REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LA GRAN CARACAS (UNEXCA)
CREA FRANCISCO DE MIRANDA
COORDINACIÓN DE POSTGRADO
EXPECIALIZACION DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
EN LAS ORGANIZACIONES

CREACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANOS EN LA

EMPRESA LA VALENTINA 2013 C.A UBICADA EN EL MUNICIPIO
GIRARDOT ESTADO ARAGUA

Autor:
Yulenis Tovar
C.I. 16.913.132
Tutor: Gestrudi García

Caracas, diciembre 2022

i
ii
 AGRADECIMIENTOS
A Dios, por brindarme la oportunidad de Vivir, por permitirme disfrutar cada
momento de mi vida y guiarme por el camino que ha trazado para mí.

El presente trabajo de Investigación fue realizado bajo la supervisión de la Dra.

Gestrudes Milagros García Barroso, Lcda. Andreina Torrealba y el Licdo. Jipso
Briseño, a quienes les gustaría expresar mi más profundo Agradecimiento, por hacer
posible la Realización de este estudio. Además de agradecer su paciencia, tiempo y
dedicación que tuvieron para que esto saliera de manera exitosa.

A mi Madre por darme la vida y apoyarme en todo lo que me he propuesto. Por ser
mí Ejemplo a seguir, por enseñarme a seguir aprendiendo todos los días sin importar
las circunstancias y el tiempo.

Quiero agradecer a mis hijos que me brindaron su apoyo, me Comprendieron,

tuvieron Tolerancia e Infinita Paciencia y dieron su Tiempo para que ´´mama
estudie´´, para Permitir así llevar adelante un Proyecto que paso de ser una meta
personal a otro Emprendimiento más de familia, a ellos mi Infinito cariño y gratitud.
Por permitirme a seguir adelante para cumplir este sueño, que tarde o temprano se
obtendrá su recompensa.

A mi hijo Esteban Emilio Tovar, por brindarme su amor, su vida y apoyarme ahora
eres mi Ángel no Importa que tan lejos este te Amare por Siempre.

A mis hermanos que me Impulsa a ser mejor cada día para que siempre te sientas
orgullosa de mi.

A mis Amigos, por ser parte de mi vida, de mis momentos tristes y alegres, por
apoyarme, por nunca dejarme caer, por estar siempre ahí. A mis Profesores que
Compartieron Conmigo su conocimiento para convertirme en una Profesional, por
su tiempo, dedicado y por la pasión por la actividad de mi Gestion de Talento
Humanos

iii
 AGRADECIMIENTOS

Primeramente, queremos agradecer a Dios Todopoderoso, por guiar cada

uno de nuestros pasos y por escuchar cada una de nuestras peticiones.

Agradecemos mis padres por el apoyo y confianza, por creer en mí lo mejor

de ellos para ver culminar esta gran y hermosa meta.

A nuestra mi hermano, quien siempre creyó en mis deseos de superación, me

dio apoyo y ánimos para que siguiera adelante.

A nuestra alma mater, por ser ese espacio en el cual nos formamos durante
este maravilloso camino y por brindarnos las herramientas necesarias para ser
grandes profesionales.

A mi Tutora, quien, con su paciencia y dedicación, hizo que este trabajo de

grado fuera una linda experiencia y que con sus grandes conocimientos ayudó a que
este trabajo de grado fuera concluido exitosamente.

A esos ángeles maravillosos que leerán estas palabras.

A nuestras amigas que con su confianza creyeron y apoyaron este logro y nos
ayudaron de una manera desinteresada.

A todas aquellas personas que en mi creyeron. Mil gracias.

iv
v
 REPUBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL
EXPERIMENTAL
DE LA GRAN CARACAS (UNEXCA)
CREA FRANCISCO DE MIRANDA
COORDINACIÓN DE POSTGRADO
EXPECIALIZACION DE GESTIÓN
DE TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

CREACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANOS EN LA

EMPRESA LA VALENTINA 2013 C.A UBICADA EN EL MUNICIPIO
GIRARDOT ESTADO ARAGUA

Autor:
Yulenis Tovar
C.I. 16.913.132
Tutor: Gestrudi García
Fecha: diciembre 2022

RESUMEN
El presente trabajo de investigación consistió en Proponer un plan estratégico
motivacional dirigidos a los estudiantes de administración en Creación De Un
Departamento De Talento Humanos En La Empresa La Valentina 2013 C.A Ubicada
En El Municipio Girardot Estado Aragua. El estudio se desarrolló bajo la modalidad
de proyecto factible, sustentado en una investigación de campo de tipo descriptivo,
bajo el paradigma positivista, se aplicó como instrumento de recolección de dato un
cuestionario contentivo de 11 ítems, de carácter policotómico y de respuestas
cerradas (SI-NO-A.Veces), el cual fue validado por tres expertos; uno en redacción y
estilo, uno en metodología y otro en contenido. Los resultados obtenidos evidenciaron
que la población estudiada considera que la empresa debe contar con un
departamento de Talento Humano, para el manejo y control de la gestión del personal
y los procesos gerenciales, así como utilizar las herramientas internas de la empresa
como el Capital humano, optimizando al máximo los costos que este requiere para su
creación siempre con la claridad de llevar a cabo todos los procesos con calidad. Se
recomienda Se recomienda a la organización revisar la propuesta detenidamente con
el propósito de contemplar la viabilidad de la misma. La empresa requiere de un
departamento de talento humano que se enfoque en mejorar los procesos
administrativos ya existentes, y a desarrollar los que aún no han sido establecidos
para mejorar la competitividad y la calidad del servicio ofrecido.
Descriptores: talento humano, gestión humana, selección, inducción.

vi
 ÍNDICE GENERAL

AGRADECIMIENTOS.................................................................................................iii
AGRADECIMIENTOS..............................................................................................iv
RESUMEN....................................................................................................................v
INTRODUCCIÓN.........................................................................................................1
Problematización........................................................................................................4
Formulación de las Preguntas de Investigación.........................................................6
Objetivos de la Investigación.....................................................................................7
Objetivo General:...................................................................................................7
Objetivos Específicos.............................................................................................7
Justificación...............................................................................................................7
CAPITULO II..............................................................................................................10
MARCO TEÓRICO....................................................................................................10
2.1. Antecedentes.....................................................................................................10
2.2. Bases Teóricas..................................................................................................13
2.2.1. Gestión de Talentos Humanos....................................................................14
2.2.4. Teorías Motivacionales que sustentan el estudio.......................................14
2.3. Departamento de Talento Humano...............................................................21
2.5. Características del Departamento de Gestión de Talento Humanos.............24
2.9 Funciones del Departamento de Talento Humano.........................................29
2.10.2. Selección..................................................................................................36
2.10.3. Definición de contratación Inducción......................................................37
2.10.4. Alcances de la inducción.............................................................................37
2.10.5. Objetivos de la inducción.............................................................................38
2.12. Importancia del desempeño laboral.............................................................39
2.13. Ventajas de la Evaluación del Desempeño.................................................40
2.4. Bases Legales....................................................................................................41
2.5. Operacionalización de las Variables.............................................................44

vi
CAPÍTULO III............................................................................................................48
MARCO METODOLÓGICO.....................................................................................48
3.1. Diseño de la investigación............................................................................48
3.2. Tipo de investigación....................................................................................49
3.3. Población y Muestra.....................................................................................50
Muestra.................................................................................................................50
3.4. Técnica e instrumento para la recolección de datos......................................50
3.5. Validez del instrumento................................................................................51
3.6. Técnica de análisis de información...............................................................53
CAPÍTULO IV............................................................................................................54
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS.........................................................................54
CAPITULO V..............................................................................................................70
PROPUESTA..............................................................................................................70
5. 1 Fundamentación................................................................................................70
5.2. Objetivos...........................................................................................................70
5.3. Viabilidad de la Propuesta................................................................................70
5.4. Beneficiarios.....................................................................................................71
CAPITULO VI.........................................................................................................91
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES......................................................91
REFERENCIAS..........................................................................................................94

vii
 INDICE DE GRAFICOS

Gráficos N.º
Pág.
Grafico1. Departamento del talento humano según Werther…………………… 39

Grafico 2. Mercado de recursos humanos………………………………….……...42

Grafico 3. Situación actual de la empresa La Valentina 2013 C.A…………………

64

Grafico 4. Organización administrativa de la empresa La Valentina 2013 C.A….65

Grafico 5. Departamento administrativo de la empresa La Valentina 2013 C.A…66

Grafico 6. Carencia de departamento de Talento humano…………………………

67

Grafico 7. Funciones corporativas del Talento Humano………………………..…

68
Grafico 8. Contribución o a las necesidades institucionales………………………69
Grafico 9. Exigencias éticas del personal…………………………………………70
Grafico 10. Aspiraciones de los empleados de la empresa La Valentina 2013 C.A71
Grafico 11. Creación del departamento de Talento Humano de la empresa La
Valentina 2013
C.A……………………………………………………..................72
Grafico 12. Beneficios del departamento de RR-HH de la empresa La Valentina
2013 C.A ………………………………………………………………..… ……..73
Grafico 13. Implementación del departamento de RR-HH de la empresa La
Valentina 2013 C.A 14……….…………………………………………………...74

viii
 ÍNDICE DE CUADROS

Cuadro 1. Operacionalizacion de las variables……………………………………57

Cuadro 2. Distribución de la población……………………………………………

Cuadro 3. Situación actual de la empresa La Valentina 2013 C.A…………………

64

Cuadro 4. Organización administrativa de la empresa La Valentina 2013

C.A…...65

Cuadro 5. Departamento administrativo de la empresa La Valentina 2013 C.A…66

Cuadro 6. Carencia de departamento de Talento humano…………………………

67

Cuadro 7. Funciones corporativas del Talento Humano………………………..…68

Cuadro 8. Contribución o a las necesidades institucionales………………………69
Cuadro 9. Exigencias éticas del personal…………………………………………70
Cuadro 10. Aspiraciones de los empleados de la empresa La Valentina 2013
C.A.71
Cuadro 11. Creación del departamento de Talento Humano de la empresa La
Valentina 2013
C.A……………………………………………………..................72
Cuadro 12. Beneficios del departamento de RR-HH de la empresa La Valentina
2013 C.A ………………………………………………………………..………..
……..73

ix
Cuadro 12. Implementación del departamento de RR-HH de la empresa La
Valentina 2013 C.A ……….
………………………………………………………………....74

x
 ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico N.º Pág.

1 Nivel de Preparación del Personal 49

2 Desempeño Vs Covid -19 50

3 Plan de Capacitación Vs Medidas Sanitarias por el Covid-19 51

4 Plan de Capacitación Vs Adaptación a los Nuevos Cambios 52

5 Análisis Organizacional 53

6 Análisis de Tareas 54

7 Necesidades Vs Capacitación 55

8 Estrategias dirigidas al área de Gestión y Tecnologías 56

9 Estrategias dirigidas al área de de Salud Física de los Trabajadores 57

10 Estrategias dirigidas al área de la Comunicación fluida 58

11 Estrategias dirigidas al área de las relaciones interpersonales 59

12 Estrategias dirigidas al área de Economía 60

xi
 INTRODUCCIÓN
Hoy en día las empresas afrontan un gran desafío, el cual es de mantener un
equipo laboral competente y ajustado a las necesidades de la empresa, un personal
altamente preparado, capacitado y motivado que según Harris (2015) este es el
propósito que toda organización empresarial debe tener presente ya que una empresa
sin el talento humano adecuado y oportuno no contribuye a la eficacia y eficiencia y
en consecuencia su función laboral dentro de la empresa puede mermar llegando a
afectar la producción.

Durante muchos años, ciertas autoridades administrativa ha desestimado la

relevancia que posee un departamento de recursos humanos, que consideran que el
talento humano puede conllevarse empíricamente, generando daños de gravísimos
fondo dentro de los empleados. No obstante, en el ámbito general de la realidad en
conducir a los empleados no finaliza aquí; ya que hay jefes, coordinadores, gerentes
que a pesar de saber la importancia que radica la importancia del talento humano, no
han suministrado a las organizaciones empresariales los lineamientos necesarios para
una gestión adecuada, siendo ésta apatía por parte de las autoridades un problema
más, y el cual ha venido aquejando progresivamente a la fuerza laboral en los últimos
años.

De ahí que, toda organización empresarial está en la obligación de crear un

departamento de talento humano que esté atento de sus empleados,
independientemente de su dimensión; hoy día se sabe que cada empleado tienes
diversas necesidades, las cuales los administradores están en la responsabilidad de
satisfacer para que las funciones que lleve a cobo en la empresa sean óptimas y por lo
tanto se produzca un trabajo en equipo adecuado, aumentando la producción de la
empresa.

Para ello se ha considerado crear un departamento de talento humano en la

empresa La Valentina 2013 C.A. con el objetivo de optimizar la administración de su

1
personal, y mejorar el desempeño de las funciones de la empresa para así alcanzar un
mayor rendimiento en sus procesos administrativos.

De acuerdo a ello, el siguiente estudio se estructuró en 6 capítulos que se

describen de la siguiente manera: Capítulo I se presentan los aspectos relacionados
con el planteamiento del problema, donde se muestra la necesidad de estudiar la
problemática planteada, así como su justificación e importancia, y los objetivos que
se pretenden al abordar dicho problema. El Capítulo II comprende todo lo relacionado
con el marco teórico, la revisión bibliográfica, los antecedentes, las bases legales y las
variables a estudiar. En el Capítulo III se desarrolla el marco metodológico, donde se
describen las estrategias utilizadas para desarrollar ésta investigación, tipo, nivel,
diseño, procedimientos y el método empleado; Capítulo IV el análisis e interpretación
de los resultados; el Capítulo V comprende la propuesta planteada, el capítulo VI las
conclusiones y recomendaciones Finalmente, se presenta la bibliografía consultada y
anexos.

2
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Contextualización

En los actuales momentos las empresas a nivel nacional como internacional para
poder ser competitivas y progresar en el mercado en el cual se desempeña, se han
visto obligadas adaptarse a los nuevos mecanismos de comunicación, comerciales y
de servicios con el propósito de adentrarse el proceso de globalización que existe.

Debido a ello, las empresas han tenido que adaptar su organización, para hacer
frente a las exigencias propias de los tiempos modernos. No obstante, aún hay
organizaciones empresariales cuya estructura no es la más óptima para llevar a cabo
sus funciones, imposibilitando de esta manera su crecimiento y el éxito que esta
pudiera tener.

Por tanto se hace necesario que las empresas el poder contar con su personal
debidamente capacitado, eficiente y eficaz que le permita a ella situarse en los más
altos niveles de producción y obtener la competitividad. En este sentido, el talento
humano de las corporaciones empresariales debe estar regidos dentro de los
lineamientos, parámetros, normas, y políticas que guie el buen desempeño de las
actividades, permitiendo así, que éstas logren alcanzar sus metas, propósitos y logros
fijados.

Esto se fundamenta a lo señalado por Gilbert (2017) quien señala que el proceso
administrativo de una empresa se basa fundamentalmente a 10 actividades que
conlleva a un buen funcionamiento entre ellas: la planificación, el reclutamiento, la

3
selección, la socialización, la capacitación, la evaluación de desempeño, los ascenso,
los traslados los descensos y despidos.

En relación a lo planteado, se desprende que la administración del talento humano

a través de estas 10 actividades que conlleva a este proceso se transforma en el
instrumento para alcanzar la productividad, y esto se puede logra con la
departamentación que al mismo tiempo permite agrupar todas las funciones que
desarrollan en la empresa. Considerando los aspectos señalados, es sumamente
necesario que cada empresa cuente con un departamento de talento humano para así
poder llevar una organización óptima en los procesos administrativos.

En Venezuela, se ha evidenciado que muchas empresas a nivel de estructuración

administrativa se encuentran bien organizadas, aunque, existen muchas que llevan
este proceso de forma empírica llegando a repercutir negativamente en sus
actividades.

Es por ello que se considera que el departamento de talento humano es un factor

determinante para el éxito de la empresa, pues este vas más allá de reclutar,
seleccionar, contratar, capacitar, mover personal, evaluar, tomar decisiones y despedir
trabajadores, sino que se considera como un recurso necesario para abordar aspectos
relacionado con la moral, y mantener a los trabajadores motivados.

En relación a ello, Castro (2018) señala que para que una empresa se eficiente en
sus funciones administrativas, es necesario que su personal cuente con un
departamento de talento humano que se encargue de llevar a cabo todo lo
concerniente a su personal respecto a sus beneficios y seguros, además de garantizar
excelentes relaciones laborales entre los empleados, que cooperen y colaboren entre
equipo. De tal manera, se produce un nivel alto de integración y satisfacción el
contexto de los objetivos planteados por la empresa. Una empresa que trabaje de esta
manera impulsa el rendimiento económico y el desempeño de los trabajadores,
quienes verán reflejados sus intereses a nivel personal y profesional y, por lo tanto las
funciones laborales tendrán un atractivo adicional.

4
 Problematización
A pesar de los beneficios que posee el departamento de talento humano, la
empresa Las Valentinas 2013 C.A no se exceptúa de esta problemática, ya que no
posee un departamento de talento humano que se encargue de llevar a cabo los
procesos, las actividades, los procedimientos y funciones inherentes a la gestión de
talento humano.

La Valentina 2013 C.A es una empresa dedicada a la construcción y proyectos

de arquitectura y obra civil, en el ámbito público y privado. Actualmente se encuentra
ubicada en el Municipio Girardot Maracay estado Aragua. Cuya misión es:

Satisfacer las necesidades de los clientes antes, durante y después de

finalizado el proyecto. Dando cumplimiento a los estándares de producción de
calidad y precios fijos por ésta, satisfaciendo a los clientes por medio de la exigencia
en el control de calidad de los productos realizados.

Su visión es: Ser la empresa constructora de referencia a nivel regional,

liderando el mercado por medio de la responsabilidad y eficiencia, cumpliendo con
todos y cada uno de los trabajos encomendados, lograr que el personal se sienta
motivado y orgulloso de permanecer en la organización, fomentando el control y la
calidad en el servicio buscando más de sí misma y con esto lograr la satisfacción del
cliente. Una empresa diversificada e integrada, integrada y admirada por su capacidad
de crear valor y de innovar para dar respuestas a las nuevas necesidades sociales.

En consecuencia, al no contar con un asesoramiento del departamento de talento

humano constituye para la empresa una debilidad para los trabajadores y demás
funciones administrativas de la empresa. De acuerdo al diagnóstico realizado al
gerente y los trabajadores consideraron la necesidad de prever un departamento de
talento humano que se encargue de proveer a los trabajadores el bienestar, así como,
diseñar acciones, estrategias y recursos, además de aprovechar el aprendizaje
organizacional que surge de la interrelación de los trabajadores de las funciones que
realizan en las empresas. Con la creación de este departamento también se podrá

5
realizar el asesoramiento a todos los empleados para afianzar los conocimientos,
habilidades y actitudes que satisfagan los valores y competencias demandadas
produciendo feed back en el establecimiento en los procedimientos de capacitación y
evaluación de los logros de la empresa.

De ahí que, este asesoramiento debe ajustarse a las condiciones de la empresa, a su

gestión y a los servicios que lleva a cabo, teniendo en cuenta las particularidades en
lo que respecta a términos externos e internos y de las dificultades halladas en los
procesos de gestión. Llevado el análisis de la actual situación de la empresa La
Valentina 2013 C.A es necesario crear un departamento de talento humano en la
empresa con el objetivo de optimizar la gestión de su personal, y mejorar el
desempeño de las funciones de la empresa para así alcanzar un mayor rendimiento en
todos sus procesos.

De acuerdo a todo lo planteado, surgieron las siguientes interrogantes:

Formulación de las Preguntas de Investigación

- ¿Cuál es la situación actual de la empresa La Valentina 2013 C.A en el
manejo de y gestión de su personal y sus procesos gerenciales?
- ¿Cuáles serán los objetivos del departamento del de talento humano en la
empresa La Valentina 2013 C.A.?
- ¿Qué características debe tener el departamento de talento humano en el
manejo y control de la gestión de su personal y los procesos de gerenciales en
empresa La Valentina 2013 CA?

6
 Objetivos de la Investigación

Objetivo General:
Crear un departamento de talento humano para el manejo y control de la
gestión del personal y los procesos gerenciales en empresa La Valentina 2013 C.A.

Objetivos Específicos.
1. Diagnosticar la situación actual de la empresa La Valentina 2013 C.A en el
manejo de y control de la gestión del personal y sus procesos gerenciales.
2. Establecer los objetivos del departamento de talento humano en empresa La
Valentina 2013 C.A.
3. Diseñar un departamento de talento humano para el manejo y control de la
gestión de personal y sus procesos gerenciales en empresa La Valentina 2013
C.A

Justificación
En una empresa el departamento talento humano se encarga de asesorar en todas
los procesos concernientes a la empresa y los trabajadores, es decir, todo lo referente
al reclutamiento del personal pertinente para ocupar puestos de trabajo, cumpliendo
con ciertos parámetros de preparación y capacitación para ejercer dichos puestos, una
vez seleccionada las personas más idóneas, debe seguir adiestrando y desarrollando a
éstas sus capacidades y habilidades y finalmente evaluar su desempeño de sus
funciones laborales.

Además de ello, este departamento es responsable de formular y desarrollar otras

actividades concernientes a todos los empleados como son: políticas, normas y

7
objetivos que orienten a éste determinando la ampliación de la responsabilidad y sus
funciones.

De ahí, la importancia de crear el departamento de talento humano, el mismo que

será un valioso aporte para la empresa; además se concientizará al gerente sobre la
validez e importancia del modelo teórico de talento humanos, el cual podrá ser una
realidad y en la práctica se podrá aplicar a la empresa, dejando precedentes a
investigaciones futuras acerca de la validez e importancia de la creación de un
departamento de recursos humanos.

Otra razón muy importante que justifica la creación es que actualmente la empresa
se encuentra en estructuración interna en su gestión, con miras optimizar sus
funciones y laborales, razón por la cual es de vital importancia que la empresa cuente
con dicho departamento ya que de no ser así se vería perjudicada económicamente
produciendo grandes pérdidas.

Desde el punto de vista social, el desarrollo de esta investigación, permitirá

contar con información precisa y detallada de cuán preparado está el personal de la
empresa en estudio y cómo incide esto en el desempeño laboral de los mismos,
entendiendo que los seres humanos experimentan necesidades, conducta social y
personal, lo cual estará motivada fundamentalmente por obtener aquello que le
permite satisfacerlas.

Desde el punto de vista de la profesión, la información obtenida de la

investigación servirá para crear las bases a los profesionales que asesoran a este
sector y puedan de alguna manera determinar con precisión las acciones
administrativas y correctivas en el proceso de desarrollo motivacional de los
trabajadores, conociendo los factores que afectan el desempeño laboral, por lo tanto
optimizarán los recursos de servicio para mejorar la toma de decisiones.

Desde el punto de vista institucional, los resultados expuestos en el desarrollo

investigativo permitirá a la empresa en estudio, conocer y adoptar mejores
herramientas para realizar su gestión, lo cual servirá de soporte para un mejor

8
desempeño laboral, ya que el trabajador siempre ha sido importante para las
organizaciones, pues se reconoce que un talento humano preparado aportará mayores
beneficios y productividad, que un empleado desmotivado, es por ello, que las
instituciones se suman a la implementación de mecanismos laborales, a fin de contar
con talento humano motivado y satisfecho con la tarea que realiza, incrementando su
productividad de servicio, ayudando de esta manera a que la institución crezca
económica y socialmente.

Desde el punto de vista Metodológico, esta investigación de tipo proyectiva

pretende servir de base a otros investigadores que deseen realizar trabajos
relacionados con las variables de estudio, proporcionando a los estudiantes y futuros
profesionales del área de la gestión de talento humano, a través de esta investigación
una herramienta de gran utilidad que permita ampliar los conocimientos y tener un
mayor alcance en su desempeño futuro.

9
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

A continuación, se presenta el Marco Teórico que servirá de sustento a la presente,

incluyendo de manera previa trabajos de investigación relacionados con el tema de
estudio, considerando seguidamente los temas vinculantes como Administración y las
competencias basadas en el capital humano

En este orden de ideas, Pérez, A. (2010) define el marco teórico como: “El
conjunto actualizado de conceptos, definiciones, nociones, principios, etc., que
explican la teoría principal del tópico a investigar” (p. 59).

Para realizar la presente fase de la investigación fue necesario consultar trabajos

relacionado con la siguiente investigación:

2.1. Antecedentes

Desde el ámbito internacional Choconta y Rodríguez (2017) realizaron un estudio

titulado Propuesta para la Creación del Departamento de Talento Humano de la
Empresa Pegamaster Ltda., de la Ciudad De Sogamoso – Boyacá Trabajo de grado
presentado ante la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia para optar al
título de Administrador de Empresas. Cuyo objetivo era Diseñar una propuesta para la
creación del departamento de talento humano de la empresa Pegamaster Ltda., de la
ciudad de Sogamoso que logre optimizar las condiciones laborales de los empleados.
para ellos fue preciso diagnosticar la situación actual de la empresa para determinar
criterios utilizado en el proceso de reclutamiento y selección y desempeño laboral, así
como identificar las oportunidades y amenazas, debilidades y fortaleza de la empresa
y por ultimo realizar un análisis de discrepancia atreves de un cuatro comparativo del
ser y él deber ser. Con el estudio se pretende establecer alternativas que permiten dar

10
soluciones a la problemática que presenta la empresa en cuanto a la usencia de un
departamento de RRHH, satisfaciendo las necesidades y expectativas de la empresa.
La metodología utilizada en la investigación es la de campo de carácter descriptivo
para la recolección de datos se diseñó un instrumento que consiste en un cuestionario
de tipo cerrado que se la aplico a 20 personas que conformaron la muestra y como
técnica de observación y entrevista que facilita la obtención de información requerida
para el estudio. La información recogida se clasifico y se ordenó en tablas de
distribución de frecuencia del resultado obtenidos se analizaron gráficamente por
diagramas circulares. Luego se presentaron las conclusiones donde se recomienda
crear un departamento de RRHH para abordar distintos procedimientos como
elaborar manuales de normas y procedimiento que orienten a la empresa a elaborar
formularios que definan el perfil profesional de los recursos humanos sustentado a la
elaboración del proceso del reclutamiento y selección del personal, que permitan
optimizar dicho proceso.
Este antecedente guarda estrecha relación con la investigación, ya que ambos
indican mecanismo y la forma que se deberá ser realizado el proceso para la creación
de un departamento de RRHH, el cual servirá de correctivo para la falla que existe
que puede seguir en un futuro.
En este mismo plano, Irauzquin J. (2016) realizó un Trabajo Final de Grado para
la obtención del título de Administrador Empresarial, en la Universidad de
Extremadura- España el cual tiene relación directa con el presente estudio, cuyo título
es “Importancia de la creación de un departamento de RR-HH en la Concejalía de
Extremadura”; siendo su objetivo general. “conocer la importancia del departamento
de RR-HH en la Concejalía Municipal de Extremadura, en el marco de los nuevos
paradigmas de la gestión, administración y finanzas. Su desarrollo fue sustentado en
los postulados teóricos y legales que orientan el proceso administrativo de recursos
humanos en el país vasco. Metodológicamente se correspondió con una investigación
tipo documental y un diseño descriptivo, como técnica para la recolección de la
información se utilizó la revisión documental. Basado en los resultados obtenidos de
dicha revisión se estableció como conclusión, que es de vital importancia establecer

11
en un departamento de recursos humanos que permita llevar a cabo un modelo de
gestión para la dirección de las instituciones, organizaciones y empresas los
principios generales de la administración, correspondientes al talento humano que
desempeña funciones dentro la institución.
Esta investigación ofrece un gran aporte a este estudio porque permite
conocer la vital importancia de tener en cuenta, los principios básicos de la
administración, y sobre todo la creación de un departamento de gestión de RRHH,
para el buen funcionamiento de la empresa.
Desde el ámbito nacional, Leal (2018), llevó a cabo un estudio denominado:
“La Gerencia Estratégica en la creación de un departamento de recursos Humanos en
la empresa “Las Andreas” C.A., ubicada en san Diego, estado Carabobo”. Trabajo
presentado para optar al título en Magister en Gerencia Administrativa en RRHH en la
Universidad de Carabobo. El objetivo del estudio fue aportar una propuesta de gerencia
de recursos humanos, bajo una perspectiva de creación, planificación de un departamento
de recursos humanos, para la empresa “Las Andreas” C.A. La investigación estuvo
enmarcado bajo la modalidad de proyecto Factible, puesto que cumplió con las fases de:
diagnóstico, factibilidad y diseño. El diagnóstico partió de las técnicas, que permitieron
recopilar la información a través de consultas de fuentes documentales. Se aplicó la
fórmula de muestreo de proporciones, quedando la muestra representada por veinticinco
trabajadores y dos jefes de división. Asimismo, los resultados permitieron concluir que la
carencia de un departamento de RRHH genera deficiencias en la empresa en los
subsistemas de selección e inducción, evaluación del desempeño, adiestramiento de
personal y el desconocimiento de los principios corporativos de la institución por parte de
las instituciones con respecto al personal inciden en su desempeño y en los procesos
corporativos.
En base a este resultado, se presentó la propuesta mediante lineamientos
estratégicos respecto a los principios corporativos y los procesos de selección e
inducción, evaluación del desempeño y adiestramiento de personal.
Se tomó como aporte a esta investigación, por ofrecer sustento teórico en lo que
respecta a conceptos de selección, inducción, evaluación del desempeño, adiestramiento

12
de personal y por las recomendaciones sobre cómo enfocar los principios corporativos y
organizativos para la creación de un departamento de recursos humanos
Y finalmente, Hernández (2018), llevó a cabo una investigación titulada: “La
creación de departamento de recursos humanos y su relación con la productividad
empresarial”. Trabajo Especial de Grado presentado en la universidad Nacional
experimental Simón Rodríguez Núcleo san Juan de los Morros para optar al título de
Administrador mención Recursos Humanos, Plantea este estudio, que uno de los
principales problemas que enfrentan las empresas en la actualidad es el manejo de los
recursos humanos con que cuenta , pues a través de esto, por un lado se mide la
capacidad y productividad de la empresa, y por otro lado, los niveles que la misma
debe alcanzar para traducir sus esfuerzos en un mínimo costo y un máximo beneficio,
en razón de esto, la importancia significativa que amerita establecer como sus
recursos humanos son nervio y motor fundamental de la empresa y como logra
conectar con el esfuerzo realizado por la organización en virtud de esto, la perentoria
necesidad de analizar con criterios objetivos la participación de los recursos humanos
en la productividad empresarial. El trabajo de investigación busca determinar la
relación existente entre la gestión de recursos humanos y la producción laboral.

2.2. Bases Teóricas

Las bases teóricas se orientan con el conjunto de elementos referenciales
asociados con el tema tratado, con el fin de profundizar en la naturaleza de cada una
de las variables, a partir de sus definiciones, características y demás rasgos de interés
en el estudio. Al respecto, Arias (2006: 46), señala que las bases teóricas comprenden
“una serie de aspectos que constituyen un cuerpo unitario por medio del cual se
sistematizan, clasifican y relacionan entre sí los fenómenos particulares estudiados”.

De este modo, el desarrollo de los aspectos teóricos obedece a un esquema

lógico que evidencia la interrelación entre las variables, para ubicar al problema en
dicho contexto y considerar tales argumentos como soporte del presente trabajo. Por
ello, se recopiló información acerca del desempeño organizacional, capacitación del
personal y gestión por competencias, en vista de que el propósito de esta

13
investigación consiste en el diseño de un programa de capacitación, basado un
modelo de gestión por competencias, para una dependencia gubernamental. En
consecuencia, se muestra la teoría del trabajo emprendido.

2.2.1. Gestión de Talentos Humanos

Gestión de Talentos Humanos Existen múltiples definiciones, más o menos,
concordantes, sobre lo qué es la (ARH); para efecto de este estudio, se limitará dicha
definición a la que expresa el autor mexicano Arias G. (2000):

Gestión de Talentos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. (p. 27).
El objetivo principal de esta administración es crear, mantener y desarrollar un
contingente de recursos humanos, con habilidad y motivación para realizar los
objetivos de la organización; crear, mantener, y desarrollar condiciones
organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y
alcance de objetivos individuales; y alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos
humanos disponibles.

En relación a esta definición, Chiavenato (2000) señala que la ARH es el

conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos
en cuanto a las personas o los recursos humanos como el reclutamiento, la selección,
la formación, las remuneraciones y la evolución del desempeño (p.123).
De esta manera, se considera que la ARH es la función de la organización que se
refiere a proveer un conjunto de beneficios al talento humano para su capacitación,
desarrollo y motivación a los empleados, al mismo tiempo que busca la conservación
de estos.

2.2.4. Teorías Motivacionales que sustentan el estudio

En este particular, es importante destacar que este estudio no sigue ni se ajusta
al planteamiento de una teoría única, se trata de la interrelación entre un conjunto de
teorías de la motivación que aportan un conocimiento de los diferentes elementos que

14
se tomarán en cuenta para llevar a cabo la investigación. Estas teorías son: Teoría de
las Expectativas, Teoría del Establecimiento de Metas, Teoría de la Equidad y la
Teoría de las necesidades de McClelland. Lo siguiente será explicar brevemente lo
que tratan cada una de ellas, haciendo especial énfasis, en el aporte que ofrecen para
la continuidad del estudio, las cuales en término general están orientadas a las
organizaciones empresariales.

2.2.4.1 Teoría de las Expectativas

El autor Vroom (citado en Robbins S., 1999) sostiene a través de la Teoría de
las Expectativas, que la fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende
de la fortaleza de la expectativa, que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo
atractivo del resultado para el individuo. En términos más prácticos, la teoría dice que
un individuo estará motivado para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando crea que
éste llevará a una buena apreciación del desempeño; que una buena apreciación
conducirá a recompensas y que las recompensas satisfarán las metas personales del
mismo.

Por tanto, la Teoría de las Expectativas se enfoca en 3 relaciones:

Esfuerzo-Desempeño: La probabilidad percibida por un individuo de que

ejercer una cantidad dada de esfuerzo conducirá a un desempeño.

Desempeño-Recompensa: Grado en el cual el individuo cree que el desempeño

de un nivel particular llevará al logro o al resultado deseado.

Recompensa-Metas Personales: Grado en el cual la organización premia las

metas personales del individuo o sus necesidades y lo atractivo que esas personas
potenciales son para el individuo.

Ahora bien, la relación que recoge el interés particular de este estudio, se basa
en la relación esfuerzo-desempeño, porque se encuentra muy vinculada a la
perspectiva que del Desempeño empresarial, se pueda tener desde la óptica del
empleado, ya que como lo explica Robbins S. (2014) el desempeño en la
organización podría diseñarse para evaluar factores que no involucren el desempeño

15
como la lealtad, la iniciativa o el valor, lo cual significa que un mayor esfuerzo no
necesariamente tendrá como resultado una evaluación más alta.

Todavía otra posibilidad es que el empleado, con razón o sin razón, perciba por
ejemplo que no le cae al jefe. Como resultado, espera obtener una evaluación pobre a
pesar de su nivel de esfuerzo, lo cual sugiere, que una posible fuente de la baja de
motivación sea la creencia, por parte del empleado, de que sin importar cuán duro
trabaje él, la probabilidad de conseguir un buen desempeño empresarial es bajo.

Lo anterior, sugiere que elementos de índole subjetiva, entran a jugar un papel

muy importante a la hora de tratar de obtener un mejor desempeño empresarial. Más
aún, determinan el grado de esfuerzo que pueden alcanzar en su desempeño, sí
consideran que su esfuerzo deja de ser valioso y necesario para su rendimiento en la
empresa cuando no son ellos quienes deciden sobre lo meritorio o no de su actuación,
sino que son los directores quienes lo deciden.

2.2.4.2 Teoría del Establecimiento de Metas

Locke (citado en Robbins, S. (2014), expone sobre la teoría del establecimiento
de metas, esbozada a finales de la década de los sesenta. Esta teoría dice que las
metas específicas incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando se
aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las metas fáciles, y que la
retroalimentación conduce a un mejor desempeño que el logrado en su ausencia.

Lo que llama la atención en este punto, es la retroalimentación que debe

necesariamente existir en todo desempeño empresarial, y que según los supuestos de
esta teoría, es la facilitadora de los mejores resultados y la vía para alcanzar los
objetivos. Porque, entendiéndola de otra manera, si el evaluado no conoce los
aspectos de su evaluación, que bien pudieran ser inherentes a la función o no,
tampoco es enterado de sus posibles deficiencias o habilidades potenciales no
desarrolladas, es prácticamente imposible que pueda rendir el mejor desempeño y por
ende ayudar en la consecución de sus metas.

16
 Como se dijo anteriormente, cuando se dispone todo el esfuerzo para lograr un
objetivo, el resultado no puede menos que ser excelente, pero cuando no se tiene idea
de cuál es la dirección a seguir, la situación se presenta como un barco a la deriva que
no conoce un puerto al que llegar y tampoco sabe, sí debe esperar por ayuda o
marchar a toda prisa para alcanzar algún lugar donde atracar, y lo que es peor no
saber sí debe recoger pasajeros o una carga de alimentos. De esta manera, no permitir
una correcta y libre retroalimentación entre evaluador y evaluado no sólo distorsiona
el verdadero propósito de la evaluación, sino que impide el logro de las metas.

En virtud de ello, Robbins S. (2014) afirma que:

La gente se comporta mejor cuando obtiene retroalimentación de qué tan

bien está progresando hacia sus metas, ya que aquella les ayuda a
identificar las discrepancias entre lo que han hecho y lo que quieren
hacer; es decir, la retroalimentación actúa como un comportamiento
guía. (p. 201).

Además de la retroalimentación, existen otros factores que determinan el

establecimiento de las metas, ellos son: el compromiso, el adecuado auto – eficacia y
la cultura nacional. Este último factor merece especial atención, toda vez que la
cultura influencia el comportamiento del individuo, porque: “los empleados traen a la
oficina su propia cultura social en forma de conducirse y lenguaje; mientras que la
cultura de la empresa, subproducto de la cultura social, afecta a los valores éticos,
actitudes, presunciones y expectativas individuales”.

Entendiéndose a la Cultura como el conjunto de valores, creencias, actitudes,

lenguaje, moral y normas que identifican a un individuo tanto como a una sociedad,
lo mismo que a una organización, se puede hablar de que el establecimiento de las
metas puede variar de una organización a otra, incluso entre departamentos de una
misma empresa, por ejemplo.

17
 Por tal motivo, es de descartar que la cultura que tenga el evaluador no
necesariamente sea la misma del evaluado o del evaluador en general, pues en una
sola persona, se pueden mezclar diferentes aspectos de la vida social que pueden
afectar en menor o mayor grado. En tal sentido, conviene a esta investigación definir
en primer lugar, cuál es la cultura que se maneja en la empresa, ya que ello permitiría
conocer el tipo de estructura, la cadena de mando que se sigue y la forma cómo se ha
delegado la responsabilidad, porque tal y como se verá más adelante, esa misma
responsabilidad recae en las personas que intervienen en el proceso administrativo.

Esta concepción de diferentes culturas, agrupadas en una sola organización trae

consecuencias, ya consideradas en el pasado por un representante de la Escuela
Neohumana Relacionista o de Recursos Humanos, llamado Cris Argyris (1992) ,
quien en su obra “Personalidad y Organización” concluyó que:

El individuo ha sido educado en forma diferente a lo que se le exige en

la organización por lo que al ingresar en ella existe un desajuste en el
comportamiento, demuestra la incongruencia o falta de relación entre lo
que se aprende y se ejecuta. Se educa a la gente para que se dirija y
cuando ingresa a la organización se le pide que se subordine a las reglas.
Se le educa para que sea una persona activa y cuando ingresa a la
empresa se le exige que sea pasiva o que su actividad esté dentro de
ciertos límites. (Sin fecha).

2.2.4.3 Teoría de la Equidad

En este particular Adams (citado por Robbins S. (2014) refiere dicha teoría en
que los individuos comparan sus aportaciones individuales y los beneficios que
reciben con los otros y responden eliminando cualquier desigualdad.

Históricamente, la teoría se ha enfocado en la Justicia Distributiva o la imparcialidad

percibida sobre la cantidad y la distribución de las recompensas entre los individuos.
Pero la equidad debería considerar también la Justicia del procedimiento o la
imparcialidad percibida sobre el proceso utilizado para determinar la distribución de
las recompensas.

18
 Estos son sus supuestos: La evidencia indica que la justicia distributiva tiene una
influencia mucho mayor en la satisfacción del empleado que la justicia del
procedimiento, mientras que ésta tiende a afectar el compromiso del mismo con el de
su rendimiento empresarial, la confianza en el jefe y la intención de renunciar. Al
incrementar la percepción de la imparcialidad del procedimiento, los empleados
probablemente perciban a sus jefes y a la empresa como positivos, incluso sí están
insatisfechos con su rendimiento y otros resultados personales.

Tales supuestos concuerdan con la realidad de muchos estudios sobre

motivación, algunos de los cuales han sido explicados en un punto previo; no
obstante, esto no puede convertirse en una verdad absoluta, debido a que el
rendimiento empresarial no debe ser el único factor a considerar para la motivación
de un empleado, ni tampoco, la única razón para efectuar una evaluación. De hecho,
Chiavenato I. (2000) cita algunas de las aspiraciones que condicionan el
comportamiento humano dentro de la empresa:

Deseos de sentirse necesario e importante para la organización a la que pertenece;

deseos de sentir el deseo del jefe por su éxito o bienestar; deseos de recibir
reconocimiento y aprobación por lo que hace, principalmente cuando tiene éxito y
cuando produce provecho a la organización; deseos de recibir consideración y respeto
por medio de un tratamiento capaz de mantener su amor propio y su auto apreciación;
deseos de participar y de sentirse integrado y feliz dentro de un ambiente de
relaciones humanas compatibles; deseos de sentirse comprendido por sus superiores
en cuanto a problemas personales que lo afectan y que muchas veces condicionan su
pensamiento y su acción; percepción de posibilidades claras de permanencia en la
organización, de progreso y de futuro; visualización de los objetivos organizacionales
capaces de hacerlo sentirse orgulloso de ser miembro de la organización.

2.2.4.4 Teoría de las Necesidades de McClelland

De acuerdo al enfoque dado por David McClelland y sus asociados (en Robbins
S., 2014) sobre las 3 necesidades que motivan al hombre, ellas son: logro, poder y
afiliación, las cuales son definidas de este modo: Necesidad de Logro (nAch): el

19
impulso de sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el
éxito. Necesidad de Poder (nPow): la necesidad de hacer que otros se comporten en
una forma en que no se comportarían. Necesidad de Afiliación (nAff): el deseo de
relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

Con base en una extensa cantidad de investigación es posible relacionar la

necesidad del logro con el desempeño:

• Los individuos con un alta Necesidad de Logro prefieren situaciones de

trabajo con responsabilidad personal, retroalimentación y un grado intermedio de
riesgo.

• Un alta Necesidad de Logro no necesariamente lleva a ser un buen gerente,

sobre todo en las grandes organizaciones. La gente con una alta Necesidad de Logro
está interesada en qué tan bien se desempeña personalmente y no en influenciar a
todos para que hagan bien su trabajo.

• Las necesidades de poder y de afiliación tienden a estar estrechamente

relacionadas con el éxito gerencial. Los mejores gerentes tienen una alta Necesidad
de Poder y una baja Necesidad de Afiliación. De hecho, una alta motivación de poder
podría ser un requisito de la eficacia gerencial.

De estas premisas, se desprende la idea bien fundamentada que los objetivos

perseguidos por el nivel gerencial, así como los del nivel supervisor no son los
mismos que del nivel operario, incluso, el papel que desempeña el gerente dentro de
la evaluación se basa en influir sobre cómo deberá llevarse a cabo, mientras los
trabajadores atienden más al deseo de hacer cada vez mejor su trabajo a pesar de los
obstáculos que se le presenten.

2.2.4.5 Teoría de la Motivación

En la Teoría de la Motivación; la motivación se define como aquellos procesos
psicológicos que causan la estimulación, la dirección y la persistencia de acciones
voluntarias a los objetivos. En tal sentido, la motivación se refiere al bienestar que se
experimenta cuando un deseo es satisfecho, en otras palabras, la motivación implica

20
un impulso hacia un resultado, mientras la satisfacción es un resultado que ya se
experimentó, tal y como lo señalan Santiago, J.; Tornay, F.; Gómez, E. (2001).

Los gerentes y los investigadores de la administración, llevan mucho tiempo

suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista
compromiso permanente de los miembros de la organización, de allí que Alcaraz V. y
Guzmán E. (2001), señalen que “la motivación es una característica de la psicología
humana que contribuye al grado de compromiso de la persona”. (p. 46)

En el conjunto sistematizado de conocimiento sobre motivación, se ubican las

orientaciones para generar situaciones en la que los trabajadores puedan contribuir
para alcanzar las metas de la organización, dentro de un marco de satisfacción
personal. O como se puede decir para esta investigación, generar situaciones en la que
los empleados puedan contribuir para alcanzar un buen rendimiento dentro de la
empresa a la cual forman parte. La relación entre motivación y trabajo de grupo, tiene
implícito el rendimiento o productividad del individuo, tanto en el ámbito individual,
como en el grupal; es decir, como parte integrante de un grupo.

En este sentido, corresponde a los directivos como gerentes realizar el esfuerzo

administrativo de generar las orientaciones necesarias para estimular y apoyar a los
empleados en el proceso de transformar los planes en acciones concretas que faciliten
el logro de las metas establecidas y por ende un desempeño empresarial efectivo.

2.3. Departamento de Talento Humano

Algunos planteamientos realizados por Chiavenato (2011) definen la
Administración del Talento Humano como “el proceso administrativo aplicado al
crecimiento y la conservación del esfuerzo, las expectativas, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organización, en beneficio
del individuo, de la propia organización y del país en general”
Este proceso administrativo desarrolla las siguientes actividades de gestión
como la planeación, la organización, el desarrollo subprocesos orientados a promover
el desempeño eficiente del personal con el fin de alcanzar objetivos individuales y
generales dentro de una organización.

21
 De acuerdo con lo anterior el departamento de gestión humana es el área de la
organización encargada del proceso de selección, contratación, de capacitación de sus
empleados con el propósito de contar un equipo de trabajo de calidad y eficaz en el
desarrollo de sus actividades y en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

2.4. Importancia del Departamento de Talento Humano

Según Chiavenato (2011) Los años 90, ha supuesto un gran cambio en la gestión
de los Recursos Humanos y sus departamentos. La competitividad, la mayor calidad
de los productos, el acortamiento de los ciclos de vida de los productos, la
incorporación de las tecnologías de la comunicación, la mayor diversidad de fuerza
laboral (en especial la mayor presencia de mujeres) y el equilibrio entre la vida
laboral y familiar, entre otras cuestiones han influido de manera decisiva en los
departamentos de Recursos Humanos.

Para que las empresas no sólo sobrevivan, sino que tengan éxito, los
departamentos Gestión de Talento Humanos.

Gestión de Talento Humanos se debe al nuevo papel que se les asigna dentro de las
organizaciones para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad en
general y en el mundo laboral en particular. A esto hay que añadir, que los
departamentos de Recursos Humanos pueden influir de forma decisiva en los
objetivos de las organizaciones.

El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de

naturaleza administrativa que se llevan a cabo en las empresas, como los trámites de
selección de los trabajadores, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales,
etcétera. Este departamento solía estar integrado en el departamento de
administración, algo todavía frecuente en empresas pequeñas o con muy pocos
trabajadores. A medida que una empresa crece, surge la necesidad de crear un
departamento que no solo se ocupe de cuestiones administrativas, sino de aspectos
relacionados con la Psicología, Sociología y las técnicas de organización de los
recursos humanos (Chiavenato, 2011)

22
 En toda organización existe un área destinada al personal, que puede ser conocida
como departamento de personal o de talento humano. En este departamento se
organizan, dirigen, coordinan, retribuyen y estudian las actividades de los
trabajadores de una empresa. En la actualidad, la política de gestión de los recursos
humanos en la empresa tiene una gran importancia, que se basa en el reconocimiento
a los trabajadores como uno de los activos más importantes para conseguir los
objetivos marcados por la organización.

Un Departamento de Talento Humanos se organiza a partir de dos factores

principales: el tamaño y la actividad de la empresa. En este departamento puede haber
uno o varios niveles jerárquicos, según el número de personas que lo compongan y
del total de los trabajadores de la empresa. Por lo general, existe un director de
departamento del que dependen diferentes secciones, y cada una de ellas está formada
por personal especializado en funciones concretas.

Por otra parte, las dimensiones del departamento de Talento Humanos afectan
también al tipo de servicio que éste proporciona a los empleados, ejecutivos y a la
empresa. Hoy día, existe una tendencia creciente a que disminuya el contacto entre el
gerente del área con los asuntos que delega a subordinados específicos, en tanto
aumenta el grado de especialización. Cuando eso ocurre, se presenta el peligro de que
el gerente, sus subordinados o todo el departamento, pierdan de vista las
características de la contribución global que se espera que hagan a la organización.

Es posible que los especialistas concentren su esfuerzo en su propio campo en

lugar de aspirar a llenar las demandas de la empresa. Otro riesgo es que asuman una
autoridad que en realidad no les corresponde. Cada uno de los departamentos que
componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organización. Entre las
aportaciones del Departamento de Gestión de Talento Humanos podemos destacar
que influye en el comportamiento del personal, de la defensa del empleado y en la
estrategia de la empresa.

23
2.5. Características del Departamento de Gestión de Talento Humanos
El Departamento de talento humano debe tener, en todo momento, una actitud
proactiva para poder anticiparse a situaciones difíciles y plantear acciones que
permitan responder a posibles amenazas y aprovechar oportunidades. Para poder
realizar este cometido es imprescindible otorgar a los directores de los departamentos
de recursos humanos de las competencias necesarias, que éstos participen en las
decisiones de gestión integral de la organización, aplicar políticas de recursos
humanos en la misma y que los departamentos de recursos humanos posean el poder
y la autoridad suficientes para poder aplicar estas políticas dentro de la legalidad y
evitando la discriminación de los trabajadores. El Departamento de Recursos
Humanos debe depender directamente de la alta dirección de la organización, al
mismo nivel que los responsables de producción, marketing o finanzas. Su máximo
responsable debe estar en la cúspide jerárquica de la organización (Escobedo et al,
2017)

De esta manera, el director del Departamento podrá diseñar políticas de recursos

humanos que afecten a la totalidad de la empresa, integrándolas en la gestión global
de la misma y, además, poseerá el poder suficiente para aplicarlas. Esta gestión es una
responsabilidad compartida, ya que, por una parte, corresponde al director del
Departamento de Recursos Humanos diseñar las políticas de gestión y a los
responsables funcionales, que guardan una relación directa con el personal de la
empresa, su implantación.

2.6. Organización para el Área de Gestión de Talento Humanos.

La gestión de la empresa influye en la estructura y funciones del departamento de

talentos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa. La forma de organizar y
gestionar el personal viene determinada por lo que se conoce como cultura
empresarial, que es el conjunto de valores compartidos, forma de pensar y normas
que determinan el comportamiento delas personas que prestan sus servicios en la
empresa. A continuación, se presentan algunos tipos de organización según Escobedo
et al, (2017):

24
  Formal

Es tal vez la organización más tradicional en el mundo empresarial, se caracteriza

porque son evidente sus niveles de jerarquía, los canales de comunicación entre las
diferentes áreas de la empresa también están claros y cada colaborador o miembro de
los equipos de trabajo tiene sus tareas asignadas.

En este tipo de organización del departamento de recursos humanos, los grupos de

trabajo se forman por departamentos o áreas; los directivos, además de ejercer la
autoridad, también establecen la organización de la empresa, que en términos
generales tiene un enfoque empresarial.

También tiene una característica importante y es que la comunicación en el ambiente

empresarial, también va dirigida por caminos jerárquicos. En ese sentido, las
relaciones también las marca la posición jerárquica; entonces, por ejemplo, es común
ver que sale el grupo de solo gerentes a almorzar y aparte el grupo administrativo, etc.

 Informal
La organización informal, por su parte, se caracteriza por ser flexible, en donde las
dinámicas aparecen espontáneamente y no son marcadas por la dirección ni ninguna
figura jerárquica. Si bien sí existe una figura de autoridad, ésta no es impuesta, sino
se surge libremente; es decir, se puede considerar la autoridad a una persona que
consideren líder por sus capacidades, porque sea la más antigua de la empresa, etc.

A diferencia de la organización formal tanto las relaciones como los grupos de

trabajo se establece por afinidad o amistad; asimismo, la comunicación también surge
de manera espontánea. La organización formal e informal puede coexistir en una
misma empresa.

 Por Objetivos

25
 Este tipo de organización se refiere a aquel en donde una vez se tiene claro el
objetivo de la empresa; éste se subdivide para asignar un objetivo menor a un
departamento de la compañía. De esta manera, cada departamento trabajará con
autonomía en pro de alcanzar el objetivo propuesto.

La organización por objetivos se caracteriza por ser descentralizada y participativa,

donde hay una dirección; pero también responsables de área que trabajan juntos y
llegar a acuerdos para lograr el objetivo común.

 Jerárquica

Este tipo de organización del área de recursos humanos se caracteriza por ser
vertical, en donde un jefe manda y dirige a todo el equipo; y la comunicación, al ser
descendente, comienza con el director y baja hasta el siguiente nivel de mando y así
sucesivamente; hasta llegar al nivel más bajo, que finalmente son los trabajadores que
ejecutan las órdenes.

En esta organización, también se encuentran equipos de trabajo, que además de

responder a los objetivos de la empresa, deben responder a su vez, al jefe. Dentro de
la misma área de la empresa, puede haber diferentes grupos de trabajo, cada uno con
un responsable de área y subordinados.

 En Trébol

Finalmente, este es otro de los tipos de organización para el área de recursos

humanos, que está en tendencia. Se caracteriza porque está formado por tres
estructuras, la primera que es el núcleo; es decir, esos colaboradores que son
indispensables o esenciales, principalmente porque son personas muy cualificadas.

Luego viene la subcontratación y el trabajo flexible. La subcontratación desarrolla

funciones menos relevantes por lo que generalmente está a cargo de outsourcing; y el
trabajo flexible, son aquellos trabajos que se realizan con contratos temporales.

2.8. Principales objetivos de la Administración de Gestión Talentos Humanos 

26
 Según Chiavenato (2011) los principios de la administración se pueden dividir en
cuatro grupos:

 Objetivos corporativos

Sabemos que el objetivo fundamental de la Administración de Gestión Talentos

Humanos es contribuir al éxito de la empresa. Por este motivo es de importancia
rediseñar la función corporativa de Talentos Humanos para convertirla en una
consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte de la
organización.
Teniendo en cuenta que el contexto donde se encuentran las organizaciones está
muy expuesto a los cambios, Recursos Humanos debe contribuir a que los miembros
de la empresa no solo acepten los cambios presentados, sino también aprendan a
trabajar en un ambiente de trabajo dinámico.

 Objetivos funcionales

Mantener la contribución del departamento de Gestión Talento Humanos en un

nivel apropiado de acuerdo a las necesidades de la empresa es una prioridad absoluta.
Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la
organización se desperdician recursos de todo tipo.

 Objetivos sociales

Talentos Humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta
la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la empresa. Cuando las organizaciones no utilizan sus
recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse
afectadas por restricciones.

 Objetivos personales

Si bien es muy claro que el Talento Humano no tiene que olvidar los objetivos de
la empresa tampoco debe olvidar que cada integrante de la organización aspira a

27
concretar sus propios objetivos personales. En la medida en que el logro de los
objetivos de cada individuo contribuya al objetivo de la organización, el
departamento de Talento Humano reconoce que una de sus funciones es apoyar las
aspiraciones de quienes componen la empresa. En el caso de que ambos objetivos no
estén alineados la productividad de los empleados puede disminuir, como así también
es factible que aumente la tasa de rotación ante la ausencia de falta de compromiso
con la empresa.

En cuanto al desarrollo del individuo también es de importancia aumentar el nivel

de capacidad de los que trabajan en la organización mediante la capacitación, dicho
beneficio será para la persona, pero también para la empresa. 

Se puede decir que, en cuanto a esta clase de objetivo es de fundamental

importancia para el papel que desempeña nuestra área crear, mantener y desarrollar a
los Recursos Humanos que forman parte de la empresa con habilidad y motivación
para alcanzar los objetivos de la organización. 

Y este objetivo fundamental se hace cada vez más difícil para RR HH ya que hoy
en día sabemos que trabajamos y nos movemos constantemente en un contexto de
mucha competitividad. Donde aquellas personas idóneas que necesitamos y queremos
que perduren en nuestra empresa son difíciles de mantener por la demanda y las
ofertas laborales a las cuales tienen alcance. Con todos estos cambios también han
cambiado las cualidades que se buscan en una persona dentro del contexto
organizacional. Donde antes tal vez solo era importante que una persona tuviese un
oficio, mientras que hoy se busca que el individuo cuente con habilidades, aptitudes y
conocimientos mucho más amplios.

Con lo cual, el desafío de Talento Humano ante esta situación pasa por incorporar
personas con una capacidad de fácil adaptación a este tipo de contexto cambiante; con
aptitudes para resolver problemas en forma autónoma sin una supervisión directa y
permanente, sino tomando una postura más participativa a la hora de tomar
decisiones; con habilidad para integrarse a una empresa y generar, manejar y

28
transmitir fluidamente la información; con capacidad para interactuar tanto con los
clientes internos como externos de la organización; etc.

Sabemos que el área de Talentos Humanos no es lo más importante de una

empresa, pero si sabemos que es una estructura de servicios o de apoyo a la
organización. Con lo cual eso hace que RR HH ocupe una posición estratégica dentro
de la compañía.

La administración de Gestión Talentos Humanos es una responsabilidad de línea y

una función de staff. Para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea,
por el contrario, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Ya que otorga
una especie de asesoría y consultoría a cada sector que forma parte de la empresa, dan
recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un determinado
departamento, pero nunca da órdenes; por esta razón Talentos Humanos cumple una
función de staff dentro de la empresa. Con lo cual, la responsabilidad de que los
miembros de un determinado sector alcancen los objetivos fijados corresponde al jefe
del sector y no al departamento de RR HH (Chiavenato, 2011).

Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el
inconveniente de que los de línea entienden que los de staff les están dando órdenes
de cómo llevar adelante su departamento. Este problema solo tendrá solución cuando
los jefes de línea comprendan que los jefes de Talentos Humanos (staff) son una
fuente de ayuda y solo están para prestarles servicios de recomendaciones, que sirven
para lograr una mejor coordinación organizacional conjunta, mejorar el proceso
productivo y solucionar los problemas que se presenten.

2.9 Funciones del Departamento de Talento Humano

Según Werther y Davis (2008) existen seis funciones principales para el buen
funcionamiento del departamento de gestión humana las cuales se puede ver en la
figura No. 1 las funciones y el tamaño del departamento de recursos humanos
depende estrictamente del tamaño de la organización, no obstante, la función
obligatoria y vital de este departamento debe siempre ir encaminada a apoyar, asesora

29
y prestar el servicio humano y de bienestar a la organización, dirigentes y demás
empleados.

Grafico1. Departamento del talento humano según Werther

Presidente

Vicepresidente de Talentos Humanos

Gerente de
Gerente de Gerente de
selección y Gerente de Gerente de
Capacitación y Relaciones
reclutamiento de Compensaciones Seguridad
desarrollo industriales
personal

Especialistas en
Gerente de Analista de Asesores de
Cacitadores Seguridad
reclutamiento Compensaciones personal
Industrial

otros

Fuente: William B. Werther & Keith Davis (2008)

Las funciones de Talentos Humanos podemos encontrar muchas y muy variadas,

dependiendo principalmente de cada organización. Entre las funciones de las
principales áreas de RR HH podemos encontrar según Werther y Davis (2008)

 Administración del personal

Es la función básica de Talentos Humanos que podemos encontrar en cualquier

organización. Abarca todas aquellas tareas administrativas que tienen que ver con los
controles de ausentismo, licencias, liquidación de sueldos, asistencias, etc.

30
  Reclutamiento y Selección de personal

Deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. Comienza cuando se

genera un puesto vacante o un puesto nuevo en la empresa el cual puede ser ocupado
con personal interno o externo a la organización, dependiendo de las políticas de
empleo de Talentos Humanos por las que se rija dicha compañía y finaliza con el
ingreso del candidato a la compañía y la inducción del mismo al campo de acción,
teniendo la responsabilidad de reclutar al personal idóneo para cada puesto.

 Descripción y Análisis de puestos

Describe el propósito general del puesto, las responsabilidades y funciones que

definen cada puesto de trabajo y las cualidades que debe tener la persona que lo
ocupe, como ser nivel de instrucción, tiempo de experiencia para ocupar el cargo,
aptitudes necesarias, etc. Es una herramienta básica y de mucha utilidad para poder
definir el perfil de un puesto en selección siempre y cuando dichas descripciones se
actualicen periódicamente.

 Evaluación de desempeño

Es una herramienta que se utiliza en Recursos Humanos para analizar el

desempeño del personal en su puesto de trabajo actual mediante la evaluación de
determinados objetivos que fija la empresa. Si dicha herramienta es bien utilizada
podemos determinar si la persona en el período evaluado estuvo por debajo, alcanzó o
supero los objetivos establecidos.

   El resultado de la evaluación de desempeño es un factor que influye sobre la

remuneración y la capacitación, entre otras cosas.
En algunas empresas también se aplica la Evaluación de Análisis de Desarrollo
Futuro  donde también se analiza la capacidad del empleado pero en un puesto
superior al que se desempeña.

 Comunicación Interna

31
 Tiene como función distribuir las políticas y procedimientos de Recursos
Humanos a todos los empleados, mediante boletines, carteleras, intranet o
contactos personales.

 Entrenamiento y desarrollo de personal

Es el área que se encarga de capacitar y desarrollar programas, cursos y toda

actividad interna o externa a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como
también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su
desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad y calidad en los
procesos que se desarrollan en la empresa.

 Compensaciones y planes de beneficios sociales

Se refiere al sistema de incentivos y remuneraciones que la organización establece

otorgarles a sus empleados para remunerar y recompensar el trabajo realizado. Lo
cual no solo incluye una compensación financiera sino también de tipo no financiera
como puede ser la seguridad en el empleo, el reconocimiento por la tarea realizada,
etc.
Los planes de beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus empleados. Su función es mantener y
aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio; así como también,
ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

 Higiene y seguridad en el trabajo

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades

ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su
ambiente de trabajo. Estas dos actividades estrechamente relacionadas, están
orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Brindando un ambiente seguro de

32
trabajo y otorgándole a cada empleado los elementos de protección personal
necesarios dependiendo de los riesgos a los que este expuesto cada empleado por el
puesto que ocupa.

 Relaciones laborales

Es todo lo referido al contacto directo de la empresa con sus empleados. Se basa

en la política de la organización frente a los sindicatos con el objetivo de resolver los
conflictos mediante una negociación política inteligente.

Existe una variedad de funciones y técnicas con las que debe cumplir esta área,
entre las cuales están:

2.10. Función de Reclutamiento

Dentro de la función de reclutamiento encontramos algo sumamente
indispensable para este proceso y es el “Mercado de Recursos Humanos”, que está
conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar
y época. En esencia lo define el sector de población que está en condiciones de
trabajar o está trabajando, es decir el conjunto de personas empleadas (mercado de
RH aplicado) o desempleadas (mercado de RH disponible) y aptas para trabajar. Por
consiguiente, el mercado de recursos humanos está conformado por candidatos reales
cuando están buscando alguna oportunidad estén empleados o no y son empleados
potenciales cuando-aunque no estén buscando empleo- están en condiciones de
desempeñarlo a satisfacción. (Chiavenato, 2008).

Figura 2. Mercado de recursos humanos.

33
 Fuente, Chiavenato (2009)
De acuerdo con lo anterior la función de reclutamiento resulta de las necesidades
de la organización para ocupar un lugar en la misma desarrollando una tarea
específica de acuerdo al perfil necesario que abarque características específicas
competencias y habilidades.

Es importante que el área de gestión humana diseñe pasos, políticas y normas para
realizar excelentes contrataciones además de tener en cuenta tres aspectos claves para
esta función como son lo que el mercado del Talento Humano ofrece, Las técnicas de
reclutamiento empleadas y las personas que se requieren para cubrir la vacante de
acuerdo al perfil del cargo.

2.10.1. Fuentes de Reclutamiento

Según Werther y Davis (2008) la administración de los recursos humanos
requiere una adecuada base de información cuando se carece de esta, los integrantes
del departamento enfrentan serias limitaciones para llevar a cabo sus
responsabilidades. A fin de contar con un sistema de información sobre recursos
humanos, el administrador de capital humano adquiere datos sobre cada puesto de la
empresa, así como las necesidades a futuro en términos de personal.
El reclutamiento en una organización se lleva a cabo en un conjunto de personas
disponibles para ocupar un puesto de trabajo teniendo en cuenta el perfil solicitado,
existen algunas fuentes de reclutamiento a las cuales se acuden para seleccionar
aspirantes que posiblemente cumplan con el perfil requerido.

34
 Algunas fuentes de reclutamiento:

- Fuentes Internas
Este tipo de fuente aplica para candidatos de la propia empresa a los cuales es
necesario aplicar una serie de evaluaciones obtenidas inicialmente de las pruebas de
selección al momento de ingresar a la organización, los resultados de la evaluación de
desempeño, los logros alcanzados en su periodo de trabajo, la trayectoria del
empleado dentro de la empresa
Algunas ventajas de este tipo de reclutamiento son la igualdad de oportunidades a
los miembros de la organización, aumenta el deseo de superación del personal
orientándose al logro y permite al individuo proyectarse en que puesto de la
organización quisiera estar, además es bastante económico esta fuente de
reclutamiento ya que evita gastos de reclutamiento como por ejemplo avisos de
prensa.

Por otro lado, una de las desventajas de este tipo de selección es que “Puede
generar conflictos de intereses, ya que, al ofrecer oportunidades de crecimiento en la
organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran
condiciones o no logran esas oportunidades”

- Fuentes externas:
En ocasiones es necesario llevar a cabo procesos de reclutamiento con fuentes
externas ya que no todas las organizaciones cuentan con planes de carrera que
permitan a sus empleados crecer profesionalmente dentro de una organización, por
otra parte, se hace necesario en cierta forma la inclusión de personas nuevas que
aporten nuevas ideas a la organización.

Algunas fuentes externas son las agencias especializadas en reclutamiento, es una

de las fuentes más costosas principalmente en relación al tiempo empleado para este
proceso, aunque existen otras agencias de carácter púbico que no tienen costo
monetario y proporcionan alta confiabilidad tanto para el empresario como al
aspirante.

35
 Otra fuente de reclutamiento son las instituciones educativas en las que se pueden
encontrar varios niveles de educación en los que es posible elegir de acuerdo a las
condiciones del perfil del cargo vacante, unas de las ventajas de este tipo de fuente es
que es probablemente el personal no cuente con poca o ninguna experiencia laboral.
Los concursos son un sistema de reclutamiento externo el cual es usado por las
entidades estatales, este tipo de concursos se ríen bajo ciertos parámetros dictados por
la entidad competente.

2.10.2. Selección
Las organizaciones están en un continuo proceso de incorporación de
personal, reemplazando o ampliando su Talento Humano a las personas que se van.
La selección es proceso que le sigue al reclutamiento.

El proceso de selección es una actividad donde interactúan procesos tales

como la elección, la clasificación y la decisión, el objetivo es escoger los candidatos
idóneos para el perfil requerido ayudando a que la persona seleccionada aumente sus
conocimientos y así aumente la eficacia y el desempeño en la labor encomendada por
la organización.
Estos son los pasos básicos para el proceso de selección según Chiavenato
(2011) :
Entrevista: Se define como un proceso en donde dos o más personas
interactúan. Los participantes son el entrevistador quien toma la decisión y el o los
entrevistados quienes están del otro lado; la entrevista permite la interacción y la
recolección de los primeros datos, este proceso se puede asemejar al enfoque de
sistemas ya que el entrevistado se asemeja la caja negra (información recopilada) al
formular preguntas hay entradas, y al recibir respuestas hay salidas. Las etapas de la
entrevista son la preparación, definición de objetivos estratégicos y la lectura
preliminar del currículum.
Pruebas de conocimiento: Son herramientas que sirven para evaluar
habilidades para ejecutar alguna tarea con el cual busca la medición del conocimiento
profesional.

36
 Pruebas de Personalidad: Revelan aspectos y rasgos de la personalidad
como el equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaciones, metas
alcanzadas entre otras.
Técnicas de Simulación: Son prácticas utilizadas en grupos de trabajo los
cuales buscan construir un escenario basado en algunas situaciones de la vida real
para analizar posibles comportamientos.

2.10.3. Definición de contratación Inducción

Agustín Reyes Ponce (1971), contratación “es formalizar con apego a la ley la
futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador
como la empresa.
De acuerdo a Administración de Personal INCE (2000), inducción “es la relación
con el trabajo que deberá desempeñar la persona informándole acerca de la ubicación
del puesto, los deberes y responsabilidades del mismo, las relaciones de trabajo que
debe mantener, los equipos con los que debe trabajar y los demás requisitos generales
que se debe observar.
2.10.4. Alcances de la inducción
Uno de los aspectos más importantes en el proceso de inducción consiste en
determinar el alcance que el mismo debe tener dentro de la organización, este puede
involucrar cuatro tipos de cambios en el comportamiento:
a. Transmisión de informaciones: Distribuir informaciones entre los
entrenadores como un cuerpo de conocimiento. Las informaciones son genéricas,
referentes al trabajo. Ejemplo: En un programa de entrenamiento de vendedores se
incluyen la transmisión de informaciones acerca de la empresa, de los productos, de
los clientes, del mercado, entre otras.
b. Desarrollo de habilidades: Se trata de un entrenamiento a menudo
orientado de manera directa a las tareas de operaciones que van a ejecutarse, como,
por ejemplo: como tratar al cliente, como comportarse, como conducir el proceso de
ventas, argumentar y afrontar las negativas del cliente.

37
 c. Desarrollo o modificación de actitudes: Por lo general se refiere al cambio
de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores; aumento de
la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y supervisión, en
cuanto a los sentimientos y relaciones con las demás personas.
d. Desarrollo de conceptos: Esta conducido para elevar el nivel de
abstracción y conceptualización de ideas y filosofías, como, por ejemplo: relacionado
con la filosofía de la empresa y la ética profesional.

2.10.5. Objetivos de la inducción

Los principales objetivos son:
1. Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas
particulares de la organización.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en
sus cargos actuales, sino también para otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de la persona, con varias finalidades, entre las cuales están
crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencias.
Como se pone en evidencia, el reclutamiento, selección, contratación y
posterior inducción de personal de La Valentina 2013 C.A, no se debe de tomar a la
ligera ya que es el inicio de la búsqueda de candidatos, así mismo se debe dar la
misma importancia a la elección de la fuente de reclutamiento más adecuada para la
empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe valorar qué es lo que
realmente le conviene a la organización, ya que de esto depende el éxito de una buena
selección y la contratación del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil
deseado.
2.11. Desempeño Laboral

En el mismo orden de ideas Turcotte P. (2006) señala algunas de las variables

relacionadas con el desempeño del trabajador:

38
 1) La mala relación con su jefe inmediato o supervisor: Los empleados se
sienten incómodos en su trabajo al tener que convivir diariamente con sus
supervisores a los cuales consideran prepotentes y poco amigables.

2) Las recompensas injustas: Los empleados consideran que su retribución

económica no es suficiente para la calidad y cantidad de trabajo, pues los hacen
trabajar en horas extras y en días festivos sin pagarles lo correspondiente por la ley.

3) Las condiciones de trabajo desfavorables: Se considera condiciones

desfavorables de trabajo laboral, las cuales producen insatisfacción laboral: Los
horarios de trabajo establecidos, el frío, la humedad, la mala higiene en el lugar de
trabajo.

4) La toma de decisiones centralizadas: Los empleados se sienten

insatisfechos, porque sus opiniones no son tomadas en cuenta y no pueden tomar
decisiones relacionada con su área para poder mejorarla.

5) La falta de motivación: No cumplir con las promesas hechas en un

principio y la falta de políticas ni prácticas que incrementen su motivación en el
trabajo.

6) El mal clima laboral: Los problemas generales de la empresa provocan que

existan riñas y conflictos entre los empleados lo que da como resultado un ambiente
laboral muy pesado y estresante.

7) Las actitudes rutinarias: La rutina de las actividades provoca insatisfacción

y falta de motivación para que los empleados sigan laborando efectivamente. La
motivación es un factor esencial, ya que de ella depende que los trabajadores se
desempeñen libre y eficazmente a la hora de efectuar sus actividades, que a su vez
influye en la realización del producto o servicio que laboran o prestan.

Tal y como lo menciona Robbins S. (2014), define la motivación como “la

voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos para alcanzar las metas

39
organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tienen ese
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual” (p. 215).

El autor menciona que la capacidad o voluntad que poseen los trabajadores y

que los impulsa para alcanzar los objetivos tanto personales como los
organizacionales, en función de los altos desempeños que se puedan lograr dentro de
la misma dependen de la adecuación de los recursos.

2.12. Importancia del desempeño laboral

Los trabajadores de una empresa o una institución como la municipalidad
deben ser conscientes que su desempeño tiene efecto en la imagen proyectada hacia
los usuarios; pero esto depende de la motivación que tengan al interior de ella; existen
muchas estrategias motivacionales, por ejemplo, Rodríguez (2001) es partidario del
sistema de recompensa, pero esta debe ser adecuada para cada puesto de trabajo. En
realidad, se deduce que, al momento de proponer recompensas como estrategia
motivacional, esta debe considerar premios o reconocimientos individualizados.

El hecho es que cada ser humano tiene sus propias características, por ello los
gerentes deben ser capaces de reconocer y manejar de la mejor manera las diferencias
entre los empleados, para poder individualizar las recompensas, esto no es fácil pues
cada empleado tiene diferentes necesidades, en otras palabras, lo que es bueno con
uno no puede ser útil con otro. Al individualizar las recompensas, los empleados se
dan cuenta que se aprecia sus aportaciones de manera individual, y se considera su
trabajo en particular, aunque en el caso de una institución estatal como es la
municipalidad estas varían por la normatividad vigente.

2.13. Ventajas de la Evaluación del Desempeño

En relación a este punto, Molina M. (2002), señala las siguientes ventajas:

- Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

- Políticas de Compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumentos.

40
 - Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeño anterior o en el previsto.
- Necesidad de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
- Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
- Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal.
- Errores en el diseño del Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto.
- Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influenciado por
factores externos como la familia, salud, finanzas, pueden ser identificados en
las evaluaciones.

2.4. Bases Legales

Constitución De La República Bolivariana De Venezuela, La Legislación

Venezolana establece la necesidad e importancia de fomentar el empleo de manera tal
que garantice el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras;
según la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) en sus
artículos 3,87 y 88

Artículo 3. El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de

la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular,
la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la
prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios,
derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta Constitución. La educación y
el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar dichos fines

41
 Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna
y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones
de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y
creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
Artículo 88. El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y
mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del
hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y
bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de
conformidad con la ley.
Considerando los artículos antes expuestos, se puede inferir que: En el artículo
3 se evidencia que las propias leyes protegen los derechos consagrados en la Carta
Magna, en pro del bienestar de los y las ciudadanas haciendo resaltar que la
educación y el trabajo son los pasos a seguir para alcanzar una sociedad justa. Con
referencia a los artículos 87 y 88 enfatizan que La libertad de trabajo no será sometida
a otras restricciones que las que la ley establezca. Así como el Estado ofrecerá la
garantía, la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al
trabajo

Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT)

Según el artículo 21 de la de la LOTTT sobre el Principio de no
discriminación en el trabajo.
Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de discriminación.
Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción en el acceso y en las
condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil,

42
sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual,
personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por
resultar contrarias a los postulados constitucionales.
Los actos emanados de los infractores y de las infractoras serán írritos y
penados de conformidad con las leyes que regulan la materia.
No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para
proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las tendentes a la protección de los
niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y personas con discapacidad.
En las solicitudes de trabajo y en los contratos individuales de trabajo, no se
podrán incluir cláusulas que contraríen lo dispuesto en este artículo.
Ninguna persona podrá ser objeto de discriminación en su derecho al trabajo
por tener antecedentes penales.

Por su parte, el articulo 55 define el contrato de trabajo como el acuerdo

entre las partes donde se establecen las condiciones en las que una persona
presta sus servicios en el proceso social del trabajo bajo condiciones de
dependencia, una remuneración justa y conforme a las disposiciones de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Así mismo, de acuerdo
con Agustín Reyes Ponce (1971), contratación “es formalizar con apego a la ley la
futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador
como la empresa. La contratación se llevará a cabo entre la organización y el
trabajador, la duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado, el
contrato deberá ser firmado por el director general y el trabajador, es necesario
integrar un expediente al trabajador.
En dicho contrato por escrito se extenderán dos ejemplares originales, uno de
los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras que el otro lo conservará
el patrono o patrona, éste contendrá todas las especificaciones de la ley y se
establecerán las normas que se deben cumplir por parte de cada trabajador o
trabajadora que vaya a laborar en una organización.

43
 Dentro de los requisitos de un contrato de trabajo establecidos en el artículo
59 de la LOTTT, se deben especificar los siguientes:

1. Nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil,

domicilio y direcciones de las partes.
2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su
denominación y domicilio y la identificación de la persona natural que la
representa.
3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los
servicios a prestar, que se determinara con la mayor precisión posible.
4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.
5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo
determinado o por una obra determinada.
6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo
determinado.
7. La duración de la jornada ordinaria de trabajo
8. La obra o labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una
obra determinada.
9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así
como los demás beneficios a percibir.
10. El lugar donde deban presentar los servicios.
11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicable,
según sea el caso.
12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.
13. Cualquieras otras estipulaciones licitas que acuerden las partes.
14. Los demás establecidos en el reglamento de esta ley.

44
 Es muy importante que el trabajador o trabajadora, se tome el tiempo suficiente
para leer su contrato trabajo y así poder firmar de forma satisfactoria dicho
documento, del cual le quedara un ejemplar.

En muchas organizaciones de hoy en día no se da esta práctica, el patrono o

patrona solo le especifica de forma verbal y no por escrito al trabajador o trabajadora,
su labor y el sueldo a percibir y no hay un documento como garantía que este
apegado a los derechos consagrados de la LOTTT.

2.5. Operacionalización de las Variables.

La importancia de contar con una Operacionalización de variables adecuada,
permitirá al investigador, establecer los lineamientos y esquemas requeridos para
canalizar la información y posterior procesamiento; a fin de obtener un diagnóstico y
posteriormente efectuar la solución respectiva.

Para el desarrollo de esta investigación se requiere establecer la variable

Compleja. Según Arias (2006:59), las variables complejas “son aquellas que se
pueden descomponer en dos dimensiones como mínimo. Luego se determinarán los
indicadores de cada dimensión”. La utilización de una variable compleja en la
investigación, permitirá estudiar varios aspectos que contempla la economía informal,
la cual estará fijada en dimensiones. Arias (2006:61), una dimensión es un “elemento
integrante de una variable compleja, que resulta de su análisis o descomposición”.
Una vez que el investigador, defina las dimensiones, se procederá a establecer, los
lineamientos que se van a contemplar por cada una de ellas, esto se conoce como
indicadores. Arias (2006:62), señala que un indicador “es un indicio, señal o unidad
de medida que permite estudiar o cuantificar una variable o sus dimensiones”.

Por lo tanto, del establecimiento de los indicadores derivan las preguntas o ítems
del instrumento de recolección de datos. Así mismo, es importante no confundir los
indicadores con las opciones de respuesta del instrumento. En el cuadro Nº 1 se
describe la Operacionalización de las Variables.

45
bjetivo General: Crear un departamento de talento humano en el manejo y control de la administración del personal y proces
Cuadro en
ministrativos 1. Operacionalización
empresa La Valentinade las C.A.
2013 variables

bjetivos Específicos Variable Definición Indicadores Ítem

agnosticar la situación actual de la empresa La
Situación actual de la Es el estado físico y Espacio físico 1
alentina 2013 C.A en el manejo de y control de
empresa administrativo, en el cual se
administración del personal y procesos Organización 2
haya una empresa u
ministrativos. administrativa
organización respecto a su 3
estructura. Formación del personal.
4

tablecer los objetivos del departamento de

Objetivos del Pueden ser definidos como los 5
ento humano en empresa La Valentina 2013 -Objetivos corporativos
departamento logros, resultados y condiciones
A. -Objetivos funcionales 6
que el departamento aspira
-Objetivos sociales
conquistar en un período futuro. 7
-Objetivos personales
Mientras mejor definidos y
. 8
concretos sean, mayores son sus
chances de realización.

escribir los beneficios que generará la creación Beneficios del Representa una buena acción 9
l departamento de talento humano en el manejo departamento que, con seguridad, genera
Empresarial 10
control de la administración del personal y bienestar y progreso para la
Económicos
ocesos administrativos en la empresa La empresa. Los beneficios más
alentina 2013 C.A. comunes se dan en el campo de
lo económico y lo social.
señar un departamento de talento humano en el Organización
Departamento de Es el proceso administrativo 11
anejo y control de la administración del
RRHH aplicado al crecimiento y la Estructuración
rsonal y procesos administrativos en empresa 12
conservación del esfuerzo, las
a Valentina 2013 C.A Reclutamiento y
expectativas, la salud, los
conocimientos, las habilidades, Selección del personal
etc. de los miembros de la 13
Evaluación 360°
organización, en beneficio del 14
individuo, de la propia Desarrollo de liderazgo
organización y del país en 15
Programa de
general” 16
reconocimiento
Desarrollo profesional

Fuente: Tovar (2022)

46
47
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO.

Para cumplir con los objetivos que se plantean en la investigación es necesario

aclarar y determinar un conjunto de aspectos para ubicar en el espacio, lo que se
estudia, para realizar en forma organizada y sistemáticas todas las actividades
inherentes a la investigación Según Sabino (2000), “las técnicas, procedimiento y
herramientas de todo tipo que intervienen en la marcha de la investigación”.

3.1. Diseño de la investigación.

Esta investigación se ejecuta de acuerdo con el tipo de investigación de campo que
de acuerdo a lo expresado por Sabino (2001) afirma los diseños de campo: “Se basan
en informaciones o datos, obtenidos directamente de la realidad” (p. 94). En la
ejecución del proceso de investigación se obtendrán los datos correspondientes a las
variables en estudio de la propia realidad en la cual las mismas se producen en la
empresa La Valentina 2013 C.A.

De igual manera se ubicó en un diseño no experimental, en vista de que se indagó

acerca de una realidad previa de la que no se tuvo control alguno de las variables que
la integran.
Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista (2006: 267) definen el diseño no
experimental como “la investigación que se realiza sin manipular deliberadamente
variables”.
Por otra parte, se enfocó bajo el paradigma positivista, que de acuerdo con Pérez
(2016: 18) este paradigma “parte de la lógica y de la objetividad para dar respuesta de
una manera metódica a los fenómenos naturales que somete a estudio”. Por lo tanto, a
través del enfoque de investigación cuantitativa se abordó de forma sistemática y
controlada el fenómeno planteado, para obtener los datos que confirmen la
inexistencia de un departamento de talento humano en la empresa La Valentina 2013
C.A.

48
 3.2. Tipo de investigación.
Es una investigación descriptiva, puesto que se aboco a determinar la situación
actual en relación a los procesos administrativos de la empresa y los trabajadores en
cuanto a que no cuentan con un departamento de talento humano.

De acuerdo a, Hernández, Fernández y Baptista, (2011) los estudios descriptivos

se caracterizan porque” …buscan especificar las propiedades importantes de personas
y grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis” (p.
60). Esta etapa se realizará con la aplicación de instrumentos que permitirán
identificar y reflejar en qué medida se ponen en práctica los principios que se
encuentran reflejados en las leyes en relación a la inserción y reinserción laboral de
las personas con discapacidad en la empresa.

De igual manera, el estudio requirió del desarrollo de aspectos teóricos vinculados

con el problema abordado, hecho que implicó la consulta de materiales impresos y/o
electrónicos. Por lo tanto, el trabajo se apoyó en la investigación documental que, a
juicio de Balestrini (2012) consiste en:

La información que se encuentra en libros, textos, fuentes audiovisuales,

entendiéndose este término en sentido amplio, todo material que se pueda
acudir como referencia en cualquier momento, o lugar, para apoyar la
información o que rinda cuenta de una realidad. Las fuentes documentales
pueden ser entre otros, documentos escritos, libros, etc. (p.18)

Partiendo del concepto anterior, se tiene que, a partir de la revisión documental, se

indagó sobre cada una de las variables del problema, las cuales tuvieron que ver con
la creación de un departamento de talento humano, que se encargue del manejo y
control de la administración del personal y procesos administrativos en empresa La
Valentina 2013 C.A

49
 3.3. Población y Muestra

Este término se refiere a la suma de elementos objeto de investigación, a partir

de las características similares que poseen, en relación con el tema seleccionado. Por
ello, se presenta la definición aportada por Arias (2012: 98), la cual refiere que la
población es “el conjunto de elementos con características comunes que son objeto de
análisis y para los cuales serán válidas las conclusiones de la investigación”.
La población objeto de estudio de esta investigación a los trabajadores de la empresa
La Valentina 2013 C.A. De acuerdo con las informaciones procesadas y proyectadas,
esta población se encuentra constituida y distribuida de la siguiente manera:

Cuadro 2 Distribución de la población de empresa La Valentina 2013 C.A.

Personal Cantidad.
Gerente 1
Subgerente 1
Secretario 1
Vigilantes 4
Trabajadores de 53
planta
Total. 60
Fuente: Empresa La Valentina 2013 C.A

Muestra
Fidias, A. (2006) dice que la muestra es un subconjunto representativo y finito que
se extrae de la población accesible. Para el presente se tomó un total de sesenta (60)
trabajadores que se hallan en la empresa.

3.4. Técnica e instrumento para la recolección de datos.

La técnica utilizada para la recolección de los datos de campo fue la encuesta que
según Munch y Ángeles (2011) la define como “una técnica que consiste en obtener
información acerca de una parte de la población o muestra, mediante el uso del
cuestionario o de la entrevista” (p. 55). La aplicación de la encuesta estuvo dirigida a

50
interpelar a las personas que pueden suministrar información acerca de la realidad
objeto de estudio, a los fines de contar con los datos concretos que den respuesta a las
interrogantes de la investigación.

Cabe señalar que la puesta en práctica de la técnica de la encuesta se llevó a cabo a

través de un instrumento, el cuestionario, que Bemal (2012) define como “el conjunto
de preguntas diseñadas para generar los datos necesarios para alcanzar los objetivos
del proyecto de investigación” (p. 222). El cuestionario se encuentra constituido por
un total de 15 ítems con respuestas policotómicas, donde se abordaron los aspectos
relativos a la información que manejan los empleados la necesidad de crear un
departamento de talento humano en la empresa La Valentina 2013 C.A.

3.5. Validez del instrumento.

Para realizar la validación del cuestionario se procedió a utilizar la validez de
contenidos. De acuerdo con Hernández Fernández y Baptista (2001) “La validez de
contenido se refiere al grado en que un instrumento refleja un dominio especifico de
contenidos de lo que se mide” (p. 243). Para la instrumentación de este procedimiento
de validación, se utilizó el juicio de experto, para lo cual este instrumento,
conjuntamente con los objetivos de la investigación y la operaciónalización de
variable, se entregó a tres (03) especialistas e investigadores del área de recursos
humanos, metodología y redacción, a los efectos de que estos profesionales
determinaran si el instrumento contenía los aspectos de las variables que se querían
medir.

Para determinar la confiabilidad de la investigación e interpretación de los

resultados de este estudio, se utilizó la fórmula de Alpha de Cromback y para su
cálculo se aplicó el paquete estadístico SPSS 7.5. El cual permitió calcular y
evidenciar hasta qué punto los empleados participan en el proceso de capacitación
dentro de la empresa. Matemáticamente la fórmula se representa de la siguiente
manera:

Donde:

51
K = Numero de ítems
Vi = Varianza de los intervalos
Vt = Varianza total
a = coeficiente de confiabilidad de AlphaCromback

En este sentido una manera práctica de interpretar la magnitud de coeficiente

de confiabilidad puede ser guiada por la siguiente escala:

Rango Magnitud
0,80 al 1,0 Muy alta
0,61 al 0,80 Alta
0,41 al 0,60 Moderada
0,21 al 0,40 Baja
0,01 al 0,20 Muy baja

Para Ruiz (2008), por lo general “Un coeficiente de confiabilidad se considera

aceptable cuando esta por lo menos en el límite superior (0,80) de la categoría Alta”
(p.55). Por tal motivo, los resultados de esta investigación son confiables, ya que el
cálculo de la confiabilidad del instrumento aplicado a los trabajadores de la empresa
La Valentina 2013 C.A es alto, con coeficiente de 0,87 y el cálculo de la
confiabilidad del instrumento aplicado a los empleados es alto con un coeficiente de
0,88.

52
 3.6. Técnica de análisis de información.
Las técnicas de análisis que se desarrollaron comprenden el análisis de
información documental y bibliográfica y la de los datos obtenidos a través del
cuestionario. Para comprender el proceso de análisis e interpretación de la
información documental realizado, es oportuno considerar la definición que plantea
Elizondo (2003) quien define el análisis de la información documental como: “…la
identificación de los juicios obtenidos durante el trabajo planeado, con el propósito de
detectar sus relaciones y arribar a razonamientos lógicos” (p.170)

El análisis de los datos del cuestionario comprendió la codificación y vertido de

los resultados, mediante la asignación de numeración a cada una de las alternativas
del instrumento aplicado y el vaciado de los datos en una matriz de datos de doble
entrada. La medición de los datos se llevó a cabo, a través de la distribución de
frecuencia y porcentualización, con el propósito de determinar las tendencias
relacionadas con las variables del estudio.

Este procedimiento estadístico fue apuntalado con un proceso de interpretación

sustentado en el análisis de contenido que según Hernández y otros, (2002) que
representa una técnica cualitativa dirigida a “…hacer inferencias válidas y confiables
de datos con respeto a un contexto” (p. 412). Dicho análisis comprendió la
descripción de los resultados obtenidos, su análisis en función de los aspectos teóricos
de la investigación y las deducciones lógicas pertinentes, en virtud de las cuales se
pudieron establecer las apreciaciones que luego sirvieron para la elaboración de las
conclusiones del estudio.

53
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Balestrini (2010), “el análisis implica el establecimiento de categorías, la

ordenación y manipulación de los hallazgos encontrados de manera teórica, analítica
y porcentual para resumirlos y poder sacar algunos resultados en función de las
interrogantes de la investigación” (p. 105). En relación a esto, se presenta
seguidamente el análisis de los resultados que se corresponde con la exposición de los
cuadros y gráficos representativos de cada uno de los ítems respondidos por la
muestra de estudio.

De allí que, las respuestas se centraron en alternativas SI, No, A veces (AV), y
de las cuales se indicaron las frecuencias absolutas y relativas, en los cuadros y en los
gráficos tipo barras se presentaron de manera porcentual. Los resultados fueron
debidamente descritos de forma objetiva a fin de poder contrastar dichos hallazgos
con la teoría sustentada en este estudio. En este orden, a continuación, se presentará
los resultados obtenidos del instrumento aplicado.

Variable: Situación actual de la empresa

Indicadores: Espacio físico, Organización administrativa.
1. ¿La planta física de la empresa se encuentra en las condiciones óptimas y
necesarias para desempeñar las distintas funciones que se realizan en la
empresa?
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 60 100
NO 0 0
AV 0 0
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

54
 SI
NO
A.V

100%

Grafico 3. Situación actual de la empresa La Valentina 2013 C.A

Análisis

De acurdo al instrumento aplicado a los encuestado se pudo verificar que en el

ítem 1 el 100% de los empleados manifestaron que la planta física de la empresa se
encuentra en las condiciones óptimas y necesarias, lo que quiere decir que la empresa
goza de una excelente estructura, y de la cual sus empleados se benefician.

2. ¿La empresa actualmente se encuentra organizada administrativamente?

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES

SI 16 26,7%
NO 44 73,3%
AV 0 0%
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

55
 27%

SI
NO
A.V

73%

Grafico 4. Organización administrativa de la empresa La Valentina 2013

C.A

En el ítem 2 un 26,7% los empleados señalaron a través de la encuesta aplicada que la

empresa actualmente se encuentra organizada administrativamente, mientras un
73,3% manifestaron que no, lo que permitir inferir que la empresa presenta una
deficiencia en cuanto a su organización y estructuración.

3. ¿Posee la empresa todos sus departamentos administrativos?

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES

SI 16 26,7%
NO 44 73,3%
AV 0 0%
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

56
 27%

SI
NO
A.V

73%

Grafico 5. Departamentos de la empresa La Valentina 2013 C.A

En lo que respecta al ítem 3 un 26,7% de los encuestados dijeron que la empresa si

posee todos sus departamentos administrativos, no obstante, un 73,3% manifestaron
que no, pudiéndose inferir que a la empresa le falta uno de sus departamentos para
que este administrativamente organizada.

4. ¿La empresa posee un departamento de RRHH que garantice los procesos

administrativos y sociales del talento humano que ejerce sus funciones en la empresa?

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES

SI 0 0
NO 60 0
AV 0 100%
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

57
 27%

SI
NO
A.V

73%

Grafico 6. Carencia del departamento de Talento Humano La Valentina 2013 C.A

En el ítem 4 según los datos suministrados por los encuestados un 100% señalaron
que la empresa no posee un departamento de RRHH que garantice los procesos
administrativos y sociales del talento humano que ejerce sus funciones en la empresa.
Lo que quiere decir, que la empresa requiere con inmediatez este departamento, para
cumplir con las exigencias del personal.

Variable: objetivos de la empresa

Indicadores: Objetivos corporativos, funcionales, sociales, personales.
5 ¿Contribuye la empresa al éxito sobre las funciones corporativas del Talento
Humano para convertirla en una consultoría de la dirección contratación, formación,
gestión, retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte de
la organización?

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES

SI 20 33.3%
NO 22 36.7%
AV 18 30%
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

58
 30%
33%
SI
NO
A.V

37%

Grafico 7. funciones corporativas del Talento Humano

Análisis:
Con respecto al ítem 5 un 33,3% de los encuestaron manifestaron que la empresa si
contribuye al éxito sobre las funciones corporativas del Talento Humano para
convertirla en una consultoría de la dirección contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte de la
organización, mientras un 36,7% dijo que no, mientras un 30% manifestó que a
veces. Lo que quiere decir que aun la empresa no se haya consolidada a nivel
corporativa con el talento humano.

6 ¿Mantiene la empresa su contribución en un nivel apropiado de acuerdo a las

necesidades institucionales y del talento humano?

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES

SI 18 30%
NO 22 36,7%
AV 20 33,3%
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

59
 30%
33%

SI
NO
A.V

37%

Grafico 8. Contribución o a las necesidades institucionales

Análisis
En el ítem 6 el 30% de los trabajadores encuestados manifestaron que la
empresa si contribuye en un nivel apropiado de acuerdo a las necesidades
institucionales y del talento humano, mientras un 36,7% manifestaron que no, y un
33,3% dijeron que a veces. Lo que permite dilucidar que la empresa no está muy
comprometida con sus empleados ni a sus necesidades laborales.

7 ¿El talento humano responde a las exigencias éticas en cuanto a los desafíos sociales
de la empresa?

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES

SI 50 85,4%
NO 5 8,3%
AV 5 8,3%
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

60
 8,3

8,3

SI
NO
A.V

85,4

Grafico 9. Exigencias éticas del personal

Análisis
En lo que refiere al ítem 7 un 83,4% de los trabajadores encuestados dijeron
a través del cuestionario que el talento humano si responde a las exigencias éticas en
cuanto a los desafíos sociales de la empresa, mientras un 8,3% dijo que no y,
finalmente un 8,3% dijo que a veces. Lo que quiere decir, que los empleados están
comprometidos con la empresa y responde a cada una de sus necesidades laborales.

8 ¿Apoya la empresa las aspiraciones de todos sus empleados?

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 55 91,7%
NO 0 8,3%
AV 5 8,3%
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

61
 8,3

SI
NO
A.V

91,7

Grafico 10. Aspiraciones de los empleados de la empresa La Valentina 2013 C.A

Por su parte, en el ítem 8 el 91,7% de los empleados señalaron que la

empresa si apoya las aspiraciones de todos sus empleados, sin embargo, hay un
8,3% dijeron que no. lo permite inferir que la empresa a pesar de la carencia de un
departamento de talento humano, contribuye al apoyo personal y laboral de sus
empleados.

9 ¿Cree usted que un departamento de talento humano representa una buena acción
que, con seguridad, genera bienestar y progreso para la empresa?

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES

SI 60 100%
NO 0 0%
AV 0 0%
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

62
 SI
NO
A.V

100

Grafico 11. Creación del departamento de Talento Humano de la empresa La

Valentina 2013 C.A

Análisis
En el ítem 9, el 100% de los trabajadores encuestados manifestaron que, si
creen que un departamento de talento humano representa una buena acción que, con
seguridad, genera bienestar y progreso para la empresa. Lo que quiere decir que es
sumamente indispensable que se cree un departamento de talento humano en la
empresa La Valentina 2013 C.A.

Variable: Beneficios del departamento de talento humano

Indicadores: Empresariales, económicos
10 ¿Considera usted que el departamento de talento humano generara beneficios
económicos para la empresa?
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 60 100%
NO 0 0%
AV 0 0%
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

63
 SI
NO
A.V

100

Grafico 12. Beneficios del departamento de talento humano de la empresa La

Valentina 2013 C.A
Análisis:
En lo que respecta al ítem 10 el 100% de los encuestados manifestaron que la
creación de un departamento de talento humana generara grandes beneficios para
la empresa. Lo que permite decir, que se requiere esta creación para que tanto la
organización como la atención a los empleados se realicen acorde a los
requerimientos que toda empresa necesita.

11 ¿Cree usted que con la implementación de un departamento de talento humano

mejora organización y estructuración de la empresa?

Tabla. Beneficios de un departamento de talento humano.

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 60 100%
NO 0 0%
AV 0 0%
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

64
 SI
NO
A.V

100

Grafico 13. Implementación del departamento de RR-HHHla empresa La Valentina

2013 C.A

Análisis

Por su parte en el ítem 11 el 100% de los trabajadores señalaron que con tal
implementación mejorara notablemente la organización de la empresa, además que,
se llevaría con optimismo los procesos administrativos y organizacionales de la
empresa.

12 ¿Considera tu que con la creación del departamento de talento humano, se podría llevar
una evaluación de 360° que permita analizar los resultados del trabajo de los empleados de
forma integral?
Tabla. Beneficios de un departamento de talento humano.
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 50 83.4%
NO 5 8,3%
AV 5 8.3%
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

65
 SI
NO
A.V

100

Grafico 14. Evaluación 360° en el talento humano de empresa La Valentina 2013 C.A.

Análisis

De acuerdo a los datos aportados por los encuestados, se puede observar en el grafico que en
el ítem 12 un 83.4% manifestaron que con la creación del departamento de talento humano,
se podría llevar una evaluación de 360° que permita analizar los resultados del trabajo de los
empleados de forma integral, mientras un 8.3% respondieron que no, y un 8.3% señaló que a
veces. Lo que permite inferir que el nuevo departamento evaluará constantemente el talento
para así poder conocer el nivel de desempeño laboral y progreso del mismo.

13. ¿Cree usted que el Desarrollo de liderazgo permitirá al nuevo departamento de talento
humano a mejorar la calidad de las habilidades de liderazgo de un empleado?

Tabla. Beneficios de un departamento de talento humano.

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 55 92%
NO 0 0%
AV 5 8%
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

66
 8

SI
NO
A.V

92

Grafico 15. Desarrollo de liderazgo en el talento humano de empresa La Valentina 2013

C.A.

Análisis
Según los datos aportados por los empleados se puede observar que en el ítem 13 el
92% manifestaron que si creen que el desarrollo de liderazgo permitirá al nuevo
departamento de talento humano a mejorar la calidad de las habilidades de liderazgo de un
empleado, mientras un 8% manifestaron que a veces, lo que quiere decir que una amplia
mayoría de los empleados se encuentra dispuestos a mejorar su habilidades para así poder
fomentar un nivel de liderazgo que lo ayuden a proyectarse laboralmente en la empresa.

14. ¿Considera usted que el nuevo departamento de talento humano podrá poner en práctica
un programa de reconocimiento que permita observar y estimular de forma regular a los
trabajadores mediante pauta, acciones y premios, para el éxito de la empresa?
Tabla. Beneficios de un departamento de talento humano.
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 60 100%
NO 0 0%
AV 0 0%
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

67
 SI
NO
A.V

100

Grafico 16. Programa de reconocimiento en el talento humano de empresa La Valentina

2013 C.A.

Análisis

En el ítem 14, el 100% de los trabajadores encuestados si consideran que el

nuevo departamento de talento humano podrá poner en práctica un programa de
reconocimiento que permita observar y estimular de forma regular a los trabajadores
mediante pauta, acciones y premios, para el éxito de la empresa. Lo que quiere decir,
que los empleados mantienen una actitud positiva para poder obtener logros y metas
que lo conlleven al éxito.

15. ¿Está usted de acuerdo que la empresa a través del departamento de talento humano
promueva el desarrollo profesional para así fomentar los objetivos y metas de la empresa?
Tabla. Beneficios de un departamento de talento humano.
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJES
SI 60 100%
NO 0 0%
AV 0 0%
TOTAL 60 100%
Fuente: Empleados empresa La Valentina 2013 C.A.

68
 SI
NO
A.V

100

Grafico 16. Desarrollo profesional en el talento humano de empresa La Valentina 2013 C.A.

Análisis

En el ítem 15 de acuerdo a los datos aportados por los empleados encuestados

el 100% respondieron que si están de acuerdo que la empresa a través del departamento de
talento humano promueva el desarrollo profesional para así fomentar los objetivos y metas de
la empresa. Lo que permite inferir que los empleados quieren ir evolucionando
profesionalmente para así estar al nivel de exigencias de la empresa.

Tabla. Beneficios de un departamento de talento humano.

69
 CAPITULO V

PROPUESTA

5. 1 Fundamentación
En el presente capítulo, las investigadoras formularan una serie de ideas
destinadas a brindar soluciones viables a los resultados arrojados durante el proceso
investigativo, debido a que el presente estudio se halla enmarcado en la modalidad de
proyecto factible, el cual es definido por Ander - Egg y Aguilar (2000) como "un
conjunto de actividades concretas, interrelacionadas y coordinadas entre sí, que se
realiza con el fin de producir determinados bienes y servicios capaces de satisfacer
necesidades o resolver problemas". (p. 16).

De acuerdo con los resultados que se obtuvieron en el diagnóstico de la

empresa La Valentina 2013 C.A es necesario crear el departamento de talento
humano con el propósito de aportar a los trabajadores un ambiente más idóneo y
tranquilo para así lograr alcanzar en cada uno de los trabajadores un sentido de
responsabilidad y de pertenencia, para así poder obtener un crecimiento y desarrollo
eficiente de este departamento.

5.2. Objetivos
 Diseñar la estructura orgánica que la empresa requiere
 Regularizar los procesos administrativos concernientes a la selección,
captación, reclutamiento y capacitación de personal
 Crear y desarrollar políticas de gestión humana que permita llevar a cabo los
procesos laborales y administrativos de la empresa

5.3. Viabilidad de la Propuesta

La presente propuesta es factible en cuanto a su ejecución, considerando
resultados del cuestionario; la mayoría de los trabajadores de la empresa la Valentina
2013 C.A en estudio, manifiestan no contar con un departamento de talento humano

70
que se encargue de llevar la estructura organizacional y formalizar los procesos
administrativos y laborales.

De tal manera, que la viabilidad de esta propuesta se presenta de la siguiente manera:

Viabilidad técnica: Para el desarrollo de esta propuesta, se cuenta con el

recurso humano (trabajadores), además del interés y disposición del personal
directivo de la empresa quienes están presto a colaborar para la implementación de la
propuesta diseñada para la creación del departamento de talento humano en la
empresa La Valentina 2013 C.A.

Viabilidad económica: Es factible de implementar económicamente la

presente propuesta dado que la empresa La Valentina 2013 C.A. cuenta con las
instalaciones para el desarrollo de las actividades planteadas, además de los recursos
y materiales que son accesibles.

Viabilidad operativa: la propuesta presenta condiciones favorables para su

aplicación dada la motivación de todos los trabajadores de la empresa que desean
contar con un departamento de talento humano que se encargue de satisfacer las
necesidades de carácter laboral y administrativos.

5.4. Beneficiarios
Los beneficiados de esta propuesta serán todas las personas que conforman la
empresa La Valentina 2013 C.A, los cuales formaran parte directamente del proyecto
y por consiguiente se beneficiaran de su implementación.

5.5. Identificación de Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas

De acuerdo al análisis realizado planteamos el siguiente análisis FODA con el

cual se busca identificar estrategias que permitan maximizar y aprovechar las
oportunidades, y minimizar y evitar las amenazas. En la siguiente tabla se visualiza la
estructura FODA de la empresa La Valentina 2013 C.A.

71
 FORTALEZAS DEBILIDADES
Calidad del servicio que Carencia de personal
presta. encargado del manejo de la
EMPRESA LA gestión humana.
VALENTINA 2013 C.A Excelente personal
disponible para las tareas Falta de un manual de
asignadas. funciones

Planta física apta para llevar Falta de programas y función

a cabo los procesos laborales definida.

OPORTUNIDADES ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIA DO

Excelente demanda de los Fidelización de los clientes a Estructurar un departamento
servicios prestados. través del servicio prestado. de talento humano.

Talento humano aptamente Certificar al personal con el Que busque satisfacción de

preparado. propósito de dar confianza los empleados y de los
sobre el servicio prestado. clientes.

Cubrimiento a nivel nacional Expandir el mercado laboral Definir perfiles para para el
de los servicios prestados. aprovechamiento del
personal.

Capacitar al personal para

atender con la calidad de la
demanda creciente.
AMENAZAS ESTRATEGIAS FA ESTRATEGIA DA
Presencia de otros nuevos Generar valor agregado al Estructurar un departamento
competidores al mercado. servicio prestado para captar de talento humano para
y mantener los clientes. mejorar los procesos de la
Desmotivación del personal. empresa.
Motivar e incentivar al
Poco personal para atender la personal mediante Organizar a los trabajadores
demanda . actividades de bienestar. de acuerdo a las
competencias y habilidades.

Establecer el proceso de
capacitación continua.
Elaboración propia.

72
5.7. Designación del Departamento

Dentro de la administración de una empresa, la parte organizacional que se

encarga de la planificación, selección, contratación y formación del personal, como
también de la evaluación continua, beneficios a los empleados y procesos
disciplinarios, debe ser dirigida estrictamente por el Departamento de Talento
Humano, en este caso de empresa La Valentina 2013 C.A. A continuación, se
describirán algunos elementos y políticas que hacen parte de esta propuesta.

5.8. Visión del Departamento de Talento Humano

Para el año 2023 el Departamento de Talento Humano de empresa La Valentina

2013 C.A estará consolidado en el ámbito de ingeniería contando con profesionales que
consiga posicionar una calidad humana en los miembros de la empresa, como resultado
de la motivación y el entrenamiento generado por los mismos.

5.9 Objetivos del Departamento de Talento Humano

 Crear y mantener un equipo de trabajo altamente calificado y motivado.
 Satisfacer las necesidades de carácter laboral de los miembros de la organización.
 Regular los procesos disciplinarios de manera justa y equitativa en la
organización.
 Mediar de manera adecuada los problemas laborales entre los miembros de la
organización.

5.10 Presentaciones de Perfiles para cada cargo

Proponemos que se creen y apliquen los perfiles de los cargos de acuerdo con
el organigrama del Departamento de Talento Humano:

5.11. Formato de Manual De Funciones Propuesto Para empresa La Valentina

2013 C.A
El manual de funciones consta de la descripción de las funciones,
responsabilidades, condiciones de trabajo y demás normas que debe cumplir en cada
cargo de la empresa, para así diferenciar uno del otro.

73
Es la enumeración de requisitos (académicos y competitivos), los objetivos del cargo
(tareas a desarrollar), los métodos aplicados para cumplir con cada función.
Dentro de los procesos que contiene ese departamento dentro de la organización
encontramos:

5.12. Proceso de Reclutamiento y Selección para La Valentina 2013 C.A

El proceso de reclutamiento es muy importante porque implica la atracción de
candidatos para las diferentes vacantes que solicite la organización, se requiere
personal altamente calificado para desempeñar dicho cargo y que a futuro se puedan
convertir en empleado potenciales.
Como primera medida se propone que se cubran las vacantes con los mismos
funcionarios de la organización, es decir que se haga una convocatoria interna para
poder incentivar el plan carrera que es una provechosa herramienta para mantener y
conservar el sentido de pertenencia entre los colaboradores de la empresa.
Y tomado el método más tradicional que hay en las organizaciones, también se puede
mediante el reclutamiento externo tomado como apoyo los diferentes canales de
reclutamiento como o son: Anuncio en el periódico, por diferidos, por empresas
temporales que prestan Outsorcing en la parte de capital humano y redes sociales,
este último es un método muy efectivo para la identificación de candidatos ya que el
anuncio llega a un mayor número de personas por el avance que vemos día a día en la
tecnología.
Cuando se tiene el grupo apto de aspirantes para cubrir las o la vacante, se da
inicio al proceso de selección donde se aplican una seria de procesos específicos como lo
son: la aplicación de Pruebas psicológicas que permiten conocer algunas actitudes en
situaciones laborales de difícil manejo, las pruebas de conocimiento: se aplican de
acuerdo al cargo que se desempeña y los conocimientos q este requiere y la entrevista:
que permite ver y conocer un poco más a fondo de la vida personal del candidato.

5.13 Políticas de Reclutamiento y Selección para empresa La Valentina 2013 C.A

1. Base de datos con los posibles candidatos tanto internos como externos.

74
 2. Difundir las vacantes a través de diversos medios como lo son: correos
electrónicos, en la cartelera de cada piso (si es de manera interna), otros medios que
se utilizan son: Anuncios en el periódico, diferidos, redes sociales entre otros.

(si es de manera externa)

3. Recomendaciones y contactos personales.
4. Los aspirantes deben cumplir con requisitos específicos como:

 Ser mayor de 18 años

 Tener un título profesional certificado (dependiendo del área donde está la
vacante)
 Se dará prioridad a la contratación de personal venezolano, solo se contratará
con nacionalidad extranjera en caso de que no existiera personal venezolano
con las especificaciones exigidas.

5. Garantizar que las condiciones laborales (ambiente, infraestructura) sean dignas

y adecuadas para cada empleado de la organización.

Dentro del proceso de Selección y contratación se propone que sea contratado

un profesional es psicología que sea el encargado de liderar dichos procesos, quien
pueda garantizar la vinculación efectiva y oportuna del capital humano que ingresa a
la compañía.

5.14. Proceso de Inducción

Cada vez que se vincule un empleado a la organización se le debe dar la

explicación de las funciones que va a desempeñar en el nuevo cargo y también
facilitarle información que de alguna manera le permita conocer la compañía en
cuanto a sus políticas, normas, función principal entre otras, para que de esta manera
sea más fácil para el funcionario adaptarse a la cultura organizacional de empresa La
Valentina 2013 C.A , y de esta misma manera pueda tener una idea clara de los

75
objetivos a alcanzar. Para la realización de este proceso es necesario de un Manual de
inducción (Ver Anexo 7).

5.14.1. Políticas Proceso Inducción

1. Cada vez que se vincule un empleado poner práctica el manual del proceso de
inducción.

2. La persona encargada de realizar el proceso de Inducción, será el jefe

Inmediato quien indique las funciones de su nuevo puesto.

3. Todo personal nuevo tiene un plazo máximo de 3 días hábiles para recibir la
inducción, antes de iniciar sus funciones.

5.15. Evaluación Del Personal

La evaluación de desempeño es un instrumento que permite comprobar el grado
de cumplimiento de las tareas propuestas en determinado periodo de tiempo, también
permite a los empleados informar de las estrategias que emplearan para cumplir aquellas
metas o corregir aquellas falencias que en dicho tiempo se presentaron. La evaluación de
desempeño también es una herramienta útil para el empleado ya que por medio de ella se
si el empleado requiere de una retroalimentación, capacitación o en su defecto si el
proceso de inducción no fue el adecuado. Para la implementación de esto en la empresa
la Valentina 2013C.A., se debe tener en cuenta el formato de evaluación propuesto. (Ver
Anexo 8 Evaluación del personal).

5.16. Beneficios de adoptar esta propuesta:

Los beneficios que se obtienen con la implementación de este departamento
son múltiples, ya que a pesar de que a simple vista genere un valor adicional en
cuanto a costos y gastos operacionales, disminuye otros gastos como por ejemplo

76
aquellos que son generados por la alta rotación del personal lo cual es bastante
significativo para la organización.
Algunos de los beneficios son:
 Personal idóneo para la ejecución de las tareas para las cuales fue contratado
 Personal motivado
 La capacitación constante es clave para el aumento de la productividad de la
organización.
 Ahorro de dinero y tiempo.

Uno de los mayores beneficios de la implementación del departamento es la

disminución de los gastos generados por la rotación de personal en la organización,
entre los cuales están:
 Gastos de anuncios en periódicos
 Gastos de exámenes médicos
 Gastos de papelería y formularios.
 Costo del retiro del empleado
 Gasto de horas extras para cubrir la vacante.
 Gasto de tiempo de entrenamiento.
 Costo social, el cual refiere a la información dentro y fuera de la
organización, es decir la imagen que deja el empleado a sus compañeros y es
la influencia del ausentismo.
Con la implementación del departamento de talento humano, consideramos que
disminuiría los cotos nombrados anteriormente, puesto que habría un mejor manejo
del personal, estaría más motivado el equipo de trabajo, se seleccionaría mejor a los
empleados y existiría una mejor capacitación y especialización de sus tareas.

77
DESCRIPCION DEL CARGO
IDENTIFICACION DEL CARGO
TITULO DEL CARGO: Jefe de Talento Humano
DEPARTAMENTO: RR-HH
JEFE INMEDIATO: No aplica
OBJETIVO GENERAL DEL CARGO: La persona que desempeñe este cargo debe ser quien tenga la
responsabilidad de mantener y mejorar las relaciones humanas dentro de la organización y de esa
misma manera está encargada de dirigir y liderar algunas actividades que ayuda a la organización a
alcanzar sus metas.
 FUNCIONES Y TAREAS:
 Facilitar y controlar todas las funciones del Departamento de Talento Humano
 Buscar la equidad interna de las compensaciones mediante la aplicación de técnicas de
evaluación de salarios.
 Asesorar y suministrar a los jefes de otros departamentos todo lo relacionado con la
administración del personal
 Elaborar, controlar y ejecutar el presupuesto de gastos del personal.
REQUISITOS DEL CARGO
NIVEL EDUCATIVO: Profesional en Administración de empresas, Psicología o carreras afines,
especialización en Gerencia de Talento Humano, Bilingüe
EXPERIENCIA: Cuatro (4) años de experiencia profesional relacionada con el cargo.
CONOCIMIENTOS: Conocimiento de derecho laboral, conocimientos en psicología, amplia cultura
general, cualidades morales y sociales, Excelente manejo de herramientas ofimáticas.
COMPETENCIAS: Liderazgo, orientación al logro, planeación y organización, iniciativa, trabajo en
equipo, pensamiento estratégico, técnicas de comunicación.

CONDICIONES DE TRABAJO
AMBENTALES: Ambiente agradable, buena iluminación, ventilación artificial y poco ruido

Elaborado por: Revisado Por: Aprobado por:

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 Jefe de Talento Humano

Asistente de Talento Humano

DESCRIPCION DEL CARGO

IDENTIFICACION DEL CARGO
TITULO DEL CARGO: Asistente Talento Humano
DEPARTAMENTO: RRHH
JEFE INMEDIATO: Director Talento Humano
OBJETIVO GENERAL DEL CARGO:
Encargado de llevar a cabo todos los procesos integrales del departamento como lo son: el
reclutamiento, la selección, contratación, y capacitación, debe ser una persona con cualidades y
valores, manejo adecuado de la información y buena integración de la misma.
FUNCIONES Y TAREAS:
 Cumplir a cabalidad las políticas y reglamento del departamento
 Trasmitir valores de integración y motivación en los empleados de la organización.
 Estar atento a cualquier eventualidad que se presente en relación del Capital humano.
RESPONSABILIDAD:
Supervisar el equipo de Talento Humano iniciativa en la correcta ejecución y desarrollo de sus
funciones.
REQUISITOS DEL CARGO
NIVEL EDUCATIVO: Estudiante 9 y 10 semestre o Técnico en Administración de Empresas,
Ingeniería Industrial o Psicología.
EXPERIENCIA: Mínimo 1 año de experiencia en áreas de personal.
CONOCIMIENTOS: Conocimientos en administración de empresas, ley 100, liquidación de
nómina, contratación de personal, Excelente manejo de herramientas ofimáticas, buen manejo de
comunicación, de investigación y de evaluación.
COMPETENCIAS: Liderazgo, orientación al logro, iniciativa, trabajo en equipo, buenas relaciones
interpersonales.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBENTALES: Ambiente agradable, buena iluminación, ventilación artificial y poco ruido
Elaborado por: Revisado Por: Aprobado por:

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 Manual de funciones

IDENTIFICACION DEL CARGO

NOMBRE DEL CARGO Gerente General
DEPARTAMENTO Gerencia
CODIGO CARGO 001
REPORTA A (Nombre del cargo) No Aplica
Requisitos Mínimos
 Ingeniería Industrial, Economía, Contaduría,
 Requisitos de Formación administración de Empresas y las demás
 disciplinas afines con la naturaleza del cargo
 Cuatro (4) años de experiencia profesional
 Requisitos de Experiencia
 relacionada con el cargo.
 Riesgo Bajo riesgo
Objetivo Principal
Responsable por la dirección y representación legal, judicial y extrajudicial,
estableciendo las políticas generales que regirán a la empresa. Desarrolla y define los
objetivos organizacionales. Planifica el crecimiento de la empresa a corto y a largo
plazo.
Funciones Esenciales

* Ejercer la representación legal de la Empresa.

* Realizar la administración global de las actividades de la empresa buscando su
mejoramiento organizacional.
* Garantizar el cumplimiento de las normas, reglamentos, políticas e instructivos
internos y los establecidos por las entidades de regulación y control.
* Participar en reuniones para analizar y coordinar las actividades de la empresa en

80
general.

IDENTIFICACION DEL CARGO

NOMBRE DEL CARGO Jefe de Visado
DEPARTAMENTO Técnico
CODIGO CARGO 002
REPORTA A (Nombre del cargo) Gerente General
Requisitos Mínimos
Requisitos de Formación Ingeniero civil, ingeniero catastral, Arquitecto.
Tres (3) años de experiencia profesional
Requisitos de Experiencia relacionada con el cargo.
Riesgo Bajo riesgo
Objetivo Principal
Encargado de coordinar las acciones del equipo de trabajo y realizar directamente
las acciones que así lo requieran, para el cumplimiento de las funciones.
Funciones Esenciales
 Vigilar y controlar los tiempos asignados
 Vigilar el cumplimiento de las políticas
 Velar por la imparcialidad al momento de definir la favorabilidad de los
avalúos realizados.
Visador

81
IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO Jefe de Coordinación
DEPARTAMENTO Coordinación
CODIGO CARGO 003
REPORTA A (Nombre del cargo) Gerente General
Requisitos Mínimos
Requisitos de Formación Profesional en administración de empresas.
Dos (2) años de experiencia profesional Requisitos de Experiencia relacionada con el
cargo.
Riesgo Bajo riesgo
Objetivo Principal
Encargado de planear, organizar, dirigir y controlar el departamento de coordinación,
realizar el seguimiento a los procesos e impartir acciones de mejora.
Funciones Esenciales

* Realizar el seguimiento de las actividades del departamento

* Impulsar y promover la participación del equipo para desarrollar acciones de mejora

Coordinador

IDENTIFICACION DEL CARGO

82
NOMBRE DEL CARGO Analista de Visado
DEPARTAMENTO Técnico
CODIGO CARGO 004
REPORTA A (Nombre del cargo) Jefe de Visado
Requisitos Mínimos
Requisitos de Formación Ingeniero civil, ingeniero catastral, Arquitecto.
Dos (2) años de experiencia profesional
Requisitos de Experiencia
relacionada con el cargo.
Riesgo Bajo riesgo
Objetivo Principal
Encargado de la revisión de los informes de avalúos realizados por los peritos, y emitir
un concepto final para la aprobación de los mismos.
Funciones Esenciales

* Confirmar los valores asignados por los peritos

* Realizar el estudio de mercado para cada avalúo
* Revisión de las políticas para la calificación de la favorabilidad de los informes
finales

Analista

83
 IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO Contador
DEPARTAMENTO Contabilidad
CODIGO CARGO 005
REPORTA A (Nombre del cargo) Gerente General
Requisitos Mínimos
Requisitos de Formación Contador público titulado.
Dos (2) años de experiencia profesional
Requisitos de Experiencia relacionada con el cargo.
Riesgo Bajo riesgo
Objetivo Principal
Encargado dela realización de las actividades contables, financiera, tributarias para
administrar, evaluar y analizar la información financiera.
Funciones Esenciales

* Llevar mensualmente la elaboración de los libros contables.

* Realizar y analizar los estados financieros de la organización.
* Encargado del cumplimiento de los impuestos
* Verificación del cumplimiento de todas las actividades contables

Contador

84
IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO Auxiliar Contable
DEPARTAMENTO Contabilidad
CODIGO CARGO 006
REPORTA A (Nombre del cargo) Contador
Requisitos Mínimos
Requisitos de Formación Estudiante de contaduría
Seis (6) meses de experiencia profesional
Requisitos de Experiencia
relacionada con el cargo.
Riesgo Bajo riesgo
Objetivo Principal
Recopilar, clasificar y registrar sistemáticamente, ordenada y oportunamente los hechos
económicos de acuerdo a los principios contables y normas legales y tributarias las
operaciones contables dela empresa, con el propósito de tener una información
financiera real, razonable y oportuna con el fin de facilitar los controles, análisis y toma
de decisiones.
Funciones Esenciales

* Mantener los registros financieros de la organización.

* Encargado de la facturación
* Liquidar y contabilizar la nómina del personal de la organización
* Elaboración y registro de facturas de compra y venta

Auxiliar contable

85
IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO Coordinador (asistente administrativo)
DEPARTAMENTO Contabilidad
CODIGO CARGO 007
REPORTA A (Nombre del cargo) Jefe de Coordinación
Requisitos Mínimos
Estudiante de administración de empresas,
Requisitos de Formación mínimo cuarto semestre.
Seis (6) meses de experiencia profesional
Requisitos de Experiencia relacionada con el cargo.
Riesgo Bajo riesgo
Objetivo Principal
Ejecutar los procesos administrativos del área, aplicando las normas y procedimientos
definidos, elaborando documentación necesaria, revisando y realizando cálculos, a fin
de dar cumplimiento a cada uno de esos procesos, lograr resultados oportunos y
garantizar la prestación efectiva del servicio.
Funciones Esenciales

* Ingreso de solicitudes en el sistema

* Recepción de documentos y verificación de los mismos
* Seguimiento y control de tiempos
* Envío de reportes a clientes según corresponda

86
IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO Secretario
DEPARTAMENTO Asistente de secretaria
CODIGO CARGO 008
REPORTA A (Nombre del cargo) Gerente
Requisitos Mínimos
Requisitos de Formación Técnico en administración de empresas
Seis (6) meses de experiencia profesional
Requisitos de Experiencia
relacionada con el cargo.
Riesgo Bajo riesgo
Objetivo Principal
Ejecutar los procesos administrativos del área, aplicando las normas y procedimientos
definidos, elaborando documentación necesaria, revisando y realizando cálculos, a fin
de dar cumplimiento a cada uno de esos procesos, lograr resultados oportunos y
garantizar la prestación efectiva del servicio.
Funciones Esenciales

* Ingreso de solicitudes en el sistema

* Recepción de documentos y verificación de los mismos
* Seguimiento y control de tiempos
* Envío de reportes a clientes según corresponda

Secretario

87
IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO Recepcionista
DEPARTAMENTO Administrativo
CODIGO CARGO 009
REPORTA A (Nombre del cargo) Gerente
Requisitos Mínimos
Requisitos de Formación Técnico en administración de empresas
Seis (6) meses de experiencia profesional
Requisitos de Experiencia relacionada con el cargo.
Riesgo Bajo riesgo
Objetivo Principal
Satisfacer las necesidades de comunicación del personal de la unidad, operando una
central telefónica pequeña, atendiendo al público en sus requerimientos de información
y entrevistas con el personal, ejecutando y controlando la recepción y despacho de la
correspondencia, para servir de apoyo a las actividades administrativas de la unidad.

Funciones Esenciales

Recepción de llamadas y canalización de forma adecuada * Recepción de clientes

* Gestionar el direccionamiento de la correspondencia

Recepcionista

IDENTIFICACION DEL CARGO

88
NOMBRE DEL CARGO Mensajero
DEPARTAMENTO Administrativo
CODIGO CARGO 010
REPORTA A (Nombre del cargo) Gerente
Requisitos Mínimos
Requisitos de Formación Bachiller académico
Un año (1) de experiencia profesional
Requisitos de Experiencia
relacionada con el cargo.
Riesgo Bajo riesgo
Objetivo Principal
Realizar labores de mensajería

Funciones Esenciales

Realizar depósitos en los diferentes bancos.

* Llevar documentación a los proveedores, clientes o lugares indicados.
* Retirar cobros en la locación del cliente.
* Atender cualquier solicitud del área administrativa o técnica.
* Retiro de materiales en la locación del proveedor

89
 Organigrama

Gerencia

Jefe De Talentos Humanos

Asistente RR- Jefe De

Contador Secretario Recepcionista Mensajero
HH Coordinacion

Asistente Analista
Administrativo Contable

90
 CAPITULO VI

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Dando cumplimiento al primer objetivo específico frente al diagnóstico de la
situación actual de la empresa La Valentina 2013 C.A en el manejo de y control de la
gestión del personal y sus procesos gerenciales, apoyándose en las herramientas que
fueron utilizadas como: la observación en el momento del desarrollo y lo hablado con
algunos funcionarios es evidente la ausencia del será de Talento Humano, lo que esto
genera a su vez es un desgaste en los demás departamentos de la empresa que deben
realizar estas funciones sin un esquema a seguir, que les permita la toma de
decisiones adecuada y la contratación del personal adecuado según las necesidades de
la empresa. Para corregir lo anterior fueron propuestos los perfiles de cargo, Proceso
de reclutamiento y selección.

Dando cumplimiento al segundo objetivo específico para establecer los

objetivos del departamento de talento humano en empresa La Valentina 2013 C.A, la
empresa plantea los objetivos pero no son dirigidos a un departamento definido en
virtud de la carencia del departamento de Talento Humano. Todo ello conllevando a
un retardo en el proceso administrativo y laboral.

Dando cumplimiento al tercer objetivo específico frente a la propuesta

Diseñar un departamento de talento humano para el manejo y control de la gestión de
personal y sus procesos gerenciales en empresa La Valentina 2013 C.A, permite a la
empresa avanzar de forma estratégica en el entorno empresarial ya que hay procesos
tan importantes como la capacitación de personal, ya que la empresa es quien en gran
parte se beneficia de estos frutos, además ayuda a mejorar el autoestima de la persona
que es ficha clave en el clima organizacional. La propuesta consiste en implementar
el departamento de Talento Humano utilizando primero las herramientas internas de

91
la empresa como el Capital humano, optimizando al máximo los costos que este
requiere para su creación siempre con la claridad de llevar a cabo todos los procesos
con calidad.

RECOMENDACIONES
Recomendaciones específicas en cuanto al proceso:
Para llevar a cabo un proceso adecuado y de manera ordenada, sugerimos las
siguientes recomendaciones:
1. L a selección de personal a nivel nacional debe ser responsabilizada por una sola
sede en la que se centre todo el proceso.

2. Todo aspirante tanto interno como externo debe ser evaluado según el proceso
descrito, el cual es de carácter obligatorio.

3. Es indispensable que exista la requisición de personal, la cual debe ser revisada y

aprobada por el Gerente del área que la solicita para posteriormente ser enviada al
área de Talento Humano.

4. El proceso de selección de candidatos externos debe tener una duración

aproximada de 20 días, después de recibida la requisición de personal este es el
tiempo estimado para la contratación del personal requerido. Y el proceso de
selección interno debe tener una duración de 13 días.

5. El empleado llevar como mínimo 1 año de antigüedad para ser evaluado a otro
cargo.

6. El salario asignado a nuevo empleado será establecido según políticas y estructura

salarial de empresa la Valentina 2013 C.A.

Recomendaciones Generales:

92
 1. Se recomienda a la organización revisar la propuesta detenidamente con el
propósito de contemplar la viabilidad de la misma.
2. La empresa requiere de un departamento de talento humano que se enfoque en
mejorar los procesos administrativos ya existentes, y a desarrollar los que aún
no han sido establecidos para mejorar la competitividad y la calidad del
servicio ofrecido.
3. El departamento de talento humano una vez este implementado debe identificar las
necesidades de los empleados respecto a capacitación con el fin de cubrir los vacíos
encontrados.

4. Es de resaltar que la capacitación a los empleados debe ser continua y de buena

calidad permitiendo que sirva a los mismos como una herramienta atractiva donde
puedan identificar habilidades, destrezas y conocimientos en sus labores cotidianas,
no obstante la capacitación requiere de una evaluación para verificar dicha
retroalimentación y de esta manera enriquecer el proceso de manera integral.

5. Es importante proveer a los empleados de herramientas actualizadas para su mejor

desempeño, con computadores de buena calidad y capacidad, mejorar el ambiente
laboral, mejor ventilación, mejores espacios.

6. La motivación del personal es igual de importante que la capacitación de los

mismos, por lo que se recomienda se organice y se lleve a cabo un plan de incentivos
para los empleados, con el fin de mantener a los empleados más satisfechos y a gusto
con la organización.

7. Se recomienda a la organización seguir los perfiles propuestos para próximas

contrataciones basados en las competencias y habilidades, obteniendo así un proceso
de selección satisfactorio.

8. Las evaluaciones de desempeño deben de realizarse de forma periódica y realizar

con los empleados la retroalimentación de la misma.

93
 REFERENCIAS
Arias, F. (2016) El proyecto de la Investigación. 5ta Edición. Editorial Episteme.
Caracas.
Balestrini, M (2011) Como se elabora el Proyecto de Investigación. Editorial OBL
Servicio Editorial. Caracas- Venezuela.
Bernal, C. (2012) Metodología de la Investigación. Tercera Edicion. ColombiaÑ
Prentice Hall
Chiavenato, I (2010) Gestión del Talento Humano. México: McGraw-Hill.
Chiavenato, I. (2011). Administración y el Proceso Administrativo. Bogotá,
Colombia: McGraw Hill Interamericana.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (publicada en Gaceta Oficial
N° 5.908 de fecha 19-02-2009).
Gilbert (2017)

Hernández, A y Rodríguez Sergio, (2005). “Introducción a la Administración, un

enfoque teórico práctico”, M. Graw Hill, México D.F.
Hernández Sampieri, R; Fernández- Collado, C.; Baptista Lucio, P. (2008)
Metodología de la Investigación 4ta Ed. México: Mc Graw Hill, Interamericana.
Melinkoff, R. (2007) Los Procesos Administrativos. Caracas: Editorial Panapo

República Bolivariana de Venezuela (2012) Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y Trabajadora. Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela N° 6.076.Decreto Nº 8.938 - 30 de abril de 2012
Sabino, Carlos. (2007) "El Proceso de Investigación". Editorial Panapo de Venezuela,
Caracas.

94
Werther, W. & Davis, K (2008) Administración de Recurso Humanos. El Capital
Humano de las Empresas. Sexta Edición. Colombia: Temis

Anexo A

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSIDAD,
CIENCIA Y TECNOLOGIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA GRAN CARACAS
(UNEXCA)
CREA FRANCISCO DE MIRANDA
COORDINACIÓN DE POSTGRADO
EXPECIALIZACION DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

La presente encuesta tiene como finalidad recabar información para la realización del
Trabajo de especialización a los fines de optar al título de Gestión De Talento Humano
en las Organizaciones. Dicha investigación pretende CREAR DE UN
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANOS EN LA EMPRESA LA
VALENTINA 2013 C.A UBICADA EN EL MUNICIPIO GIRARDOT ESTADO
ARAGUA.

Por lo que se espera, que tus respuestas sean lo más sinceras posibles.
Una vez leídas las instrucciones repasa cuidadosamente cada ítem, y marca
con una equis (X) la respuesta adecuada en el recuadro correspondiente, atendiendo a
las siguientes alternativas:

Si ___
No___
Algunas Veces___

95
Instrucciones
1. La encuesta es anónima, por lo tanto, no escribas tu nombre.
2. Lee cuidadosamente cada pregunta antes de responder.
3. Responde todas las interrogantes.
4. Si tienes dudas consulta con el encuestador.
Tu aporte es importante

ítem Pregunta Alternativas

1 ¿La planta física de la empresa se encuentra en las condiciones Si No AV
óptimas y necesarias para desempeñar las distintas funciones
que se realizan en la empresa?
2 ¿La empresa posee todos los medios e instrumentos para llevar
a cabo todas las funciones?
3 ¿La empresa provee los instrumentos de seguridad para el buen
funcionamiento y seguridad de la misma?

4 ¿Se encuentra la empresa funcionando administrativamente?

5 ¿La empresa posee un departamento de RRHH que garantice
los procesos administrativos y sociales del talento humano que
ejerce sus funciones en la empresa.

6 ¿La empresa ofrece formación laboral al momento y posterior

al ingreso al cualquier puesto de trabajo?

7 ¿Sabe usted quien realiza el desempeño laboral?

8
¿Recibió algún tipo de inducción o capacitación para el
desempeño en su puesto de trabajo?

9 ¿Cree usted que un departamento de talento humano representa

una buena acción que, con seguridad, genera bienestar y
progreso para la empresa?

10 ¿Cree usted que un departamento de talento humano representa

una buena acción que, con seguridad, genera bienestar y

96
 progreso para la empresa?

11 ¿Cree usted que con la implementación de un departamento de

talento humano mejora organización y estructuración de la
empresa?
12 ¿Considera tu que con la creación del departamento de talento
humano, se podría llevar una evaluación de 360° que permita analizar
los resultados del trabajo de los empleados de forma integral?

13 ¿Cree usted que el Desarrollo de liderazgo permitirá al nuevo

departamento de talento humano a mejorar la calidad de las
habilidades de liderazgo de un empleado?

14 ¿Considera usted que el nuevo departamento de talento humano

podrá poner en práctica un programa de reconocimiento que permita
observar y estimular de forma regular a los trabajadores mediante
pauta, acciones y premios, para el éxito de la empresa?

15 ¿Está usted de acuerdo que la empresa a través del departamento de

talento humano promueva el desarrollo profesional para así fomentar
los objetivos y metas de la empresa?
Tabla. Beneficios de un departamento de talento humano.

97