Hoy 14 de Abril

GESTION DE TALENTO HUMANO.
IDALBERTO CHIAVENATO
CAPITULO Nro. 7
MODELADO DE TRABAJO.
DEFINICION:
La forma en que las personas trabajan en las organizaciones depende básicamente de la forma en que
su trabajo se planeó, modelo y organizo.
Los puestos forman parte integral del formato estructural de la organización.
El diseño organizacional representa la arquitectura de la organización la estructura y distribución de sus

órganos, puestos, y cuáles son las relaciones de comunicación entre ellos.
Concepto de Puesto
Cuando se pretende saber qué hace una persona en la organización se pregunta cuál es el puesto que
desempeña.
El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona (el ocupante) que se
engloban de un todo unificado y Aparecen en cierta posición en el organigrama de la empresa o
compañía.
La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico:
 La subordinación: Ante quien es responsable.

 Los subordinados: Sobre quien ejerce autoridad.
Además la posición en el organigrama define a qué departamento o a la división donde se localiza dicho
puesto.
ADELGAZAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN.
Peter Drucker observó que cada Nivel Administrativo Adicional tiende a reducir A la mitad la posibilidad
de la información se transmita correctamente.
W. Edwards Deming de su experiencia que el 80% de los Administradores no consiguen contestar con
confianza las siguientes 3 preguntas:
1- ¿Cuál es mi trabajo? ·
2-¿Que es realmente importante de el?
3- ¿Cómo lo estoy desempeñado?

Si así trabajan y actúan los gerentes, ¿Qué decir de sus subordinados?. Lo importante es preguntar a
cada persona lo hace que para crear valor Agregado.
Puesto de trabajo:
Puesto de trabajo: es una unidad dentro de la organización que tiene funciones únicas y una posición, la
cual está ligada a un rol el cual tiene una percepción y una expectativa de rol. Conjunto de todas las
actividades desempeñadas por una única persona que pueden considerarse en un concepto unificado y
ocupan un lugar formal en el organigrama.
Posición de trabajo
En la estructura de la organización, la posición tiene un puesto de trabajo, el cual habla del nivel
jerárquico, sus subordinados y su subordinación, al departamento al que pertenece y define las tareas y
actividades que tiene que realizar la persona que ocupa el puesto y éstas actividades a su vez definen la
conducta de esa persona en la organización. Define las relaciones entre un puesto y los demás.
DISEÑO DE PUESTOS:
El diseño de puestos (job design) especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las
relaciones.
El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiones.
Diseñar un puesto significa definir 4 condiciones básicas:
1.- El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desarrollar (Cual es el contenido del
puesto).
2- La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar (Cuales son los métodos y los
procesos de trabajo).
3.- Con quien se debe reportar el ocupante del puesto, es decir, que es su superior inmediato
(autoridad).
4.- A quien debe supervisar a dirigir el ocupante del puesto, es decir, quienes son sus subordinados
(responsabilidad).
Componentes del puesto:
 Tarea: labor que se atribuye a los puestos simples y repetitivos (por hora o de empleados),
como montar una pieza, tallar un componente, etc. Actividad individualizada y realizada por el
ocupante del puesto. Elemento que compone una función de trabajo y el ocupante debe
realizar.
 Obligación: actividad un poco más compleja, mas mental y menos física. Suele ser la actividad
atribuida a puestos más diferenciados (asalariado o empleado), como llenar un cheque, elaborar
una orden de servicio, etc.
 Función: conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática o reiterada por el
ocupante del puesto. Es necesario que haya reiteración en su desempeño.
 Puesto: conjunto de funciones con una posición definida en la estructura organizacional.
MODELO CLÁSICO
El modelo clásico sirve para trabajos en serie, industriales de menor nivel en donde se pueden hacer
tareas simples y estándares, es decir, todo el mundo hace lo mismo. En la actualidad este modelo no se
utiliza mucho. El supuesto básico es que el hombre es un simple apéndice en la máquina, un objeto de
recurso productivo, se diseña el puesto pensando más en la tecnología y en la producción en serie que
en los propios individuos.
 Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.

Simplificación del trabajo.
 Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produjeran cansancio y no se relacionaran
con la tarea por medio del estudio de tiempos y movimientos. Estandarización de las
actividades.
 Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera de que sus ocupantes se muevan,
ubiquen y se conduzcan físicamente con la labor.
Seleccionar científicamente al trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
 Eliminar todo lo que ocasione cansancio físico.
 Establecer el tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la labor.
 Ofrecer planes de incentivos salariales.
 Mejorar el ambiente físico de la fábrica, de manera que el ruido, la iluminación y otros factores
apoyo no produzcan cansancio ni reduzca la eficiencia.
MODELO CLÁSICO
VENTAJAS DESVENTAJAS
Contratación de empleados con Puestos monótonos y aburridos,

calificaciones mínimas y salarios bajos. producen apatía, cansancio psicológico,
Estandarización de las actividades. desinterés y pérdida de significado de
Facilidad de supervisión y control, para trabajo.
permitir mayor número de Mayor rotación de personal,
subordinados por cada jefe. ausentismo y descuido.
Reducción de costos de capacitación. Desmotivación por el trabajo, las
Aplicación del principio de la línea de personas tienden a concentrarse en las
ensamble. reivindicaciones y en las expectativas de
mejores salarios y mejores condiciones
de trabajo para compensar la
insatisfacción y el descontento por su
labor.
MODELO HUMANISTA
También llamada de relaciones humana. Plantea que hay que considerar las características de las
personas o hay que orientar el interés de las personas hacia el diseño de puestos de trabajo más que el
interés por el propio trabajo. Otorga importancia a las labores y a las personas.
MODELO CLASICO MODELO HUMANISTA
Énfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y en el grupo social .

Concepto de homo economicus Concepto de homo social
Recompensa salariales y materiales Recompensa sociales y simbólicas
Mayor eficiencia gracias al método de trabajo Mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las
personas
Preocupación por el contenido del puesto Preocupación por el contexto del puesto
Supervisión directa Liderazgo

Ordenes o imposiciones Comunicación e información
Obediencia escrita Participación en las decisiones
MODELO SITUACIONAL
Considera tres variables simultáneamente: las personas, las labores y la estructura organizacional, por lo
tanto, el diseño de cargos se adecua a las variables en cada caso particular. Este modelo tiene en cuenta
el dinamismo de las actividades, el cambio continuo y la revisión constante de los cargos. Se basa
además, en cinco dimensiones:
a) Variedad.
b) Autonomía.
c) Significado de la labor.
d) Identificación con la tarea.
e) Realimentación.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

Consiste en aumentar de forma deliberada y paulatina los objetivos, responsabilidades y desafíos del
puesto. Puede ser horizontal o vertical. Si el puesto se expande con el único objeto de que el ocupante
desempeñe una mayor variedad de tareas o más operaciones, el puesto recibe un enriquecimiento
horizontal. Si en cambio, el ocupante participa en la planeación, organización y supervisión, además de
realizar su labor, el puesto recibe un enriquecimiento vertical.
Es la reorganización y la Amplificación puesto para acoplarlo al ocupante con objeto de Aumentar la

satisfacción intrínseca al incrementar:
LA VARIEDAD.
LA AUTONOMÍA.
EL SIGNIFICADO DE LAS TAREAS.
LA IDENTIDAD CON LAS TAREAS.
LA REALIMENTACIÓN.
DISEÑO DE PUESTOS CON BASE EN LAS CONTINGENCIAS
 DINAMICO.
 CAMBIO EN FUNCION DEL DESARROLLO PERSONAL DEL OCUPANTE.
 ADAPTACIÓN DEL PUESTO AL POTENCIAL DE DESARROLLO PERSONAL DEL OCUPANTE.
 ACOPLAR EL PUESTO AL CRECIMIENTO PROFESIONAL DEL OCUPANTE EL PUESTO AL
CRECIMIENTO PROFESIONAL.

ENRIQUECIMIENTO VERTICAL Y HORIZONTAL
HORIZONTAL:
 Carga lateral con suma de nuevas responsabilidades del mismo Nivel.

 Aumenta la variedad del puesto.
VERTICAL:
 Nivel más elevado.

 Aumenta complejidad del puesto.
VENTAJAS.
 Elevada motivación intrínseca del trabajo.

 Desempeño de alta calidad en el trabajo.
 Elevada satisfacción con el trabajo
 Reducción de faltas (Ausentismos)
 Reducción de separaciones (rotaciones)
ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE PUESTOS
 Percepción del significado del trabajo.

 Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo.
 Conocimiento de los resultados del trabajo.
DESCRIPCION DE PUESTOS:
CONCEPTO:
Describir un puesto significa relacionar lo que hace el ocupante, como lo hace en qué condiciones lo
hace y por qué.
METODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS SOBRE CARGOS.
Método de la entrevista a obtención de datos Acerca de los cargos se puede realizar a través de
entrevistas. Existen tres tipos de рага tal Calidad entrevista individual con cada empleado, entrevista
grupal con los empleados que ocupen el mismo cargo y Entrevistas son el supervisor que conoce los
cargos que se deben Analizar.
METODO DEL CUESTIONARIOS
El cuestionario sigue la misma ruta de la entrevista, pero es diligenciado por el ocupante del · cargo, por
el supervisor o por Ambos.
Un formulario del tema que se quiere recolectar.
METODO DE OBSERVACIÓN
La observación directa de lo que hace el ocupante es otro método de recolectar información sobre el
Cargo. Este método se aplica en Cargos Sencillos, rutinarios repetitivos, como operadores de línea de
montaje, operadores de Maquinas, secretarios, etc.
Participación de los involucrados en la recolección de datos:
Método de recolección de Participación del analista de Participación del ocupante o

información cargo supervisor
Entrevista Participación activa. Participación activa
El analista recolecta datos El ocupante suministra datos
mediante la entrevista. mediante la entrevista.
Cuestionario Participación pasiva Participación activa
El analista recibe datos a través El ocupante suministra datos a
del cuestionario través de cuestionario
Observación Participación activa Participación pasiva
El analista recoge datos El ocupante solo trabaja
mediante la observación mientras el analista observa
ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA
Carrera significa la secuencia de puestos y actividades que desarrolla una persona a lo largo del tiempo
dentro de una organización.
 Desarrollo de carrera vertical

 Desarrollo de carrera horizontal
 Desarrollo de carrera en forma de Y
Las personas talentosas en sus profesiones son muy solicitadas por organizaciones. En general, existen
cuatro distinciones en cuanto a la carrera:
DISTINCIONES
 Planificación de la carrera.
 Administración de la carrera.
 Autoadministración de la carrera.
 Posibilidad de empleo.
TIPOS DE EQUIPOS
Equipos funcionales cruzados

Equipos de proyectos
Equipos Auto dirigidos
Equipos de fuerza de tarea
Equipos para mejorar los procesos
COMPETENCIAS NECESARIAS DEL EQUIPO
 Objetivos claros
 Percepción integrada
 División del trabajo grupal
 Decisiones conjuntas
 Liderazgo compartido
 Nuevas ideas para la solución de problemas
 Evaluación de la eficacia

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GESTION DE TALENTO HUMANO.

Los puestos forman parte integral del formato estructural de la organización.

El diseño organizacional representa la arquitectura de la organización la estructura y distribución de sus

La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico:

 La subordinación: Ante quien es responsable.

2-¿Que es realmente importante de el?

3- ¿Cómo lo estoy desempeñado?

El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiones.

Diseñar un puesto significa definir 4 condiciones básicas:

Componentes del puesto:

 Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.

Contratación de empleados con Puestos monótonos y aburridos,

MODELO CLASICO MODELO HUMANISTA

Énfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y en el grupo social .

Supervisión directa Liderazgo

d) Identificación con la tarea.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

Es la reorganización y la Amplificación puesto para acoplarlo al ocupante con objeto de Aumentar la

DISEÑO DE PUESTOS CON BASE EN LAS CONTINGENCIAS

ENRIQUECIMIENTO VERTICAL Y HORIZONTAL

 Carga lateral con suma de nuevas responsabilidades del mismo Nivel.

 Nivel más elevado.

 Elevada motivación intrínseca del trabajo.

ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE PUESTOS

 Percepción del significado del trabajo.

METODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS SOBRE CARGOS.

METODO DEL CUESTIONARIOS

Un formulario del tema que se quiere recolectar.

Participación de los involucrados en la recolección de datos:

Método de recolección de Participación del analista de Participación del ocupante o

 Desarrollo de carrera vertical

Equipos funcionales cruzados

COMPETENCIAS NECESARIAS DEL EQUIPO

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