Psicología del trabajo → Disciplina que busca comprender e intervenir en el comportamiento

laboral y sus procesos subjetivos subyacentes. La intervención profesional se puede dar en

organizaciones o fuera de ellas (RRHH, salud o desvinculación).

Trabajo (Peiró): Conjunto de actividades que mediante el uso de técnicas e instrumentos permite
producir bienes, productos o servicios donde las personas aportan energías (física y psíquica) y
obtienen algún tipo de compensación material, psicológica y/o social → Actividad remunerada +
práctica que permite obtener recompensas.

Trabajo (Dejours):

OM
• Su dimensión subjetiva remite a la relación de “uno con uno mismo”, donde se pone a prueba
los conocimientos y capacidades del sujeto con el mundo y sus resistencias. Permite el
despliegue de las capacidades del sujeto frente a la adversidad y se plantea como una
experiencia de aprendizaje y madurez. → El trabajo como actividad subjetivada y subjetivante,
donde se pone en juego la producción psíquica y cultural del sujeto que procede de las

.C
experiencias, por lo tanto, transformando al mundo así como al sujeto mismo (el mundo se
transforma y yo soy transformado al adquirir una habilidad nueva).
• Su dimensión intersubjetiva remite al vínculo social y la búsqueda de reconocimiento (poder
simbólico).
DD
• El trabajo puede aparecer como generador de sufrimiento o como fuente de placer → Las
características de la organización del trabajo precipitan desajustes y desequilibrios, que
terminan produciendo consecuencias encuadradas dentro de la “psicopatología del trabajo”.
Estas características adversas de la organización del trabajo pueden ser repelidas por la
producción de defensas colectivas que se concentran en luchar contra las formas de sufrimiento
LA

y contra la perdida de trabajo, muerte, accidentes. Debe contar con el apoyo del total de los
involucrados

Empleo como un modelo de trabajo que conforma una relación de dependencia, asalariada y
contractual.
FI

Contrato psicológico (Schein): Mecanismo mental decisivo en el comportamiento laboral. Implica

conjunto de expectativas mutuas entre la organización y el empleado (creencias), no
escritas/implícitas, de carácter dinámico (se renegocia constantemente ante cambio de necesidades
de la organización y el individuo) y aludiendo al modelo mental del individuo. Relacionado con la
necesidad de reconocimiento, valoración, autoconfianza y construcción de creencias positivas en


las propias capacidades.

Modelos mentales (Senge): Conjunto de supuestos profundamente arreigados (generalizaciones,

ilustraciones, imágenes o historias) que operan de forma subconsciente condicionando nuestras
interpretaciones y acciones, nuestra manera de darle sentido a la realidad y operar en ella; influyen
en como actuamos en el mundo. Condicionan como percibimos y pensamos.

Salud mental (Schvarstein): Acto de adaptación activa, como una apropiación instrumental de la
realidad para transformarla, que amplía la capacidad de aprendizaje y promueve la expansión del
capital creativo.

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Rol (Pichon Riviere): Producto de una construcción histórica, institucionalmente determinada, y
representa comportamientos que superan la noción de función o posición dentro de un marco
organizacional de trabajo.

Rol (Cátedra): Pauta de conducta en un marco de reglas que determinan la naturaleza de las
interacciones. Emergen de modelos mentales profesionales (expectativas individuales y del
contexto). Subscriben a contratos psicológicos.

Desarrollo del rol (Richino):

OM
• El rol opera como “puente” entra la persona y el medio social.
• Se desarrolla en la práctica y requiere del rol complementario.
• Se compone tanto por características del individuo (núcleo del yo/estructura de la personalidad)
como por una función social y las necesidades individuales.
• Construcción del rol = Trabajo entre propias expectativas y las de otros al entrar a una institución
como base para definir objetivos de la tarea.
•

.C
El rol incipiente se constituye por un saber teórico e intuitivo, pero que aún no se puso en
práctica, por lo que no cuenta con un repertorio de habilidades de afrontamiento y resolución:
Saber aún no incorporado en sus destrezas. Se desconoce la propia capacidad de respuesta y el
“que hacer”.
DD
• El rol maduro permite pensar, sentir y actuar ante las demandas. Se logra por medio de
aproximaciones graduales (asistente/observador) y la experiencia de juego (ensayo y error sin
meta fija en condiciones semiprotegidas). Se diferencia del seudorrol, que se apoya en soportes
artificiales que impiden ejercicio del crecimiento del rol (no se asume desconocimiento y falta
de contacto con el rol complementario).
LA

Selección de personal (Richino):

• Psicólogo trabaja para un “doble cliente” → quien solicita personal + quien se postula a un
empleo
• Tarea del psicólogo = Conocer al postulante más allá de las pruebas.
FI

• Considerar cultura organizacional (nivel de profesionalización, rotación, incorporación, etc.),

sistema de autoridad y toma de decisiones, desviaciones por proceso de cambio, etc.
• Utilizar criterios para discernir información relevante de no relevante, tomar decisiones,
trabajar con abordaje compartido cliente-profesional y efectuar seguimiento de acciones.


• Informe a la empresa (descripción del candidato) y devolución al candidato (lo pertinente para
permitir construcción activa sobre las hipótesis armadas sobre su persona para confirmarlas).

Capacitación (Gore): Procesos de aprendizajes en contextos organizativos. Debe ponerse en

práctica en contexto inespecífico, ya que la lógica de las organizaciones y relaciones institucionales
(estandarizadas en procedimientos y reglas) son incompatibles con las lógicas del aprendizaje →
Organizaciones como obstáculo.

• Capacitación = Diálogo con acuerdos para trasformar conocimiento en acción, con individuos
vinculados, activos y motivados (=/= conocimiento como posesión individual de individuos
aislados y pasivos)

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• Organización = Conjunto de redes interpersonales productores de sentido y conocimiento (=/=
máquina)
• Conocimiento capaz de convertirse en acción es el que modifica relaciones (sujeto colectivo;
red de programa: gente que quiere hacer algún cambio). Construcción de relaciones
significativas como fundamental para el aprendizaje.

Competencias (Levy-Leboyer): Conjunto de habilidades, conocimientos, actitudes, rasgos y motivos

puestos en práctica. Se observan a partir de acciones. Es un constructo de cada organización y
depende de conceptos locales. Adquiribles en tanto se desarrollan por medio de la experiencia. Se

OM
pueden utilizar para selección, desarrollo, coaching, evaluación del desempeño, capacitación, etc.

Evaluación de desempeño (Schvarstein): Evento con diferentes anclajes según la cultura

organizacional.

Supuestos básicos de la evaluación:

• Continuidad: Ciclo interno diario (feedback, objetivos, tareas, etc.) articulado con ciclos

.C
sucesivos anuales
• Compromiso de la organización y de los miembros de cumplir con el proceso sinceramente
• Evaluación del personaje (desempeño del rol) y no del actor (persona detrás del profesional)
DD
• Inmediatez en tanto conocimiento directo del desempeño del empleado
• Predictibilidad que evite juicios inesperados
• Derecho de apelación al contar con un tercero que garantice que la evaluación no va a estar
sometida al libre arbitrio del evaluador

Rol del psicólogo laboral = Construcción de acuerdos, revisión de contratos psicológicos entre jefes
LA

y colaboradores, revisión de prácticas de poder, dar herramientas para las conversaciones

complejas (ej. desvinculación).

Obstáculos posibles de la evaluación = Que devenga en una situación de comunicación

sistemáticamente distorsionada (intereses particulares) + encerrona trágica + etc.
FI

Coaching (Alonzo): Ejercicio del coaching como despliegue de un rol del psicólogo laboral
(pertinencia del campo de psicología del trabajo). Suele ser un comportamiento esperado y asumido
por fuera del anclaje formal de la organización.

Intervención profesional de asesoramiento, orientación y guía.



Enfoque en el desempeño laboral.

Aprendizaje vivencial.

• Práctica asociada a contextos organizacionales

• Proceso dinámico e interactivo
• Relacionado a la mejora del rendimiento en el ámbito laboral (objetivo de mejorar
efectividad de una persona en su rol → los conocimientos y habilidades adquiridos y la
valoración de la tarea)
• Asistencia en el logro de metas (trabajo orientado a resultados) y desarrollo del potencial,
habilidades y confianza a través de la práctica guiada y el feedback continuo.

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 • Asociado a la revisión de la administración del poder, iniciativas de cambio organizacional y
procesos de desarrollo individual.
• Falta de formación en psicología conlleva el riesgo de mala praxis → Sujeto contextuado
con complejos mentales complejos que intervienen en el proceso

Análisis organizacional (Schlemenson): Proceso de cambio pactado contractualmente entre

miembros y analista organizacional (un “agente de cambio externo”) para encarar problemas que
obstaculizan los componentes del sistema.

Organización = Sistema socio-técnico abierto al medio, deliberadamente constituido para realizar

OM
un proyecto concreto, satisfaciendo necesidades en un contexto socio-político.

Dimensiones del análisis organizacional:

1. Proyecto → Idea que justifica la existencia de la organización de forma general o abstracta,

siendo un producto o servicio que satisface necesidades de miembros y de una audiencia
externa (demanda no satisfecha). Debe ser coherente, soportar el test de realidad, explícito,

.C
compartido y operacionalizado en objetivos, meta y programas.
2. Estructura organizativa → Sistema de roles oficialmente sancionados que forman parte del
organigrama y de la definición de funciones y responsabilidades. Hay una oficial, una existente,
DD
una presunta y una requerida. Conlleva la separación de persona-rol y el encuadre de conductas
individuales. Desajustes llevan a tensión y conflictos.
3. Integración psicosocial → Relaciones interpersonales con autoridad y entre pares (verticales y
horizontales respectivamente). Conflictos inciden en rendimiento, cohesión e integración al
poder obstaculizar el desarrollo y la posibilidad de cambio. Despliegue de fantasías, conflictos,
ansiedades, defensas, etc.
LA

4. Condiciones de trabajo → Directamente referidas a la satisfacción y la realización de los

miembros al igual que la contención de ansiedades. Implica el salario, la tarea, salubridad,
oportunidades, confort, etc. como elementos de un tratamiento justo y equitativo (idealmente).
5. Sistema político → Sistema de autoridad (conducción y coordinación) y sistema representativo
(grupos significativos de poder) llegan a acuerdos por medio de negociaciones mediadas por
FI

canales institucionales. Toda organización que tenga a cargo un proyecto y cuente con una
cantidad significativa de personas debe contar con un sistema representativo con miembros
elegidos democráticamente para discutir políticas con autoridades formales.
6. Contexto → Cambios del contexto externo pueden romper la continuidad por un impacto


desorganizador severo, ya que fenómenos de crisis internos suelen estar relacionados con un
contexto turbulento amenazante. La recuperación implica reconocer una nueva realidad,
revisar esquemas previos y duelo por lo que cambio y ya no existe.

Rol del analista organizacional:

• Independencia y autonomía al no formar parte del sistema de autoridad y, por lo tanto, tener
libertad para operar bajo su propia discreción.
• Función de carácter analítico al no dar indicaciones ni consejo, sino propiciar la actividad
reflexiva donde se considera la realidad particular de la organización y se involucra a los
integrantes, sin ofrecer soluciones estandarizadas ni implementar modelos ideales.
• Relación de colaboración: Interés conjunto para obtener soluciones.

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• Neutralidad: Independencia económica y falta de adscripción o lealtad particular, para así no
responder a intereses particulares.

Comunicación (Quindimils):

• Atravesada por la percepción como fenómeno subjetivo y selectivo (realidad no es un fenómeno

donde existan acuerdos objetivos) → Intervención subjetiva basada en percepciones
individuales y orientaciones culturales/propio recorte de la realidad. De acuerdo a como se haya
percibido, el mensaje/significado que le otorgamos a la comunicación y el impacto subjetivo
que tendrá varia.

OM
• Efectividad de la comunicación cuando se logra establecer un puente de significados
compartidos → Situación ideal: Intervención libre, permiso de cuestionar, aseveraciones y
expresión no coaccionada =/= Situación real: Tendiente a la racionalidad instrumental (peso del
poder y la influencia) que lleva a la manipulación y coerción.
• “Imposibilidad de no comunicar” al ser inherente a lo humano. Toda conducta tiene valor de
mensaje.

.C
• Variables clave de la comunicación: MALENTENDIDO Y DISCRECIONALIDAD. Directamente
relacionadas con la cultura y modalidades, formas en que se desenvuelven los miembros de un
grupo de trabajo o una organización.
DD
o Malentendido = Disfunción propia del proceso de comunicación por desconocimiento
de divergencia de interpretación. Adviene en el proceso interaccional de asunción y
adjudicación de roles. Causado principalmente por diferencias personales y grupales.
• Diferencia con informar: Comunicación es simétrica o complementaria + bidireccional (incluye
al menos dos personas)
LA

Comunicación en las organizaciones = Fuerza social que permite trabajo cooperativo hacia el logro
de metas.

o Permite coordinación, colaboración, desarrollo, cumplimiento de tareas formales y

vínculos sociales que deviene en afiliación y pertenencia del individuo y la organización
= Compartir información → Generación de herramientas → Mejor toma de decisiones.
FI

o Promover el cambio/la creatividad como necesidad: Comunicación en constante

tensión entre creatividad/autonomía y restricción/coerción (las iniciativas, lo novedoso
y la apertura vs. las normas, leyes y procedimientos)
o Reducir la incertidumbre al facilitar la limitación de interpretaciones posibles.


o Contrato psicológico = expectativas clarificadas en la comunicación para poder orientar

las acciones de acuerdo con necesidades mutuas; función de negociación.
o Escucha activa implica esfuerzo deliberado para comprender un mensaje desde el punto
de vista de quien habla, atención a señales verbales y no verbales, etc.
o Impacta en clima laboral.

Para mejorar comunicación se debe entender que: es un fenómeno interpretativo + es eficaz solo
cuando hay sentidos compartidos + es constructiva/hay apertura al feedback + lo dicho y lo
escuchado pueden diferir.

Clima laboral (Alonzo):

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Definición de Peiró → “Fenómeno contextual de influencia que resulta producto de sucesivas
interacciones entre individuos y la organización”

• Ubicado dentro de la dimensión social o colectiva.

• Dimensiones contextuales → Contexto turbulento de cambio + crisis socioeconómica + relación
individuo-trabajo (de acuerdo al sentido dado) + nuevas representaciones del trabajo +
organización emergente.
• Se constituye de mapas cognitivos individuales que adoptan configuraciones grupales. Emerge
de la socialización y de la impronta histórica que genera significados compartidos y percepciones

OM
comunes del contexto.
• Expresiones por medio de accidentes laborales, ausentismos, licencias, conflictos entre áreas,
disminución del rendimiento = Expresión de atmosfera de malestar y tensión. También puede
generar atmósfera de satisfacción.
• Evaluación del clima laboral para entender facilitadores y restrictores. Su medición debe incluir
la participación de los trabajadores, el respaldo del proceso de los dirigentes, que diversos

.C
grupos de distintas áreas identifiquen los problemas, y la devolución y coparticipación de los
resultados.

Contrato psicológico Clima laboral

DD
Individual Social/colectivo
Expectativas y necesidades propias Percepciones y significaciones comunes

Empresa (Echeverría): Tipo particular de organización empresarial con el objetivo de potenciar y

LA

expandir la capacidad productiva y de generación de valor del trabajo → Estructura original de la

empresa tradicional se ha convertido en un “obstáculo para su desarrollo” y “muestra signos de
agotamiento” → Empresa tradicional no cumple definición de empresa, ya que limita sus
posibilidades de crecimiento.
FI

• Empresa tradicional: Modelo fabril tradicional del siglo XX. Operaciones del taylorismo
(separación de actividad de ejecución del obrero y de diseño del ingeniero + destreza física
desagregada en movimientos y tiempos) y del fordismo (línea de ensamblaje). Caracterizado
por tratamiento inhumano, sobreexplotación, alienación, etc.


Empresa tradicional Crisis/Empresa emergente

Modo de producción Trabajo manual Efectos de nuevas tecnologías
Desaprovechamiento de
Mando y control (capataz
potencial, información y
como figura de autoridad),
capacidades del trabajador
Mecanismo de regulación con un techo de rendimiento
que debe “solo seguir
y sustentado en
órdenes”/no puede poner su
emocionalidad del miedo
sello personal en el producto.
Lentitud y falta de flexibilidad.
Piramidal y jerárquica: Red de
Globalización precisa de toma
Estructura información vertical.
de decisiones más eficaz para
Comunicación burocrática:
mayor competitividad.

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 Ordenes de arriba para abajo
e información de abajo para
arriba.

Modernidad sólida y líquida (Bauman):

Sólida Líquida
Ruptura de la idea de progreso.
Confianza en la historia y el progreso. Se
Agotamiento del Estado moderno como
ignora el pasado por tener “control sobre el

OM
agente capaz y falta de certeza de cómo
futuro” y confiar en el presente.
mejorar lleva a falta de intentos.
Vínculos pensados a corto plazo, con auge de
Vínculos (laborales/personales) pensados a
la empresa individual. El progreso está
largo plazo y para toda la vida. Causas
desregulado y privatizado. “Flexibilidad
comunes y colectividades.
universal”
Trabajo con un significado estético (valor de

.C
Trabajo como valor central al ser dignificante.
entretenimiento y de satisfacer necesidades
Estado benefactor como mediador y aportante
del consumidor). Contratos breves y
de un marco de normas.
renovables.
Capital extraterritorial (volátil/fuga de
DD
Capital asociado a identidad territorial.
capitales).
Ideas como fuente de ganancia (“acceso a la
Objetos materiales como fuente de ganancia.
información”)
Postergación de gratificación asegura
Postergación de la gratificación le da valor al
durabilidad del deseo: Gratificación que no
presente y asegura durabilidad del esfuerzo
LA

termina de gratificar como deseo inducido de

del trabajo (idea de progreso)
acortar la espera de la gratificación.

ML: Individuo debe preocuparse por sí mismo. Trabajo ya no es más fuente de identidad y proyectos
vitales, ahora es estético porque se lo mide en función de valor de diversión y entretenimiento.
FI

Contratos breves o renovables del capitalismo liviano por debilitamiento de lazos entre capital y
trabajo. Mundo de consumidores y la fuente de ganancia son las ideas. Pérdida de confianza en uno
mismo, en los demás y las instituciones.

MS: Acción colectiva tiene lugar. El trabajo es fuente de identidad y soporte del yo. Mundo de


productores y la fuente de ganancia son el intercambio de tiempo y fuerza por dinero. Confianza en
la institución hasta el punto de ser fiel.

Psicopolítica (Byung-Chul Han):

Biopolítica (Foucault) Psicopolítica (Han)

Control sobre el cuerpo/la biología Control sobre la psique
Disciplina Autocontrol
Poder permisivo/basado en estímulos
Poder en forma de amenaza/prohibición
positivos
Emoción como obstáculo Emoción como recurso

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 Trabajo inmaterial (formas de producción
Trabajo manual
incorpóreas)
Ciudadano (activo) Consumidor (pasivo)

Psicopolítica digital

• Sujeto del rendimiento: Autoproducción del entramado de dominación por explotación de uno
mismo (“cada uno es capaz de una autoproducción ilimitada, y el fracaso es responsabilidad
propia”), de forma voluntaria por coacción o cohesión interna con pretensión de ser libre. Yo
como proyecto que tiende a la optimización y el rendimiento, conduciendo al colapso mental.

OM
• Neoliberalismo convierte al ciudadano (activo) en consumidor (pasivo), quien reacciona
quejándose sin acción comunitaria.
• Acceso al inconsciente colectivo por manifestaciones de patrones de comportamiento con Big
Data como instrumento (meramente aditivo; desconocimiento total) → Conocimiento de
dominación que permite intervenir la psique y condicionarla a nivel pre-reflexivo. “Fin de la
voluntad libre” (solo se elige lo que se ofrece).

.C
• Forma permisiva del poder crea hombres dependientes (sujeto no consciente de su
autosometimiento).
• Capitalismo de la emoción: Acción performativa de la emoción permite aumentar
DD
productividad. Se venden significados y emociones (se estimula compra y genera necesidades).

El hombre managerial (Auber):

• Principio de la excelencia como valor absoluto engloba al individuo en su esfera personal y

profesional → Exigencia de productividad y calidad en tanto “ser el mejor”
•
LA

La adherencia al sistema managerial se logra por interiorización de los valores de la empresa y

la tensión en el individuo puesta al servicio de la empresa (por medio de la formación, los
sistemas de evaluación, la gestión por compromiso, la competencia constante, etc.)
• El motor psíquico del hombre managerial es la pasión → Empresa la incentiva al ayudar a la
productividad y la vigila para evitar desbordes.
FI

• Empresa generadora de paradojas → Individuo debe soportar tensiones contradictorias

(comportamientos y sentimientos opuestos, ej. “obligado a ser libre”) y evita la paradoja al
someterse al sistema.
• Hombre managerial = narcisista (fundamento psicológico; búsqueda de realización personal
desenfrenada de su Yo y de su cuerpo) + individualismo (existencia actual sin valores sociales).


Es productor (acude a la empresa para colmar vacío) y producido (“moldeado” por valores
empresariales).
• Empresa como nueva institución proveedora de sentido = ofrece proyectos, signos, creencias.
Eficaz para estimular la psiquis de los individuos y orientarla a los objetivos de la organización.

Dialéctica personaje-actor (Schvarstein):

Trabajo: Espacio de pertenencia y lugar identitario respecto de los otros y articulador de sentido,
con subjetividad en juego por consciencia del contrato psicológico → Debe favorecer relaciones
asociativas gracias a sus contenidos, permitiendo una identificación con el producto de trabajo para
poder dotarlo de sentido.

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Actor como sujeto de sus actos que utiliza a la organización como instrumento, articulando el
proyecto organizacional con el desarrollo propio =/= Personaje como disfraz para encubrir la
identidad no lograda, donde la organización ocupa un lugar de dependencia institucional ante la
ausencia de un proyecto personal → La distancia del sujeto con su rol se encuentra en la dialética
entre autonomía (actor) y la dependencia (personaje)

Diálogos vinculares = Son internos con uno mismo y con otro, necesarios para la manifestación de
la subjetividad en el trabajo. No se encuentran presentes en la dialéctica necesidad-actor.

Necesidad Satisfacción

OM
“El trabajo que me disfraza” =
Personaje aparece como
“El trabajo que me gusta” = El
necesidad del actor, como
personaje genera satisfacción
medio para hacer lo que le
Personaje al actor, siendo parte de su
place por fuera de la
vocación (poder remunerativo
organización (poder
y consentimiento moral)
remunerativo y

.C
consentimiento calculativo)
“El trabajo que me encubre” = “El trabajo que me
Actor está por necesidad del compromete moralmente” =
DD
personaje, implicando una Compromiso del actor es
Actor
identidad precaria necesario para desempeñar al
(consentimiento alienado con personaje (poder normativo y
cualquier tipo de poder) consentimiento moral)
LA
FI


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