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Actividades 3.3.4. Guía 3-Dirigir Talento Humano Según las Necesidades De La

Organización

Cristian Camilo Morales

Paula Alejandra Amortegui Bautista
Laura Camila Sanabria Castiblanco
Nicoll Valero Pinzon
Natalia Rincón
Paula Cely

Sena Centro de Biotecnología Agropecuaria

2502137- Gestión De Mercados

Instructora Gina Huertas

17 de Agosto de 2023
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Resumen
En resumen, la Evaluación 360 Grados del Talento Humano es una herramienta

poderosa para evaluar el desempeño y el potencial de los empleados desde múltiples

perspectivas. Si se implementa adecuadamente, puede impulsar el crecimiento individual y

colectivo, así como mejorar la eficacia y la colaboración en el entorno laboral

Los objetivos principales incluyen identificar fortalezas y áreas de mejora, fomentar

el desarrollo profesional y personal, mejorar la comunicación y la colaboración en el equipo,

y proporcionar una base para la toma de decisiones en términos de promociones,

asignaciones y planes de desarrollo.

Toma en cuenta diferentes perspectivas como de supervisores, colegas, subordinados

y la autoevaluación del individuo. Con una implementación efectiva de Comunicación Clara,

dónde los participantes deben entender los objetivos y el proceso de evaluación, el

entrenamiento, dónde se da la capacitación en la metodología y el uso adecuado de la

retroalimentación, y las acciones Concretas, ya que los resultados deben llevar a cabo planes

de desarrollo tangibles.
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Índice

Portada……………………………………….………………………….……..…………1

Resumen………………………………….………………………………..……………..2

Índice…………………………………………………………………………..…………3

Introducción ……………………………………………………………………..………4

Evaluación 360°-¿Qué es?……………………….………………………………..……..5

¿Para que sirve?………………………………...…………………………………..……5

Características……………………………………………………………………………5

Ventajas…………………………………………………………………………………..6

Desventajas……………………………………………………………………………...7

¿Cómo aplicaría la Evaluación 360° en la organización?.................................................7

Tipos de instrumentos que podrían utilizarse en una Evaluación 360 Grados..………..11

Ejemplo de Instrumento de Evaluación 360°…………………………………………...13

Conclusión……………………………………………………………………………...16

Referencias…………………..…………………………………………………………17
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Introducción

La Evaluación 360 Grados del Talento Humano es un proceso de retroalimentación y

evaluación integral que involucra a diversos miembros dentro de una organización, incluyendo

supervisores, colegas, subordinados y el propio individuo evaluado. El propósito de esta

evaluación es obtener una visión holística de las habilidades, competencias y comportamientos

de un empleado desde múltiples perspectivas.

En la metodología la Evaluación 360 Grados utiliza múltiples fuentes de

retroalimentación, como cuestionarios anónimos, entrevistas y observaciones, para recopilar

información sobre el desempeño y competencias del individuo. Estas fuentes se combinan para

brindar una imagen completa y objetiva.

Sirve para proporcionar una evaluación más completa y objetiva del desempeño y las

competencias de los empleados, con el objetivo de impulsar su desarrollo, mejorar la

colaboración y la comunicación en el equipo, y tomar decisiones informadas sobre el crecimiento

y la asignación de roles en la organización.

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Evaluación 360°

¿Qué Es?

La Evaluación 360 es un proceso de obtención de retroalimentación sobre el rendimiento

de una persona desde múltiples perspectivas, incluyendo superiores, colegas y subordinados.

Esta perspectiva brinda una visión más completa de las fortalezas y áreas de mejora. Al

incluir múltiples puntos de vista, se busca una evaluación más precisa y equilibrada. Esta técnica

puede impulsar el desarrollo personal y profesional al identificar oportunidades de crecimiento.

¿Para qué sirve?

• La Evaluación 360 se utiliza para obtener una perspectiva completa y equilibrada del

desempeño de una persona en un entorno laboral. Permite identificar áreas de mejora y fortalezas

desde diversas fuentes, como supervisores, compañeros y subordinados. Esta retroalimentación

amplia facilita un crecimiento personal y profesional más informado, así como el desarrollo de

habilidades y competencias. También puede ayudar en la toma de decisiones relacionadas con

promociones, asignación de responsabilidades y planes de desarrollo individual.

Además, fomenta la comunicación, la colaboración y la autorreflexión en el equipo,

contribuyendo así a la mejora del rendimiento y la eficacia en el lugar de trabajo.

Características de la evaluación 360 grados.

• Mide el desempeño de las personas, acerca del nivel de efectividad percibida en

determinadas áreas dentro de la organización.

• Mide las habilidades y competencias inherentes al desempeño. Las competencias son

los comportamientos observables y evidentes para los demás.

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• Gana perspectiva sobre cómo se maneja uno mismo en sus relaciones en el ambiente

laboral, puesto que permite obtener información desde diferentes puntos de vista.

Ofrece la perspectiva del propio desempeño a través de la visión desde varios

ángulos: superiores, pares, colaboradores, clientes internos, clientes externos, equipo,

etc.

• Al tratarse de una participación colectiva, reduce el sesgo de los prejuicios

individuales.

• Es una herramienta muy valiosa que permite tomar conciencia del estado actual de los

propios comportamientos y cómo estos afectan la relación con los demás, de acuerdo

con los distintos roles que cada evaluador ocupa en el trabajo.

Ventajas de la evaluación 360.

Obtener feedback 360 de las distintas personas o grupos que habitualmente se relacionan

con el evaluado tiene innumerables ventajas, aunque también algunos inconvenientes. Podemos

hablar de las siguientes ventajas principales:

• Obtiene una mayor riqueza y fiabilidad de los datos recabados, reduciéndose los

«puntos ciegos» de información.

• Genera motivación laboral en la organización al fomentarse la participación y ver que

se cuenta con las personas.

• Reduce los sesgos producidos por la evaluación realizada exclusivamente por el

evaluador.

• Crea una mayor concienciación y cultura organizacional sobre las ventajas de la

evaluación como sistema.

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Desventajas de la evaluación 360.

• Por lo que se refiere a las desventajas de la evaluación 360 grados, ya hemos

apuntado algunas de ellas. Vamos a mencionar ahora las más importantes:

• Es un modelo más complejo y costoso que otros por la cantidad de personas de las

que recabar información.

• Puede generar conflictos internos por las evaluaciones que todos realizan de todos.

• Requiere de una mayor planificación y la involucración de más personas.

• No todas las evaluaciones se centran en los mismos aspectos. Por ejemplo, la de los

clientes suele centrarse en la conducta profesional y actitud en un momento dado,

pero no en otros parámetros.

¿Como Aplicaría la evaluación 360 en la Organización?

Paso 1: Definir el objetivo.

Para asegurar una implementación exitosa de la Evaluación 360°, es esencial establecer

objetivos claros que guíen el proceso. Las siguientes preguntas son fundamentales para

determinar el propósito de la evaluación y garantizar una experiencia positiva para todos los

participantes:

¿La evaluación se enfocará únicamente en proporcionar retroalimentación?

¿Se utilizará para identificar el potencial de los colaboradores?

¿Se empleará para determinar incrementos salariales o bonificaciones?

¿Se considerará como el único método de evaluación de desempeño?

¿Se usará para generar un Desarrollo de Necesidades de Capacitación (DNC)?

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¿En qué otros procesos podrían ser útil implementar la evaluación?

La colaboración de al menos una o dos personas del equipo es fundamental para definir

los objetivos y asegurar su alineación con la estrategia del negocio.

Paso 2: Selección de Participantes Evaluados.

Para implementar la Evaluación 360° de manera efectiva, es recomendable comenzar por

los puestos administrativos o de liderazgo en una etapa inicial. Se sugiere incluir a todo el

personal administrativo en una primera fase y luego extender la evaluación a otros puestos.

Al seleccionar participantes, es importante considerar:

1. Es mejor que los colaboradores a evaluar tengan un mínimo de 3 a 6 meses en la

organización.

2. Incluir a todos los puestos de un mismo nivel si se opta por evaluar solo ciertos

puestos.

3. Evitar excluir a colaboradores para evitar sentimientos de exclusión.

Paso 3: Selección del Modelo de Competencias.

Seleccionar un modelo de competencias sólido es crucial para el éxito de la Evaluación

360°. Se recomienda un enfoque en áreas de competencia relevantes para la organización, con

comportamientos claros y medibles.

Consejos para esta etapa:

• Optar por competencias ampliamente aplicables en la mayoría de las organizaciones.

• Seleccionar de 8 a 12 áreas de competencia.

• Definir comportamientos específicos para evaluar cada competencia.

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• Utilizar preguntas concretas y de longitud similar para mayor efectividad.

• Incluir preguntas abiertas para obtener información adicional.

Paso 4: Definición de la Escala de Evaluación.

La escala de evaluación es crucial para obtener resultados precisos. Se recomienda:

• Elegir una escala con opciones equilibradas entre positivas y negativas.

• Considerar escalas con opciones de desarrollo esperado.

• Evitar escalas con demasiadas opciones negativas o muy generales.

Paso 5: Definición de la Red de Evaluadores.

La selección de quiénes evaluarán a cada participante es esencial. Se debe incluir:

• Autoevaluación.

• Líder inmediato.

• Pares.

• Reportes directos.

• Posiblemente, clientes internos o externos según relevancia.

Paso 6: Confidencialidad de las Evaluaciones.

Se recomienda comenzar con evaluaciones anónimas y avanzar hacia mayor apertura con

el tiempo. Lo que sí se puede hacer desde un inicio es separar los resultados por los tipos de

relación, como se muestra en la siguiente imagen:

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Paso 7: Campaña de Sensibilización

La comunicación efectiva es clave para el éxito. Involucrar a líderes, explicar los

objetivos y ventajas, y asegurar que los participantes comprendan el proceso es esencial.

Paso 8: Implementación y Acceso a la Evaluación.

Utilizar una plataforma tecnológica para la implementación y acceso es

recomendable. Enviar recordatorios y facilitar el proceso ayuda a completar las
evaluaciones en unas 2-3 semanas.

Paso 9: Generación de Resultados y Retroalimentación.

Una vez finalizadas las evaluaciones, los resultados son generados de manera
automática por sistemas modernos, permitiendo a Recursos Humanos iniciar rápidamente
el proceso de retroalimentación.

Es crucial tener en cuenta los siguientes puntos para brindar una retroalimentación
efectiva:

Esperar la Finalización: Se recomienda proporcionar retroalimentación después de

que todos los participantes hayan completado las evaluaciones. El seguimiento continuo y
el soporte constante son esenciales durante este proceso.

Identificación de Aspectos Clave: El informe de resultados debe destacar las

fortalezas del evaluado (áreas en las que ha sido evaluado positivamente por sus
compañeros), las áreas de oportunidad (donde se percibe que el evaluado puede mejorar)
y los puntos ciegos (áreas donde las percepciones del evaluado y sus compañeros difieren
significativamente).
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Uso de Gráficos Visuales: Utilizar gráficos visuales para representar las tres áreas
mencionadas anteriormente puede facilitar la comprensión de los resultados por parte de
los colaboradores. Estos gráficos ofrecen una representación clara y concisa de los
aspectos a abordar.

Retroalimentación Personalizada: Cada colaborador debería recibir una

retroalimentación directa y personalizada. Esto puede llevarse a cabo en reuniones uno a
uno, que pueden ser lideradas por Recursos Humanos o el líder inmediato del evaluado.
Durante estas reuniones, se pueden abordar los resultados, resolver dudas y proporcionar
orientación para la creación de un plan de desarrollo personalizado.

Paso 10: Dar Continuidad

Crear planes de desarrollo basados en los resultados, hacer campañas de

comunicación y mantener la retroalimentación y el desarrollo a lo largo del tiempo.

Paso 11: Frecuencia de Aplicación.

Comenzar con evaluaciones anuales, luego considerar periodos más cortos. Dar
tiempo para mejoras y adaptación.

La Evaluación 360° es un proceso estratégico que, cuando se planifica

cuidadosamente y se ejecuta con enfoque, puede impulsar el desarrollo y el desempeño
en la organización.

Tipos de instrumentos que podrían utilizarse en una Evaluación 360 Grados:

1. Cuestionarios de Evaluación:

- Supervisor: Este cuestionario podría incluir preguntas sobre el desempeño

laboral, habilidades de liderazgo y gestión del empleado desde la perspectiva del
supervisor.

- Colegas: Los colegas podrían proporcionar retroalimentación sobre la

colaboración, comunicación, trabajo en equipo y habilidades interpersonales del
individuo.

- Subordinados: Si el empleado tiene personal a su cargo, los subordinados

podrían evaluar su liderazgo, apoyo y capacidad para gestionar y motivar a su equipo.
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- Autoevaluación: El propio individuo evalúa sus habilidades, logros y áreas de

mejora, lo que permite una comparación con las percepciones de los demás.

2. Entrevistas Estructuradas:

- Entrevistas individuales o grupales con los evaluadores para discutir en

profundidad las fortalezas, debilidades y áreas de mejora del individuo.

- Las entrevistas pueden proporcionar contexto y clarificación sobre las

respuestas en los cuestionarios.

3. Observaciones Directas:

- Los observadores pueden tomar notas sobre cómo el empleado interactúa con
los demás, cómo aborda tareas y proyectos, y cómo muestra habilidades de liderazgo en
situaciones cotidianas.

4. Escalas de Calificación:

- Escalas numéricas o de calificación pueden utilizarse para medir diferentes

competencias y comportamientos, permitiendo una cuantificación del desempeño en
diversas áreas.

5. Comentarios Narrativos:

- Espacios abiertos para comentarios escritos permiten a los evaluadores

proporcionar explicaciones detalladas sobre sus respuestas en los cuestionarios, lo que
puede ayudar a contextualizar y proporcionar ejemplos específicos.

6. Metas y Planes de Desarrollo:

- Los instrumentos de evaluación también pueden incluir la identificación de

metas de desarrollo personal y profesional, así como planes para abordar áreas de mejora.

Es importante adaptar los instrumentos a la cultura y los objetivos específicos de

la organización. Los resultados de estos instrumentos se analizan en conjunto para
proporcionar una visión completa del desempeño y las competencias del individuo desde
diversas perspectivas.
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Ejemplo de Instrumento de Evaluación 360°

Nombre del Empleado: [Nombre del Empleado]

Fecha de Evaluación: [Fecha]

Por favor, complete esta evaluación de manera honesta y objetiva. Sus

comentarios contribuirán a una comprensión integral del desempeño del empleado.

Categoría 1: Habilidades de Comunicación

1. Superior Directo (Nombre del Superior): ¿Cómo calificaría la capacidad

del empleado para comunicarse de manera clara y efectiva con usted y con otros
miembros del equipo? (Seleccione una opción)

Excelente

Bueno

Satisfactorio

Necesita Mejora

2. Colega (Nombre del Colega): ¿Cómo percibe la habilidad del empleado

para colaborar y comunicarse con los demás? ¿Ha observado alguna debilidad en este
aspecto?

3. Subordinado (Nombre del Subordinado, si corresponde): ¿Cómo evalúa la

capacidad del empleado para comunicarse y liderar de manera efectiva?

4. Autoevaluación (Empleado): ¿Cómo cree que es su habilidad para

comunicarse y colaborar? ¿Ha identificado áreas en las que pueda mejorar?
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Categoría 2: Liderazgo y Colaboración

1. Superior Directo: ¿Cómo evaluaría la capacidad del empleado para liderar y

colaborar con su equipo? ¿Ha demostrado habilidades de liderazgo efectivas?

2. Colega: ¿Qué opinión tiene sobre el papel del empleado en el trabajo en

equipo y la contribución a los proyectos conjuntos? ¿Ha brindado un liderazgo
positivo?

3. Subordinado (si corresponde): ¿Cómo percibe la capacidad del empleado para

guiar y apoyar a Su equipo? ¿Ha demostrado un liderazgo efectivo?

4. Autoevaluación: ¿Cómo se ve como líder y colaborador en su equipo? ¿Que

acciones ha tomado para mejorar en esta área?

Categoría 3: Competencias Técnicas

1. Superior Directo: ¿Cómo evaluaría la competencia técnica del empleado en

relación con sus responsabilidades laborales?

2. Colega: ¿Ha observado que el empleado demuestre un alto nivel de

competencia técnica en su rol? ¿Existen áreas en las que necesite mejorar?
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3. Subordinado (si corresponde): ¿Cómo percibe la competencia técnica del

empleado y su capacidad para proporcionar orientación y apoyo técnico?
4. Autoevaluación: ¿Cómo se calificaría en términos de competencias técnicas?
¿Qué ha hecho para mantenerse actualizado en su campo?

[Continúa con más categorías y preguntas según sea necesario o la empresa y

puesto lo requiera]

Comentarios Adicionales:

Por favor, proporcione cualquier comentario adicional que considere relevante

para la evaluación del desempeño del empleado en diversas áreas.

Firma:

[Nombre del Evaluador]

[Firma]

[Fecha]

Este instrumento de Evaluación 360 Grados permite recopilar información valiosa

de diversas fuentes para obtener una imagen completa y equilibrada del desempeño del
empleado. Cada categoría y pregunta se adapta a las responsabilidades y características
específicas del empleado, lo que facilita una evaluación integral y significativa.
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Conclusiones

En conclusión, la Evaluación 360 Grados emerge como una herramienta esencial y

efectiva en la gestión del talento humano dentro de las organizaciones modernas. A lo largo de

este informe, hemos explorado los fundamentos y la relevancia de esta metodología de

evaluación integral, que busca una panorámica completa y objetiva del desempeño y las

competencias de los individuos desde diversas perspectivas.

Los beneficios inherentes de la Evaluación 360 Grados son abundantes y abarcan desde el

desarrollo personal hasta la mejora del trabajo en equipo y la toma de decisiones fundamentales.

Al involucrar a supervisores, colegas, subordinados y al propio individuo evaluado, se fomenta la

responsabilidad compartida en el proceso de crecimiento y desarrollo. Además, esta evaluación

promueve una cultura organizacional de comunicación abierta y retroalimentación constructiva,

ofrece una base sólida para la mejora continua.

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Referencias

Cuestas Santos, A. (2010). Título del libro de gestión de talento humano y del

conocimiento. Lugar de publicación: España. Editorial Ecoe.

Cuestas Santos, A. (2002). Título del libro de gestión de recursos humanos(grh) con un

enfoque estrategico. Lugar de publicación: España. Editorial Ecoe.

García, M. (2023). Cómo desarrollar el talento humano en el entorno laboral. Obtenido de

https://www.ejemploweb.com/desarrollo-talento-humano

Departamento de Recursos Humanos. (s.f.). Estrategias para la retención del talento

humano. Obtenido de https://www.ejemploweb.com/retencion-talento-humano

Society for Human Resource Management. (s.f.). Obtenido de https://www.shrm.org/

Gestión de Recursos Humanos. (s.f.). En Dirección General de Trabajo. Gobierno de

Aragón. Obtenido de

http://www.aragon.es/DepartamentosOrganismosPublicos/Departamentos/EconomiaPlanificacio

nTerritorialYMovilidad/INICIO__FichaDepartamento?idDepartamento=5