REMUNERACIONES

UNIDAD Nº I
ASPECTOS BÁSICOS DE REMUNERACIONES

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 SEMANA 2

Introducción
Estimados Alumnos,

Junto con saludar, sean todos (as) muy bienvenidos a la Semana 2 de la asignatura de
“Remuneraciones”, donde el objetivo de esta semana, es iniciar con el cálculo del impuesto
de segunda categoría, el cual se aplica a las rentas del trabajo dependiente, tales como los
sueldos, pensiones y rentas accesorias o complementarias.

Revisaremos además, los topes imponibles actualizados a la fecha actual (noviembre

2020) dato importante y no menor para los respectivos cálculos sobre las cotizaciones
legales, los cuales se encuentran enmarcados dentro de la ley N° 3.500 de las AFP.

Cabe recordar que este material de estudios está elaborado considerando el Código del
Trabajo como fuente principal, revisándose las características generales de la jornada
ordinaria de trabajo de 45 horas semanales, y quienes están afectos a ella.

Por último, se incluyen ejercicios desarrollados, de situaciones de común ocurrencia en la

empresa, que ayudan a entender mejor los conceptos relacionados con jornada de trabajo,
horas extras, gratificación, asignaciones no imponibles, cálculo del impuesto, etc.

¡Bienvenidos!

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 Ideas Fuerza
De acuerdo con el Código del Trabajo, la jornada de trabajo está definida como el tiempo durante
el cual el “trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”.

Por otra parte, el Impuesto Único de Segunda Categoría se aplica a las rentas del trabajo
dependiente, tales como los sueldos, pensiones y rentas accesorias o complementarias. Este
impuesto es un tributo progresivo que se determina mediante una escala de tasas, empezando
por un primer tramo exento hasta un último tramo con una tasa marginal de 40%. Su cálculo se
realiza sobre el salario y/o remuneraciones del trabajo, deduciendo previamente los pagos por
concepto de seguridad social y de salud.

La jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 45 horas semanales. Sin embargo, deben
considerarse que existen casos en que ciertos trabajadores quedan excluidos de dicho límite (Art.
22), entre los que se encuentran los gerentes, los agentes comisionistas, los que desempeñen a
bordo de naves pesqueras, etc. Esta jornada extraordinaria es la que excede del máximo legal o
de la pactada contractualmente, si fuese menor. Estas horas extraordinarias deben pactarse para
atender necesidades o situaciones temporales en la empresa.

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 Desarrollo
Cálculo del Impuesto Único de Segunda Categoría (IUS).

El Impuesto Único de Segunda Categoría se aplica a las rentas del trabajo dependiente, tales
como los sueldos, pensiones y rentas accesorias o complementarias. Que este impuesto tenga el
carácter de único quiere decir que a las rentas sobre las cuales se aplique el Impuesto Único de
Segunda Categoría no quedan gravadas con ningún otro tributo establecido en la Ley de La Renta.

Este impuesto es un tributo progresivo que se determina mediante una escala de tasas,
empezando por un primer tramo exento hasta un último tramo con una tasa marginal de 40%. Su
cálculo se realiza sobre el salario y/o remuneraciones del trabajo, deduciendo previamente los
pagos por concepto de seguridad social y de salud.

Dicho monto, debe ser retenido y enterado mensualmente en arcas fiscales por el respectivo
empleador o pagador de la renta. Si un trabajador tiene más de un empleador, para los efectos de
progresividad del impuesto, deben sumarse todas las rentas obtenidas e incluirlas en el tramo
de tasas de impuesto que corresponda, y proceder a su reliquidación anual en abril del año
siguiente al que ha sido percibida la renta.

Así, por ejemplo, en los casos de los empleados, que normalmente reciben sus emolumentos en
forma mensual, el tributo deberá aplicarse y retenerse en la oportunidad del pago del sueldo de
cada mes; si se trata de salarios que se pagan por períodos semanales, el impuesto se aplicará y
retendrá al tiempo de cancelarse el salario de cada semana; si se trata de remuneraciones que se
pagan por día, como sucede con los trabajadores discontinuos, el impuesto deberá ser aplicado y
retenido en la oportunidad del pago de la remuneración del día, etc.

Se encuentran afectos al Impuesto Único de Segunda Categoría todas aquellas personas que
perciben rentas clasificadas en el artículo 42 nº 1 de la Ley de Impuesto a la Renta.

Las rentas clasificadas en este número consisten en Sueldos, salarios, sobresueldo, premios,
dietas, gratificaciones. Participaciones, y cualesquier otras asimilaciones o asignaciones que
aumenten la remuneración pagada por la prestaron de servicios personales bajo vinculo de
dependencia con un empleador o patrón.

Se incluyen además como rentas afectas a este impuesto los montepíos y pensiones, pensiones
de vejez, invalidez o sobrevivencia que se origine por los fondos capitalizados en Administradoras
de Fondos de Pensiones (A.F.P.) y las cantidades percibidas por concepto de gastos de
representación.

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La determinación del impuesto debe efectuarse aplicando sobre la renta líquida imponible del
respectivo período, la escala de tasas progresivas acumulativas expresada en UTM que se
contiene en el inciso primero del número 1º del artículo 43 de la ley de la renta.

Dicha escala de tasas se encuentra concebida para gravar remuneraciones mensuales; por tanto,
si el período habitual de pago es inferior a un mes, los tramos de la escala deben reducirse en la
proporción que corresponda.

Si la renta líquida imponible del respectivo trabajador no excede del tope del primer tramo de la
escala, o de la proporción correspondiente en caso que el período habitual de pago sea distinto a
un mes, no habrá lugar a la aplicación de la escala de tasas en comento, toda vez que dicha renta
se exime del impuesto único por disposición del número 1º del artículo 43.

Dicha escala de tasas se encuentra concebida en UTM (Unidad Tributaria Mensual) y para gravar
las remuneraciones mensuales de un mes en particular, se deberá proceder a la conversión del
tramo o de la tabla en general, al valor de la UTM a la cual se está calculando.

Dicho sea de paso, recientemente, el 24 de febrero de 2020, se publicó la Ley 21.210, que
Moderniza la Legislación Tributaria, y que, además de muchos otros cambios, se incorpora un
nuevo tramo en la tabla del Impuesto Único.

Efectivamente, en el artículo 2, apartado 30a, esta Ley 21.210 modifica el artículo 43 de la Ley de
Renta, y agrega un nuevo tramo, a partir de 310 UTM, con una tasa impositiva del 40%. El anterior
tramo más alto era de 120 UTM, con una tasa del 35%.

Por ende, la tabla del Impuesto Único, en UTM, quedaría de la siguiente manera:

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Solo a modo de ejemplo, si se estuviese calculando las remuneraciones de noviembre 2020, con
un valor de UTM de 50.674, quedaría convertida de la siguiente manera:

Si la renta líquida imponible del respectivo trabajador no excede del tope del primer tramo de la
escala, o de la proporción correspondiente en caso que el período habitual de pago sea distinto a
un mes, no habrá lugar a la aplicación de la escala de tasas en comento, toda vez que dicha renta
se exime del impuesto único por disposición del número 1º del artículo 43.

En cambio, si la renta líquida imponible del respectivo trabajador, excede al segundo tramo en
adelante, dicho trabajador se deberá calcular el impuesto de carácter progresivo y encasillar en el
tramo de la tabla del SII destinado para estos fines.

Para determinar el impuesto que corresponde a una renta dada, basta multiplicar su monto por el
factor correspondiente al tramo respectivo, para luego deducir la cantidad señalada para el mismo
tramo.

Veamos un sencillo ejemplo de cálculo, utilizando la tabla correspondiente al mes de noviembre

de 2020 (en que la UTM corresponde a $ 50.674), que se puede obtener del sitio web del SII
(www.sii.cl)

Para una renta imponible de $ 3.000.000 le corresponde un impuesto único de $ 177.474, que se
obtiene de las siguientes operaciones:

Renta afecta a impuesto: $ 3.000.000

IUSC: $ 3.000.000 x 0,135 - $ 227.526,26 = $ 177.473,74 = $ 177.474

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Recuérdese que la renta líquida imponible del IUSC se obtiene realizando los descuentos legales
a la renta bruta o al total de las remuneraciones del trabajador.

Así, por ejemplo, si a una renta de $ 2.000.000 fuera el sueldo bruto de un profesional, a dicha
renta bruta se deberá hacer los descuentos previsionales correspondientes (AFP, salud y seguro
de cesantía respectivamente).

Si suponemos, para simplificar los porcentajes, que AFP + salud + Seguro de Cesantía suman
19% aproximadamente (11,4% + 7% - 0,6%), a esa renta se debe descontar un monto de $
380.000, de modo que la renta tributable será de $ 1.620.000, renta que tributaría en el tercer
tramo de la tabla anterior, correspondiéndole un IUSC de $ 41.427.

Veamos a continuación que sucede si la renta imponible del trabajador supera el tope máximo
imponible de 80,2 UF. (Remuneraciones noviembre 2020)

Remuneración imponible superior a 80.2 UF, el máximo imponible

Supongamos que un trabajador tiene un sueldo bruto mensual equivalente a 115 UF. Para una
referencia de su monto, tomando la UF del 30 de noviembre de 2020 ($ 29.030,17), el equivalente
a esas 115 UF es $ 3.338.470.

Ese monto supera al máximo imponible que para esa misma UF equivale a $ 2.328.220

¿Cómo se calculan las cotizaciones previsionales y el impuesto único en este caso?

Supongamos que dicho trabajador está afiliado a la AFP Modelo, cuya cotización es del 10,77%
de su renta imponible para efectos previsionales. Asimismo, su sistema de salud es Fonasa, donde
cotiza el 7% de su renta imponible. Además, tiene contrato indefinido, por lo que debe imponer un
0,6% de su renta imponible para efectos del seguro de Cesantía.

¿Cuál es entonces su renta imponible?

Su renta bruta es de $ 3.338.470, equivalente a 115 UF. ¿Sobre ella se calculan las cotizaciones
previsionales?

Evidentemente que no, pues esa renta supera al monto máximo imponible que para el año 2020
alcanza a $ 2.328.220 (80,2 UF).

Por consiguiente, las cotizaciones de previsión (AFP) y de salud deben hacerse sobre esta última
cifra. La cotización del seguro de cesantía tiene otro tope, que para el año 2020, alcanza a 120,4
UF ($ 3.495.232), cantidad sobre la cual debe calcularse el 0,6% ya que el sueldo bruto no excede
al tope de cesantía.

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 Entonces, los descuentos legales serán los siguientes:

• Por concepto de AFP: 10,77% sobre $ 2.328.220 = $ 250.749

• Por concepto de salud: 7% sobre $ 2.328.220 = $ 162.975

• Por concepto de seguro de cesantía: 0,6% sobre $ 3.338.470 = $ 20.031

• Total, descuentos legales…………………………………... = $ 433.755

Ahora bien, ¿sobre qué monto se calcula el IUSC?

Tal como señala la norma legal (Art. 42, N° 1, de la ley de la renta), a la renta bruta sólo se le
pueden deducir los descuentos legales, vale decir, los calculados anteriormente.

Por lo tanto, la renta líquida imponible, afecta al IUSC, será:

$ 3.338.470 - $ 433.755 = $ 2.904.715

Sobre esta última cantidad se calcula el IUSC, que para dicho monto será: $ 164.610.

¿Qué importancia tienen los topes máximos imponibles en el

cálculo de los descuentos previsionales obligatorios?

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Jornada de trabajo de acuerdo con el Código del Trabajo

Según nuestro ordenamiento jurídico, la jornada de trabajo está definida como el tiempo durante
el cual el “trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”. Se
considera también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición
del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables (Art. 21 del Código del
Trabajo).

De los términos enunciados en la ley se pueden identificar una jornada de trabajo activa y otra
jornada de trabajo pasiva. La primera se caracteriza por la prestación efectiva de servicios y, la
segunda, como aquella que no ha podido realizarse, en relación a imprevistos ajenos a la voluntad
del trabajador, en que estando a disposición del empleador y dispuesto a prestar los servicios
convenidos, no ha podido realizar labor alguna.

Es importante señalar que no corresponde a jornada de trabajo el período que los trabajadores
toman para ir y volver desde su domicilio a su lugar de desempeño habitual de trabajo, ni el tiempo
en que los trabajadores se encuentran en el establecimiento de la empresa para vestirse o
desayunar, por ejemplo.

Jornada ordinaria de trabajo

La jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 45 horas semanales.

Cabe señalar que este tema proviene de la modificación que en tal sentido introdujo la ley Nª
19.759, de 2001, al artículo 22 del Código del Trabajo, disminuyendo de esta manera de 48 a
45 horas la duración semanal de la jornada ordinaria de trabajo.

Casos excepcionales en los cuales no aplica la jornada ordinaria de trabajo.

De acuerdo con el mismo artículo 22, quedan excluidos de la limitación de jornada ordinaria de
trabajo:

a) Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores,
apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata; los contratados de acuerdo con el Código del Trabajo para prestar servicios
en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de
seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el
local del establecimiento

b) Los que se desempeñen a bordo de naves pesqueras, sin perjuicio de lo señalado en el artículo
23 del mencionado Código.

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c) Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o
sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.
d) La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan
actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional
correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con
la salud de los deportistas, y no les será aplicable el límite de 45 horas semanales referido en el
inciso primero del artículo 22.

Trabajadores afectos a una jornada de trabajo mayor

Estos trabajadores se rigen por lo establecido en el artículo 27 del Código del ramo y están
constituidos por el personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes, exceptuado el personal
administrativo, el de lavandería, lencería y cocina.

Para que este personal se entienda excluido de la jornada laboral legal deberán cumplirse los
siguientes requisitos:

- Que el movimiento diario sea notoriamente escaso.

- Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del empleador.

La jornada de los trabajadores regidos por esta disposición sólo se podrá distribuir hasta por un
máximo de cinco días (5) a la semana. Asimismo, estos trabajadores no podrán permanecer más
de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esa jornada, un descanso no inferior
a una hora, imputable a dicha jornada. Por lo tanto, el trabajador no puede laborar más de 11
horas.

La jurisprudencia administrativa ha establecido que no hay impedimento legal para que el

descanso que corresponde a los trabajadores sujetos a este tipo de jornada, sea mayor al lapso
de una hora, siempre y cuando el tiempo que comprenda este mayor descanso se considere
enteramente, para el efecto de enterar la jornada de trabajo, de manera tal que comprendidas las
horas efectivamente trabajadas y aquellas donde ha habido interrupción, el total de la jornada no
exceda el máximo de 12 horas diarias de permanencia que permite la ley.

Sin embargo, mediante el Dictamen Nº 1.159/058 de 10 de abril de 2002 de la Dirección del

Trabajo ha establecido que no existe inconveniente jurídico alguno para que el personal que
trabaja en hoteles y/o restaurantes, afecto a la jornada de excepción prevista en el artículo 27 del
Código del Trabajo, pacte con su empleador someterse a las reglas generales sobre jornada de
trabajo, esto es, 45 horas semanales, distribuidas en seis días.

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En el Capítulo IV del Título I del Libro I del Código del Trabajo es posible encontrar normados
varios casos de interés relacionados con caso especiales de jornada de trabajo y/o de descanso
de trabajadores de actividades especiales, que escapan del marco general.

¿Qué trabajadores quedan excluidos de la jornada de trabajo

legal de 45 horas semanales?

Jornada extraordinaria de trabajo.

De conformidad con lo preceptuado por el artículo 30 del Código del Trabajo, se debe entender
por “jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si
fuese menor.”

Se define sobretiempo u horas extraordinarias al exceso trabajado por sobre la jornada legal (45
horas semanales) o por sobre la jornada pactada en el contrato de trabajo.

Restricciones Horas Extraordinarias.

Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales o de emergencia en la empresa, según así lo señala el inciso primero del artículo 32
del mismo Código.

Es importante señalar que la jornada de trabajo se encuentra determinada por el límite de la

jornada de trabajo “semanal”, de modo que es posible que un trabajador exceda su jornada diaria
no considerando este exceso como jornada extraordinaria si con ello no excede la jornada
semanal.

Dichas horas extraordinarias deben realizarse en actividades que no perjudiquen la salud del
trabajador y no pueden realizarse más de 2 horas extras diarias, 10 o 12 horas extras semanal,
dependiendo del tipo de jornada del trabajador.

El solo hecho de laborar en días domingos o festivos no origina jornada extraordinaria de trabajo
si con ella no se excede la máxima legal semanal o la convencional si fuere menor.

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Las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo mínimo del 50% del sueldo convenido,
es decir, sueldo base más todos los bonos fijos que perciba el trabajador.

Téngase presente, además, que no serán consideradas horas extraordinarias las trabajadas en
compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito
por el trabajador y autorizada por el empleador, según así lo señala expresamente el inciso cuarto
del mismo artículo 32.

El empleador no puede obligar al trabajador a realizar sobretiempo, la voluntad de realizar horas

extraordinarias, se debe pactar en un anexo de horas extraordinarias renovable cada tres meses.

A continuación, se adjunta un modelo de pacto de horas extraordinarias:

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Requisitos de la Jornada Extraordinaria

A continuación, se mencionarán los requisitos que deben cumplir las horas extraordinarias para
ser legales.

a) Sólo pueden pactarse horas extraordinarias en faenas que por su naturaleza no perjudiquen la
salud del trabajador. La Inspección del Trabajo puede prohibir el trabajo en horas extraordinarias
que incumplen esta condición, resolución que es reclamable judicialmente dentro de un plazo de
30 días.

b) Las horas extras deben pactarse por escrito, en el mismo contrato o en uno posterior. No
obstante, la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso
de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

c) Sólo podrán pactarse hasta dos horas extraordinarias por día. Las horas que se trabajen en
exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador también están sujetas a este límite.

d) Las horas extraordinarias deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo período y se pagarán con un recargo mínimo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria. En caso contrario devengarán los reajustes e intereses que
contempla el artículo 63 del Código, esto es, la variación del IPC entre el mes anterior a aquél en
que debió efectuarse el pago y el precedente a aquél en que efectivamente se realice, más el
interés máximo legal para las operaciones reajustables desde la fecha en que se hizo exigible la
obligación, sobre la suma reajustada.

Valor de las horas extraordinarias y procedimiento de cálculo.

Como se mencionó anteriormente y de conformidad con lo establecido en el inciso tercero del

artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo mínimo
del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, y liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

Ahora bien, de acuerdo a lo prevenido en la letra a) del artículo 42 del mismo Código, sueldo es
el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que percibe
el trabajador por la prestación de sus servicios.

Así, para los efectos de pagar las horas extraordinarias, deben sumarse todos los pagos que son
sueldos, esto es, que reúnan los requisitos antes señalados, independientemente de la
denominación que en la empresa se le otorgue. Por otra parte, cabe indicar que, si no existe sueldo
convenido, o éste es inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, este ingreso
constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.

Nótese además que el porcentaje del 50% antes indicado es el legal, esto es, el mínimo con que
debe recargarse el sueldo para tal efecto, pero nada impide a los contratantes convenir un

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porcentaje mayor, así como tampoco hay impedimento, por ejemplo, para establecer un porcentaje
superior para las horas trabajadas en día domingo o festivo o para las horas nocturnas.

En cuanto a la forma de determinar el monto de las horas extraordinarias, la Dirección del Trabajo
ha establecido un sencillo procedimiento, aplicable tanto para los trabajadores remunerados con
sueldo mensual, como sueldo por hora.

Tipos de cálculo de horas extras

- Sueldo por hora

El cálculo es muy sencillo ya que implica incrementar directamente el 50% legal al sueldo por hora.
Valor de 1 hora extra bruta = Sueldo por hora x 1,5 (porcentaje de recargo + entero)

EJEMPLO 1:

Para un trabajador que gana $ 5.000, se calcula el valor de su hora extra, de la siguiente manera:

DESARROLLO:

$ 5.000 X 1,50 = $7.500. VALOR DE CADA HORAS EXTRAS.

EJEMPLO 2:

Calcular 5 horas extras de un trabajador que gana $ 8.000 por hora:

DESARROLLO:

5 HORAS EXTRAS x $ 8.000 x 1,50 = $60.000.-

EJEMPLO 3:

Calcular 2 horas extras de un trabajador que gana $10.000 por hora, pero se le paga con un
recargo pactado de 70%

DESARROLLO:

2 HORAS EXTRAS x $10.000 X 1,70 = $34.000.-

- Sueldo mensual

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EJEMPLO 1

Calcular 1 hora extra de un sueldo base de $300.000 y una jornada semanal pactada de 45 horas,
con recargo legal (50%).

EJEMPLO 2

Calcular 5 horas extras de un sueldo base de $ 500.000 y una jornada semanal pactada de 35
horas, con recargo voluntario de 80%.

Otra forma de calcular las horas extraordinarias de nuestros colaboradores, es a través de un

factor determinado en base a la jornada ordinaria de trabajo y luego de ello, una vez determinado

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este factor se deberá multiplicar por el sueldo base más los bonos fijos que tenga la persona. Cabe
destacar que la fórmula que se verá a continuación, sirve también para los descuentos por atrasos
de una persona determinada, ya que, se puede calcular el factor de una hora normal de una
persona como el factor de una hora extraordinaria.

Factor Hora Normal (Jornada ordinaria para descuento en caso de atrasos)

EJEMPLO 1

Calcular el factor hora normal de una jornada de 45 horas semanales.

* Con este factor 0,0051851852 significa que es el factor de una hora normal para una jornada de
45 horas y que al multiplicar este factor por el sueldo base + bonos fijos garantizados que pueda
tener la persona, nos dará el valor de una hora normal para efectos descuentos de una persona.

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Factor Hora Extraordinaria (Jornada extraordinaria o Horas Extras)

EJEMPLO 1

Calcular el factor hora extra de una jornada de 45 horas semanales.

* Con este factor 0,007777777 significa que es el factor de una hora extraordinaria para una
jornada de 45 horas y que al multiplicar este factor por el sueldo base + bonos fijos garantizados
que pueda tener la persona, nos dará el valor de una hora extra y este monto, se multiplica tantas
horas extras, pueda haber realizado la persona.

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EJEMPLO 2

Calcular 5 horas extras de un sueldo base de $500.000 y una jornada semanal pactada de 35
horas, con recargo voluntario de 80%.

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 Conclusión
Como término de esta nueva semana de aprendizaje, se vieron varios temas
relacionados con el impuesto de segunda categoría y su forma de cálculo establecida
para ello ante el SII; el concepto de horas extraordinarias y su tratamiento de cálculo
respectivo, indicado por la Dirección del Trabajo, organismo que garantiza y promueve
las relaciones laborales justas, disminuyendo así las desigualdades y la contribución a la
justicia social de nuestro país.

Se dejó en evidencia que el Impuesto Único de Segunda Categoría (IUSC) es un

impuesto de carácter progresivo, debido a que se determina en base a una escala
progresiva de tasas, de donde, a mayor base imponible mayor será la tasa de impuesto
a aplicar sobre dicha base.

Esperamos que este material sea de su agrado y le ayude como método de estudios y
de comprensión de la materia.

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 Bibliografía
1) Código del Trabajo. Consultado el 28 diciembre de 2020 de
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436

2) Palavecino, C. (2011). Apunte sobre Remuneraciones. Consultado el 28 de diciembre de

2020 de https://www.u-
ursos.cl/derecho/2011/1/D128A0523/3/material_docente/bajar?id_material=354548

3) Página Web Servicios Impuestos Internos https://homer.sii.cl/

4) Revista de Estudios Tributarios del Centro de Estudios Tributarios, perteneciente al

Departamento Control de Gestión y Sistemas de Información de la Facultad de Economía y
Negocios de la Universidad de Chile. https://revistaestudiostributarios.uchile.cl/

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