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    Gestión de Personas Capítulo 8 PDF

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    OVIDIO DIONICIO RAMIREZ
    Este documento habla sobre la gestión de personas en las empresas. Explica que la gestión de personas incluye técnicas para asegurar que los empleados se involucren en su trabajo y encuentren las mejores condiciones posibles. Luego describe los cuatro procesos básicos de la función de recursos humanos: obtención, desarrollo, gestión del desempeño y retención de personas. Finalmente, detalla algunos temas clave como la planeación de la mano de obra, el reclutamiento, la selección, la capacitación y

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    Gestión de Personas Capítulo 8 PDF

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    OVIDIO DIONICIO RAMIREZ
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    Este documento habla sobre la gestión de personas en las empresas. Explica que la gestión de personas incluye técnicas para asegurar que los empleados se involucren en su trabajo y encuentren las mejores condiciones posibles. Luego describe los cuatro procesos básicos de la función de recursos humanos: obtención, desarrollo, gestión del desempeño y retención de personas. Finalmente, detalla algunos temas clave como la planeación de la mano de obra, el reclutamiento, la selección, la capacitación y

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    Gestión de Personas Capítulo 8 PDF

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    OVIDIO DIONICIO RAMIREZ
    Este documento habla sobre la gestión de personas en las empresas. Explica que la gestión de personas incluye técnicas para asegurar que los empleados se involucren en su trabajo y encuentren las mejores condiciones posibles. Luego describe los cuatro procesos básicos de la función de recursos humanos: obtención, desarrollo, gestión del desempeño y retención de personas. Finalmente, detalla algunos temas clave como la planeación de la mano de obra, el reclutamiento, la selección, la capacitación y

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    GESTIÓN DE PERSONAS

    Capítulo 8
    Libro: Administración para
    Emprendedores
    Antonio Cesar Amaru Maximiano
    DEFINICIÓN

    Es un conjunto de habilidades, técnicas y


    métodos para asegurar que los empleados de
    una empresa se involucren en su actividad y
    encuentren las mejores condiciones posibles
    para desempeñar su función dentro de esa
    organización.
    Recursos Humanos
    Visión Panorámica
    Procesos Básicos de la Función de
    Recursos Humanos
    1. Obtención de Personas

    2. Desarrollo de Personas

    3. Gestión del Desempeño de las Personas

    4. Retención de Personas
    Procesos Básicos de la Función
    de Recursos Humanos

    1. Obtención de Personas
    Se utiliza para proporcionar personal nuevo
    que asegure la continuidad de las
    operaciones de la organización, comprende:
    Planeación de la mano de obra,
    Investigación de mercado, Reclutamiento,
    Selección y Contratación de personas.
    Procesos Básicos de la Función
    de Recursos Humanos

    2. Desarrollo de Personas
    Promueve la adquisición o aumento de
    competencias, comprende actividades y
    programas de capacitación, desarrollo de
    carrera y comunicación.
    Procesos Básicos de la Función
    de Recursos Humanos

    3. Gestión del Desempeño de las


    Personas
    En este apartado es cuando se toma en
    consideración las remuneraciones,
    recompensas, beneficios, servicios sociales,
    administración de la disciplina, higiene,
    seguridad y calidad de vida en el trabajo.
    Procesos Básicos de la Función
    de Recursos Humanos

    4. Retención de Personas
    Involucra promover la motivación y
    satisfacción de las personas mediante la
    atención a las necesidades e intereses
    individuales y colectivos, así como la
    creación de condiciones ambientales y
    psicológicas favorables para el desarrollo de
    las actividades del personal.
    Cargos
    Es un conjunto de responsabilidades y tareas,
    también llamadas funciones, que un colaborador
    o funcionario llamado ocupante del cargo debe
    desempeñar o ejecutar. La definición del cargo
    sirve para informar al ocupante sobre el
    desempeño que se espera de él, reclutar nuevos
    colaboradores o funcionarios, definir las
    competencias necesarias para el desempeño
    satisfactorio de las responsabilidades del
    ocupante y definir los objetivos y evaluar el
    desempeño.
    Gestión por Competencias

    Las competencias son el comportamiento que


    el ocupante del cargo debe tener y se
    describen como acciones a observar que
    expresan las habilidades, conocimientos,
    actitudes, experiencias y otros atributos, así
    como las emociones que el cargo exige para
    un desempeño superior.
    Ejemplo:

    Competencias que deben tener los candidatos


    a aprendices de gerencia:

    “Buscamos personas con una pasión por el


    crecimiento, que sean emprendedoras, innovadoras,
    que busquen e incentiven cambios, con una visión a
    futuro y comprometidas con el trabajo en equipo”.
    ¿Cómo identificar las
    competencias?
    1. Describir conocimientos y habilidades que debe poseer el colaborador
    o funcionario (Ejemplo: Debe atender a los clientes con rapidez y
    cortesía).
    2. Identificar una secuencia de las tareas que el ocupante debe
    desempeñar.
    3. Observar la manera en que trabajan los colaboradores que ya se
    tienen en la empresa.
    4. Preste atención a los colaboradores de otras empresas, en especial
    cuando usted es cliente.
    5. Posibilidad de entrevistar a sus funcionarios, pedirles que respondan
    un cuestionario.
    6. Consulte a los clientes y pregúnteles como se les atiende.
    7. Utilice la técnica de “Mi tipo inolvidable” Mejor / Peor
    8. Examine de forma crítica la descripción de cada puesto en la empresa.
    ¿Cómo especificar las
    competencias?
    A principios de la década de 1990 el Ministerio de Trabajo de EEUU realizó
    estudio de competencias necesarias en el mercado de trabajo, ofrece un
    ejemplo de competencias genéricas a partir del año 2000:

    1. Sabe identificar, organizar, planear y asignar recursos.


    2. Participa como miembro de un equipo y contribuye con el esfuerzo
    colectivo.
    3. Enseña nuevas habilidades a los colegas.
    4. Ejerce el liderazgo de forma responsable: comunica ideas para
    justificar su postura y convence a los colegas; también desafía los
    procedimientos y las políticas existentes.
    5. Adquiere, evalúa, organiza, mantiene, interpreta y transfiere
    información.
    6. Demuestra comprensión de los sistemas.
    7. Mejora y diseña sistemas para mejorar el desempeño.
    Ejemplo de Descripción de Cargo por Competencia
    de un Supervisor de Producción Empresa
    Estadounidense del Ramo Automovilístico
    Ejemplo de Descripción de Cargo por Competencia
    de un Supervisor de Producción Empresa
    Estadounidense del Ramo Automovilístico
    Planeación de la Mano de Obra
    Es el proceso de analizar y atender las
    necesidades de recursos humanos de la
    empresa para saber cuántas personas serán
    necesarias y asegurar la obtención y empleo de
    personas para que la empresa pueda alcanzar
    sus objetivos.
    Se debe tomar en consideración las siguientes
    variables:
    1. Número de turnos.
    2. Previsión para emergencias (despidos, ausentismo, aumento del
    volumen de operaciones).
    3. Organigrama de la empresa.
    Esquema de un Plan de Mano
    de Obra
    Proceso Básico de Planeación
    de la Mano de Obra
    Oferta de Mano de Obra

    Es la reserva disponible de personas en la


    empresa. Al inicio de las operaciones la oferta
    de mano de obra es igual a cero, por lo que la
    empresa necesitará todas las personas
    identificadas en la previsión de la demanda.
    Conforme el tiempo pasa, la plantilla de
    funcionarios de la empresa queda completa y
    comienza a ocurrir el movimiento de personal:
    promociones, renuncias, jubilaciones,
    despidos y así sucesivamente.
    Reclutamiento

    Proceso de atraer candidatos que posean las


    competencias deseadas, los cuales serán
    seleccionados y capacitados para ocupar los
    puestos de la plantilla de funcionarios de la
    empresa. Se mencionan dos tipos de
    reclutamiento:

    1. Interno
    2. Externo
    Fuentes de Reclutamiento

    1. Presentación espontánea
    2. Internet
    3. Recomendación
    4. Anuncio en la recepción de la empresa
    5. Anuncio en la prensa
    6. Agencias de empleo
    7. Head hunters (especialistas en
    reclutamiento y sección de altos ejecutivos)
    8. Servicios contratados o tercerizados
    Selección

    Es el proceso que se sigue para la


    contratación de un empleado en una
    organización.

    Inicia desde que una persona se postula


    para una vacante o en el momento en el que
    el reclutador ha encontrado un perfil
    interesante y culmina con la contratación de
    un nuevo compañero de trabajo.
    Selección

    La selección puede estar a cargo de


    psicólogos, funcionarios del departamento
    de recursos humanos, agencias de empleo o
    del jefe con el que la persona seleccionada
    va a trabajar.

    Las técnicas de selección pueden ser: pedir


    que llenen formularios de solicitud de
    empleo y mediante copias de documentos y
    referencias de empleos anteriores.
    Capacitación

    Es una manera de proporcionar a los


    estudiantes los conocimientos y las
    competencias que necesitan para ser muy
    eficientes en su trabajo.
    Normalmente esto es responsabilidad de los
    equipos de aprendizaje y desarrollo/talento
    en empresas más grandes y del
    departamento de recursos humanos en
    empresas más pequeñas.
    Proceso Básico de
    Capacitación
    Se realiza a través de:

    1. Análisis de las necesidades de capacitación,


    que se puede hacer de tres formas:
    a. Análisis de la Organización (estrategias, objetivos,
    ambiente, identificar competencias, entender los
    mercados y clientes elegidos)
    b. Análisis de los Cargos (identificar las competencias que
    deben tener los ocupantes)
    c. Análisis de las Personas (comparar aptitudes que tienen
    las personas con las competencias que se muestran en
    el análisis de la organización y de los cargos)
    Proceso Básico de
    Capacitación
    Se realiza a través de:

    2. Programas de Capacitación
    Hay muchos tipos y técnicas que una empresa nueva
    puede utilizar. Los más sencillos consisten en la
    orientación que el propio emprendedor brinda a los
    colaboradores, y los más complejos y costosos
    involucran la contratación de consultores y
    compañías especializadas en capacitación.
    Proceso Básico de
    Capacitación
    Se realiza a través de:

    3. Funcionarios (o Colaboradores)
    Experimentados como Capacitadores.

    4. Cursos Formales

    5. Integración de Nuevos Funcionarios


    Evaluación del Desempeño

    Proceso de medir el trabajo del funcionario,


    brindando información sobre sus resultados
    para que pueda perfeccionar su labor. Esta
    vinculada al proceso de administración de
    salarios, planes de desarrollo y de carrera de
    los funcionarios para el logro de los
    objetivos de la empresa.
    Formas de Evaluar el
    Desempeño

    1. Evaluación del Desempeño por Objetivos

    Técnica en la cual cada colaborador o equipo


    definen metas de desempeño a partir de la
    descripción del cargo, evalúan la realización de
    esos objetivos, definen acciones para el
    perfeccionamiento del desempeño y precisan
    nuevas metas para el siguiente período.
    Formas de Evaluar el
    Desempeño
    2. Evaluación del Desempeño por Factores
    Remuneración
    Es uno de los principales instrumentos para mantener,
    retener y motivar a los colaboradores. El sistema de pago de
    una empresa abarca la remuneración directa, que
    comprende una parte fija y otra variable, y la remuneración
    indirecta, que involucra beneficios, premios y bonos.
    Tipos de Remuneración

    1. Fija
    2. Variable
    a) Por el desempeño individual
    b) Por el desempeño en equipo
    3. Participación en las utilidades y en los
    resultados, o programa de participación
    en los resultados.
    4. Beneficios
    5. Política Salarial

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