trabajador puede reclamar
en procedimiento de despido.

2.- EL CONTRATO INDEFINIDO. Modelo

3.- LOS CONTRATOS TEMPORALES

Únicamente pueden celebrarse cuando

concurre alguna de las causas previstas en la
ley
4.- LOS CONTRATOS FORMATIVOS

Los contratos formativos están diseñados para facilitar la inserción laboral de los jóvenes y
potenciar el empleo juvenil. Tienen en común un
objetivo formativo, pues tienen por finalidad
proporcionarle al trabajador una formación de tipo
profesional o técnico.
5.- EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Se formaliza para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al
año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Debe
hacerse constar expresamente el número y la distribución de horas al día, semana, mes o año,
durante las cuales el trabajador prestará sus servicios. El empresario deberá registrar las
jornadas de los trabajadores a tiempo parcial. Se totalizará mensualmente y se entregará copia
al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas trabajadas cada
mes (tanto ordinarias como complementarias). En caso de incumplimiento, el contrato se
presumirá formalizado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter
parcial de los servicios. El empresario deberá conservar los resúmenes durante un período
mínimo de 4 años.

6.- CONTRATO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

7.- OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
8.- OTRAS FORMAS DE CONTRATACIÓN

8.1. LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES AUTÓNOMOS

El trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) es aquel que realiza una

actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y
predominantemente para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que depende
económicamente por percibir de él al menos el 75 % de sus ingresos por rendimientos de
trabajo y de actividades económicas.

8.2. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

Una empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad consiste en poner trabajadores a
disposición de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, con carácter temporal.

9.- SUPUESTO PRÁCTICO DE CONTRATACIÓN

10.- SUPUESTOS PRÁCTICOS DE INDENTIFICACIÓN DE MODALIDADES DE CONTRATACIÓN