Comportamiento Humano
Comportamiento Humano
Comportamiento Humano
LRPD 2
Ensayo del Comportamiento humano en las organizaciones
ASIGNATURA
Comportamiento Humano en la organizaciones
PRESENTADO POR:
ASESOR
Dino Romulo Yacarini Machuca
CHINCHA - PERÚ
2023
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ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN................................................................................................................2
2. OBJETIVOS......................................................................................................................... 4
2.1 Objetivos General...........................................................................................................4
2.2 Objetivos específicos...................................................................................................... 5
3. MARCO TEÓRICO............................................................................................................ 5
3.1 Desarrollo........................................................................................................................ 6
3.2 Bases Teóricas................................................................................................................. 8
3.3 El comportamiento humano.......................................................................................... 9
3.4 Desarrollo Organizativo...............................................................................................11
3.5 Ejecución....................................................................................................................... 15
3.6 Producción.................................................................................................................... 16
3.7 La perspectiva cultural de la organización................................................................ 16
3. CONCLUSIONES.............................................................................................................. 22
4. RECOMENDACIONES.................................................................................................... 23
5. REFERENCIAS................................................................................................................. 24
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1. INTRODUCCIÓN
El estudio de las causas del comportamiento humano, la fuerza básica que mueve
cualquier empresa nace del ser mismo cuando se dan ciertas condiciones intrínsecas y
extrínsecas a él. El problema del comportamiento humano ha tenido diferentes soluciones
a través de la historia, desde antes de que se iniciaran las investigaciones psicológicas,
filósofos, antropólogos y teólogos desarrollaron constructos acerca del porqué del
comportamiento de una persona en una determinada situación. Este ensayo pretende hacer
una síntesis incompleta de las diferentes teorías o paradigmas que han intentado resolver
el problema. He agrupado las Teorías que explican las actitudes y los comportamientos
humanos en 3 categorías buscando facilitar a las personas la comprensión de los
elementos comunes y diferentes entre los modelos.
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2. OBJETIVOS
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■ Construir patrones de comportamiento que puedan servirle de ayuda a la empresa
para detectar conductas y predecir posibles acontecimientos. Esto permite
disponer de un mayor margen de actuación.
■ Analizar cómo actúan y cómo se relacionan los empleados que forman la
organización.
3. MARCO TEÓRICO
El estudio de las personas es el elemento básico para comprender las organizaciones y es
fundamental para la administración de recursos humanos puesto que las personas constituyen
las empresas, convirtiéndose en el recurso más valioso, tratar al individuo como personas
dotadas de características propias de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores
personales, actitudes, motivaciones y objetivos individuales o como recursos dotados de
habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para el desarrollar labores
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empresariales. Para comprender el comportamiento de las personas es necesario entender que
ellas viven y se comportan en un campo psicológico y que buscan reducir las discrepancias
que se tengan con el ambiente.
3.1 Desarrollo
Las empresas son, entre otras cosas, sistemas sociales formados por personas, y si se desea
trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento interno para poder
beneficiarse de las ventajas que ofrece el estudio y conocimiento sobre comportamiento
organizacional.
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Para comprender lo valioso de la predicción, Robbins pone el ejemplo de las normas de
tráfico: un límite de velocidad, una línea continua, un “stop”… son reglas que se introdujeron
y se introducen en base a cómo las personas actúan y qué, previstas, sirven para garantizar
una correcta circulación y evitar accidentes.
Si una compañía usa apropiadamente este campo de estudio, por tanto, tendrá una visión de
conjunto y de futuro que le permitirá optimizar su rendimiento general. Al mismo tiempo,
favorecerá el desarrollo personal y profesional de sus empleados.
- El clima organizacional
El concepto de clima organizacional conocido también ambiente organizacional se
puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
perciben o experimentan los miembros de la organización e influye en sus
comportamientos.
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miembros y se establecen relaciones satisfactorias, de interés, colaboración: cuando la
motivación es escasa esta no logra satisfacer las necesidades del clima organizacional
y tiende a disminuir y sobrevienen estados de apatía, depresión, desinterés, baja
productividad y responsabilidad, disminución del trabajo en equipo y poca
colaboración, mala comunicación, etc., hasta llegar a estados de agresividad, mal
humor, agitación. inconformidad. situaciones en que los empleados se enfrentan en
contra de la institución causando ausentismo, llegadas tardías, etc..
- LAS ACTITUDES
Cada uno de nosotros tenemos actitudes hacia casi todas las cosas o personas
del mundo en las que hayamos pensado en algún momento. Las actitudes son
las formas de reaccionar (conductas, comportamientos) a algún estímulo
producido por un ser vivo o por alguna otra cosa; Al ser las actitudes
conductas, pueden ser desarrolladas o modificadas. Todos nosotros podemos
recordar experiencias en donde alguien, papá, mamá, maestro, el médico o el
sacerdote, ha tratado de convencernos de que cambiemos algún hábito, actitud
o conducta respecto a algo y algunas veces han logrado el desarrollo o el
cambio de un comportamiento. Existen tres elementos que aparecen cuando
hay un intento de cambio de conducta:
l. La fuente que induce el cambio.
2. Las características del medio usado para inducir el cambio.
3. Las características de las personas a las cuales se quiere inducir al cambio.
Cuando hablamos de la fuente que induce al cambio nos referimos a las características de las
personas que desean que nosotros cambiemos.
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para el cambio planeado sobre la base de valores humanistas y democráticos que
buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados”.
❖ Ejecución.-
❖ Cultura organizacional.- La cultura organizacional es la “capacidad supuesta de un
grupo dado (los gerentes) de suscitar, reforzar o modificar los valores, actitudes y
creencias que se han revelado o que se revelan “eficaces” para el conjunto de los
miembros, y esto gracias a los ritos, ceremonias, símbolos y mitos apropiados”.
(Aktouf, 2002).
3.2.1 Definición
Las relaciones interpersonales, el clima laboral y la cooperación entre equipos de trabajo son
factores que, de ser gestionados exitosamente, mejoran el comportamiento organizacional.
Por eso es fundamental enfocarse en ellos. ¿Cómo lograrlo? Estas son las claves a considerar:
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también debe fijar formalmente sus políticas que se enfoquen en todo ello desde un
principio. La cultura organizacional debe figurar por escrito.
3. Un liderazgo activo. Consiste en el apoyo que brindan los gerentes, supervisores o
encargados de equipos en pro de la satisfacción, solución de problemas,
compensaciones, capacitaciones y otros factores que motivan a los colaboradores.
4. El ambiente profesional. No solo el apoyo personal es considerado, sino también el
ambiente en donde se desarrollen las actividades. Aquí se considera la infraestructura
de la compañía, la tecnología con la que operen, la buena limpieza, las condiciones
laborales, etc. Trabajar por políticas que mejoren estos puntos será beneficioso para la
productividad de todos los empleados.
Por lo tanto, en el comportamiento humano intervienen multitud de aspectos que van a ser
elementales en el desarrollo de este.
La mejora continua es un aspecto al cual las empresas siempre deben apuntar. Esta fortalece
las relaciones y los procesos internos que ocurren al interior de la compañía; sin embargo, el
correcto desarrollo de dichos procesos puede llegar a ser un poco confuso. Para lograrlo, el
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desarrollo organizacional se convierte en un modelo eficaz para impulsar la productividad y
la competitividad de todo el talento humano.
3.3.1 Definición
Para Robbins y Judge (2013, p. 587), desarrollo organizacional “es un término que se usa
para agrupar un conjunto de intervenciones para el cambio planeado sobre la base de valores
humanistas y democráticos que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los
empleados”.
El desarrollo organizacional permite que las empresas puedan realizar un proceso de análisis
y cambios que logren mejorar su productividad, habilidades, rendimiento y conocimiento,
tanto de manera general como individual.
Esto ayuda a hacer frente a los retos y problemas que se presenten y a que exista una
capacidad de resiliencia mucho mayor entre los colaboradores. A la vez, facilita que la
resolución de conflictos y desafíos sea positiva.
Para que el proceso de desarrollo organizacional sea posible debe constar de algunos
elementos que ayuden a estructurarlo de manera eficiente. Si bien cada empresa puede tener
algunas variaciones, los siguientes son los elementos generales:
3.3.3.1 Organización
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3.3.3.2 Equipo de trabajo
3.3.3.3 Cooperación
Ningún cambio interno puede lograrse sin el trabajo en equipo. Si bien no todos los
integrantes tienen el mismo nivel de compromiso (debido a otras actividades), es
importante que estén al tanto de las mejoras que se realizan en materia de desarrollo
organizacional y que, en caso de requerir, opinen, apoyen o hagan propuestas.
No puedes partir hacia ningún destino si antes no estás seguro a dónde debes o quieres
ir. Lo mismo pasa con el proceso de desarrollo organizacional. Si no sabes qué metas
cumplir, no podrás idear las técnicas adecuadas para alcanzarlas.
Los elementos destacados anteriormente te dan una idea más clara de cómo debe ser el
desarrollo organizacional, pero, exactamente, ¿cuál es su punto? Esta técnica busca mejorar
muchas o todas las áreas de una empresa, por ello se rige bajo los siguientes objetivos:
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Las intervenciones del desarrollo organizacional buscan establecer vínculos
informativos entre las diferentes áreas que conforman una empresa. Esta
comunicación, de preferencia, debe abarcar todo el organigrama para evitar vacíos o
pérdidas de información.
Un colaborador no tiene que interactuar únicamente con sus compañeros de área. Una
empresa requiere que todos los empleados colaboren entre sí para impulsarse y llegar
más rápido a sus metas.
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3.2.5.1 Modelo relacionado con cambios en el comportamiento
3.4 Ejecución
- Autocrático: En este tipo de modelo impera el poder y autoridad que poseen los altos
rangos sobre los trabajadores. Por este motivo, los empleados deben cumplir las tareas
impuestas por los jefes. Es un modelo de comportamiento organizacional cada vez
menos utilizado.
- Custodia: Ofrece incentivos y sanciones económicas en función de cómo desempeñe
el trabajador sus funciones. Es un modelo que ayuda a mejorar la productividad pero
no logra alcanzar una motivación efectiva.
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- Apoyo: Consiste en que el empleado se sienta respaldado por la organización. De
este modo, el trabajador se encontrará a gusto en su puesto de trabajo, motivándole a
esforzarse por alcanzar los objetivos de la empresa. Los altos cargos de la
organización deben ser jefes y líderes a partes iguales para que este modelo sea útil.
- Colegiado: Se basa en el espíritu de equipo. La gerencia transmite a los empleados
lo importantes que son para la empresa, haciendo crecer su autoestima y motivación.
Tiene gran relación con el modelo de apoyo, aunque su visión es general en vez de
individual.
- Sistemático: Es un modelo flexible que estudia previamente el funcionamiento de la
empresa y, posteriormente, adopta las medidas necesarias para la consecución de los
objetivos de la organización.
3.5 Producción
- Se infiere que las organizaciones saben qué tipo de personal tienen, conocen las
características profesionales y personales de cada colaborador; por lo tanto, cada
sujeto ocupa un lugar dentro de la empresa de acuerdo a sus habilidades, las cuales
son aplicadas para el desarrollo de la organización; no obstante, surgen desacuerdos,
disgustos, malos entendidos lo que conlleva a un entorno de desconfianza, discordias
y el ambiente laboral es tenso.
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las exigencias del entorno y la integración interna en base a los componentes y aspectos
institucionales, especialmente en el factor humano, lo cual revela el imperativo funcional de
la CO como herramienta de la gestión interna y de adaptación al medio.
3.6.1 Definición
Este tipo de empresas busca seguridad y estabilidad ante todo, por eso su política se
fundamenta en sanciones que buscan un estricto cumplimiento de las normas.
2. Orientada al poder
3. Orientada a resultados
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La misión: es la razón de ser de una empresa. El por qué existe y cómo su labor contribuye al
mundo.
La cultura organizacional dentro de las instituciones públicas del sector educativo debe ser
estudiada en base a los principios, normas, políticas, que permitan a los miembros integrarse
tanto interna como externamente, la cual fortalecerá el trabajo que realizan. Se considera que
la cultura se presenta y puede ser estudiada en diferentes niveles: (Schein, 2004)
● Las producciones (la parte visible de la cultura, por ejemplo. las conductas, las reglas
de interacción, el lenguaje escrito o hablado).
● Los valores (la idea de lo que debe ser y que establece la manera en que se actuará
dependiendo de la situación).
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● Las presunciones subyacentes básicas (implícitas e inconscientes, las cuales son
inconfortables e indiscutibles, orientan la conducta y enseñan a los miembros del
grupo la manera de percibir, pensar y sentir las cosas). Las presunciones subyacentes
son lo que la cultura realmente es, los valores y las producciones derivan de ella.
construida, que no se determina por las condiciones del mundo físico, sino por la
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consecuencia que las acciones propuestas son específicas para cada organización
según los aspectos encontrados en la descripción de la cultura.
❖ El tercer momento abarca la consolidación de los rasgos característicos de la cultura
organizacional como producto de la intervención.
Está relacionada con tres aspectos fundamentales en una organización: su estructura, sus
métodos y la forma en que se vinculan sus integrantes. Los tres puntos deben ser tomados en
cuenta, ya que son estas fallas las que derivan en un equipo desmotivado y sin sentido de
pertenencia.
En el ámbito externo la cultura está relacionada con la imagen que proyecta la organización.
Está vinculado con términos como responsabilidad social, filosofía ecológica, entre otros.
Hasta las marcas más pequeñas deben tener una misión y unos valores que identifiquen a los
trabajadores y los hagan sentir parte.
Coca cola
Sus valores: liderazgo (para dar forma a un futuro mejor), integridad (transparencia),
excelencia).
ser una empresa más transparente y directa y articularon su visión en torno a cinco aspectos:
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
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● Si querés tener un equipo productivo y satisfecho, que se identifique con la razón de
ser de tu empresa o proyecto, pensar en estrategias para mejorar la cultura de tu
organización es la opción más efectiva.
● Obtener una visión amplia de la compañía, especialmente en términos de
coordinación de los procesos de manufactura establecidos, esto hace que se fijen con
mayor precisión sus posibles áreas de trabajo y así lograr mejores resultados.
REFERENCIAS
ConexionEsan (2019)- ¿Cómo mejorar el comportamiento organizacional en tu empresa?
https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/como-mejorar-el-comportamiento-organizacional-en
-tu-empresa
Cap02.pdf (uees.edu.sv)
Herrera Nava Ana Laura. (2015, marzo 4). Comportamiento humano en las organizaciones.
https://www.gestiopolis.com/comportamiento-humano-en-las-organizaciones/
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