1.- ¿Porqué capacitarse?

Checar fuentes (Estudio de IBM Training building skills for smarter planet) (4,183 líderes C-Suite,
70 países, 20 industrias)

70% de los CEO´s declaran que el RRHH es trascendental vs productos, relaciones con clientes…
como fuente de valor económico sostenido.

En las empresas con mejores rendimientos capacitan a 84% de sus empleados.

Empresas con peores rendimientos solo capacitan a 16% del personal.

65% CEO´s: La escasez de talento y liderazgo es el principal reto.

La gente se puede graduar, puede salir de una licenciatura pero no tienen en algunos casos ni la
experiencia ni las competencias ni la preparación indispensable que se requieren dentro de la
empresa. Entonces es aquí donde la capacitación en una empresa empieza a hacer sus efectos, si
se lleva a cabo de buena manera y de forma correcta este 65% de escasez y liderazgo va seguir ahí,
pero lo que se quiere lograr es bajar la brecha entre lo que necesitamos y lo que tenemos con
relación a las competencias de nuestros colaboradores.

Empresas con Peor desempeño solo capacitan a 16% de sus colaboradores

Empresas con Mejor desempeño capacitan con buenos programas a 84% de sus empleados.

En cuanto a la relación entre el número de horas de capacitación y el éxito en proyectos se

asegura sobre las 50 horas de capacitación, las habilidades del capacitado se elevan
exponencialmente.

Capacitación

Nos ayuda porque al principio puede haber quejas, pueden decir “ay como chinga”, “para que me
citan a capacitación”, siempre hay alguien que no le gusta la capacitación, que te pueda decir “yo
estoy bien así como estoy, yo ya sé del tema”, pero la capacitación va a ser muy importante, es
necesaria para que los empleados alcancen sus objetivos, si el colaborador no conoce las
herramientas de las que pueda hacer uso para realizar o desempeñar su puesto de trabajo
difícilmente va a poder alcanzar sus objetivos, le va a costar trabajo, se va a frustrar, y esta misma
frustración va a provocar 12 veces más intenciones de abandonar su empleo.

Al principio cuando una persona nueva está iniciando en la empresa, que también depende del
clima laboral, la gente se pregunta “¿quiero seguir aquí?”, en verdad me gusta lo que hago?, estoy
contento dentro de la empresa?, en caso de que nosotros les demos capacitación disminuimos el
abandono a la empresa. Hay que ligar la filosofía de la empresa con la capacitación. Peor aún, si los
nuevos ingresos no reciben capacitación se sienten perdidos y la cifra aumenta a 30 veces más el
abandono a la empresa. Un dato a considerar son los tiempos y costos de reclutamiento, el
impacto por falta de entrenamiento puede ser alto. Y la productividad aumenta 10% cuando los
empleados se encuentran bien capacitados.
Con una correcta capacitación reduce desgaste, curva de aprendizaje (si a la gente normalmente le
toma dos meses aprender lo que va a hacer en su puesto con una buena capacitación/inducción
vamos a poder reducir el tiempo a un mes o menos) y tiempos de acción (productividad) , y
aumenta el sentido de pertenencia/compromiso, la cultura, salvaguarda la inversión en RyS
(reclutamiento y selección), y los objetivos se cumplirán 90% más a menudo mediante el aumento
de habilidades.

Debemos de tener las certificaciones de protección civil. Operativos y de altos mandos.

Para una inducción recomendar dos bloques (Lunes y Martes) de 4 horas aproximadamente, ya
que es la cantidad de tiempo en el cual el cerebro recibe mejor la información dependiendo de
cómo los participantes se sientan más cómodos, (Bienvenida, entrega de materiales, todo el
proceso que deben de llevar a cabo para pertenecer a la empresa que son los biométricos,
credenciales, presentación con todas las áreas, recorrido por las instalaciones, firma de contrato,
información corporativa, presentación con sus compañeros, actividades a realizar, comer junto
con sus compañeros, etc.) dependerá del puesto de trabajo, ya que un puesto más elevado
requerirá de mas tiempo de capacitación, sin embargo en puestos de operación, que lleven a cabo
tareas repetitivas una inducción de 8 horas es la más adecuada.

La inducción corporativa oficialmente debe de generar un DC-3

Cuál es el papel estratégico de la capacitación?

No solo por un tema de que la ST lo pide, para que conozca el tema porque, ay mira que bonito
habla este wey, va más allá de esto, el papel estratégico de la capacitación es ir un poco más allá,
para que nuestra empresa sea más productiva.

2.- ¿Cómo vamos a capacitar?

Las competencias surgen de diferentes experiencias, son evaluables, medibles y mejorables, la

capacitación con base en competencias. La cual en lo personal se me hace un modelo idóneo, y es
una capacitación integral, lo cual se me hace maravilloso, en la cual vamos a desarrollar las
habilidades personales, a desarrollar el ser. Esta es la metodología que a mi me gusta.

El aprendizaje incluye no sólo la teoría sino también la aplicación.

Los objetivos del aprendizaje son explícito y cuantificables.

La evaluación debe de ser significativa y positiva.

En puestos operativos capacitación con temas en relación al puesto, en temas blandos
(motivación, trabajo en equipo, etc.) mínimo una vez al mes. Y no se puede dar en días de
descanso. También implementar técnicas de integración. No se recomienda tocar el día de
descanso. Convertir en voceros a los líderes de cada grupo, con los gerentes. Capacitar a los
gerentes para poder capacitar. En la parte teórica que sean virtuales y en la práctica de manera
presencial, en caso de no poder estar en presencial, poder capacitar a los gerentes.

Dar de alta para poder generar los DC-3.

Metodología 70-20-10

La capacitación puede ser fuera del horario laboral, considerando las horas extras.

Las competencias se definen por puesto, no por persona, para definirlas es necesario contar con
las descripciones de puestos y funciones del equipo, conocer la misión, visión, valores y cultura de
la empresa, tener los manuales de identidad y filosofía de la compañía y un diccionario de
competencias “tropicalizado”(bibliografía).

Cambiar el término de capacitación por “junta” o sesión.

Se definen las competencias de acuerdo a las necesidades del puesto, por ejemplo: la
comunicación efectiva, gestión de aula, retroalimentación, trabajo en equipo, capacidad didáctica,
liderazgo, capacidad de planeación.

Resolver la pregunta ¿Qué competencias son importantes?

Cuando identificamos las competencias por puesto, vamos a buscar nuestro DNC. Entre más alto el
puesto, más competencias tendrá.

3.- En qué temas vamos a capacitar?

Segmentar, primero si la capacitación es básica (temas que todos debemos de tener, muy simples,
comunicación efectiva y la inducción corporativa ) específicas (temas específicos dependiendo el
puesto a veces técnicos) y general (Todos debemos de tener como temas de automotivación,
integraciones, pero si no las tiene no pasa nada).

Si es interna o externa (dentro o fuera de la empresa para temas más grandes)

Obligatoria u opcional (genera más puntos en el expediente, también mide el compromiso de la

empresa)
4.- Elementos formales del DNC (herramientas)

1.- Apreciación directa de las personas (observación) Se hace por entrevistas, se cuestiona sobre
sus conocimientos, estudios profesionales, experiencia en las funciones que se realizan en el
puesto, calidad de su trabajo, qué capacitaciones serían indispensables para el puesto, cuál es la
actitud frente a su trabajo. Se usa totalmente la PERCEPCIÓN.

2.- Resultados de evaluación de desempeño (Previamente se debe de tener definidas las

funciones, sin embargo, existen otros instrumentos que pueden ser tan útiles como la evaluación
de desempeño, para comenzar con programa nivel básico:

Evaluaciones de ingreso.

Evaluaciones 360°.

Software para llevar a cabo el control.

Debe de ser medible.

Si la gente ya tiene las competencias a capacitar, buscar integraciones para reforzarlas y para
buscar que la gente se ponga la camiseta de la empresa y con esto se reducirían costos en el
proceso de capacitación.

3.- Comparar S.A. (situación actual) vs S.I. (situación ideal) con un cuadro comparativo, utilizando 3
formas como complemento, esto sería el último paso. Comparar la situación actual contra la
situación ideal, de esta manera podremos definir el plan de capacitación. En la primera celda se
pone el nombre del puesto, en la segunda la competencia, dominio necesario, dominio actual.

Se establecen METAS.

Matriz de evaluación de competencias por colaborador

Nombre, puesto, competencias

“Sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan… no formarlos y que se queden”
Henry Ford.

5.- Diseño del Plan de Capacitación (Método)

El diseño del plan de capacitación de los cursos es la plataforma para el funcionamiento de todo el
programa. En esta fase se define qué contenidos se van a enseñar. El DNC nos sirve en esta etapa.
Gestión del Plan, se define la didáctica, los materiales, recursos de apoyo, bibliografía (método por
competencias) , actividades y evaluaciones. Este cierra con evidencias de desempeño y de
conocimiento adquirido. Será la manera de comprobar el aprendizaje de la capacitación e
implementación.

Contiene: Propósitos, competencias, evidencias, contenidos, actividades, medios o recursos,

criterios de evaluación, producto integrador).

Es indispensable definir y atacar:

Competencias que va a adquirir el capacitado.

Cuál es el objetivo que tendrá el aprendizaje, ¿Para qué?

Resultado del aprendizaje. Implementación.

Tiempo y recursos de los que se dispone. Costos. Es por esto que es una inversión más que un
gasto.

Es recomendable generar un expediente para cada uno de los capacitados con récords de
capacitaciones. Puedes crear un sistema de certificaciones, lo cual hará más atractivo el programa
para los colaboradores.

Investigar el plan estratégico de la empresa (hacia donde queremos llegar y cómo queremos
llegar).

Cada curso debe de contener:

Objetivo, competencia a entrenar,

Recursos (humanos, tiempo y dinero).

Materiales/contenido

Bibliografía extra. (materiales a recomendar)

Evaluaciones

Auditorías.

6.- Recursos humanos y materiales

Uno de los retos más importantes es equilibrar el recurso humano y el material.

SMART

S (eSpecífico).- ¿Qué quiero exactamente? ¿Por qué? ¿Para qué? ¿Dónde? ¿Cuándo?

M (Medible) .- ¿Cuánto? Costos, tiempos, cantidades, cumplimiento ¿Cómo sabré si alcancé el

objetivo?
A (Alcanzable) .- ¿Tengo las habilidades para alcanzar la meta? ¿cuento con la herramienta? ¿Es
desafiante?

R (Relevante).- ¿Tiene impacto en tu evaluación de desempeño? ¿Cambia los resultados de mis

objetivos? ¿por qué me interesa?

T (en Tiempo).- ¿Cuál es la fecha límite? ¿Cuándo tengo que entregar? ¿Puedo ver su fecha final
desde aquí?

7.- Ejecución del Plan (Método y Técnica)

La selección de métodos y técnicas es muy importante para el desarrollo de un curso, es lo que lo

convertirá en un material fácil de digerir o tedioso.

Capacitación en el puesto. Este es uno de los métodos más recurrentes, sin embargo, el
capacitado tiende a aprender, sin un proceso, una estructura, se vuelve más intuitivo, y es difícil
dar seguimiento si no se lleva un proceso adecuado. (PRÁCTICA)

Manuales. Aunque no deben de faltar los manuales, es más bien un método complementario, al
ser teórico puede causar conflicto al capacitado al momento de llevarlo a la práctica. (TEORÍA)

*ABP. Aprendizaje Basado en Problemas. El núcleo de esta técnica es diseñar escenarios basados
en los roles de una actividad, el capacitado deberá de resolver una situación hipotética poniendo
en práctica sus competencias. INVESTIGAR.

Metodología 70.20.10

10% Estudio. Dedicado a cursos.

20% Exposición. Aprendiendo de alguien más.

70% Experiencia. Practicando en el puesto de trabajo.

8.- Ejecución del Plan (Dinámica)

Existen numerosas actividades que pueden ser parte de entrenamiento. Una forma de que los
capacitados centren su atención en nuestros contenidos es haciéndolos diferentes.

1. Videos y películas. Herramientas audiovisuales que ayuden a reforzar las ideas

compartidas por un instructor.
2. Dinámicas. Éste tipo de ejercicios generan entusiasmo y relaja al participante, se puede
presentar como un juego, de modo que se pongan a prueba sus competencias. El
instructor puede medir comportamientos.
3. Juego de roles. Es una actividad improvisada, para poner en práctica las técnicas de venta,
entrevista, dar retroalimentación, negociar, etc.
9.- Evaluación de la capacitación (Evidencia)

1.- Reacción, cómo reacciona el colaborador al recibir la capacitación, la satisfacción que tiene.

2.- Resultado, el resultado del negocio.

3.- Conducta, mide cómo se aplica lo aprendido de la capacitación, observación y entrevistas.

4.- Aprendizaje, mide el incremento de conocimiento en el tema planteado.

10.- Seguimiento

La implementación es el cierre con broche de oro de una capacitación. Las anclas que nos pueden
proporcionar los materiales impresos o virtuales serán de gran apoyo.

Sugerencias:

A lo largo de la sesión entrega…

1. Herramientas y Formatos.
2. Bibliografía
3. “Acordeones”.
4. Instrucciones precisas de como avanzar en la implementación.
5. De ser posible, pídeles tareas utilizando la metodología de aprendizaje basado en
problemas.
6. Realiza prácticas en campo.
7. Al finalizar comparte la presentación o las palabras clave de la misma.

EBC: nociones y antecedentes, Yolanda Argudin, 2006.

Leading through connections. IBM CEO STUDY, 2012.

IBM Smarter Workfoce (Kenexa), 2013, Survey.

Reporte EduTrends, ITESM, 2015.

Aprendizaje basado en problemas, Carlos Sola, 2005.

Diccionario de competencias: La trilogía, Martha Alles, 2009.

Desarrollo de competencias en el proceso de inducción, María Angélica Arreola, 2007.