Comportamiento Organizacional
Comportamiento Organizacional
Comportamiento Organizacional
Cultura organizacional
La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de los éxitos y
fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a través de los
cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento favorable
o desfavorable para el crecimiento de la organización.
Según Robbins (1999, p 595), "la cultura organizacional se refiere a un sistema de
significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las
otras".
La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que
constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al
conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios
básicos.
Características de la cultura organizacional
Entre las características principales, se pueden mencionar:
Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican
con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.
Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relación a grupos
y no a personas.
Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en
consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la
organización.
La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización
trabajen de manera coordinada e independiente.
El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la
conducta de los individuos.
Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean
innovadores, arriesgados y agresivos.
Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas; entre
los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el
rendimiento del empleado.
El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración obtiene
una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para
alcanzarlos.
El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla
y contesta a los cambios externos.
Motivación
La motivación es un proceso que pasa por varias fases. Inicialmente la
persona anticipa que se va a sentir bien (o va a dejar de sentirse mal)
si consigue una meta. En un segundo tiempo, se activa y empieza a
hacer cosas para conseguir dicha meta. Mientras vaya caminado
hacia ella, irá evaluando si va por buen camino o no, es decir, hará
una retroalimentación del rendimiento. Y por último, disfrutarádel
resultado.
¿Qué es la motivación?
Generalmente, al hablar de motivación nos referimos a las fuerzas internas o
externas que actúan sobre un individuo para disparar, dirigir o sostener
una conducta. En términos técnicos, muchos autores la definen como “la raíz
dinámica del comportamiento”, lo cual quiere decir que toda forma de
conducta nace en algún tipo de motivo.
Puede servirte: Optimismo
Teorías de la motivación
El estudio de la motivación comprende diversas perspectivas y aproximaciones,
desde las distintas ramas y áreas del saber psicológico. A grandes rasgos,
podemos identificar cuatro distintas teorías en torno al tema:
Importancia de la motivación
La psicología se interesa enormemente en la motivación. Por un lado, es la
fuente de energía para completar las tareas que nos hemos propuesto.
Por otro lado, es un factor que influye en otras variables emocionales y
psíquicas como el estrés, la autoestima, la concentración, entre otras.
Ejemplos de motivación
La motivación juega un rol importante en nuestras vidas cotidianas. Cuando nos
proponemos emprender un hábito nuevo o abandonar uno que ya no
deseamos, nuestro éxito o fracaso en gran medida dependerá de qué tan
motivados estemos.
Sus motivaciones pueden ser diversas. Por ejemplo, puede sentirse motivado
por presiones sociales. O porque el médico le advirtió que posee una
enfermedad que el cigarrillo agravaría. Otra motivación sería que su pareja le
impuso un ultimátum. Dependiendo de los valores del individuo, le resultará
más o menos motivante cada escenario.
Motivación intrínseca y extrínseca
Se reconocen generalmente dos tipos de motivación: la intrínseca y la
extrínseca, dependiendo de si provienen de adentro o de afuera del individuo,
respectivamente.
Cuando los individuos entran en una organización, son un poco como los automóviles usados.
Cada uno es diferente.Algunos tienen “poco kilometraje”, han sido tratados con cuidado y sólo
han tenido una exposición limitada a la realidad de los elementos. Otros están “demasiado
gastados”, después de experimentar numerosos caminos escabrosos. Esta metáfora indica que
la gente entra en las organizaciones con determinadas características que habrán de influir en
su comportamiento en el trabajo: edad, sexo y estado civil; características de la personalidad;
valores y actitudes; niveles básicos de habilidad; percepción, toma de decisiones individual,
capacidad de aprendizaje y motivación...etc.
Variables a nivel de grupo
El comportamiento de la gente en grupo es algo más que la suma total de cada individuo
actuando por si solo. La complejidad de nuestro modelo se incrementa si reconocemos que el
comportamiento de la gente cuando está en grupos es diferente de su comportamiento cuando
está sola. En el comportamiento grupal, que incluye normas, roles, formación de equipos,
liderazgo y conflicto Por tanto, el siguiente paso en el conocimiento del CO es el estudio del
comportamiento en grupo.
Nivel individual
A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas en
especial los conceptos relativos a la manera que actuan o se desempeñan dentro de las
organizaciones. En el CO se basa en enfoques orientados al desempeño dentro de las
organizaciones, según la conducta como resultado de un proceso consciente mental del
individuo.
Según Chiavenato (2009:186), el comportamiento de las personas presenta una serie de
características, las cuales no depende solo de las características individuales, también
influye las organizaciones, teniendo como principios básicos las siguientes:
1. El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son difieren unos
de otros: la capacidad de respuesta está dada por la función de las aptitudes (innatas) y
del aprendizaje (adquisición). Sin embargo la capacidad humana es un continuo. En un
extremo los comportamientos que difícilmente responden al entrenamiento o a la
experiencia ejemplo tiempo de reacción y por el otro los que si responden a
la capacitación o la experiencia como las habilidades.
2. Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas.
El hombre está orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las
personas se orienta al logro de sus aspiraciones y a la satisfacción de sus necesidades.
Cada individuo puede tener más de una necesidad prioritaria al mismo tiempo.
3. El hombre percibe y evalúa: las experiencias del ambiente acumuladas por el
hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que más se adecuen a sus
valores y necesidades. La teoría de las expectativas señala que las personas actúan con
base a su percepción de la realidad, que les permite comprender lo que pueden hacer y
alcanzar.
4. El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista
una interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener
su identidad y bienestar psicológico.
5. Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. El individuo tiene
necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de necesidades ante
diferentes situaciones, las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas,
ya que se pueden presentar como un factor motivador.
6. Las personas reaccionan de forma emocional: No son neutrales ante lo que
perciben o experimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su comportamiento.
Evalúan lo que le gusta o disgusta, define la importancia de las acciones y sus resultados.
7. El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse según los
planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos, los cuales se
enfrentan para alcanzar los objetivos personales.
En relación a estas características del comportamiento humano, nace el concepto de ver al
hombre como un modelo complejo. Su orientación es claramente psicológica. No sólo se
considera complejo con relación a su naturaleza, a sus características, a sus múltiples
necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semejantes
en cuanto a su propia estructura y su propia complejidad.
Nivel Grupal.
El concepto de grupo difiere según la perspectiva que se utilice. Para Chiavenato
(2009:272) "Un grupo esta formado por dos o más personas que interactúan entre sí, de
modo que el comportamiento y el desempeño de una este vinculado a lo que haga los
demás"..."Es un conjunto de personas que se comunican con frecuencia durante cierto
tiempo"... "El número de integrantes es suficientemente pequeño para que cada persona se
puede comunicar con los demás frente a frente".. Los conceptos antes expuestos no son
limitantes unos a otros sino por el contrario se complementan dando una definición
ajustada a lo que se requiere en está investigación.
Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven
en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren notablemente. Se
pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificación de los mismos.
Chiavenato (2009:273) indica que pueden ser formales e informales.
Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones
de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los
que uno debería comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas
organizacionales. Dentro de estos grupos formales se encuentran:
Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad y
definidos por el organigrama. Está compuesto de subordinados que reportan
directamente a un gerente dado.
Grupo de Tareas: Están determinados por la organización, representan aquellos
trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o funciones. Sin embargo, las
fronteras del grupo de tarea están limitadas a su superior inmediato en la jerarquía.
Puede cruzar relaciones de mando. Por ejemplo, ejecutivos de una
aseguradora, recursos humanos de una empresa, mantenimiento y otros empleados, que
en el momento de un incendio u otro percance constituirían un grupo de tarea.
Grupos temporales o creados "ad hoc": se conciben para realizar
tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración
limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su objetivo. Se puede
tratar de un grupo de investigación y desarrollo, una comisión de estudio, un comité
asesor, etc.
Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas que no
están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos son
formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las
necesidades de un contacto social, entre estos podemos encontrar:
Grupo de Interés: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de mando
común o de tarea podría afiliarse para lograr un objetivo específico con el cual esté
interesado. Esto es un grupo de interés. Los empleados que se unen para alterar sus
horarios de vacaciones, para apoyar a un compañero que ha sido despedido o para
buscar mejores condiciones de trabajo representan la formación de una unión para
favorecer su interés común.
Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los
miembros individuales tienen una o más características en común. Llamamos a estas
formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden
frecuentemente fuera de la situación de trabajo, pueden basarse o no en edad similar o
en herencia étnica, aficiones, preferencias políticas y otros.
El comportamiento de un Grupo
Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades,
interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Los sistemas
sociales poseen dos componentes:
El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y los
sentimientos requeridos, así como los sentimientos dados, y por la relación existente
entre estos elementos.
El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los
sentimientos que emergen espontáneamente entre los miembros del grupo a partir de lo
que es requerido y de lo que es dado.
En consecuencia, estos sistemas explican la relación entre el sistema externo, que es lo que
establece y pone la dirección y el sistema interno que es lo que emerge espontáneamente,
todo esto con el fin de explicar los procesos sociales más cercanos a las organizaciones.
Nivel Organizacional
"Una Organización es un conjunto de personas que actuan juntas y dividen las actividades
de forma adecuada para alcazar un propósito en común...dependen de las actividades y de
los esfuerzos colectivos de muchas personas que colaboran en su funcionamiento. Los
recursos humanos están constiuidos por individuos y grupos". Chiavenato (2009:24). El
estudio de CO debe comenzar por las Organizaciones, pues en ella se desarrolla el
comportamiento. Estas agrupaciones funcionan como sistemas abiertos, pues está
continuamente en interacción con su entorno". Chiavenato (2009:25).
Relaciones de reciprocidad en las Organizaciones.
Entre los grupos de interés de la organización se encuentran: directores, gerentes,
empleados, obreros, sindicatos, entre otros y la organización existe fuerte relación de
reciprocidad, es decir, la organización espera que los grupos de interés hagan aportaciones
y les otorga incentivos, recompensas para que aporten más. Por otra parte los grupos de
interés hacen aportaciones y a cambio de ello esperan obtener incentivos y recompensas.
"Cada una de las partes toma decisiones sobre continuar con sus inversiones…. Este
proceso es importante para comprender los intercambios que ocurren dentro y fuera de la
organización". Chiavenato (2009:28). Estas relaciones de intercambio se visualizan en la
figura. 1.4.
Variables de Contingencia del comportamiento organizacional
Concepto
No podemos decir que exista una estructura idónea que garantice el éxito. La estructura y su
validez dependerán de los factores de contingencia y de la elección de parámetros de diseño que
haya realizado la empresa. Los factores de contingencia son planteados por Mintzberg como
aquellas variables no controlables por la organización que condicionan los parámetros de diseño
(sí controlables por la organización) y por tanto, en última instancia, la estructura organizativa.
A este respecto, y buscando este tipo de ajustes entre parámetros de diseño y factores de
contingencia, Mintzberg define las llamadas “hipótesis sobre la efectividad estructural”:
Edad y tamaño
La edad de la organización:
— Hipótesis: cuanto más antigua sea la organización, más formalizado estará el
comportamiento.
El sistema técnico
Podemos definir el sistema técnico como instrumentos colectivos que utilizan los operarios para
realizar su trabajo. El sistema técnico es especialmente importante en el núcleo de operaciones,
ya que ejerce una gran influencia sobre el diseño de esa parte de la estructura. La primera
dimensión importante de la tecnología de una organización abordada por la investigación hace
referencia a su carácter más o menos regulador: la regulación describe la influencia del sistema
técnico sobre el trabajo de los operarios. Es decir, la medida en la que estos se ven
condicionados a la hora de desarrollar su trabajo por el sistema técnico que utilizan. Así, por
ejemplo, un bolígrafo es un sistema técnico mucho menos regulador que una maquina de
escribir, ya que permite al usuario mucha más libertad de acción. Del mismo modo, casi todos
los instrumentos que un artesano utiliza para desarrollar su tarea son menos reguladores que los
que se utilizan en una factoría para producir el mismo producto no a través de producción
artesanal sino en cadena de montaje.
La segunda dimensión importante del sistema técnico es su sofisticación, que hace referencia a
la complejidad intrínseca, y por tanto a la dificultad de comprensión de su funcionamiento. No
debe confundirse esta dimensión con la complejidad de uso del sistema técnico. Así, por
ejemplo, un conductor de autobús aprende con relativa facilidad el uso del sistema técnico
(aprende a conducir el autobús), pero en raras ocasiones conoce a la perfección la sofistificación
interna del sistema técnico, ya que no sabe como se diseña, construye y funciona por dentro el
autobús que maneja. Los sistemas técnicos sofisticados normalmente requieren de
importantes staffs que se encargan de su diseño y mantenimiento, y realizan una labor intensa en
las organizaciones simplificando el uso, de tal modo que los trabajadores del núcleo de la
organización tengan una complejidad de uso del sistema técnico sofisticado baja.
Mintzberg formula tres hipótesis relativas al sistema técnico:
— Hipótesis: cuanto más regulador sea el sistema técnico, más formalizado resultará el
trabajo de operaciones y más burocrática será la estructura del núcleo de operaciones.
A medida que el sistema técnico se vuelve más regulador, el trabajo será más rutinario y
sencillo, dándose más la especialización y la formalización del puesto. El control se
vuelve más impersonal, incluso puede llegar a ser mecánico.
— Hipótesis: cuanto más sofisticado sea el sistema técnico, más elaborada será la
estructura administrativa. Concretamente, mayor y más profesional será el staff de
apoyo, mayor será la descentralización selectiva (hacia dicho staff) y mayor el uso de
los dispositivos de enlace (a fin de coordinar el trabajo del staff).
— Hipótesis: la automatización del núcleo de operaciones transforma la estructura
administrativa burocrática en una estructura orgánica.
El entorno
La organización es un sistema abierto que esta en continua interacción con el entorno. Este
entorno influye en la forma y estructura de la empresa, y (normalmente en menor medida), la
empresa puede influir en el entorno.
El entorno comprende todo externo a una organización: desde los clientes, proveedores y
competidores; hasta la zona geográfica y la tecnología; y también la coyuntura económica, las
instituciones y la cultura.
Para concretar la hipótesis de este factor de contingencia nos fijaremos en cuatro características
del entorno organizativo:
Como el ápice no tiene el conocimiento suficiente, y este suele ser muy técnico, delega
en el staff de apoyo, la tecnoestructura, la línea media y el núcleo la toma de decisiones.
— Hipótesis: La extrema hostilidad del entorno conduce a toda organización hacia una
centralización provisional de su estructura.
El poder
Analizaremos aquí la influencia del poder sobre el diseño de las organizaciones. Tres aspectos
del poder son destacables al ver su influencia sobre la estructura organizativa:
El éxito de cierto tipo de empresas puede influir en que otras empresas adopten el
mismo diseño organizativo. Y esto puede llevar a algunas empresas a adoptar un diseño
inapropiado para ellas.
Recuerde que...