UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

CENTRO REGIONAL DE AZUERO

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
LICENCIATURA EN INGENIERÍA INDUSTRIAL

LEGISLACIÓN LABORAL Y COMERCIAL

PROYECTO FINAL

TEMA:

“EL DERECHO LABORAL, LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJO, RETOS Y

DESAFIO”

ESTUDIANTES:
ANA CARPINTERO 6-724-100
KATHIA DÍAZ 6-723-1749
JOSELINNE HERNÁNDEZ 6-723-914
ROSA WU 6-723-456

PROFESOR:

SALOMÓN ÁLVAREZ

GRUPO:

7II251

I SEMESTRE

LOS SANTOS, JULIO 21 DEL 2023

INDICE
I. INTRODUCCIÓN..............................................................................................................3
II. CONTENIDO.................................................................................................................4
1. Introducción al derecho laboral en Panamá:...............................................................4
1.1. Definición y principios fundamentales del derecho laboral en el país......................4

1.2. Normativas y leyes laborales vigentes en Panamá....................................................5

2. Nuevas formas de trabajo en Panamá:.........................................................................7
2.1. Teletrabajo impacto y regulación en el ámbito laboral panameño............................7
2.2. Trabajo freelance y contratos por proyectos: tendencias y desafíos........................11
3. Retos y desafíos del derecho laboral:..........................................................................13
3.1. Protección de los derechos laborales en el contexto de la economía digital............13
3.2. Adaptación de la legislación laboral tradicional a las nuevas formas de trabajo.....16
3.3. Garantía de la seguridad social y derechos de los trabajadores en la economía gig.
17
4. Diálogo y colaboración para solución para los retos de las nuevas formas de trabajo:
19
III. RECOMENDACIONES..............................................................................................24
IV. CONCLUSIONES........................................................................................................25
V. BIBLIOGRAFÍA..............................................................................................................27
I. INTRODUCCIÓN

En los últimos años, el panorama laboral en Panamá ha experimentado

transformaciones significativas con la aparición de nuevas formas de trabajo. El
derecho laboral, como conjunto de normas y regulaciones que protegen los derechos
entre los trabajadores y empleadores, se enfrenta a nuevos desafíos a medida que
emergen nuevas formas de trabajo. El auge del trabajo por cuenta propia
(emprendimientos), el surgimiento de las plataformas digitales, el teletrabajo y la
persistente informalidad laboral plantean retos significativos para el sistema legal y
las políticas laborales.
Por ende, el teletrabajo en el mundo y en Panamá, ha experimentado un crecimiento
significativo como resultado de los avances tecnológicos y la necesidad de mayor
flexibilidad laboral. Esta forma de trabajo a distancia permite a los empleados
realizar sus tareas y responsabilidades desde cualquier ubicación, utilizando las
tecnologías de la información y comunicación, ofrece beneficios como flexibilidad
horaria, ahorro de tiempo y costos, y mayor autonomía. Sin embargo, también
presenta desafíos, como la necesidad de una buena conexión a internet, el
aislamiento social y la dificultad para establecer límites entre la vida personal y
laboral.
Además, en Panamá existe una alta tasa de informalidad laboral, donde muchos
trabajadores carecen de un empleo formal y no gozan de los derechos y beneficios
laborales establecidos por la ley. Esto puede deberse a la falta de oportunidades
formales de empleo, así como a la preferencia de algunos trabajadores por
actividades informales que les brinden flexibilidad y autonomía.
En este contenido, es crucial examinar detenidamente estas transformaciones,
comprender los retos que conllevan y buscar soluciones que garanticen la protección
de los derechos laborales en un entorno laboral en constante evolución, analizando
cómo el derecho laboral está respondiendo a las nuevas formas de trabajo,
identificará los desafíos clave que se presentan y propondrá posibles enfoques para
abordarlos.
 II. CONTENIDO

1. Introducción al derecho laboral en Panamá:

1.1. Definición y principios fundamentales del derecho laboral en el país.
El derecho laboral en Panamá se define como el conjunto de normas y
disposiciones legales que regulan las relaciones laborales entre empleadores y
trabajadores, así como los derechos y obligaciones de ambas partes.
Según el Código de Trabajo, lo define como el que regula las relaciones entre el
capital y el trabajo, sobre la base de justicia social concretada en la Constitución
Política de la República, fijando la protección estatal en beneficio de los
trabajadores. El Estado intervendrá para promover el pleno empleo, crear las
condiciones necesarias que aseguren a todo trabajador una existencia decorosa y
procurar al capital una compensación equitativa por su inversión, en el marco de
un clima armonioso de las relaciones laborales que permita el permanente
crecimiento de la productividad.
Su objetivo es garantizar la protección de los trabajadores, fomentar el empleo
decente y equitativo, y promover la justicia social en el ámbito laboral.

Sus principales principios del derecho laboral en el país son:

 Principio protector: Es el principio más conocido del derecho del
trabajo, ya que también es el más importante, y hace referencia a la
“protección” que se le otorga al empleado o empleador cuando la
parte contraria tiene un abogado que le defienda legalmente.
 Principio de irrenunciabilidad de derechos: Este principio hace
referencia a la negativa que recibe una parte de una relación laboral al
negarse voluntariamente a disfrutar de los derechos
laborales establecidos en la ley.
 Principio de continuidad laboral: En caso de que un empleado no
cuente con otra fuente de ingresos, este principio le permite para
solicitar una extensión de su contrato de trabajo.
 Principio de supremacía de la realidad: Hace referencia a la búsqueda
de la verdad que los profesionales expertos en derecho del
 trabajo ponen en práctica para conocer la “realidad” detrás de
una relación laboral.
 Principio de razonabilidad: Este principio es el que hace más
comprensible el punto de vista de cada parte en una relación laboral.
Pues, hace referencia al sentido común que deben tener para cumplir
con sus deberes, ejercer sus derechos y llegar a acuerdos.
 Principio de buena fe: Este otro principio intenta darle un voto de
confianza a ambas partes de una relación laboral, presumiendo que
sus conductas son de buena fe. Aunque, también establece que de ser
lo contrario debe ser demostrado.

1.2. Normativas y leyes laborales vigentes en Panamá.

 Código de trabajo:
Decreto de Gabinete N°. 252 de 30 de diciembre de 1971 (contiene las
modificaciones de la ley N° 44 de 12 de agosto de 1995)
El presente código regula las relaciones entre el capital y el trabajo, sobre
la base de justicia social concretada en la constitución política de la
república, fijando la protección estatal en beneficio de los trabajadores.
El estado intervendrá para promover el pleno empleo, crear las
condiciones necesarias que aseguren a todo trabajador una existencia
decorosa y procurar al capital una compensación equitativa por su
inversión, en el marco de un clima armonioso de las relaciones laborales
que permita el permanente crecimiento de la productividad.
Las partes del Código de Trabajo se divide en cinco libros.  Los libros
que se establecen en esta ley son:
 El primer libro trata de las “Relaciones Individuales”, el objetivo
de este libro es brindar todos los lineamientos necesarios para la
protección del trabajador nacional. Aquí, por ejemplo, se
establece que toda empresa está obligaba a que el 90% de sus
trabajadores sean panameños o de personas con conyugue
panameño. Asimismo, se estipula el tiempo de trabajo
reglamentario para los trabajadores y los descansos obligatorios
que deben tener.
  El segundo libro trata de los “Riesgos Profesionales”, este tiene
como objetivo velar porque el empleado cuente con las
condiciones necesarias para realizar sus tareas y asignaciones
dentro de la empresa. También, reglamenta cómo se deberá actuar
en caso de que una persona salga perjudicada por un accidente de
trabajo de su puesto y cómo deberá ser indemnizando por esto.
 El tercer libro es sobre las “Relaciones Laborales”, este apartado
de la ley se refiere a sindicatos, federaciones, confederaciones y
centrales de trabajadores, así como todas las relaciones legales
que debe haber entre ellos y los patrones. Por su parte, el Código
de Trabajo también afirma que existe un derecho a una libre
asociación entre empleados, siempre y cuando no violen ningún
artículo del documento.
 El cuarto libro trata sobre las “Normas Procesales”, en este libro
se regulan todos los procesos de resolución de problemas entre
empleadores y trabajadores. Lo que se pretende es normar la
correcta actuación de las partes involucradas.
 Por último, el quinto libro trata de las “Disposiciones
Finales” que, como su nombre lo indica, son las últimas reglas
que planteará. En él se tratan aspectos como descuentos sobre
salarios, multas, confederaciones, fechas de vigencia, entre otros.
 Decreto Décimo Tercer Mes:
Decreto de gabinete N°. 221 (de 18 de noviembre de 1971)
Por el cual se establece el décimo tercer mes como retribución especial a
los trabajadores.
Considerando: que todo hombre que trabaja merece, por su contribución
a los beneficios obtenidos a la empresa en el transcurso del año, una
retribución especial adicional a su salario; y que es política del gobierno
revolucionario, hacer justicia social a los trabajadores, y contribuir a que
los empleadores retribuyan más justamente el trabajo aportado para la
buena marcha de sus empresas.
 Ley Orgánica de la Caja de Seguro Social
Ley N° 51 del 27 de diciembre de 2005.
 La caja de seguro social tiene por objeto garantizar a los asegurados el
derecho a la seguridad de sus medios económicos de subsistencia, frente
a la afectación de estos medios, en casos de retiro por vejez, enfermedad,
maternidad, invalidez, subsidios de familia, viudez, orfandad, auxilio de
funerales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, de
conformidad con los términos, límites y condiciones establecidos en la
constitución y la ley, y con las posibilidades financieras de la institución.
 Operación de Sedes de Empresas Multinacionales:
Ley N° 41 del 24 de agosto de 2007, la presente ley tiene por objeto
crear el régimen especial para el establecimiento y la operación de sedes
de empresas multinacionales, para atraer y promover las inversiones, la
generación de empleos y la transferencia de tecnología, así como para
hacer a la república de panamá más competitiva en la economía global,
mediante la utilización óptima de su posición geográfica, de su
infraestructura física y de los servicios internacionales.
 La Participación de las Mujeres en las Juntas Directivas Estatales:
Ley N° 56 de 11 de julio de 2017, esta ley establece el derecho de las
mujeres al acceso y a la participación activa en la toma de decisiones de
entes públicos y privados del país. Establece la obligación de las
instituciones del gobierno central, descentralizadas, empresas públicas,
intermediarios financieros y aquellas reguladas por estos, que tengan en
su estructura organizacional una junta directiva, un consejo de
administración u organismos similares, de designar, como mínimo, un
30% de mujeres en la totalidad de sus cargos.
 Teletrabajo:
Ley N° 126 del 18 de febrero de 2020, que regula la figura de trabajo
remoto que permite, para ciertas profesiones, trabajar desde casa en un
horario más flexible orientado a atender las necesidades propias de la
primera infancia que requiere mucha más presencialidad en el hogar.
2. Nuevas formas de trabajo en Panamá:
2.1. Teletrabajo impacto y regulación en el ámbito laboral panameño.
2.1.1. Teletrabajo
El teletrabajo es una actividad laboral que se desarrolla de manera remota.
La Organización Internacional del Trabajo ha señalado que el teletrabajo es
una subcategoría del concepto más amplio de “trabajo a distancia”. El
teletrabajo tiene dos características principales: primero, el trabajo se realiza
plena o parcialmente en una ubicación diferente del lugar de trabajo
predeterminado.  Segundo, para la realización del teletrabajo se utilizan la
telecomunicación y las TICs –(tecnologías de la Información y la
comunicación), con internet y dispositivos electrónicos como computadoras,
tabletas o teléfonos. 

2.1.2. Tipos de modalidades de teletrabajo que existen

 Teletrabajo desde casa: trabajo en el domicilio del trabajador
utilizando la tecnología; esta implica diferentes formas de
desempeño. Puede ser con control de parte del empleador a través de
sistemas, es decir, con un horario fijo en el que el trabajador debe
estar conectado trabajando; o también el trabajo por proyectos u
objetivos, que ofrece mayor flexibilidad horaria al trabajador.
 Teletrabajo hibrido: trabajadores que ejercen el teletrabajo de manera
ocasional, con movilidad y desempeñándose fuera de las oficinas del
empleador para tareas puntuales, o en determinados días de la
semana. El trabajo remoto lo hacen desde su domicilio, o desde otra
ubicación.
 Teletrabajo de elevada movilidad: En esta forma de trabajo remoto
los empleados son itinerantes y prestan sus servicios en diferentes
lugares por la naturaleza de sus tareas. Un ejemplo de este tipo de
ocupación son los representantes comerciales y de ventas.

2.1.3. Normativas relacionadas con el teletrabajo en Panamá (2020)

En América Latina y el Caribe no existe un instrumento regional o
supranacional con una normativa clara para el teletrabajo, ni protección de
los derechos de los trabajadores en esta forma de trabajo. En la Unión
Europea, sí cuentan con este importante instrumento regional que regula el
teletrabajo, ya que en 2002 se celebró un acuerdo tripartito sobre esta
materia (San Juan, 2020); la Confederación Europea de Sindicatos, la
Unión de Confederaciones de la Industria y de Empresarios de Europa, la
Unión Europea del Artesanado y de la Pequeña y Mediana Empresa y el
Centro Europeo de la Empresa Pública firmaron un acuerdo marco sobre el
teletrabajo a fin de dar más seguridad a los teletrabajadores. Este acuerdo
es especialmente importante, ya que fue establecido por los propios
interlocutores sociales y los trabajadores La Organización Internacional del
Trabajo (OIT) adoptó en 1966 el Convenio 177 sobre el Trabajo a
Domicilio, instrumento que no es específico sobre teletrabajo, pero se
puede utilizar como fuente normativa básica, de la cual se destaca la
disposición de que la legislación nacional en materia de seguridad y salud
en el trabajo deberá aplicarse también al trabajo a domicilio. De América
Latina, Argentina es el único país que ratificó el Convenio 177, y trece
países, incluido Panamá, realizaron sumisiones del convenio ante las
autoridades competentes (OIT, 2000). Recientemente, en octubre de 2020,
la OIT definió lineamientos prácticos para el teletrabajo, pero estos no
abordan las normativas y leyes específicas para evitar que este tipo de
trabajo cree oportunidades adicionales de explotación de los trabajadores.
En virtud de la situación de urgencia por covid-19, varios países han
regulado el teletrabajo; la pandemia ha provocado una proliferación de
dichas regulaciones, pero sin uniformidad y sin una verdadera aportación
de los trabajadores. De hecho, Panamá en el 2020 reguló el teletrabajo
como la prestación de servicios subordinados, sin presencia física en el
centro de trabajo, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y
análogos, mediante los cuales, a su vez, se ejercen el control y la
supervisión de las labores.
Fuente: Base de datos de la Gaceta Oficial Digital de Panamá
 2.1.4. Principales impactos de la implementación del teletrabajo
 Desaceleraciones y crisis económicas en los mercados: es
importante analizar las posibilidades efectivas de realizar
teletrabajo desde el domicilio, ya que esto depende, entre otros
factores, del tipo y naturaleza de la ocupación, de las tareas y del
acceso a las tecnologías necesarias para realizar el trabajo de
manera remota.
 Pérdida de oportunidades y la discriminación en el teletrabajo de la
mayoría de la población activa por falta de tecnologías debida a
bajos ingresos.
 Desde el hogar se tiende a trabajar más horas que cuando se trabaja
en los locales del empleador, en parte porque el tiempo para
desplazarse al lugar de trabajo es sustituido por actividades
laborales y también debido a los cambios en las rutinas de trabajo y
a la desaparición de los límites entre el trabajo remunerado y la vida
personal. Esto en general puede dar lugar a un horario de trabajo
más prolongado y a un aumento de la carga de trabajo durante las
noches y los fines de semana.
 Falta de una reglamentación clara en torno a la exigencia de una
mayor y mejor vigilancia de la manera en que se diagnostican y
atienden los riesgos laborales, en la medida en que los
teletrabajadores se encuentran en entornos que no cuentan con
inspecciones de las entidades responsables de la valoración de
riesgos, que recae en la Caja del Seguro Social.

2.2. Trabajo freelance y contratos por proyectos: tendencias y desafíos.

Es un trabajador independiente que ofrece sus servicios a terceros a través de
proyectos de precio fijo o por hora y servicio. No tiene horarios rutinarios, pero
goza de autonomía para modificar su agenda de acuerdo con el trabajo que
posean. En general, este tipo de trabajadores recibe una mejor retribución que
los empleados fijos, sin embargo, debe abastecerse por sí mismo de ciertas
coberturas y contratar determinados servicios en el sector privado si quiere
disfrutar de ellos al mismo nivel que los contratados laborales. Los nuevos
modelos de empleo son, cada vez, más amplios, e incluyen el trabajo por
proyectos, la actividad independiente y muchos modelos de freelance. Y es que
la idea de un trabajo para toda la vida se ha enterrado por completo, y ahora las
empresas buscan un nuevo candidato: el freelance. En algunos países, se trata de
una preferencia muy fuerte y arraigada.
Para las compañías, contratar a un freelance supone un ahorro de costes
considerable. El gasto de oficina que originan los empleados fijos es una partida
que, en el caso de los freelances, desaparece. Además de seguro, bajas por
enfermedad, vacaciones, impuestos, etc.
La tendencia es bastante clara para Sebastián Seiseles, director para las
Américas del sitio Freelancer.com, el más grande de su tipo con más de 20
millones de usuarios, de los cuales 1,5 millones están en América Latina.

 Retos que enfrentan la empresa al contratar este tipo de trabajo

a. No elegir al profesional adecuado: las empresas deben encontrar un
profesional que pueda entregar resultados de alta calidad dentro de un
plazo. Para que el producto final coincida con las expectativas de
producción, una empresa debe contratar a un profesional
independiente calificado con una sólida ética de trabajo.
b. Altos cargos y costos adicionales: Encontrar FreeLancer
profesionales en un mercado de talentos puede ser considerable. La
contratación de trabajadores temporales de la manera convencional
puede requerir que pague una prima. Además, el precio cotizado por
el vendedor puede no corresponder con la calidad o el esfuerzo
necesarios para completar la tarea.
c. Prevalencia de vendedores fraudulentos: plataformas de conciertos en
el mercado practican menos control sobre sus listados y perfiles de
prestadores de servicios. Esto, a su vez, da cabida a posibles
actividades fraudulentas. No todos los vendedores que figuran en los
mercados independientes ofrecen servicios genuinos, lo que a
menudo puede provocar que los empleadores sean estafados.
Situaciones como un vendedor de servicios puede exigir el pago a
través de rutas inusuales o puede cometer robo de identidad.
Mantenerse alejado de estas prácticas malévolas desenfrenadas puede
ser difícil si está utilizando un mercado independiente.
 d. Cargos de comisión: esto sucede con las plataformas independientes
cobran comisiones que pueden afectar los costos que está ahorrando
al contratar a un profesional independiente. Esto puede hacer que sea
poco práctico para las empresas subcontratar el trabajo a trabajadores
independientes y preferirían tener a alguien en la nómina para
hacerlo, ya que los cargos por comisión a menudo compensan los
ahorros que las empresas disfrutarían de otra manera.

 Retos que enfrentan los FreeLancer

3. Retos y desafíos del derecho laboral:

3.1. Protección de los derechos laborales en el contexto de la economía digital.
La historia nos enseña que los cambios tecnológicos tienen un gran impacto en el
mercado del trabajo y que la regulación laboral ha ido surgiendo de forma reactiva,
con varios años (a veces incluso décadas) de rezago, intentando dar respuesta a la
nueva realidad.
 La primera revolución industrial (1750-1840) implicó una
transformación radical en todos los ámbitos. Con la invención de la
máquina de vapor surgió la fábrica, que generó cambios demográficos
(éxodo del campo a la ciudad), sociales (nacimiento de la clase
trabajadora) y económicos (producción en masa y aumento del
comercio). Las condiciones laborales en las fábricas eran precarias, no
había controles de seguridad, salubridad ni, por supuesto, derechos
laborales.
  La segunda revolución industrial (1850), conocida por la introducción de
la producción en serie, líneas de montaje y la energía eléctrica, marcó el
surgimiento de la regulación laboral que conocemos hoy. En ese
entonces, la distinción entre trabajo dependiente y autónomo era
evidente, y la regulación se enfocó en proteger a los trabajadores
dependientes que se encontraban en una relación desigual de poder con
el empleador. Así nace el “derecho del trabajo”, como un conjunto de
normas que buscan proteger al trabajador asalariado.
 La tercera revolución industrial (1970), marcada por la mecanización, la
electrónica y las computadoras, dio lugar al teletrabajo, una de las
primeras formas de flexibilidad laboral, aunque su regulación no llegaría
hasta comienzos del siglo XXI.

Diagrama 1. Empleo Atópico.

La transformación de la organización empresarial, la globalización y los cambios

tecnológicos surgidos a fines del siglo XX también determinaron el nacimiento
de nuevas formas de trabajar. La empresa redujo su dimensión, externalizando
actividades que pasaron a manos de pequeñas empresas y trabajadores
autónomos. La combinación de estos cambios en la organización de la empresa
con la creciente flexibilidad que piden los trabajadores para atender sus
responsabilidades familiares y conciliar su vida personal y laboral (en especial
con el ingreso de la mujer al mercado de trabajo) son el puntapié inicial que da
origen a formas de trabajo que rompen el molde tradicional. Surge así el “trabajo
atípico”, que se caracteriza por el empleo temporal, trabajo a tiempo parcial,
empleo temporal por medio de agencias, el empleo encubierto y el trabajo
autónomo económicamente dependiente, donde la tecnología puede o no tener
un rol (diagrama 1). Estas nuevas modalidades desdibujan el límite establecido
en el pasado entre ser asalariado o autónomo, y comienzan a realzar la necesidad
de cambios regulatorios, en muchos casos todavía pendientes.

En el diagrama 2 se ofrece una manera de entender estas nuevas y no tan nuevas

formas de trabajo, y se describe dónde está el debate regulatorio al respecto. El
foco de esta nota se destaca con rectángulos color amarillo: analizamos qué está
pasando en la regulación laboral de América Latina y el Caribe respecto a las
nuevas formas de trabajar (la prestación de servicios a través de plataformas
digitales) y, también qué hay de nuevo en las formas de trabajar tradicionales
(flexibilidad laboral en general y teletrabajo en particular).

Diagrama 2. Evolución del trabajo.

3.2. Adaptación de la legislación laboral tradicional a las nuevas formas de trabajo.
La adaptación de la legislación laboral tradicional a las nuevas formas de trabajo
es un proceso necesario para garantizar que las leyes y regulaciones sean
relevantes y efectivas en el contexto cambiante del mercado laboral. Las nuevas
formas de trabajo, como el trabajo independiente, el trabajo temporal y el trabajo
a través de plataformas digitales, plantean desafíos particulares que requieren
una revisión y actualización de la legislación laboral existente. Algunos aspectos
clave de esta adaptación incluyen:
 Definición de relación laboral: Las nuevas formas de trabajo a menudo
desafían la distinción tradicional entre empleados y trabajadores
independientes. La legislación laboral debe adaptarse para brindar una
definición clara y actualizada de la relación laboral, teniendo en cuenta
las características y particularidades de las nuevas formas de empleo.
Esto implica establecer criterios que vayan más allá de la relación de
dependencia típica, considerando aspectos como el nivel de control del
empleado, la autonomía del trabajador y la interdependencia en la
relación laboral.
 Protecciones y derechos laborales: La adaptación de la legislación laboral
debe garantizar que los trabajadores en las nuevas formas de trabajo
tengan acceso a las mismas protecciones y derechos laborales que los
empleados tradicionales. Esto puede incluir aspectos como el salario
mínimo, las horas de trabajo reguladas, los derechos de descanso y
vacaciones, la protección contra la discriminación y el acoso, y el acceso
a la seguridad social y beneficios laborales. Es importante que la
legislación aborde específicamente las características únicas de estas
formas de empleo, como la flexibilidad y la escasez de los ingresos.
 Regulación de las plataformas digitales: Las plataformas digitales
desempeñan un papel central en muchas de las nuevas formas de trabajo,
actúan como intermediarios entre los trabajadores y los clientes o
empleadores. La adaptación de la legislación laboral debe abordar la
regulación de estas plataformas, garantizando la transparencia en los
términos y condiciones de trabajo, la protección de los derechos laborales
de los trabajadores y la responsabilidad compartida entre las plataformas
y los empleados en términos de cumplimiento normativo.
  Flexibilidad y seguridad: Las nuevas formas de trabajo a menudo se
caracterizan por una mayor flexibilidad en los horarios y en la ubicación
del trabajo. La legislación laboral debe encontrar un equilibrio entre
permitir esta flexibilidad y garantizar la seguridad y protección de los
trabajadores. Esto implica establecer límites claros en cuanto a las horas
de trabajo, los descansos y las condiciones de seguridad y salud en el
trabajo, adaptados a las particularidades de las nuevas formas de empleo.

3.3. Garantía de la seguridad social y derechos de los trabajadores en la economía

gig.
En América Latina y el Caribe, la ocupación o trabajo “gig” -sin apoyo
tecnológico- ha existido desde hace mucho tiempo: las entregas a domicilio y
los servicios de limpieza y transporte son un ejemplo. Sin embargo, en los
últimos años la búsqueda de fuentes de ingresos se ha hecho más eficiente y
escalable que nunca. Con plataformas digitales que conectan a prestadores de
servicio con clientes de manera automatizada.
La economía gig se refiere a un mercado laboral caracterizado por trabajos
temporales, ocasionales y flexibles, donde los trabajadores realizan tareas bajo
demanda a través de plataformas digitales. La economía del trabajo esporádico
(gig economy) o el trabajo basado en plataformas son espacios que hacen uso
del internet para hacer coincidir la demanda y la oferta de trabajo a una
velocidad casi instantánea.
Existen tres tipos de actores involucrados, en primer lugar, está la parte que
obtiene o solicita tareas ("cliente"), el cual puede ser una empresa, una
institución, un grupo o un individuo. En segundo lugar, están las personas que
potencialmente podría realizar tareas ("trabajador"). Los trabajadores suelen ser
individuos o microempresas o pequeñas empresas. En tercer lugar, están los
propietarios de la plataforma, tiene el poder de influir en el intercambio entre
ambos (en tiempo real), ya que los proveedores de la plataforma pueden
controlar quién ve qué y cuándo, qué interacciones entre los otros dos son
posibles y en qué condiciones; y ejercen este control a nivel técnico, legal y vía
el diseño de la interfaz.
La “plataformización del trabajo” se caracteriza por relaciones de trabajo en las
cuales los derechos laborales son limitados o inexistentes.
Se elude una relación de dependencia empleado-empleador entre el repartidor y
la plataforma y por tanto se limitan o anulan los derechos y obligaciones que se
derivan de una relación contractual formal o tradicional como, por ejemplo,
estabilidad en los ingresos, acceso a seguridad social, vacaciones remuneradas,
pago de indemnización o preaviso en caso de despido, capacitación profesional,
entre otros. Cabe aclarar que muchos trabajadores de plataforma no saben la
cantidad exacta de horas que trabaja para la plataforma podemos presumir que
los trabajadores podrían estar trabajando por encima de las horas establecidas
por el Código de Trabajo. Los efectos más previsibles en Panamá son:
 Ingresos insuficientes y fluctuantes: los trabajadores se exponen a la
auto explotación o, dicho en otras palabras, se ven orillados a
incrementar la intensidad del trabajo como medio para aumentar los
ingresos.
 Desprotección social: como expone la OIT (2018) debido a que las
plataformas digitales clasifican a los trabajadores como contratistas
independientes, ellos mismos deben hacer cargo de los gastos médicos
en caso de tener un accidente mientras reparten. 1 de cada 6 repartidores
tienen un accidente.
 Mayor vulnerabilidad al despido: en este modelo de negocios, los
trabajadores pueden ser despedidos casi de manera instantánea, lo que
ocurre simplemente dando de baja el usuario o imposibilitándolo de
acceder a tareas dentro de la plataforma. Le puede dar pie a situaciones
de despido no justificado.
 Desprotección ante daños a la propiedad del trabajador: los costos de
producción son asumidos por el trabajador el que además de su fuerza
de trabajo debe poner los medios de producción (vehículo, teléfono
Android) cuyos gastos de mantenimiento, depreciación etc. corren
enteramente por cuenta del trabajador. Esta externalización de los costos
por parte de la empresa coloca en mayor vulnerabilidad al trabajador ya
que al no tener acceso a pólizas de seguro debe asumir con sus propios
 recursos los daños y/o desgaste de sus medios de producción lo cual
implica que su “salario” real disminuya considerablemente.

Ilustración 1. Datos estadísticos de la economía gig en Panamá.

4. Diálogo y colaboración para solución para los retos de las nuevas formas de
trabajo:
Existen diferentes diálogos y colaboraciones que se han llevado a cabo a nivel
internacional para abordar los retos que enfrentan las nuevas formas de trabajo.
A continuación, se mencionan algunos ejemplos:
 Organizaciones Internacionales:
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha promovido el
diálogo tripartito entre gobiernos, empleadores y trabajadores para
abordar los desafíos laborales y desarrollar normas internacionales del
trabajo.
La OIT ha establecido la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo,
que ha generado debates y recomendaciones sobre cómo adaptar las
políticas laborales a las nuevas formas de trabajo.
 Foros y conferencias:
 El Foro Económico Mundial ha organizado reuniones y diálogos sobre
el futuro del trabajo, reuniendo a líderes gubernamentales, empresariales
y de la sociedad civil para discutir y compartir mejores prácticas en la
regulación y protección laboral.
El Foro de Davos y otros eventos similares han abordado las
implicaciones de las nuevas formas de trabajo y han promovido el
intercambio de ideas y soluciones.
 Colaboraciones entre gobiernos y actores sociales:
Algunos países han creado comités o mesas de diálogo que incluyen a
representantes del gobierno, sindicatos, empleadores y expertos en
derecho laboral para analizar y proponer soluciones a los retos que
plantean las nuevas formas de trabajo.
La colaboración entre los actores sociales permite la identificación de
preocupaciones y necesidades específicas, así como la búsqueda de
consensos en la formulación de políticas laborales.
 Iniciativas de empleadores y sindicatos:
Los sindicatos y las organizaciones de empleadores han llevado a cabo
diálogos y negociaciones para establecer acuerdos y reglamentaciones
que protejan los derechos laborales en las nuevas formas de trabajo.
Algunas asociaciones de empleadores han desarrollado directrices y
códigos de conducta para promover prácticas laborales justas en las
nuevas modalidades de empleo.

Ejemplos de algunos diálogos y colaboraciones que han surgidos en los

últimos años para la solución de los retos de las nuevas formas de trabajos
 Ejemplo 1:
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha realizado diversos
diálogos y discusiones sobre las nuevas formas de trabajo. Uno de los
diálogos tripartitos relevantes en este contexto es el "Diálogo Global
sobre el Futuro del Trabajo" promovido por la OIT en 2019. Este
diálogo reunió a representantes de gobiernos, empleadores y
trabajadores para abordar los desafíos y oportunidades relacionados con
las transformaciones del mundo laboral.
 El Diálogo Global sobre el Futuro del Trabajo se centró en cuatro
pilares principales: trabajo y sociedad, trabajo decente para todos,
organización del trabajo y producción sostenible, y gobernanza del
trabajo. Los participantes discutieron sobre temas como la
automatización, la economía digital, la protección social, la igualdad de
género y la formación y capacitación para el empleo.
El objetivo de este diálogo tripartito fue generar un consenso global
sobre las políticas y medidas necesarias para abordar los cambios en el
mundo del trabajo y garantizar un futuro laboral justo, inclusivo y
sostenible. Como resultado, se adoptó la Declaración del Centenario de
la OIT en 2019, que establece una visión común sobre el futuro del
trabajo y subraya la importancia de promover el trabajo decente en todas
las formas de empleo.

 Ejemplo 2:
Varios países han colaborado para abordar los retos asociados con las
nuevas formas de trabajo. A continuación, mencionaré algunos ejemplos
de países que han tomado medidas y han implementado políticas para
enfrentar estos desafíos:
1. Países Bajos: Los Países Bajos han implementado políticas que
fomentan el trabajo flexible y el teletrabajo. Han establecido
regulaciones laborales que brindan protección a los trabajadores en
empleos no tradicionales, así como políticas de equilibrio entre el
trabajo y la vida personal.
2. Finlandia: Finlandia ha sido pionera en la implementación de
programas de capacitación y educación continua para abordar la
transición de los trabajadores a nuevas formas de trabajo. Han
establecido iniciativas para mejorar las habilidades digitales y promover
la adaptabilidad laboral en la era digital.
3. Canadá: Canadá ha implementado programas de protección social
para trabajadores independientes y autónomos, como el seguro de
empleo y la asistencia económica durante la pandemia de COVID-19.
También han establecido políticas de derechos laborales para proteger a
los trabajadores en el sector de la economía gig.
 4. Dinamarca: Dinamarca ha fomentado la flexibilidad laboral a través
de la promoción de horarios de trabajo flexibles y la implementación del
teletrabajo. Además, han enfocado sus esfuerzos en mejorar la seguridad
laboral y garantizar una transición justa para los trabajadores afectados
por los cambios en el mercado laboral.
5. Singapur: Singapur ha implementado iniciativas para fomentar la
adaptabilidad laboral y el aprendizaje permanente. Han establecido
programas de capacitación y reentrenamiento para ayudar a los
trabajadores a adquirir habilidades relevantes para las nuevas formas de
trabajo.

 Ejemplo 3:
Varios sindicatos en todo el mundo han tomado medidas para abordar
los retos que plantean las nuevas formas de trabajo. A continuación,
mencionaré algunos ejemplos de sindicatos que han tomado acciones
significativas:
1. Unión Internacional de Trabajadores de Servicios (UNI Global
Union): UNI Global Unión es una federación sindical global que
representa a más de 20 millones de trabajadores de servicios en todo el
mundo. Han estado involucrados en la defensa de los derechos de los
trabajadores en la economía gig y han abogado por mejores condiciones
laborales, protección social y negociación colectiva para los trabajadores
de plataformas digitales.
2. Sindicato de Trabajadores del Transporte (ITF): ITF es una
federación sindical internacional que representa a los trabajadores del
transporte en diferentes sectores. Han estado trabajando para garantizar
que los trabajadores en la economía de plataforma, como los
conductores de servicios de transporte compartido, tengan acceso a
derechos laborales básicos, como salarios justos, horarios de trabajo
regulados y protección social.
3. Sindicato Internacional de Empleados de Servicio (SEIU): SEIU es
un sindicato con sede en los Estados Unidos que representa a
trabajadores en diversos sectores, incluyendo servicios de atención
médica y servicios públicos. Han estado activamente involucrados en la
lucha por los derechos de los trabajadores en empleos precarios y no
tradicionales, abogando por salarios justos, beneficios y protección
laboral.
4. Sindicato de Trabajadores de Plataformas (PLF): PLF es un sindicato
que representa a los trabajadores de plataformas digitales en Francia.
Han estado trabajando para negociar contratos colectivos con las
empresas de plataformas y han presionado por mejores condiciones
laborales, seguridad en el trabajo y protección social para los
trabajadores de la economía gig.
5. Unión de Trabajadores de Plataformas (Gig Workers Collective): Gig
Workers Collective es una organización sin fines de lucro en los Estados
Unidos que aboga por los derechos y el bienestar de los trabajadores de
la economía gig. Han estado trabajando en la organización de
trabajadores y en la defensa de mejores condiciones laborales,
incluyendo salarios justos, protección social y acceso a beneficios.
Estos son solo algunos ejemplos de sindicatos que han estado activos en
la lucha por los derechos y las condiciones laborales justas para los
trabajadores en nuevas formas de trabajo. Cabe destacar que la respuesta
y las acciones de los sindicatos pueden variar según el país y la situación
específica.
III. RECOMENDACIONES

El mundo del trabajo está cambiando y las regulaciones deben cambiar con él. No se
trata de buscar soluciones mágicas ni únicas, ni tampoco de pensar únicamente en
grandes reformas que resuelvan todos los problemas de una vez. La experiencia nos ha
enseñado que, a veces, los cambios graduales o modulares son más efectivos. El
tsunami tecnológico nos fuerza a salir de nuestra zona de confort, aprendiendo cosas
nuevas todos los días; la regulación y la política pública deben seguir el mismo camino.
De esta forma, podremos maximizar las oportunidades y minimizar los riesgos de esta
cuarta revolución industrial para asegurar el bienestar de toda la sociedad.
IV. CONCLUSIONES

El Derecho Laboral ha experimentado cambios significativos en las últimas décadas

debido al surgimiento de nuevas formas de trabajo. Estas nuevas formas, como el
trabajo freelance, el teletrabajo y las plataformas digitales, han planteado diversos retos
y desafíos para la protección de los derechos de los trabajadores.

En primer lugar, el Derecho Laboral tradicionalmente se ha basado en una relación

laboral típica, donde existe un empleador y un empleado con un contrato de trabajo
formal. Sin embargo, las nuevas formas de trabajo a menudo carecen de esta estructura
clásica, lo que dificulta la aplicación de las leyes laborales existentes. Esto ha llevado a
la necesidad de adaptar y desarrollar nuevas regulaciones que aborden las características
únicas de estas nuevas formas de empleo.

Uno de los principales retos es la determinación del estatus laboral de los trabajadores
en estas nuevas formas de trabajo. Muchas veces, los trabajadores freelance o los que se
desempeñan en plataformas digitales son considerados como trabajadores
independientes o autónomos, lo que implica que no gozan de los mismos derechos y
protecciones que los empleados tradicionales. Esto plantea la cuestión de si las leyes
laborales existentes son adecuadas para garantizar la protección de los derechos de estos
trabajadores y si es necesario establecer nuevas categorías o estatutos para abordar esta
situación.

Otro desafío importante es la falta de regulación y protección adecuada en las

plataformas digitales de trabajo. Estas plataformas actúan como intermediarios entre los
trabajadores y los clientes, pero a menudo se lavan las manos en cuanto a las
responsabilidades laborales y la protección de los derechos de los trabajadores. Existe
una necesidad de establecer normas y regulaciones claras para garantizar que los
trabajadores de las plataformas digitales tengan acceso a derechos laborales básicos,
como salarios justos, seguridad laboral y protección social.

Además, el avance de la tecnología y la automatización plantean el reto de la protección

de los empleos en un entorno laboral en constante cambio. A medida que las máquinas y
los algoritmos realizan tareas que antes eran desempeñadas por humanos, surgen
interrogantes sobre la estabilidad y la calidad del empleo. Es fundamental adaptar las
leyes laborales para abordar estos cambios y garantizar una transición justa y equitativa
hacia una nueva era laboral.

En conclusión, el Derecho Laboral se enfrenta a importantes desafíos y retos debido a

las nuevas formas de trabajo. Es necesario adaptar y desarrollar regulaciones que
protejan los derechos de los trabajadores en estas nuevas realidades laborales,
incluyendo la determinación del estatus laboral, la regulación de las plataformas
digitales y la protección frente a la automatización. Garantizar una protección laboral
adecuada en este contexto es fundamental para asegurar una sociedad justa y equitativa
en el ámbito laboral.
 V. BIBLIOGRAFÍA

(Mitradel) Enlace: https://www.mitradel.gob.pa/wp-content/uploads/2016/12/c%C3%B3digo-

detrabajo.pdf

¿Cómo garantizar los derechos de los trabajadores en la era digital? - Factor Trabajo (iadb.org)

https://www.ilo.org/santiago/publicaciones/reflexiones-trabajo/WCMS_727213/lang--es/
index.htm

El futuro del trabajo en América Latina y el Caribe: ¿Cómo garantizar los derechos de los
trabajadores en la era digital? (versión interactiva) (iadb.org)

Vista de ECONOMÍA DE PLAFORMAS DIGITALES Y RELACIONES LABORALES EN PANAMÁ

(up.ac.pa)

Una mirada al teletrabajo en Panamá. Enlace:

https://library.fes.de/pdf-files/bueros/uruguay/18989.pdf https://library.fes.de/pdf-files/
bueros/uruguay/18989.pdf

The Freelance Marketplace: ¿Cuáles son los desafíos que enfrentan las empresas y como se
pueden superar? Enlace: https://jungleworks.com/es/el-mercado-freelance-cu%C3%A1les-
son-los-desaf%C3%ADos-que-enfrentan-las-empresas-c%C3%B3mo-se-pueden-superar/

Trabajo freelance, la nueva tendencia de las empresas. Enlace:

https://www.jubilacionypension.com/economia-domestica/empleo/trabajo-freelance-la-
nueva-tendencia-de-las-empresas/

Instituto Nacional de Estadística y Censo (2020). Enlace https://

www.inec.gob.pa/publicaciones/Default3.aspx?
ID_PUBLICACION=1037&ID_CATEGORIA=5&ID_SUBCATEGORIA=38

Organización Internacional del Trabajo (2000). Enlace:

https://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/gb/docs/gb279/pdf/esp-7.pdf

Organización Internacional del Trabajo. Enlace:

https://www.ilo.org/global/topics/future-of-work/dialogue/lang--es/index.htm