Desempeño Laboral en Tiempos de COVID-19 en Trabajadores Del Centro de Salud de Chilca, Junín

*UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ”
FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL
Tesis
Desempeño Laboral en tiempos de COVID-19 en Trabajadores del

Centro de Salud de Chilca, Junín
Presentado por:
Bach. Rafael Vidal Lizbeth Nataly

Bach. Saenz Huachos Leydy Angela
Para optar el título profesional de Licenciada en Trabajo Social
Huancayo – Perú
2020
Asesora:
Mg. Rosario Beraún Vásquez
i
Dedico a mis queridos padres y
hermanos que constituyen la
fuerza y razón que me impulsa a
seguir adelante para hacer realidad
los objetivos trazados
Dedico a mis padres y hermanos

que me inculcaron al camino de la
superación y por supuesto que
fueron de inspiración fundamental
para conseguir este logro.
Saenz
ii
Agradecimientos
Ante todo, estamos agradecidos con Dios por habernos ayudado a culminar
nuestros estudios.
Nuestra gratitud a nuestros padres que siempre nos brindaron su apoyo.
Agradecemos a nuestra asesora por su apoyo y sus consejos en la elaboración de la
investigación.
Nuestro agradecimiento a los docentes de la facultad de Trabajo Social por ser parte
de nuestra formación académica.
iii
Resumen
El propósito del estudio fue conocer el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19
en trabajadores del centro de Salud de Chilca, La metodología de investigación que se
utilizó en el estudio fue de tipo básico, de nivel descriptivo, con un enfoque
cuantitativo, el método utilizado fue como general el científico y los específicos fueron
el análisis y síntesis, el diseño fue no experimental, la población estuvo constituido por
179 trabajadores del Centro de Salud Chilca y como muestra se tomó a 60 trabajadores,
el instrumento de desempeño laboral, mide tres dimensiones con 31 reactivos y cinco
opciones de respuesta, para la confiabilidad del constructo del instrumento se realizó
con el análisis estadístico Alfa de Cronbach cuyo resultado fue ,993 el cual indicaría
que el instrumento es confiable para su aplicación. Los resultados obtenidos son en la
dimensión eficiencia en el trabajo el 70% refiere tener deficiencias en la atención a los
pacientes, con respecto a la dimensión gestión de recursos en un 58% refieren que era
ineficiente, el trabajo en equipo el 43% afirma que no se dio un trabajo en equipo.
Conclusiones; El desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en trabajadores del
centro de Salud de Chilca fue deficiente frente a la atención oportuna de los pacientes,
la gestión de recursos fue lo adecuado no contaron con equipos de protección,
tecnológicos y de respuesta rápida como camas UCI, no trabajaron en equipo porque
hubo situaciones conflictivas.
Palabras Clave: Desempeño laboral, calidad de trabajo, responsabilidad, compromiso,
trabajo en equipo.
iv
Abstract
The purpose of the study was to find out the work performance in times of COVID-
19 in workers of the Chilca Health Centre. The research methodology used in the
study was basic, descriptive, with a quantitative approach, the method used was
general scientific and the specific methods were analysis and synthesis, the design
was non-experimental, the population consisted of 179 workers from the Chilca
Health Centre and 60 workers were taken as a sample. The work performance
instrument measures three dimensions with 31 items and five response options, for
the reliability of the instrument's construct, the Cronbach's Alpha statistical analysis
was carried out, the result of which was 993, which would indicate that the
instrument is reliable for its application. The results obtained are that in the work
efficiency dimension 70% reported deficiencies in patient care, with respect to the
resource management dimension 58% reported that it was inefficient, teamwork
43% stated that there was no teamwork. Conclusions; The work performance in
times of COVID-19 in workers of the Chilca Health Centre was deficient in terms
of timely patient care, the management of resources was inadequate, they did not
have protective, technological and rapid response equipment such as ICU beds,
they did not work as a team because there were conflictive situations.
Keywords: Work performance, quality of work, responsibility, commitment,
teamwork.
v
Introducción
La situación coyuntural que se presentó por la COVID-19, genero cambios en las
organizaciones sobre todo aquellas que se encontraban en el sector salud, quienes
tuvieron la difícil tarea de estar en la primera línea luchando contra el coronavirus,
haciendo que el desempeño del sistema de salud dependieran exclusivamente de sus
trabajadores, entendiéndose al desempeño laboral como el valor que se espera aportar a
la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo
en un período de tiempo, desarrollando estas conductas en uno mismo o a nivel de
grupo en diferentes tiempos (Palaci, 2005).
Estudios demuestran que el desempeño laboral en el personal de salud jugo un rol
fundamental en la asistencia en salud a la población usuaria al tratar
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de contener el impacto de la pandemia, el equipo de salud tuvo que estar motivado, con
altos niveles de compromiso y que influyan en las actitudes y comportamientos del
personal, y por ende en su desempeño laboral (Ortiz, et al, 202).
Es fundamental conocer el compromiso laboral de los trabajadores sobre todo en una
situación de pandemia por la complejidad en el ejercicio de sus funciones que afectaron
su desempeño laboral.
El propósito del estudio fue conocer el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19
en trabajadores del centro de Salud de Chilca, teniendo en cuenta las dimensiones que
permitieron medir el desempeño de los trabajadores en cuanto a La calidad del trabajo,
responsabilidad, compromiso organizacional y trabajo en equipo. Por ello se ha
vi
planteado como objetivos específicos determinar la calidad del trabajo, identificar el
nivel de responsabilidad, el compromiso organizacional, determinar cómo es el trabajo
en equipo en el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en trabajadores del
Centro de Salud de Chilca.
La hipótesis planteada fue; el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en
trabajadores del centro de Salud de Chilca se presentó con una deficiente calidad de
trabajo, escaza responsabilidad y compromiso en cumplir sus funciones, deficiente
trabajo en equipo. Dentro de la hipótesis especifica se planteó que la calidad del trabajo
no fue efectiva por los escasos recursos materiales con los que contaron para realizar
sus atenciones médicas, por eso no se cumplió con las exigencias de la atención
oportuna de los pacientes, desconocían los protocolos de atención y tratamiento. La
responsabilidad tuvo debilidades en el desempeño laboral ya que delegaban
responsabilidades en cuanto a la atención del paciente a otros establecimientos de salud
para afrontar esa situación. El compromiso organizacional en el desempeño laboral
porque hubo una poca predisposición para realizar actividades que mejoren el proceso
de atención en la organización. El trabajo en equipo en el desempeño laboral se
presentó de manera positiva porque se apoyaron unos a otros para resolver de manera
eficiente las atenciones.
Al respecto se tiene los resultados de tal autor que indica ……..
La investigación se ha estructurado por capítulos.
Capítulo I,
En el capítulo 1 comprende el planteamiento del problema de estudio donde se describe
la situación problemática del desempeño laboral desde una situación macro para llegar a
lo micro en tiempos de la covid en la cual fue alarmante por lo que no hubo un buen
desempeño.
vii
Asimismo, se ha planteado el estudio de acuerdo al procedimiento metodológico
científico considerando el problema general y especifico, además de considerar el
objetivo general con los objetivos específicos teniendo en cuenta las dimensiones del
desempeño laboral.
Capitulo II,
En antecedentes se ha abarcado el estudio de nivel internacional , nacional y local
teniendo en cuenta las variables del estudio, antecedentes del estudio, así mismo se
consideró investigaciones que permitieron profundizar el estudio del desempeño laboral,
Las teorías que permitieron comprender el desempeño laboral fueron; la teoría del
autocuidado, la teoría de riesgo de causalidad múltiple, teoría de la jerarquía de las
necesidades de Maslow, modelo de la administración de recursos humanos, la teoría de
los dos factores de Herzberg, el modelo de gestión organizacional, enfoque de derechos,
enfoque interaccionista, además se conceptualiza las dimensiones del desempeño
laboral que orientan el estudio, todos los aportes teóricos que servirán para analizar y
contrastar la hipótesis.
Capitulo III, la presente investigación presenta la metodología que guiara el estudio, el
tipo y nivel de la investigación, precisando el método general y especifico, teniendo
como población al personal de salud del centro de Salud de Chilca y muestra, la técnica,
el cuestionario que sirvió para la recopilación de los datos
Capitulo IV, evidencia los resultados obtenidos en el estudio a través del
procesamiento estadístico en la tabla de frecuencias con su respectiva descripción sobre
las variables estudiadas para arribar a la discusión de resultados y contrastar con los
antecedentes del estudio las teorías que se relacionan a la investigación.
Finalmente se muestra las conclusiones al que llega el estudio, así como las
viii
recomendaciones.
Índice
Agradecimientos..........................................................................................................................iii
Resumen......................................................................................................................................iv
Abstract........................................................................................................................................v
Introducción................................................................................................................................vi
Índice...........................................................................................................................................ix
Capítulo I....................................................................................................................................11
Planteamiento del problema de estudio....................................................................................11
1.1. Determinación del problema:.....................................................................................11
1.2. Formulación del problema:.........................................................................................14
1.2.1. Problema general:...............................................................................................14
1.2.2. Problema específico............................................................................................14
1.3. Objetivos de la investigación:.....................................................................................15
1.3.1. Objetivo general:................................................................................................15
1.3.2. Objetivos específicos..........................................................................................15
1.4. Justificación................................................................................................................15
Capitulo II...................................................................................................................................17
Marco Teórico............................................................................................................................17
2.1. Antecedentes de la investigación:...............................................................................17
2.2. Teorías........................................................................................................................25
2.3. Marco conceptual:......................................................................................................30
2.4. Hipótesis:....................................................................................................................31
Capitulo III..................................................................................................................................33
Metodología de Investigación....................................................................................................33
3.1. Tipo de Investigación.................................................................................................33
3.2. Nivel de investigación:...............................................................................................33
3.4. Métodos......................................................................................................................33
Método General..................................................................................................................33
3.5. Diseño........................................................................................................................34
3.6. Población y muestra...................................................................................................34
ix
3.6.1. Población............................................................................................................34
3.6.2. Unidad de análisis...............................................................................................35
3.6.3. Muestra...............................................................................................................35
3.6. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos.............................................................35
3.6.1. Técnica...............................................................................................................35
3.6.2. Instrumento.........................................................................................................36
3.6.3. Confiabilidad del instrumento............................................................................36
3.6.4. Escala de calificación y puntuación:...................................................................37
Capitulo IV..................................................................................................................................39
Resultados y Discusión...............................................................................................................39
4.1. Análisis descriptivo....................................................................................................39
4.1.1. Dimensión eficiencia en el trabajo............................................................................39
4.1.2. Dimensión gestión de recursos...........................................................................40
4.1.3. Dimensión trabajo en equipo..............................................................................41
4.2. Discusión de Resultados.........................................................................................42
CONCLUSIONES..........................................................................................................................49
RECOMENDACIONES..................................................................................................................50
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA......................................................................................................51
ANEXOS......................................................................................................................................55
Matriz de Consistencia...............................................................................................................56
Cuadro de Operacionalización de Variables...............................................................................57
x
Capítulo I
Planteamiento del problema de estudio
1.1. Determinación del problema:

En el mundo las organizaciones de prestación de salud se han visto afectadas por
la pandemia de la COVID 19, que se reportó por primera vez en Wuhan, China.
Según la OMS. (2020). Declaró en enero del 2020 al COVID-19 como una
Emergencia de Salud Pública de Interés Internacional, y en marzo del mismo
año lo catalogó como pandemia por causar diversas afecciones, desde el
resfriado común hasta enfermedades más graves, que ocasiona el síndrome
respiratorio agudo severo (SRA-CoV). Las autoridades gubernamentales de
todos los países, los organismos asesores en salud y las sociedades científicas,
regionales o internacionales han tomado acciones y han brindado
recomendaciones para afrontar los retos que trajo la infección por un virus
denominado Síndrome Respiratorio Agudo Severo (SARS, por sus siglas en
inglés).
Según la OPS en América casi 570.000 trabajadores de la salud se han
enfermado y más de 2.500 han sucumbido ante el virus, donde Estados Unidos y
México, presentaron las cifras de casos más altas del mundo, ya que uno de cada
siete casos corresponde a los trabajadores de la salud y estos dos países
representan casi el 85% de todas las muertes por COVID 19 entre los
trabajadores de la salud en la región.
MCLCP, (2020) en su informe nacional sobre el impacto de la COVID-19 en la
dimensión económica, social y en salud en el Perú, manifiesta que el estado
11
peruano en cuestión de salud, las principales dificultades están relacionadas
fundamentalmente a tres aspectos: 1). la fragmentación del sistema de salud, 2).
la insuficiente inversión en salud por los problemas pre existentes en la
asignación y ejecución presupuestal en salud, 3). la debilidad de implementación
del modelo de atención primaria de la salud, debido a que ha estado abandonado
por muchos años a pesar de ser el más cercano a la población.
El aislamiento social dictado como medida extraordinaria en el Perú declarado
como estado de emergencia nacional, según el Decreto de Urgencia Nº 043-
2020, por el avance de la pandemia en diferentes provincias de nuestro país. El
aislamiento social que duro varios meses genero desempleo en la población
peruana, causando problemas de salud integral graves en diferentes escenarios,
como los económicos, sociales, educativos, salud, psicológica y laboral
reduciéndose a un 31.1% en establecimientos de uno a diez colaboradores,
18.0% en establecimientos de once a cincuenta colaboradores y en 15.1% en
establecimientos de 51 a más colaborares INEI (2020).
En el personal de salud, se duplicaron las actividades laborales por varios meses
y las atenciones en salud ha cambiado, como consecuencia de esto las clínicas se
vieron en la obligación de tomar medidas extremas, como exigir a sus
trabajadores a trabajar más horas, fuera de lo establecido, reducción de sueldos,
cambio de contratos y en el peor de los casos, despidos a causa de que muchos
de los trabajadores se sentían cansados por realizar doble jornada laboral,
incluso horarios corridos sin almorzar por falta de personal de salud y por el
aumento de pacientes contagiados.
El desempeño de muchos trabajadores de salud bajó por el simple hecho del
agotamiento o desgaste laboral. Adicional a esto, trabajadores de salud tuvieron

12
una o más perdidas de un ser querido aun así acudían a trabajar, pero el
desenvolvimiento en el trabajo ya no era la misma por que el miedo se
encontraba en ellos; ya que no solo atendían a pacientes de la de la COVID 19,
sino de otras enfermedades.
Así mismo Liliana La Rosa decana del colegio de enfermeros del Perú informo
que en el país, 19 ,116 han fallecido, enfatizo que la situación es alarmante
debido a que los hospitales no cuentan con equipos necesarios para la atención
de los casos; además que los nosocomios colapsaron.
En la región Junín se vivió el mismo panorama, la cifra de fallecidos fue 1593
fallecidos entre ellos personal de Salud entre médicos, enfermeras, obstetras,
técnicos en enfermería y personales de laboratorio CENEPRED (2020). Por
consiguiente, esta pandemia generó carencias en el sistema de salud, esta
realidad perjudico el desempeño de sus labores del personal de salud. Porque
tuvieron que salvar vidas de los pacientes, muchas veces llegando a trabajar
hasta el límite de sus fuerzas, por falta de personal, asociado a la falta de equipos
de protección personal por lo que se vieron obligados a reutilizar mascarillas y
batas, buscar alternativas de solución como comprar ellos mismos sus EPPs,
capacitación insuficiente para protegerse mientras trabajaba, recarga laboral e
incremento de la carga viral en los ambientes de hospitalización que a muchos
de ellos se expusieron y se contagiaron. adaptarse a los horarios de irse a bañar
después del turno, presentar sofocación, sed y hambre hasta el punto de no
satisfacer sus necesidades primarias como salir al servicio porque los pacientes
ya estaban en cola esperando ser atendidos.
A nivel centro de salud de Chilca la situación ha sido muy triste ya que personal
asistencial y administrativo tenía que renunciar al trabajo por motivos de no
13
contagiarse por la enfermedad del COVID 19, muchos de ellos tenían miedo de
atender a los pacientes cada vez que llegaba un personal con síntomas, pero
como profesional de salud tenían que hacerle la prueba respectiva para luego
derivarle a hospital Carrión ya que en la clínica no había hospitalización. De
manera que el trabajo era demasiado cargado todos los días, no había tiempo
para almorzar e ir al servicio higiénico teniendo en cuenta que los pacientes no
solo venían por la enfermedad del COVID 19 sino también de otras
enfermedades y eso conllevaba a que el personal de salud se sienta cansado y no
haya otro personal que le remplace por el simple hecho de no contagiarse ya que
algunos de los médicos y enfermeros salieron contagiados, eran pocos los
asistenciales que no salieron contagiados quienes fueron los que más sufrieron
en el desempeño de su labor.
Por ello, la presente investigación se realiza para conocer cómo es el desempeño
laboral del personal de salud en este tiempo del COVID 19.
Todas las razones que se han expuesto fueron suficientes argumentos para tomar
como desafío el desarrollo de la presente investigación.
1.2. Formulación del problema:

1.2.1. Problema general:
¿Cómo fue el desempeño laboral en tiempos de COVID-19 en
trabajadores del centro de Salud de Chilca, 2020?
1.2.2. Problema específico
PE1: ¿Cómo fue la eficiencia del trabajo en el desempeño laboral en
tiempos de la COVID-19 en trabajadores del Centro de Salud de Chilca,
2020?
14
PE2: ¿Cómo fue la gestión de los recursos en el desempeño laboral en
tiempos de la COVID-19 en trabajadores del Centro de Salud de
Chilca, 2020?
PE3: ¿Cómo fue el trabajo en equipo en el desempeño laboral en
tiempos de la COVID-19 en trabajadores del Centro de Salud de
Chilca, 2020?
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:
1.3.1. Objetivo general:
Conocer el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en trabajadores del
centro de Salud de Chilca.
1.3.2. Objetivos específicos
OE1: Determinar la eficiencia en el trabajo en el desempeño laboral en
tiempos de la COVID-19 en trabajadores del Centro de Salud de Chilca.
OE2: Determinar cómo fue la gestión de recursos en el desempeño laboral en
tiempos de la COVID-19 en trabajadores del Centro de Salud de Chilca,
2020.
OE3: Determinar cómo fue el trabajo en equipo en el desempeño laboral en
tiempos de la COVID-19 en trabajadores del Centro de Salud de Chilca.
1.4. JUSTIFICACIÓN
En la actualidad las organizaciones viven sufriendo constantes cambios que
vienen aumentando mayores niveles de exigencia para arribar a un buen
desempeño laboral. La eficacia demostrada para realizar su labor y las ventajas
competitivas que muestra el trabajador el cual resulta necesario para un buen
desempeño laboral (Chiavenato, 2011). El profesional del centro de salud de
chilca está considerado un personal importante, es por ello necesario demostrar
15
una gran responsabilidad, frente a las exigencias que demanda el centro de
laboral, la actitud y el desempeño que deben mostrar los trabajadores en una
institución de salud es muy sacrificado por los altos niveles de exposición a riesgo
como es el caso de la COVID 19.
El estudio del desempeño laboral es de vital importancia porque ahondara al
conocimiento del tema desempeño laboral ya que hoy en día las organizaciones
buscan mejorar la calidad de trabajo de sus trabajadores.
A nivel teórico tiene un aporte fundamental ya que permite proporcionar mayor
información a la comprensión de las dimensiones que aborda el desempeño
laboral contextualizando las bases teóricas que servirán en la profundización y un
aporte teórico al estudio de temas relacionado con el desempeño laboral.
A nivel metodológico el estudio está orientado a implementar medidas y
estrategias para mejorar el desempeño laboral, la cual influirá en desarrollar un
procedimiento metodológico en intervenciones con él personal de una
organización de salud para mejorar su vida personal y también en el cuidado del
paciente.
A nivel práctico la importancia radica en que las instituciones contaran con
información relevante para la aplicación de políticas y estrategias que ayuden a
mejorar la calificación y motivación del trabajador para realizar mejor su trabajo
clave para el éxito de cualquier institución.
16
Capitulo II
Marco Teórico
2.1. Antecedentes de la investigación:
Giusseppe, et al. (2021). “Condiciones laborales y equipos de protección personal
contra el Covid-19 en desempeño del personal de salud, Lima-Perú”
Los hallazgos fueron, el personal de salud trabajo más de 12 horas y solo una vez por día
recibieron equipos de protección El 40% afirmo nunca haber recibido una mascarilla
además manifestaron haber recibido, equipos de protección incompletos, muchos de los
trabajadores no contaban con un contrato fijo, se concluye que el personal recibió con poca
frecuencia sus equipos de protección y aquellos que trabajaron por terceros recibieron solo
algunas veces una mascarilla para protegerse.
Huidobro (2020). “Motivación y calidad de vida laboral en el desempeño laboral
según personal sanitario en épocas de Covid-19, Lima-2020”
Los resultados refieren que el Perú en materia de autocuidado y prevención de la
salud está lejos de ser un país que presta calidad de servicio así como los del
primer mundo, muchos de ellos ven como sus esfuerzos del día a día se ven
desmoronados al ver la aglomeraciones de pacientes solicitando atención de calidad
y lo cual no se puede abastecer por la falta de personal, a esto se adhiere las
necesidades que se presentó a la protección con indumentaria especial (EPP) para
evitar los posibles contagios, hechos que han limitado la atención de calidad, la
calidad de trabajo desde la perspectiva del trabajador sanitario en épocas de Covid-
19, en el ámbito de la dimensión social y humano en épocas de Covid-19, los
17
trabajadores mostraron poca influencia de la motivación para trabajar con respecto
a su calidad de vida laboral y la satisfacción en el trabajo, aquellas que se
relacionan con la presión en el trabajo y las relaciones personales fue baja.
Espín, A. (2020). “Análisis de la bioseguridad frente la pandemia covid-19 y el
impacto psicológico en desempeño laboral del personal de enfermería”
Los resultados evidencian que el personal de salud se vio en la necesidad de
enfrentar situaciones nunca antes realizado por ellos y que eran de elevada
complejidad, por extensas jornadas de atención y falta de equipos de protección
individual, constituyéndose un riesgo ocupacional, por la eminente exposición al
virus. El desempeño de estos profesionales se vio afectado frente a la calidad de su
trabajo, por la elevada tensión asistencial y algunas necesidades que salieron a flote
sobre todo en temas de bioseguridad y capacitación continua, así como la baja
calidad de insumos y equipos, que no ayudaron a prestar un servicio de calidad.
Asociado a esto fue la realidad al que tuvieron que enfrentar el uso prolongado de
las mascarillas para la atención de pacientes que causo un daño para su salud
mental del personal de enfermería, experimentado niveles de ansiedad, insomnio y
depresión. Las intervenciones que, de manera especial, promuevan el bienestar
psicológico, deben implementarse de inmediato, las mujeres, las enfermeras y todos
los trabajadores de primera línea requieren atención especial para mitigar de alguna
manera el fuerte impacto que están experimentando
Pérez, R. (2020). Los retos en el desempeño del personal de salud ante la
pandemia de COVID-19, precariedad y paranoia Vol. 1, Número 1. Gente
Saludable.
18
Los resultados fueron que el personal de salud enfrento riesgos al desempeñar su
labor, las pruebas para COVID-19 se realizan en personal con síntomas. Pero no a
pacientes que sufrían otras afecciones, como al propio personal de salud. Al realizar
las pruebas de detección e identificó que el 3% de los profesionales de salud eran
portadores asintomáticos del virus. El temor que se evidencio ante la llegada de la
pandemia generaba una conducta en el profesional de salud agresiva y
discriminatoria porque la sociedad requería de información clara, precisa y
entendible acerca de la enfermedad, además el público reacciono con agresiones
físicas y verbales hacia el personal. Mejorar el desempeño de los profesionales de
salud corresponde a los sistemas públicos de salud. Esperemos que las lecciones
aprendidas de la pandemia contribuyan a redefinir las competencias del personal de
salud y sirvan para mejorar la capacidad de los sistemas de salud para brindar
mejores condiciones laborales que permitan al personal de salud responder
adecuadamente a las necesidades en salud de la población.
Kohen (2020). El Trabajo Y La Salud En Tiempos De Covid-19.
En los resultados de su estudio encontró manifestaciones de violencia laboral en las
actividades que han sido liberadas por el Aislamiento Social, es decir aquellos
trabajadores que durante la cuarentena se encontraron, en servicios esenciales,
trabajando en actividades de alto riesgo y estuvieron expuestos a situaciones
conflictivas por hacer cumplir la norma en la atención a la población expuesta o
casos sospechosos de COVID-19. La estigmatización y discriminación de los
trabajadores que están súper expuestos al virus.
Latorre (2011) Tesis “La gestión de Recursos Humanos y el Desempeño Laboral”
19
En los resultados se concluye que la relación entre las prácticas de recursos
humanos llevadas a cabo en las organizaciones, y el desempeño de los trabajadores,
se da a través de la mediación de las percepciones y expectativas de los empleados
sobre su entorno laboral y de su satisfacción laboral, Las prácticas para lograr el
compromiso se relacionan positivamente con el desempeño de los empleados. Estas
prácticas muestran ser positivas para la consecución de los objetivos estratégicos de
la institución, siempre y cuando estén fuertemente implementadas y sean visibles
para los empleados. Aporta una visión general del movimiento de la organización,
teniendo en cuenta las constricciones, desde la existencia del compromiso y cómo
se relacionan con el desempeño organizacional. Con una eficiente gestión del
talento humano se reflejará en el desempeño trabajadores dentro de una
organización
Atoche (2011). Realizó un estudio sobre: “estilos de liderazgo y su relación con el
desempeño laboral de los profesionales de enfermería. Hospitales locales,
Chachapoyas”.
Loa resultados fueron el 42.4 % de profesionales de enfermería practican un
liderazgo participativo con un desempeño laboral regular, el 59.1% de
profesionales de enfermería practican un liderazgo participativo con un desempeño
laboral aceptable”; en conclusión, los líderes más participativos tienen un
desempeño laboral más aceptable, mientras que los profesionales que son líderes
autoritarios, tienen desempeño laboral regular.
Llerena & Sánchez (2020). Emergencia, gestión, vulnerabilidad y respuestas frente
al impacto de la pandemia.
Los resultados afirman que hubo deficiencias en la gestión de los servicios de salud
pública, la necesidad de su articulación desde el Ministerio de Salud con los
20
diferentes organismos que componen los servicios sanitarios en el Perú, la
articulación de la Investigación y desarrollo de tecnologías, nuestra legislación
laboral y el sector productivo del país y su precariedad; el cuestionamiento a la
gestión de las autoridades regionales sobre su labor frente a la emergencia, la
visibilidad de los trabajos esenciales y su importancia imprescindible en la cadena
de sostén en la crisis, el desarrollo de alternativas de vigilancia, solidaridad y de
cuestionamientos a todo el sistema, urge una asistencia sanitaria (barbijos, guantes,
medicamentos y más), protocolos de salud en lenguas nativas que ayuden a
promover medidas sanitarias y seguir los lineamientos del sistema de salud, es
importante que los Gobiernos Regionales, MINSA y MINCUL trabajen
articuladamente en la adaptación cultural de nuevas alternativas sanitarias para
respetar el derecho a la diversidad cultural de las comunidades nativas, hacer redes
con los agentes comunitarios de salud para llegar a toda la población bajo
protocolos establecidos con un enfoque intercultural.
Mendoza & Gutiérrez (2017) Relación del Compromiso en el Desempeño Laboral
del personal del Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado, Madre de Dios.
Los resultados fueron que no se cuenta con empleados con una sólida formación,
tampoco que sea capaz de involucrarse en la atención del usuario, que conserve su
compromiso laboral, pese a las adversidades que presenta el trabajo cotidiano, entre
ellos: la batalla diaria con enfermedades, horarios de trabajo rotativos (diurnos y/o
nocturnos), las demandas de las personas que no quedan satisfechas con los
servicios recibidos, ambientes y equipos de salud precarios entre otros; pueden
desencadenar en el escaso compromiso por parte de los trabajadores que estarían
influenciando en el desarrollo de sus actividades laborales.
21
Cruz, L. (2021). Modelamiento del compromiso laboral ante la COVID-19 en un
hospital público del centro de México.
Los resultados evidencian que la tendencia al compromiso laboral ante la pandemia
del personal de salud es desproporcional por la proximidad con los usuarios del
servicio público porque la atención sugiere mayores compromisos laborales para
quienes tienen una mayor jerarquía en el centro laboral y mayores compromisos
sociales para quienes atienden enfermedades crónicas degenerativas. En este
contexto de crisis sanitaria y económica, el compromiso laboral y social no sólo se
ha diferenciado sino, además, se ha diversificado. Si bien los trabajadores
mantienen su compromiso social con la atención a los usuarios del servicio público,
los riesgos de contagio, el agravamiento de la enfermedad que desencadenaba en la
muerte hizo que el personal mostrara bajo compromiso y una inseguridad percibida.
Manky, Et al (2021). Experiencias y expectativas de los trabajadores en puestos
clave durante la pandemia.
Los resultados refieren; respecto a la organización del trabajo en el contexto de la
pandemia, las restricciones que afectaron la presencia de trabajadores en diferentes
operaciones, así como las restricciones de movilidad generaron un aumento de las
responsabilidades en el lugar de trabajo, especialmente al inicio de la pandemia,
entre marzo y mayo de 2020, además según testimonios los trabajadores tuvieron
que alquilar un vehículo para poder trasladarse a su centro laboral. Esto da cuenta
del nivel de precariedad enfrentado ante la poca capacidad del Estado para asegurar
las condiciones en medio de la crisis sanitaria. La COVID-19 llegó a una sociedad
que antes de 2020 enfrentaba ya serios problemas en su sistema de salud, sin
ofrecer condiciones laborales decentes de sus ciudadanos. las extremas políticas de
cuarentena asumidas por el no lograron responder adecuadamente los retos que
22
trajo el virus. Así, en términos sanitarios, económicos, la pandemia ha tenido
efectos fatales, esto se comprueba en cifras sobre el número de fallecidos por
COVID.
Salas et al. (2012 ) en su estudio, “Las competencias y el desempeño laboral en el
Sistema Nacional de Salud”.
Los resultados refieren que la calidad de un servicio en el sector salud, parte en
primer parte en primer lugar del desempeño de sus trabajadores en el cumplimiento
de sus funciones laborales y sociales. Por lo tanto se debe motivar a los
profesionales y técnicos de la salud para mejorar su desempeño y adoptar la
superación profesional permanente como parte de su competencia profesional para
brindar un servicio de calidad en su desempeño laboral, es necesario tener en cuenta
las condiciones de trabajo y las personales, en las que hay que profundizar al
analizar los resultados evaluativos sobre desempeño en su área de trabajo, a fin de
determinar los problemas que les aqueja para tomar decisiones en las
capacitaciones que deben participar, en el desempeño es necesario contemplar la
totalidad de las funciones que este trabajador tiene en el ejercicio de su labor; su
éxito dependerá de la calidad de las tareas y acciones seleccionadas, que tiene que
contemplar actividades inherentes a cada una de las funciones en la que le toca
desempeñarse.
Coronel y Bustamante (2018) en la tesis denominada “Talento humano y
desempeño laboral de los trabajadores del servicio de emergencia del Hospital”.
Los resultados refieren en esta investigación, estadísticamente se ha podido conocer
el desempeño laboral de los trabajadores de emergencia del Hospital José soto
cadenillas Chota-2018, del 100% de trabajadores que representan a 45 de ellos, el
77.8% equivalentes a 35 trabajadores del servicio de emergencia, el desempeño
23
laboral están en un nivel medio, 10 trabajadores del servicio de emergencia que
representa el 22.2 % el desempeño laboral están en nivel bajo y ningún trabajador
se encuentra en un nivel alto.
2.2. Teorías
Teoría del déficit del autocuidado: Benavides & García (2009)
El fundamento de la teoría, propone que el autocuidado se da del propio individuo,

en sus diversos comportamientos que se genera a lo largo de su vida en relación al
entorno que lo rodea la función que tiene es preservar su salud y para llegar a ello
las personas tienen que asumir ciertos tipos de autocuidado.
El autocuidado universal: considerado como un aspecto en común en que todas las
personas deben asumir como son el aire, el agua que son fundamentales para la
sobrevivencia del hombre y que todos debemos conservar para tener una calidad de
vida y buena salud.
El autocuidado de desarrollo: Es crear las condiciones necesarias para prevenir la
aparición de adversidades y afectos negativos que puedan impedir el normal
desarrollo del ser humano.
Autocuidado de desviación de la salud: implica que se debe tomar en cuenta el
estado patológico que presentan las personas y ser conscientes de la medida eficaz
que se debe dar para atender y regular dichos efectos.
Teoría de riesgo - Causalidad Múltiple: Salvatierra et al. (2021)
Sustenta que, por cada accidente puede existir numerosos factores, que contribuyen
a su aparición, cuando estas casusas se combinan pueden provocar múltiples riesgos
de accidentes. De acuerdo con esta teoría existe dos factores
24
El comportamiento: tiene que ver con las actitudes del trabajador, por ejemplo, el
tener escasos conocimientos en la labor que viene desempeñando, una condición
física y mental inadecuada por múltiples causas que puede presentar.
Ambientales: tiene que ver con la protección inapropiada con respecto a los
implementos de los trabajos peligrosos y el deterioro al que están expuesto los
equipos por su uso en la aplicación de procedimientos inseguros.
Enfoque de derechos “Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo LEY Nº 29783”
“Los trabajadores tienen derecho a trabajar en condiciones de trabajo dignas que
garanticen su salud física, mental y socialmente, las condiciones deben ser en;
ambientes seguros y saludables. Se debe garantizar el bienestar y la dignidad de los
trabajadores y posibilitar el logro de los objetivos personales de los trabajadores”.
“El empleador cambia las medidas de prevención de riesgos laborales cuando
resulten inadecuadas e insuficientes para garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores”.
El empleador adopta las medidas necesarias, de manera oportuna, cuando se detecte
que la utilización de indumentaria y equipos de trabajo o de protección personal
representan riesgos específicos para la seguridad y salud de los trabajadores.
Teoría de la Jerarquía de las Necesidades: Maslow (1943)
La motivación humana se basa en la voluntad de satisfacer sus necesidades,
identificando una jerarquía de cinco necesidades, desde las necesidades fisiológicas
básicas hasta las necesidades más altas de realización personal. Así: el primer nivel
corresponde a las necesidades primarias para la subsistencia del individuo o
necesidades fisiológicas, laboralmente se consideraría un salario y condiciones
25
laborales mínimas que permitiesen sobrevivir. El segundo nivel corresponde a la
necesidad de protección y seguridad. En el aspecto laboral afectaría a las
condiciones de seguridad laborales, estabilidad en el empleo, seguridad social,
salario superior al mínimo, libertad sindical. Los siguientes niveles constituyen las
necesidades superiores, que abarcan en orden creciente las necesidades sociales
(vinculación, cariño, amistad, etc.) y en el ámbito del trabajo son las posibilidades
de interactuar con otras personas, el compañerismo, la supervisión constructiva. El
cuarto corresponde a las necesidades de consideración y manteniendo un estatus
que en el ámbito del empleo sería el poder realizar tareas que permitan un
sentimiento de logro y responsabilidad, recompensa, promociones, reconocimiento
de la labor realizada y del estatus. El nivel más alto implica la autorrealización
personal que laboralmente supone la posibilidad de utilizar plenamente las
habilidades capacidades y creatividad.
En un primer lugar buscamos un empleo para recibir un salario y cubrir nuestras
necesidades más básicas; posteriormente intentamos alcanzar el siguiente nivel
buscando una estabilidad y una seguridad; una vez alcanzados estos niveles básicos,
los empleados buscamos satisfacer nuestras necesidades de afiliación. Las
relaciones interpersonales en el trabajo son necesarias y efectivas. Si la empresa
potencia la cooperación entre trabajadores, aumentará el rendimiento y desempeño
laboral y así generará un buen clima laboral.
Modelo de la administración de los recursos humanos: Capelli y Singh (1992)
La administración de recursos humanos constituye un sistema de gestión de
recursos humanos los aspectos básicos al que hace énfasis y estimula la implicación
de los empleados para un desempeño de calidad basado en el compromiso, la
26
competencia, los costes y la congruencia con los objetivos de la organización de los
objetivos de los empleados. Desde este enfoque se resalta que el trabajador debe
tener en la organización una participación, autonomía y la recompensa en función
del su desempeño, la comunicación abierta tanto horizontal como vertical, en todos
los niveles de la organización. También este paradigma demuestra que una gestión
de recursos humanos, si es estratégica y centrada en el trabajador tiene influencia en
el desempeño de los mismos y, por tanto, en los resultados económicos de la
organización.
Además, enfatizan que las organizaciones en diferentes segmentos de mercado
desarrollarán diferentes tipos de sistemas de gestión de recursos humanos en
función de su estrategia empresarial.
La teoría de los dos factores de Herzberg (1954)
La teoría se basa en que la motivación para trabajar depende de dos factores.
a) Factores higiénicos. Se refieren a las condiciones que rodean al trabajador en
su trabajo, que son las físicas constituyendo el ambiente donde desarrolla su
trabajo, como pueden son el salario, los beneficios sociales, las políticas de la
empresa, el tipo de supervisión, las relaciones que se dan entre la dirección y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes. La expresión
higiene orienta su intervención más al carácter preventivo porque está destinado a
evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales al equilibrio.
Si estos factores higiénicos son óptimos, únicamente evitan la insatisfacción, ya que
su influencia sobre la conducta no logra elevar la satisfacción de manera sustancial
y duradera.
27
b) Factores motivacionales. Se refieren al puesto de trabajo que ocupa el trabajador,
las tareas y obligaciones que realiza para aumentar la productividad, por eso el
trabajador debe estar motivado con sentimientos de realización, de crecimiento y de
reconocimiento profesional, esto se manifiestan por medio del desempeño laboral
en la realización de tareas y actividades que ofrecen desafío y tienen significado en
el trabajo. Si los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción, pero si
son precarios, provocan ausentismo e insatisfacción laboral. Para que haya mayor
motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de las tareas, que
consiste en exagerar deliberadamente los objetivos, responsabilidades y el
desempeño de las tareas del puesto.
El modelo de gestión organizacional de Michigan
Este modelo fundamenta que los empleados son vistos como un activo más que
debe ser explotado al máximo con un coste mínimo. intenta incrementar la
eficiencia de los individuos en la organización sin enfocarse en sus necesidades
sino en el modo en que pueden ser usados para conseguir los objetivos
organizacionales.
Los principios que sigue el modelo son:
Reclutamiento: Seleccionar personas que tengan las habilidades para cubrir el
puesto de trabajo.
Evaluación y control del desempeño: Desarrollar en los trabajadores feedback en
el empleado y la organización sobre los resultados esperados en su desempeño La
empresa evalúa el desempeño del trabajador, mientras que el trabajador evalúa su
salario que recibe para ver si es acorde al mercado de trabajo.
28
Sistema de retribución en función del desempeño individual del trabajador.
Cuando trabajador se desempeña de manera óptima en la organización se espera
resultados mientras que el trabajador espera ser recompensado.
Formación en función de las necesidades estratégicas de la empresa: la empresa
debe invertir en formación para fijar la retribución del empleado, que se prefiere
ligar al desempeño.
La gestión y la dirección de los empleados. La organización obtiene gran
flexibilidad, adecuándose muy fácilmente a las condiciones cambiantes de la
demanda, aunque podría perder ventaja competitiva al perder empleados altamente
calificados, si la competencia les ofrece mejores condiciones laborales. (Analoui,
2007)
2.3. Marco conceptual:
Desempeño laboral
El desempeño laboral es el comportamiento de una persona en el papel que
desempeñara en el puesto es el esfuerzo que está dispuesto hacer en función a los
factores condicionantes, como son la eficiencia en las funciones, la gestión de
recursos y el trabajo en equipo. (Robbins y Judge 2013).
Eficiencia en el trabajo
La eficiencia en el trabajo es la capacidad de un empleado de usar lo mejor posible
sus recursos (humanos, financieros, tecnológicos, físicos, de conocimientos, etc.)
limitados y (en muchos casos) en situaciones complejas y muy competitivas para
lograr el cumplimiento de objetivos determinados (Gallego & Castillo, 2022)
Gestión del recurso
29
La gestión de recursos es el proceso de planificación y programación de los
recursos y actividades de un equipo, se asegura que los demás miembros se sientan
seguros con respecto a la cantidad de trabajo que tienen que realizar y con las
herramientas que necesitan para poder cumplir con cada trabajo (Martins, 2022)
El trabajo en equipo
El trabajo en equipo es una actividad integradora que involucra a los trabajadores
de diversas áreas y niveles de la organización, donde cada uno aporta información,
conocimientos y experiencia desde su propia perspectiva los participantes de este
grupo pueden opinar, escuchar, negociar, consensuar, integrarse, ceder, aceptar.
(Colombo, 2003).
2.4. Hipótesis:
Hipótesis General:
El desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en trabajadores del centro de
Salud de Chilca fue deficiente en la atención a los pacientes, no se gestionó
eficientemente los recursos y no se articuló el trabajo en equipo,
Hipótesis Específicas:
HE1: La eficiencia en el trabajo en tiempos de la COVID-19 en trabajadores del
Centro de Salud de Chilca, fue regular por la poca capacidad de atención a los
pacientes, demora en los resultados de las pruebas covid-19, mal trato al paciente,
no brindaron información oportuna del estado de salud del paciente,
desorganización en cuanto al cumplimiento de funciones y responsabilidades.
HE2: La gestión de recursos en el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19
en trabajadores del Centro de Salud de Chilca, fue bajo en cuanto a los equipos de
protección que fueron inadecuados, carencia de insumos médicos, escasos
medicamentos para la atención, recursos tecnológicos y los equipos de respuesta
30
rápida como son las camas UCI. Con número muy reducido que no abastecía para
atender a los pacientes.
HE3: El trabajo en equipo en el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19
en trabajadores del Centro de Salud de Chilca, fue bajo por que los trabajadores no
mostraron estrategias, no cumplieron los procedimientos, con baja capacidad
resolutiva, escaso trabajo multidisciplinario para cumplir el objetivo común de la
organización.
Capitulo III
Metodología de Investigación
3.1. Tipo de Investigación
El tipo de investigación fue el básico porque nos guiará a obtener un nuevo
conocimiento de la variable desempeño laboral con sus respectivas dimensiones
como es la eficiencia en el trabajo, gestión de recursos y trabajo en equipo de los
trabajadores en el sector salud, generando conocimiento que contribuye a la
literatura científica (Álvarez, 2020).
31
3.2. Nivel de investigación:
El nivel es descriptivo porque permitirá conocer las situaciones y actitudes
predominantes en el desempeño laboral del personal de salud Según Carrasco
(2006) refiere que este nivel de investigación permite entender las características y
cualidades a nivel interno y externo de las propiedades y rasgos de los fenómenos
de la realidad (p.42).
3.3. El carácter de la investigación
El carácter que se utilizó en la investigación fue el cuantitativo Según Vega, et al.
(2014) refieren que “los fenómenos sociales requerían de ser científico, es decir,
susceptible de ser adquirido a través de la aplicación del método científico y
sostenían que todos los fenómenos se podían medir” (p.524).
3.4. Métodos
Método General
El método general que oriento el desarrollo de esta investigación fue el
científico. Porque “evidencia y pone en contacto con los objetos y fenómenos
reales, proporcionando pistas para formular hipótesis y datos para la
construcción de conocimientos y conduce a la verificación” (Rodríguez y Pérez
2017, p.179).
Método especifico
El método especifico aplicado a la investigación fue el análisis – síntesis. El
análisis porque permitió analizar el comportamiento de cada parte de la variable
desempeño laboral. “La síntesis es la operación inversa, que establece
mentalmente la unión o combinación de las partes previamente analizadas y
32
posibilita descubrir relaciones y características generales entre los elementos de
la realidad” (Rodríguez y Pérez 2017, p.182).
3.5. Diseño
El diseño de la investigación fue la no experimental ya que permitió observar la
variable desempeño laboral tal como se presenta en el contexto, es transversal
porque se recolecto los datos en un solo momento y en un tiempo indicado, Así
mismo es descriptivo puesto que describe las características de las dimensiones
de la variable desempeño laboral (Agudelo, 2008, p.39)
3.6. Población y muestra
3.6.1. Población
La población que servirá de objetos de estudio estará constituida por 179
trabajadores del Centro de Salud de Chilca Tamayo (1999) refiere que “la
población en un conjunto de fenómenos donde se estudiará, asimismo integra el
total de unidades de estudio donde posee una particularidad común que estudia y
da inicio a la información del estudio” (p.176).
3.6.2. Unidad de análisis
La unidad de análisis está conformada por el personal asistencial del Centro de
Salud de Chilca, como son los Médicos, enfermeras, técnico en enfermería,
tecnólogos médicos y personal administrativo que laboran en las diferentes áreas
de dicho establecimiento.
3.6.3. Muestra
La población objeto de esta investigación está conformada por los 60
trabajadores del Centro de Salud de Chilca. Según Arias, F. (2012) la muestra es
33
un subgrupo de la población, y para seleccionar una muestra deben delimitarse
las características de la población (p.83).
n = z˄2 (p*q) N = 60
e˄ 2+ (e˄ 2(p*q)
n = tamaño de la muestra
z = Nivel de confianza deseado (95%)
p = Proporción de la población sin la característica deseada de éxito (50%)
q = Proporción de la población sin la característica deseada de fracaso (50%)
e = Nivel de error dispuesto a cometer (3%)
N = Tamaño de la población (45)
3.6. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos
3.6.1. Técnica
El presente estudio utilizo la técnica de la encuesta porque permitió recopilar la
información. Según Arias (2012) define a la encuesta como “una técnica que
pretende obtener información de un grupo o muestra de sujetos en relación al tema
de investigación (p.72)
3.6.2. Instrumento
El instrumento que se aplicó en la investigación fue la versión de Milkovich y
Boudreau (2017).
Ficha Técnica
Nombre Escala: Desempeño laboral
Autores : Milkovich y Boudreau
Origen : Perú
34
Año : 2017
Objetivo : Evaluar el nivel de desempeño laboral en colaboradores del
centro de salud.
Administración: Puede ser utilizado a nivel colectivo o individual
dependiendo el uso del instrumento.
Duración : La duración es de 5 a 10 minutos máxima.
Ámbitos de aplicación: Clínico y organizacionales
Cantidad de dimensiones: 3 dimensiones
Número de ítems: 27 reactivos
Tipo de escala: Escala Likert
Opciones de respuesta: Nunca, casi nunca, algunas veces, casi siempre,
siempre
3.6.3. Confiabilidad del instrumento
Para la confiabilidad del constructo se utilizó la técnica estadística de Alfa
de Cronbach.
Tabla 1
Fiabilidad del instrumento
Estadísticos de fiabilidad
Cronbach's Alpha de Numero
Alpha Cronbach's de Ítems
basado en
ítems
,993 27
35
Nota. Se obtiene un alfa de Cronbach de 0.993
Interpretación: El alfa de Cron Bach oscila entre el 0 y 1. Teniendo que cuando más
Desempeño laboral Bajo Regular Alto
Eficiencia en el Trabajo 29-41 42-55 53-55
Gestión de recursos 16-24 24-27 27-30
Trabajo en equipo 24-32 32-38 38-40
cercano sea a 1 el resultado los ítems serán más coherentes entre sí. Al obtener un alfa
de Cronbach de 0.993 podemos deducir que las preguntas o ítems que hemos
considerado tienen relación además que son consistentes entre sí (Soler & Soler, 2012).
3.6.4. Escala de calificación y puntuación:
Para el análisis de datos se ha utilizado el programa IBM SPSS y la herramienta
de escalas de Likert. La escala para medición de desempeño está dada por los
autores Sherman y Chudren (2005), luego de una evaluación determina que en el
desempeño laboral se puede representar gráficamente en:
BAJO REGULAR ALTO
El baremo se construyó en base a una distribución uniforme de probabilidad
constante entre las 3 categorías de medición
Tabla 2
Baremos de puntuación
36
Técnica de procesamiento de datos
Para el procesamiento de datos se utilizó el programa estadístico SPSS v. 26, la técnica
aplicada para el procesamiento de los datos y se respectivo proceso de organización de
los datos obtenidos se realizó con la estadística descriptiva.
Capitulo IV
Resultados y Discusión
4.1. Análisis descriptivo
Los resultados de las dimensiones consideradas en el estudio se detallan a
continuación.
4.1.1. Dimensión eficiencia en el trabajo
Tabla 3
37
Eficiencia en el Trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
Bajo 18 30,0 30,0
Regular 42 70,0 100,0
Total 60 100,0
Gráfico 1
En la tabla 3 y figura 1 sobre eficiencia en trabajo el 70% refiere que la atención
que brindaron a los pacientes contagiados con la COVID 19, fue regular,
seguido por el 30% de trabajadores que afirma haber tenido un nivel bajo en
cuanto a la eficiencia de trabajo en su área, no sé cumplió con los plazos
establecidos para entrega de resultados, el cumplimiento de sus tareas fue
regular porque no tenían claro que labores deberían desempeñar y otros tenían
una escasa disposición para la realización de las tareas.
4.1.2. Dimensión gestión de recursos
Tabla 4
Gestión de recursos
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Acumulado
Bajo 35 58,3 58,3
Regular 10 16,7 75,0
38
Alto 15 25,0 100,0
Total 60 100,0
Gráfico 2
En la tabla 4 y figura 2 en la dimensión gestión de recursos, los trabajadores en
un 58% refieren que era bajo, mientras que el 25% afirma un alto, el 16%
contesta que fue regular, en general el mayor porcentaje recae en que los
trabajadores no cuentan con insumos médicos para tratar a los pacientes, los
equipos de protección que les dieron fueron de baja calidad que no fue una
barrera de protección porque muchos de ellos terminaron contagiados con la
COVID 19, los cuartos de hospitalización no fueron los adecuados porque no
contaron con camas UCI implementadas para la atención.
4.1.3. Dimensión trabajo en equipo
Tabla 5
Trabajo en equipo
39
Porcentaj Porcentaje
Frecuencia e Acumulado
Bajo 26 43,3 43,3
Regular 10 16,7 60,0
Alto 24 40,0 100,0
Total 60 100,0
Gráfico 3
En la tabla 5 y figura 3 en la dimensión trabajo en equipo el 43% afirma tener un bajo
nivel, mientras que el 40% afirma tener un alto nivel y el 16% se encuentra en el nivel
regular, de esto se infiere que un gran porcentaje de trabajadores afirmo, que en el
centro de salud no existe un clima laboral positivo, las relaciones interpersonales son
inadecuadas por ende no hay un trabajo en equipo, se evidencia situaciones conflictivas
al interior del equipo de trabajo, no informa de manera oportuna a los supervisores
sobre algunos cambios que los afectan, tampoco valoran y respetan las ideas de todo el
equipo de trabajo.
4.2. Discusión de Resultados
40
El desempeño laboral se mide por la eficiencia, la gestión de los recursos y el
trabajo en equipo que realizan los trabajadores en un determinado puesto. El tiempo
que permanece en la organización hace que el trabajador se comprometa a cumplir
estas funciones para lograr un buen desempeño.
HE1: El desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en trabajadores del Centro
de Salud de Chilca, fue regular por la poca capacidad de atención a los pacientes,
demora en los resultados de las pruebas covid-19, mal trato al paciente, no
brindaron información oportuna del estado de salud del paciente, desorganización
en cuanto al cumplimiento de funciones y responsabilidades.
El 70% de trabajadores contestaron que la atención frente a su puesto laboral fue
deficiente, porque los pacientes con COVID-19, murieron en las puertas de
emergencia al esperar una cita, el personal no sabía los procedimientos para la
atención inmediata de los casos, muchos de ellos tuvieron que pagar por obtener
una cita con el personal de salud, aquellos que lograron su atención simplemente
recibieron una receta con medicamentos básicos que no ayudo a su recuperación
caso contrario su situación se agravo, por lo que sus familiares tuvieron que
intérnalos en establecimientos de salud privado. Según la Defensoría del Pueblo
(2020), denuncio que existe mucho maltrato al paciente que presenta síntomas de
fiebre y tos, esperan sus turnos y no son atendidos a tiempo, muchos de ellos llegan
a fallecer en emergencia del hospital por falta de atención. Según los resultados
obtenidos por Llerena & Sánchez (2020). se evidencio que hubo irresponsabilidad
frente al ejercicio de su trabajo, según Pérez (2020) la pandemia acentuó los
dilemas éticos en el cumplimiento de sus funciones con responsabilidad en la
atención de los pacientes, el desbalance que se dio entre la oferta y la demanda de
los servicios que se brindó ante LA COVID-19, el incremento vertiginosos de los
41
pacientes infectados con el virus, además el estado crítico en lo que se encontraban,
el dilema del personal al decidir entre que paciente debe ser atendido o priorizar
ante la escasez de los recursos. En los resultados del estudio de Kohen (2020)
encontró que las manifestaciones de violencia laboral al no saber cómo desarrollar
los procedimientos ante la atención de casos COVID-19, esto se acentuó en
trabajadores que se encontraron en servicios de alto riesgo, que son los que más
estuvieron expuestos al contagio y a situaciones conflictivas por hacer cumplir la
normas frente a la atención de la población considerada como casos sospechosos de
COVID-19, El nivel de violencia alcanzo a los familiares quienes se mostraron
agresivos por no saber la situación de salud de sus familiares, el cual no fueron
atendidos por la recargada labor en la atención medica de los pacientes.
Evidenciándose que muchos trabajadores no mostraron predisposición por
colaborar en actividades extraordinarias a su función, tampoco hubo aporte de ideas
para mejorar los procesos de atención, las deficiencias en el uso de tecnologías
dificulto aún más el desarrollo del trabajo. Según Inga y Arosquipa (2019) En la
situación de emergencia sanitaria la falta de actualización del personal en el manejo
de tecnologías para dar respuesta a la emergencia en los establecimientos de salud y
la deficiente infraestructura, así como el bajo acceso a los servicios para la atención
de salud, hicieron que la situación se agravara. Del mismo modo Manky, Et al
(2021). Afirma que esto da cuenta del nivel de precariedad enfrentado ante la poca
capacidad de los profesionales para la atención de casos COVID-19 no solamente
de los empleadores, sino del Estado para asegurar sistemas de capacitación más
eficiente en medio de la crisis sanitaria. Según la teoría de Maslow, el nivel más
alto implica la autorrealización personal que laboralmente supone la posibilidad de
utilizar plenamente las habilidades capacidades y creatividad en el desempeño de
42
sus labores, el trabajador cuanto mejor se sienta capacitado y preparado para
optimizar el trabajo sentirá una autorrealización plena caso contrario si no se ofrece
oportunidades de autorrealización el trabajador se sentirá desmotivado y con poco
compromiso laboral. Según la teoría La teoría de los dos factores de Herzberg, se
debe propiciar en el trabajador sentimientos de realización personal,
reconocimiento profesional, todo esto se verá expresado en su desempeño laboral
en la realización de tareas y actividades que ofrecen desafío y tienen significado en
el trabajo. Si estos elementos no son reconocidos en la organización crean
insatisfacción, las actividades que desarrolla en su puesto laboral se vuelven
precarios provocan ausentismo hasta el abandono del puesto laboral. en el modelo
de gestión organizacional de Michigan refiere que los trabajadores deben ser
considerados como un activo más de la organización, por lo que se incrementar la
eficiencia de cada uno de ellos en la organización, enfocarse en sus necesidades y el
modo en que pueden ser usados para conseguir los objetivos organizacionales. Por
lo expuesto se comprueba la hipótesis 1.
HE2: La gestión de recursos en el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19
en trabajadores del Centro de Salud de Chilca, fue bajo en cuanto a los equipos de
protección que fueron inadecuados, carencia de insumos médicos, escasos
medicamentos para la atención, recursos tecnológicos y los equipos de respuesta
rápida como son las camas UCI. Con número muy reducido que no abastecía para
atender a los pacientes.
Según los resultados obtenidos el 70% refiere que no contaron con equipos de
trabajo y de protección para realizar su trabajo, esto se sustentaría en la
investigación realizada por Giusseppe, et al. (2021) en su investigación encontró
que el personal de salud durante la pandemia de la COVID 19, vio disminuido la
43
dotación de equipos de protección personal e insumos para la atención de pacientes
como son la faltan equipos de bioseguridad para el personal, camas UCI,
ventiladores mecánicos, oxígeno, pruebas anti genas para descarte de la COVID 19,
el personal compro en muchos de los casos su propio equipo de protección personal
y otros al no contar con los medios tuvieron que reutilizar sus equipos de
protección, esto incremento el riesgo de contraer el virus. En otros estudios
realizado por Huidobro (2020). Una de los reclamos permanente en el caso de la
salud pública en tiempos de la Covid-19, era la carencia de recursos materiales y
humanos que dificulto el desempeño laboral. Además, la OMS (2020) exhorto
sobre el uso de medidas de protección obligando a los estados hacerse responsables
sobre “la protección de los profesionales de primera línea es fundamental, y los
insumos de bioseguridad como: mascarillas médicas, mascarillas auto filtrantes,
guantes, batas y protección ocular, deben destinarse prioritariamente a aquellos que
atienden a los enfermos de COVID-19”. En el estudio de Espín (2020), refiere que
los equipos que dotaban al personal de salud eran de baja calidad y los insumos
también, estas no generaban la seguridad suficiente, durante la atención a pacientes
COVID-19, otro de los aspectos que dificulto fue la disponibilidad de insumos,
donde el material de protección escaseaba totalmente, obligando a racionarlos,
generando caos entre el personal por el temor a contagiarse. Según el estudio de
Pacheco, et al. (2021) en Perú algunos profesionales utilizaron mecanismos
operativos que les sirvió para beneficiarse de manera particular hecho que origino
que algunos establecimientos de salud se encontraron desabastecido afectando la
salud y vida de las personas. Según el enfoque de derechos Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo LEY Nº 29783. “El empleador proporciona a sus trabajadores
equipos de protección personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos
44
específicos presentes en el desempeño de sus funciones, cuando no se puedan
eliminar en su origen los riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la salud
este verifica el uso efectivo de los mismos”. Caso contrario se evidencio con la
pandemia que los profesionales de salud no contaron con equipos ni la
indumentaria Por lo expuesto se acepta la hipótesis 2.
HE3: El trabajo en equipo en el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19
en trabajadores del Centro de Salud de Chilca fue bajo por que los trabajadores no
mostraron estrategias, no cumplieron los procedimientos, con baja capacidad
resolutiva, escaso trabajo multidisciplinario para cumplir el objetivo común de la
organización
El 43% afirmó no hubo trabajo en equipo manifestando disconformidades frente a
sus compañeros de trabajo, las relaciones de coordinación no se dieron por la
excesiva demanda de casos COVID-19. No mostraron estrategias para mejorar la
atención porque no estuvieron preparados para atención oportuna en el estudio de
Pérez (2020) la pandemia género en el profesional de salud una conducta
individualista y discriminatoria que no supieron redefinir sus competencias para
generar un trabajo en equipo. En la misma línea Atoche (2011) afirma que el
manejo del personal con un estilo de liderazgo autoritario agravo la situación
porque genero conflictos entre los profesionales de salud dejando de lado el trabajo
multidisciplinario para prestar un servicio de calidad. Existió una baja capacidad
resolutiva porque llegaron a desentender a los pacientes, generando ausentismo
laboral o abandono en su puesto de trabajo. Cruz (2021), si los profesionales tienen
la consigna de realizar un trabajo que involucre la participación de diferentes
profesionales que buscan un objetivo común, la pandemia hizo que los riesgos de
contagio y la gravedad que la enfermedad que desencadenaba en muerte hizo que el
45
personal mostrara una inseguridad para trabajar en equipo. Según el enfoque
interaccionista el comportamiento y la actitud del individuo son la consecuencia de
una acción mutua de factores que se dan en el trabajo para tener una buena
predisposición para el trabajo. Por lo expuesto se acepta la hipótesis 3.
HG: El desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en trabajadores del centro
de Salud de Chilca fue deficiente en la atención de los pacientes, no se articuló el
trabajo en equipo, no se gestionó eficientemente los recursos
Según los resultados refieren que el desempeño laboral de los trabajadores fue
deficiente, porque el trabajo en el cumplimiento objetivos exigidos no fueron
atendidos, no demostraron iniciativa en la atención de los pacientes, muchos de los
pacientes rogaban por una atención oportuna, los plazos para la entrega de
resultados de la COVID-19, tuvo mucha demora y no se entregaba en los plazos
establecidos, por la alarmante situación en que se presentó la crisis sanitaria
muchos de los profesionales de salud no se encontraban capacitados para atención
de casos. algunos percibieron que no realizaron sus actividades de manera eficiente,
no supieron manejar situaciones conflictivas, no asumieron responsabilidad frente a
la atención de casos graves que se reportaba en su área de trabajo. el compromiso
que presentaban frente a la atención de casos era escaso, porque no colaboraron en
la mejora de los procesos en el trabajo, con una escasa disposición en la realización
de sus labores. En la dimensión trabajo en equipo afirmaron tener una baja
participación por lo que se infiere que, en el centro de salud no hubo un trabajo en
equipo. En el estudio de Coronel y Bustamante (2018) afirma que el desempeño de
los trabajadores de salud fue bajo, esto se agudizo en los servicios de emergencia.
Al respecto Salas et al. (2012 ) refiere que en el sector salud se debe velar por el
desempeño laboral de los trabajadores para que puedan brindar un servicio de
46
calidad en la atencion de salud, adoptar medidas para la capacitacion profesional
para mejorar sus competencias profesionales. Al respecto Manky, Et al (2021).
Encuentra en su estudio que los trabajadores tuvieron en el contexto de la
pandemia, muchas restricciones que afectaron su desempeño laboral en diferentes
actuaciones en el sector salud. De acuerdo a Cruz, L. (2021) los riesgos de
contagio, el agravamiento de la enfermedad que desencadenaba en la muerte hizo
que el personal mostrara bajo su intervención multidisciplinaria por la inseguridad
percibida. Latorre (2011) en el contexto de la pandemia se evidencio una deficiente
gestión del recurso el cual se reflejaba en el desempeño laboral de los trabajadores
dentro de las instituciones de salud. Según el modelo de la administración de los
recursos humanos (Capelli y Singh, 1992). las organizaciones en los diferentes
contextos desarrollan diferentes sistemas de gestión en función a la estrategia que
adopte cada organización para estimular a los trabajadores a un desempeño laboral
eficiente, basado en el compromiso y la atención de calidad. En la Teoría del déficit
del autocuidado sustenta que el autocuidado es propio del individuo en sus diversos
comportamientos su función es preservar su salud y se debe tomar en cuenta en
cuenta las patologías para ser conscientes de tomar medidas eficaces que permitan
minimizar dichos efectos (Benavides & García, 2009). Al respecto la Teoría de
riesgo - Causalidad Múltiple, sustenta que existe numerosos factores, que
contribuyen a la aparición de múltiples riesgos, estas deben consignar una calidad
de protección para evitar estos procedimientos inseguros (Salvatierra et al. 2021)
47
CONCLUSIONES
Se determinó que el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en trabajadores del
Centro de Salud de Chilca fue regular porque el personal de salud no contaba con
equipos ni protección para realizar su trabajo, no contaron con insumos como es el
oxígeno, no realizaron pruebas de descarte de la COVID-19, los equipos como es el
ventilador fueron escasos que no permitieron brindar una atención de calidad.
La gestión de recursos en el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en
trabajadores del Centro de Salud de Chilca, fue bajo, respecto a los insumos médicos,
medicamentos, recursos tecnológicos, equipos de protección y los equipos de respuesta
rápida como son las camas UCI.
No hubo un trabajo en equipo en el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en
trabajadores del Centro de Salud de Chilca. por los elevados casos que se presentaron el
desconocimiento sobre los procedimientos de atención crearon tensión y situaciones
conflictivas que no permitieron realizar un trabajo en equipo
El desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en trabajadores del centro de Salud
de Chilca fue bajo por la desorganización en cuanto al cumplimiento de funciones y
responsabilidades, el mal trato que se le dio a los pacientes, no se contó con equipos de
protección que ayudaran a protegerse del virus muchos de ellos llegaron a contagiarse
por la mala calidad de los equipos, no contaron con una habitación hospitalaria
implementada para casos de emergencia como UCI, no siguieron los procedimientos
establecidos en la atención del paciente porque no se articuló el trabajo en equipo.
48
RECOMENDACIONES
Se debe desarrollar políticas de mejora en el desempeño laboral del personal de salud
para enfrentar situaciones de crisis sanitaria.
Se debe dotar de equipamiento e insumos a los centros de salud para permitir una
atención de calidad a los usuarios
Desarrollar investigaciones que permitan conocer las dimensiones que limitan al
personal de salud a tener un buen desempeño laboral frente a la atención de los
pacientes.
Se debe realizar evaluaciones permanentes sobre el desempeño laboral de personal de
salud que permita una actualización permanente y la autorrealización en su área de
trabajo
49
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54
ANEXOS
55
Matriz de Consistencia
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS GENERAL METOLOGIA
El desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en trabajadores del

¿Cómo es el desempeño laboral en tiempos de Conocer el desempeño laboral en tiempos de
centro de Salud de Chilca fue deficiente en la atención de los pacientes,
COVID-19 en trabajadores del centro de COVID-19 en trabajadores del centro de Salud TIPO
Salud de Chilca, 2020? de Chilca. no se articuló el trabajo en equipo, no se gestionó eficientemente los
recursos Básica
PROBLEMA ESPECIFICO OBJETIVO ESPECIFICO HIPOTESIS ESPECIFICA NIVEL
¿Cómo fue la eficiencia del trabajo en el Determinar la eficiencia del trabajo en el La eficiencia en el trabajo en el desempeño laboral en tiempos de la Descriptivo
desempeño laboral en tiempos de COVID-19 en desempeño laboral en tiempos de COVID-19 en COVID-19 en trabajadores del Centro de Salud de Chilca, fue regular
trabajadores del Centro de Salud de Chilca. por la poca capacidad de atención a los pacientes , demora en los MÉTODO
trabajadores del Centro de Salud de Chilca,
resultados de las pruebas covid-19, mal trato al paciente, no brindaron
2020? información del estado de salud del paciente oportunamente, Análisis – síntesis
desorganización en cuanto al cumplimiento de funciones y
DISEÑO
responsabilidades.
no experimental
¿Cómo fue la gestión de recursos en el Determinar cómo fue la gestión de recursos en el El desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en trabajadores del
desempeño laboral en tiempos de la COVID- desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 Centro de Salud de Chilca, 2020 fue bajo en cuanto a la gestión de
POBLACIÓN Y MUESTRA
en trabajadores del Centro de Salud de Chilca, recursos, respecto a los insumos médicos, medicamentos, recursos
19 en trabajadores del Centro de Salud de tecnológicos, equipos de protección y los equipos de respuesta rápida
2020 POBLACIÓN
Chilca, 2020? como son las camas UCI.
179 trabajadores del Centro de Salud
Determinar cómo fue el trabajo en equipo en el El trabajo en equipo en el desempeño laboral en tiempos de la COVID- Chilca
¿Cómo fue el trabajo en equipo en el desempeño desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en 19 en trabajadores del Centro de Salud de Chilca, 2020, fue bajo por que
laboral en tiempos de la COVID-19 en trabajadores del Centro de Salud de Chilca. los trabajadores no mostraron estrategias, para un procedimiento MUESTRA
trabajadores del Centro de Salud de Chilca, 2020? adecuado, con baja capacidad resolutiva, escaso trabajo
multidisciplinario no estuvo preparados para cumplir el objetivo común Conformado por 60 trabajadores del
de la organización. Centro de Salud de Chilca.
56
Cuadro de Operacionalización de Variables “Desempeño Laboral en tiempos de COVID-19 en Trabajadores del Centro de Salud de
Chilca, Junín “
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

ITEMS
Definición Conceptual
Desempeño Laboral Eficiencia en el trabajo: 1-13
El desempeño laboral se refiere al Eficiencia:
trabajo que desarrolla el empleado en Atención oportuna
la organización, en su Se refiere al hecho que un empleado
desenvolvimiento y rol en acciones Eficiencia en el El trato al paciente
entregue a tiempo su trabajo, un trato justo
observables, se puede medir en e información oportuna, cumpliendo las trabajo:
función a la eficiencia en el trabajo, la funciones de la organización, para que el Información oportuna
gestión de recursos y el trabajo en cliente se encuentre satisfecho con el
equipo (Ferreira, 2016) resultado. Funciones
(Nunes, 2016)
Gestión de recursos:
Gestión de Asignar 14- 18
La gestión de recursos es el proceso de
programar, asignar y planificar los recursos recursos
Programación
y actividades de los integrantes de la
organización. (González, 2015)
Recursos
Trabajo en equipo:
Actividades
El trabajo en equipo: Son las estrategias,
procedimientos que utiliza los trabajadores Trabajo en 19-27
para lograr las metas propuestas en una
organización, un grupo organizado puede equipo Estrategias
aportar desde su experiencia, trabaja en Procedimientos
equipo multidisciplinario orientados al Metodologías
cumplimiento de un objetivo común. Objetivo común
(Colombo, 2003)
57
58
CUESTIONARIO - TRABAJADOR
Estimado colaborador: La presente encuesta es realizada por las Srtas. Bachilleres

Rafael Vidal Lizbeth Nataly y Saenz Huachos Leydy Angela, con fines académicos para
optar por el grado de Licenciadas en Trabajo social. La información brindada, nos
ayudará a conocer cuál es el desempeño laboral en tiempos de la COVID 19 en
trabajadores del centro de salud de Chilca, por lo que su participación ayudará a
desarrollar exitosamente esta investigación.
INFORMACIÓN DEL ENCUESTADO
Área de Trabajo: ____________sexo: ____
Fecha de ingreso a la Empresa: _________________________Edad: ___
INSTRUCCIONES: Lea detenidamente cada enunciado que se encuentra

continuación, luego marque con una “X” aquella que considere sea la adecuada a su
parecer.
ESCALA
Totalmente En desacuerdo moderado De acuerdo Completamente

desacuerdo de acuerdo
1 2 3 4 5
Nº EFICIENCIA EN EL TRABAJO 1 2 3 4 5
Va más allá de los requisitos exigidos para obtener un

1 resultado mejor, evaluando periódicamente la exactitud con
que realiza sus tareas.
Establece un orden eficiente en las diferentes
2 actividades de trabajo y los recursos que se utilizan que haga
posible alcanzar objetivos y grandes resultados.
3 Realiza un trabajo ordenado.
4 Realiza su trabajo en el tiempo establecido
5 Realiza sus actividades sin errores.
Cumple con los objetivos de trabajo, demostrando
6
iniciativa en la realización de actividades.
7 Puede trabajar independientemente
8 Se muestra atento al cambio, implementando nuevas

estrategias a la hora de trabajar.
9 Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.
59
10 Tiene nuevas ideas y muestra originalidad a la hora de
enfrentar o manejar situaciones de trabajo
Demuestra interés por acceder a instancias de actualización de
11
conocimientos.
12 Demuestra autonomía y resuelve oportunamente

imprevistos al interior del trabajo.
13 Es eficaz al afrontar situaciones y problemas

frecuentes.
GESTION DE RECURSOS
14 Conoce la misión y visión del centro de salud
15 Colabora con actividades extraordinarias a su función

en el establecimiento.
16 Aporta ideas para mejorar procesos de trabajo dentro

del establecimiento.
Colabora con la implementación y utilización de
17 tecnologías para optimizar procesos de trabajo dentro del
trabajo.
Asume con agrado y demuestra buena disposición en
18 la realización del trabajo y tareas encomendadas por sus
superiores.
TRABAJO EN EQUIPO
Promueve un clima laboral positiva, propiciando
19
adecuadas relaciones interpersonales y trabajo en equipo
Considera y apoya a los otro sin considerar raza, sexo, edad,
20
religión, etc.
21 Resuelve de manera eficiente dificultades o

situaciones conflictivas al interior del equipo de trabajo.
22 Informa y consulta oportunamente a los supervisores

sobre algunos cambios que los afectan
23 Responde de manera clara y oportuna dudas de sus

compañeros
24 Valora y respeta las ideas de todo el equipo de trabajo.
25 Demuestra respeto a sus supervisores
26 Demuestra respeto a sus compañeros de trabajo
27 Demuestra respeto a compañeros de trabajos nuevos
60

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*UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ”

FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL

Desempeño Laboral en tiempos de COVID-19 en Trabajadores del

Bach. Rafael Vidal Lizbeth Nataly

Para optar el título profesional de Licenciada en Trabajo Social

Dedico a mis padres y hermanos

El propósito del estudio fue conocer el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19

en trabajadores del centro de Salud de Chilca, La metodología de investigación que se

utilizó en el estudio fue de tipo básico, de nivel descriptivo, con un enfoque

el análisis y síntesis, el diseño fue no experimental, la población estuvo constituido por

el instrumento de desempeño laboral, mide tres dimensiones con 31 reactivos y cinco

opciones de respuesta, para la confiabilidad del constructo del instrumento se realizó

que el instrumento es confiable para su aplicación. Los resultados obtenidos son en la

dimensión eficiencia en el trabajo el 70% refiere tener deficiencias en la atención a los

ineficiente, el trabajo en equipo el 43% afirma que no se dio un trabajo en equipo.

Conclusiones; El desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en trabajadores del

la gestión de recursos fue lo adecuado no contaron con equipos de protección,

tecnológicos y de respuesta rápida como camas UCI, no trabajaron en equipo porque

hubo situaciones conflictivas.

Palabras Clave: Desempeño laboral, calidad de trabajo, responsabilidad, compromiso,

resource management dimension 58% reported that it was inefficient, teamwork

Keywords: Work performance, quality of work, responsibility, commitment,

La situación coyuntural que se presentó por la COVID-19, genero cambios en las

organizaciones sobre todo aquellas que se encontraban en el sector salud, quienes

tuvieron la difícil tarea de estar en la primera línea luchando contra el coronavirus,

haciendo que el desempeño del sistema de salud dependieran exclusivamente de sus

trabajadores, entendiéndose al desempeño laboral como el valor que se espera aportar a

la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo

en un período de tiempo, desarrollando estas conductas en uno mismo o a nivel de

grupo en diferentes tiempos (Palaci, 2005).

Estudios demuestran que el desempeño laboral en el personal de salud jugo un rol

fundamental en la asistencia en salud a la población usuaria al tratar

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altos niveles de compromiso y que influyan en las actitudes y comportamientos del

personal, y por ende en su desempeño laboral (Ortiz, et al, 202).

Es fundamental conocer el compromiso laboral de los trabajadores sobre todo en una

situación de pandemia por la complejidad en el ejercicio de sus funciones que afectaron

El propósito del estudio fue conocer el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19

permitieron medir el desempeño de los trabajadores en cuanto a La calidad del trabajo,

responsabilidad, compromiso organizacional y trabajo en equipo. Por ello se ha

nivel de responsabilidad, el compromiso organizacional, determinar cómo es el trabajo

en equipo en el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en trabajadores del

Centro de Salud de Chilca.

La hipótesis planteada fue; el desempeño laboral en tiempos de la COVID-19 en

trabajo, escaza responsabilidad y compromiso en cumplir sus funciones, deficiente

oportuna de los pacientes, desconocían los protocolos de atención y tratamiento. La

responsabilidad tuvo debilidades en el desempeño laboral ya que delegaban

responsabilidades en cuanto a la atención del paciente a otros establecimientos de salud

para afrontar esa situación. El compromiso organizacional en el desempeño laboral

de atención en la organización. El trabajo en equipo en el desempeño laboral se

eficiente las atenciones.

Al respecto se tiene los resultados de tal autor que indica ……..

La investigación se ha estructurado por capítulos.

En el capítulo 1 comprende el planteamiento del problema de estudio donde se describe

científico considerando el problema general y especifico, además de considerar el

En antecedentes se ha abarcado el estudio de nivel internacional , nacional y local

consideró investigaciones que permitieron profundizar el estudio del desempeño laboral,

autocuidado, la teoría de riesgo de causalidad múltiple, teoría de la jerarquía de las