Proceso de Personal

TEMA
APLICACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE ENTRENAMIENTO.
Alumno:
Alain Alexander Martir Gutierrez
Andrés Sampablo Oseguera
Ruth Getsemani Gonzales Ávila
Cesar Leonardo Valdez del Ángel
Ingrid Jaquelin Mar Cruz.
Materia: Administración de los recursos de oficina.
Maestra: Virginia Sida Chávez
Grado y grupo: 6B
Carrera: Asistente Directivo
PLANEACION DEL ENTRENAMIENTO
El programa de entrenamiento exige una planificación que requiere los siguientes

aspectos.
1.- Enfoque de una necesidad especificada cada vez 2.- Definición clara del objetivo
entrenamiento
2- División del trabajo por desarrollar en módulos paquetes o ciclos
3- Determinación del contenido del entrenamiento
4.- Elección de los métodos de entrenamiento v la tecnología disponible Definición de
los recursos necesarios, para la implementación del entrenamiento, como tipo de
entrenadores o recursos de recursos audiovisuales, maquinas, equipos o
herramientas.
En general, los recursos puestos a disposición en el entrenamiento están
relacionados con la problemática diagnosticada.
TECNOLOGIA EDUCATIVA DEL ENTRENAMIENTO
Para tener éxito se necesita adoptar un enfoque sistemático del entrenamiento, lo

que quiere decir es que:
Identificar y analizar las necesidades de entrenamiento.
Definir los objetivos del entrenamiento ya que este tiene que dirigirse al logro de
metas mensurables expresadas en términos de mejoras y cambios en el
comportamiento que conduzcan a un mejor desempeño.
TECNOLOGÍA DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO EL USO
1. Técnicas orientadas al contenido. Diseñadas para la transmisión de conocimientos

o de información: técnicas de lectura, de recursos audiovisuales, Instrucción
programada (IP) e instrucción asistida por computador. Estas dos Últimas también se
denominan técnicas de auto instrucción.
2. Técnicas orientadas al proceso. Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar
Conciencia acerca de si mismo y de los demás, y desarrollar habilidades
Interpersonales. Hacen énfasis en la interacción entre los individuos para provocar
Cambios de comportamiento o de actitud. Entre estas técnicas están el role-Playing
(juego de roles o dramatización), entrenamiento de la sensibilidad, el Entrenamiento
de grupos.
-Tecnología de entrenamiento en cuanto el tiempo
Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo
(entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del
ingreso al trabajo.
Capacitación de inducción o de integración a la empresa. Busca la adaptación y
ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico
donde va a trabajar. En general, la introducción del empleado nuevo en su trabajo se
hace mediante programación sistemática, levada por quien será su jefe inmediato,
por un instructor especializado o por un colega, a través del llamado programa de
integración o programa de inducción que contiene información referente a:
La empresa: historia, desarrollo, organización
El producto o servicio
Derechos y deberes del personal
Relaciones del cargo con otros cargos Descripción detallada del cargo
– Técnicas de entrenamiento en cuanto al lugar de aplicación
Respecto al lugar de aplicación, las técnicas de capacitación son clasificadas en
capacitación en el lugar de trabajo (en el puesto) y fuera del lugar de trabajo. La
primera se refiere a la que se desarrolla cuando el educando realiza tareas en el
propio lugar de trabajo, mientras que la segunda tiene lugar en un aula o local
preparado para esta actividad.
Admisión de novatos que serán entrenados en ciertos puestos
Rotación de puestos
Entrenamiento para algunas tareas.
Enriquecimiento del puesto, etcétera.
EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO
Presupone el binomio instructora/aprendiz Los aprendices son personas situadas en

cualquier mover jerárquico de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los
conocimientos que tiene sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son
personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa, experto o
especializado en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos
a los aprendices, los auxiliares, jefe o gerentes pueden ser aprendidos.
– Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización
La primera fase del proceso de entrenamiento y desarrollo es la detección de
necesidades de entrenamiento porque permite obtener información referente a los
individuos que deben ser entrenados. Dicha información permitirá programar el
entrenamiento de manera útil y eficaz tanto para el individuo como para la
organización.
LA CALIDAD DEL MATERIAL DE ENTRENAMIENTO PRESENTADO
El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución satisfactoria del
trabajo, e igualmente constituye una herramienta fundamental para efectuar los
planes de carrera, transferencias, promociones y cambios originados por nuevas
Tecnologías
A. Mejorar los sistemas y métodos de trabajo
b. Mejorar el proceso de comunicación en la empresa
C. Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios
Finalmente, para que el entrenamiento sea un instrumento eficaz, tiene que ser un
Sistema ordenado aplicado a la solución de los problemas organizacionales y a la
Consecución de los objetivos de la empresa.
La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa
1.La ejecución de la capacitación depende de los siguientes factores. 1 adecuación
del programa de capacitación a las necesidades de la organización La decisión de
establecer programas de capacitación depende de la necesidad de mejorar el
desempeño de los empleados. La capacitación debe ser la solución de los problemas
que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas
2 calidad del material de capacitación presentado. El material de enseñanza debe ser
planeado, con el fin de facilitar la ejecución de la capacitación. El material de
enseñanza busca concretar la capacitación, facilitar la comprensión mediante la
utilización de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento de la capacitación y
racionalizar la tarea del instructor.
3 cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. La capacitación debe hacerse
con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Mantenerlo
implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en
la tarea, además de un costo que debe ser considerado una inversión que
capitalizará dividendos a mediano y corto plazos, y no simplemente un gasto
superfluo.
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO
La evaluación de la efectividad del entrenamiento es una acción que corresponde al

tercer nivel de la conocida escala de Kirk Patrick, el modelo de evaluación del
entrenamiento más aceptado universalmente. En efecto, en la referida escala, el
primer nivel es el de “reacción” o de satisfacción del participante el segundo nivel es
el de “aprendizaje”, el tercer nivel es el de “efectividad, también conocido como
aplicación, y el cuarto nivel es el de “impacto”.

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El programa de entrenamiento exige una planificación que requiere los siguientes

TECNOLOGIA EDUCATIVA DEL ENTRENAMIENTO

Para tener éxito se necesita adoptar un enfoque sistemático del entrenamiento, lo

TECNOLOGÍA DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO EL USO

1. Técnicas orientadas al contenido. Diseñadas para la transmisión de conocimientos

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