Directiva Del Sistema Res238-2014-SERVIR-PE
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Desarrollo del
Sistema de Recursos Humanos, y el Informe Legal N2 280-2014-SERVIR/GG-OAJ
de la
Oficina de Asesoría Jurídica;
y, CONSIDERANDO:
SE RESUELVE:
Regístrese, comuní
DIRECTIVA Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH
1. OBJETIVO
Establecer los lineamientos que las entidades públicas, en el ámbito de aceren de las
Oficinas de Recursos Humanos, deben seguir para la gestión del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos, en adelante, el Sistema.
2. FINALIDAD
La presente norma tiene como finalidad estandarizar y alinear los procesos y los
productos del Sistema en las entidades públicas, lo cual contribuye al fortalecimiento del
servicio civil y a la mejora continua de la administración pública.
3. BASE LEGAL
a. Decreto Legislativo Nº 1023, Ley que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil -
SERVIR, Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
b. Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil.
c. Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público.
d. Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.
e. Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley
del
Servicio Civil.
f. Decreto Supremo Nº 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento del Régimen
Especial para Gobiernos Locales.
g. Decreto Supremo N° 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organización y
Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y normas modificatorias.
4. ALCANCE
1
S. DISPOSICIONES GENERALES
5.1. Definiciones
Entidad pública Tipo A.- A aquella organización que cuente con personería
jurídica de derecho público, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades
administrativas y, por tanto, se encuentran sujetas a las normas comunes de derecho
público.
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iv. Contar con un titular; entendiéndose como la máxima autoridad administrativa
y/o una alta dirección o la que haga sus veces, conforme a su manual de
operaciones o documento equivalente.
v. Contar con resolución del titular de la entidad pública a la que pertenece definiéndola
como Entidad Tipo B.
g) Oficina de Recursos Humanos o las que hagan sus veces: Es la unidad orgaruca
responsable de la gestión de los recursos humanos en las entidades, que implementa las
disposiciones que emita SERVIR como ente rector del Sistema.
i) Posición: Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un único perfil.
El ámbito de acción de las Oficinas de Recursos Humanos comprende la gestión de siete (7)
subsistemas conforme a lo establecido en el artículo 3º del Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil aprobado por el Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM, los cuales son los
siguientes:
La definición del ámbito de acción de las Oficinas de Recursos Humanos en el Sistema tienen
como finalidad contribuir al fortalecimiento del servicio civil y a la mejora continua de la
administración pública, optimizando finalmente el servicio al ciudadano.
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El ámbito de acción de las Oficinas de Recursos Humanos comprende procesos de gestión de
recursos humanos que no necesariamente determinan la creación de unidades orgánicas o
puestos de trabajo.
Gráfico NQ 01
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS
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16. Adminstraoon
de pensiones
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6.1.1 Subsistema Planificación de Políticas de Recursos Humanos
5
Productos esperados: Matriz de valorización de puestos y la administración
del
Cuadro de Puestos de la Entidad
(CPE).
5
6.1.3 Subsistema gestión del empleo
ii. Procesos: Este subsistema contiene procesos que han sido clasificados en dos grupos:
A) Gestión de la incorporación y B) Administración de personas.
d. Período de prueba: Proceso que se lleva a cabo en un plazo establecido por norma,
que tiene por objeto apreciar y validar las habilidades técnicas, competencias
y experiencia del servidor en el puesto, mediante la retroalimentación, en la cual
el servidor también verifica su adaptación de al puesto y la conveniencia de
las condiciones del puesto.
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Productos esperados: Formatos y reportes de evaluación de período de
prueba y actas de retroalimentación.
ii. Procesos: Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son dos:
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otorgamiento de la pensión, la verificación de sobrevivencia y la aplicación
de la normativa para el pago de las pensiones.
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Productos esperados: Registro de pensiones, resoluciones de otorgamiento de
pensiones, boletas de pensiones (en caso corresponda por ley a la entidad), entre
otros.
ii. Procesos: Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son dos:
a. Capacitación: Este proceso tiene como finalidad cerrar las brechas identificadas
en los servidores civiles, fortaleciendo sus competencias y capacidades para
contribuir a la mejora de la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y
las acciones del Estado y alcanzar el logro de los objetivos institucionales.
Comprende la planificación de la formación laboral y la formación profesional, la
administración de los compromisos asociados a la capacitación, el registro de la
información de la capacitación, la evaluación de la capacitación, entre otros.
ii. Procesos: Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son cinco:
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cooperación con el Tribunal del Servicio Civil. Asimismo, comprende las relaciones
colectivas, en cuyo caso las organizaciones de trabajadores (sindicatos, gremios,
asociaciones u otros), recurren por los intereses del colectivo al que representan,
como el derecho de sindicación, negociación colectiva, derecho de huelga, solución
de controversias, entre otros.
1
características de integralidad y claridad; con la finalidad de generar unidad de
visión, propósito e interés. Comprende el diagnóstico de necesidades de
comunicación, la identificación de la audiencia de interés, definición del mensaje,
identificación de los medios o canales de comunicación, el período o momento
oportuno para transmitir el mensaje, la medición de la efectividad de las acciones
desarrolladas y los planes de acción de mejora del proceso.
Los subsistemas funcionan de manera interrelacionada entre sí, para obtener de manera
integral y simplificada los objetivos de gestión de recursos humanos, derivados y alineados
a la estrategia de la entidad. Se presenta el gráfico de interrelación de los subsistemas:
Gráfico N2 02
SsS. Gestión de la
Ss3. Gestión del Empleo
Compensación
Ss2.
Organización
del Trabajo y su
Distribución SsG. Gestión del
Ss4. Gestión del Rendimiento Desarrollo y
Capacitación
1
6.2.2 Subsistema organización del trabajo y su distribución.- El subsistema
de organización del trabajo y su distribución se interrelaciona con los
siguientes subsistemas:
1
• Subsistema organización del trabajo y su distribución: Proporcionando información
sobre la progresión de la carrera para la administración de los puestos vacantes y
ocupados.
7. DISPOSICION COMPLEMENTARIA
FINAL
Respecto a las empresas del Estado sujetas al ámbito de competencia del Fondo de la Actividad
Empresarial del Estado - FONAFE, SERVIR ejerce sus funciones y atribuciones en coordinación
con el citado organismo, con sujeción a lo dispuesto en la Constitución Política del Perú y
sus leyes especiales, conforme a lo establecido en la Tercera Disposición Complementaria Final
del Decreto Legislativo Nº 1023
8. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
TRANSITORIAS
La implementación de los procesos del Sistema es progresiva en función a las leyes, reglamentos,
directivas y lineamientos que regulan los procesos de cada subsistema; en los cuales se establece
de manera expresa el plazo o condiciones necesarias para la implementación de cada proceso
de gestión de recursos humanos.
Las oficinas de recursos humanos son las responsables de ejecutar los procesos del nivel base y
de manera progresiva los procesos del primer y segundo nivel, de acuerdo a las directivas y
lineamientos que emita SERVIR sobre dichos procesos del Sistema.
Los niveles de implementación de los procesos del Sistema en las entidades públicas, conforme
a lo establecido en el numeral 8.3 de la presente Directiva, se deben ejecutar en el orden
establecido. Una vez implementado un proceso no se debe descontinuar su ejecución.
La progresividad no alcanza a los procesos del nivel base, especialmente aquellos que son el
soporte para el funcionamiento operativo de la entidad, sin perjuicio de las acciones de mejora
de calidad que pudieran ser necesarias para asegurar su adecuada ejecución.
1
Se pnonzan los procesos que generan impacto en el cumplimiento de los objetivos
organizacionales de la entidad, orientándose a la profesionalización de servidores civiles, cuya
finalidad es convertir a las oficinas de recursos humanos en un eje estratégico que garantice una
gestión basada en la meritocracia, que promueva el compromiso de los servidores civiles con
sus entidades y al servicio del ciudadano.
Los niveles de implementación de los procesos del Sistema son los siguientes:
El nivel base se encuentra constituido por los procesos que las entidades vienen
operando, siendo los siguientes:
1) Administración de Puestos
2) Vinculación
3) Período de Prueba
4) Administración de legajos
5) Control de asistencia
6) Desplazamiento
7) Procedimientos disciplinarios
8) Desvinculación
9) Administración de compensaciones
10) Administración de pensiones
11) Relaciones individuales y colectivas
12) Seguridad y salud en el trabajo
13) Bienestar social
El primer nivel de implementación de los procesos del Sistema se ejecutará en el siguiente orden
de priorización:
1) Diseño de Puestos
2) Selección
3) Inducción
4) Evaluación de desempeño
5) Capacitación
1
Gráfico N2 03
PROGRESIVIDAD DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA:
PRIMER NIVEL DE IMPLEMENTACIÓN
La Autoridad Nacional del Servicio Civil, a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de
Recursos Humanos, validará las metodologías que las oficinas de recursos humanos vienen
aplicando o quieran aplicar a los procesos del Sistema que aún no hayan sido regulados
al momento de su presentación a SERVIR.
8.5. Implementación de los procesos del Sistema y el proceso de tránsito al régimen del
servicio civil
Las entidades que se encuentren en proceso de tránsito al régimen del servicio civil a la fecha
de entrada en vigencia de la presente norma, implementarán los procesos del Sistema conforme
1
a lo establecido en las directivas y lineamientos que regulan el proceso de tránsito al
régimen del servicio civil.
Las entidades que aún no hayan iniciado el proceso de tránsito al régimen del servicio civil
continúan gestionando su Manual de Organización y Funciones, su Cuadro para Asignación de
Personal o su Cuadro para Asignación de Personal Provisional según corresponda, que se
encuentran vigentes, conforme a las normas sobre la materia.
La Autoridad Nacional del Servicio Civil, a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de
Recursos Humanos, acredita los procesos que realizan las oficinas de recursos humanos respecto
al Sistema, de conformidad con las normas emitidas por SERVIR.
La Autoridad Nacional del Servicio Civil difundirá la presente Directiva mediante conferencias en
modalidad presencial y virtual a fin de facilitar la implementación de estos procesos en las
entidades, a través de las oficinas de recursos humanos. SERVIR brindará asistencia técnica y
monitoreo a las oficinas de recursos humanos.